人力资源管理——劳资关系和职业安全

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单元七 劳资关系及职业安全,劳资关系,雇佣关系,工业关系,劳动关系,1,一、劳资关系与职业安全的意义,劳资关系的重要性,对雇员来说,：劳资关系决定他们的生活水准、个人发展机会以至个人尊严。,对企业来说,：劳资关系直接影响生产效率、劳动力成本和生产质量甚至企业的生存与发展。,对整个社会来,说：劳资关系会影响经济增长、通货膨胀、失业率、社会收入分配等。,职业安全与健康的意义,2,二、劳资关系职责分工,人力资源部,直线经理,关注公司层面上组织工会的发展,促成有利形成积极劳资关系的条件,监测工会化以及与工会有关的工潮,在组织工作工作中防止不平等的现象。,协助商洽雇佣合约,每天履行雇用合约,如需要，提供劳工法律的详细资讯,解决劳资双方之间的申诉和其它问题,3,三、企业内部的劳资关系,主体,雇主和雇员,确立,建立基础,性质,契约,(,劳动合同,),形式,市场机制,对抗性、非对抗性,4,企业内部的个人合同,企业内部的集体合同,企业内部的工会组织,企业内部的投拆机制,企业内部的纠纷处理,5,协商原则,弱者保护原则,三方,原则,合法原则,四、我国劳资协调的四大原则,6,五、员工关系与竞争优势,当选最佳雇主的企业往往有好的员工关系,.,你认为最佳雇主的标准是什么,?,在构筑劳资关系时，你认为在企业创建家文化是否为一明智的举措。,7,共同分享,对于竞争激烈的服装制造企业，你有什么方法通过员工关系建立竞争优势？,8,六、职业安全,职业安全与竞争优势,降低成本,提高质量,提高效率,职业安全运动与职业保健重要性,经济方面,生产方面,道义方面,法律方面,9,七、工作意外的成因（指南,P55,）,人的因素,物的因素,机会性导因,不安全动作导因,不安全环境导因,10,八、不安全环境的类别,机器的不合适防护,损坏了机器,具有危险性的布置或处理机器或其它器材,不安全的贮存过挤或过多,不合适的照明,不合适的通风,11,九、工作安全措施和工作意外预防方法,防止职业意外的原则,：工程、教育、执行,控制和改善不安全的工程设备,工业安全色调,防止工作人员的不安全动作,：确立安全文化、征聘与甄选过程、减轻员工工作的疲劳、提供安全训练、说服及宣传、重构组织结构。,12,十、职业病的成因及预防,职业病的成因,化学性危害,物理性危害,生物性危害,其他危害,职业保健计划的推行,13,补充单元,:,员工激励,如何建立有效的激励机制，已经成为当前困扰企业的最大问题。,-,世界经理人文摘,调查,14,HR,管理的对象,:,团队而不是自我,自从你荣升为领导者开始，你就面临着和以前一个很大的不同：,现在考核的不是你一个人的业绩和行为，而是考核你所带的整个团队的业绩和行为。,15,你认为手下员工业绩不好,主要原因是什么,?,责任主要在谁,?,大家讨论：,16,一、什么是激励,?,激励是指激发人的动机的一个心理过程。,需求,行为,动机,需求,满足,新的需求,激励,17,对激励进一步的认识,激励是为了特定目的而去影响人们内在需要和动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。,我们原有的认识存,在误区吗？,18,1,、马斯洛的人类需求层次理论,二、激励理论,19,生理需求,包括对食物，水，空气和住房的需求等，它们是人们最基本的需求。,安全需求,是指对于安全稳定，无忧虑的环境的需求。在员工工作中，员工的安全需求表现在安全的工作条件，公正和明确的规章、规定、工作保证，轻松自在的工作环境，退休和保险计划等。,归属需求,是指对社会交往、感情、爱情、友谊的需求，包括在工作中的交往、协作等机会和发展新的社会关系的机会等。,尊重需求,是指人们需要从别人那里得到尊重，也需求自尊，在组织中，它包括获得能产生成就感和责任感的机会。,自我实现需求,指一种最充分地发展个人的真正潜力，以一种最高程度的个人方式表现个人的技能、才干和情绪的愿望。,20,【,案例分析,】,作为一家知名企业的销售人员，小李在刚来公司时，对自己的这份工作很感兴趣，凭借他的认真和努力，工作业绩在一步步地提升，一年后，小李对业务已经十分娴熟，各项工作都得心应手。然而他却有了前所未有的疲倦感，工作对他来说已经没有了新鲜和刺激。另外公司里还有许多比他更有资历的员工，小李觉得晋升的空间很小。于是他想到了跳槽。,根据上面案例，如果你是小李的上司你会怎么办？,21,对于中国不同类型的员工而言，以上五种需求的重要性排序是怎么样的？按重要性的程度由高到低以序号,1,5,来表示，将其重要性序号填入各种需求前的括号中。,（）,生理需求,（,）安全需求,（,）归属需求,（,）尊重需求,（,）自我实现需求,22,希望得到满意的事项,期望比例,(%),现状满意平均分,1,、工作被肯定与认可,89.2,3.25,2,、高薪资,80.7,2.54,3,、良好的工作环境,77.2,3.24,4,、对工作内容有兴趣,76.9,3.44,5,、归属感与参与感,70.1,3.07,6,、受训成长的机会,70.0,2.80,7,、和谐的工作氛围,66.3,3.42,8,、良好的福利制度,61.2,2.86,9,、升迁,60.0,2.47,10,、可信与可敬的主管,53.1,3.02,11,、工作有保障,51.1,3.03,12,、主管设身处地了解员工的私人困难,28.1,2.69,员工期望调查结果,23,2,、双因素理论,保健因素,激励因素,防止职工产生不满情绪,激励职工的工作热情,工 资,地 位,安 全,工作环境,政策与管理制度,人际关系,工作本身,赏识,提升,成长的可能性,责任,成就,24,总结：,保健因素做到极致，员工对它只是没有不满意，而决不是满意。另外一个激励因素，包括工作本身的挑战性、社会承认度、带来的成就感以及有没有发展和进步的机会等，它能直接导致满意。保健因素只能达到没有不满意，激励因素的最高境界则是满意。,运用双因素理论，当你想留人时你用什么因素去留人？,25,3,、公平理论,亚当斯的公平理论：,员工总是自觉或不自觉地将自己的付出和所得同相关人员进行比较，即：,自己的付出,/,自己的所得、或,=,别人的付出,/,别人的所得。,个人报酬的相对值要比绝对值对一个人的影响大得多。,26,请大家共同分享：,公平和效率是管理者在绩效考核中必然面对的问题，你如何尽可能做到公平和效率。,27,4,、期望理论,M=VE,M,激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。,V,效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在,-100%,或,+100%,之间。,E,期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。,28,5,、其它激励理论,斯金纳的强化理论,正强化,负强化。,归因理论,努力程度,能力大小,任务难度,运气和机会,挫折理论,29,三、激励体系和激励机制,依靠领导,做出榜样,充分沟通,善用表扬,真挚情感,给予机会,职业发展,持续培训,参与管理,健全制度,考核制度,分配制度,晋升制度,奖励制度,营造文化,企业精神,企业目标,企业风气,30,请回忆你曾受过的或者给予的最有效的一次激励,.,共同分享：,31,四、常用的激励方法,工资奖金,职位提升,竟争机制,尊重员工,有效沟通,榜样力量,关爱员工,施加压力,多赞美少批评,宽容对待下属,授权员工,目标激励,团队活动,企业文化,32,五、员工,不同特,点,及,激励,方法,情,境,領,导,High,能力,Low,Low,意,愿,High,意,愿,高,能力高,意,愿,高,能力,低,意,愿低,能力,低,意,愿低,能力高,D1,D4,D3,D2,33,D1,意願高 能力低,熱忱的,初始者,激,励,的方法:,给,予他明,确,的工作指,导,.,D1,高指,导,低,关系,34,D2,意願低 能力低,梦醒的初学,者,D2,高指,导,高,关系,35,D3,勉強的貢獻者,D3,能力高 意願低,D3,高,关系,低指,导,36,D4,勝利的成功者,能力高、意愿高,D4,低 指,导,低,关系,37,休息一下吧！,38,六、用组织文化励人,1,、,组织文化的定义,：,是指组织成员共有的价值观和规范，而这些共有的价值观和规范使组织的特质有别于其他企业,。,价值观,信念,规章制度,视觉识别系统,价值观,行为规范,39,2,、企业文化的作用,企业文化对企业长期经营业绩有重大作用，这个作用不是,促进,，而是,直接提高,。,美国知名管理行为和领导权威约翰,.,科特教授与其研究小组，用了,11,年时间，对企业文化对企业经营业绩的影响力进行研究，结果证明：,凡是重视企业文化因素特征（消费者、股东、员工）的公司，其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公司,。,11,年的考察期间的结论如下页图表所示：,40,公司重视企业文化与否与其经营业绩对比研究,重视企业文化,的公司,不重视企业文化的公司,总收入平均,增长率,682,166,员工增长,282,36,公司股票,价格,901,74,公司净收入,756,1,41,张瑞敏,谈海尔的企业文化,张瑞敏说：“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。,企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的内容应该是价值观,。”,至于张瑞敏个人在海尔充当的角色，他认为“第一是,设计师,，在企业发展中如何使组织结构适应企业发展；第二是,牧师,，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”,实际上，海尔的扩张主要是一种文化的扩张,收购一个企业，派去一个总经理、一个会计师、一套海尔的文化。,42,文化管理是解决企业持续经营的问题。,企业文化管理要经历：,生存目标导向,规则导向,绩效导向,创新导向,愿景导向,3,、企业的发展与文化,43,海尔,文化,海尔文化是海尔人的价值观，这个价值观的核心是创新。,海尔文化以观念创新为先导、以战略创新为基础、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标。,员工的普遍认同，主动参与是海尔文化的最大特色。,4,、企业文化示例,44,海尔案例：,17,小时将海尔经理人的建议变成样机,样,美国海尔贸易公司总裁迈克曾接到许多消费者的反映，说普通冷柜太深了，取东西很不方便。在,2001,年,“,全球海尔经理人年会,”,上，迈克突发奇想，能否设计一种上层为普通卧式冷柜，下面为带抽屉的冷柜，二者合一不就解决这一难题了吗？,冷柜产品本部在得知迈克的设想后，四名科研人员采用同步工程，连夜奋战，仅用,17,个小时完成了样机。不但如此，他们还超出用户的想象，又做出了第二代产品。在当晚的答谢宴会上，当这些样机披着红绸出现在会场上时，引来一片惊叹声，接着爆发出一阵长时间的热烈的掌声。,45,案例：肖金亭：一双,“,问题眼,”,缘于一颗,“,创新心,”,洗衣机事业部,2001,届大学生肖金亭。在车间实习过程中，他发现在生产全塑一体桶洗衣机时安装轴承座的桶体效率非常低。原来，在轴承座压装夹具上有三道支撑桶体的固定板，这种桶体只能刚刚卡住边儿。操作工在放桶体时需要非常小心、慢慢地放,有时候甚至还需要调整两、三次，极大制约了生产效率的提高。,经过观察测量，肖金亭向分厂提出了建议：改进压装夹具，把支撑桶体的固定板加宽。这条建议一提上去便得到了技术部门的认可：此建议可行。建议采纳后，极大地提高了操作速度和质量。,看到自己的合理化建议被采纳，肖金亭可高兴了：,“,以前上企业文化培训课的时候,觉得,创新,太难了，可在生产线上，我发现员工们的小创新、小发明比比皆是，通过这次创新让我真正理解了海尔,创新,的含义，只要在工作中有一双,问题眼,，认真体会研究,就一定能找到解决问题的创新方法。,”,46,5,、以人为本的文化,以人为本到底以谁为本？,韦尔奇用人图,利用,培训,重用,离开,不,信 价值观 相信,有能力 没能力,47,以,人为本中以可以“重用和培训”的人为本。,对可“利用”的人：用他、改造他、替换他、监控他。,以人为本最终是以信企业核