人力资源一自考第六章人员素质测评课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第六章 人员素质测评,通过本章的学习，了解人员素质测评的概念、作用、原理和原则，理解人员素质测评的实施步骤，掌握人员素质测评的方法。,第六章 人员素质测评 通过本章的学习，了解人员素,（一）人员素质测评的概述-,1识记,人员素质测评的相关概念,2领会,人员素质测评的作用、原理、类型、原则和发展历史,（二）人员素质测评的方法,1识记,(1)心理测验的定义和特点,(2)能力倾向的概念,(3)能力倾向和能力的异同,(4)人格测验的相关概念,(5)面试的特点,(6)面试的主要内容,(7)评价中心的含义和特点,(8)评价中心的主要形式,(9)无领导小组讨论的概念,2领会,(1)心理测验的分类,(2)智力测验,(3)能力倾向测验,(4)人格测评的主要形式,(5)面试的技巧,(6)文件筐测验的概念和形式,(7)无领导小组讨论的优点及对题目的要求,(8)管理游戏,3应用,(1)面试的设计,(2)无领导小组讨论的设计,（三）人员素质测评的实施,1识记,素质测评的实施程序,2领会,实施测评的要领,3应用,实施素质测评的程序（包括各个环节）,考核知识点与考核要求,本章重点与难点,本章重点：人员素质测评的方法。,本章难点：人员素质测评的实施。,（一）人员素质测评的概述-（二）人员素质测评的方法 （三,地矿部公开选拔副司（局）长,1996年9月14日至20日，人事部考录司运用人才测评技术中的评价中心技术帮助地矿部公开选拔3名副司（局）长。从28名应试人员中，通过基础知识综合笔试、专业知识笔试、无领导小组讨论、文件筐技术、结构化面试、工作汇报情景模拟、管理角色自我测验等测评技术，选出了2名优秀人才。地矿部领导指出，这种测评方法是干部选拔方法上的一场革命，是全面深入了解干部管理能力的好办法，要在地矿部内坚持和推广。考试结束后，中组部、人事部和地矿部对此次选考工作进行了认真总结，准备推广这种好的做法。应试人员也一致认为这种选考方法是考察干部的一个新路子、新方法，对干部人事制度改革具有积极的导向作用，不仅重知识、表现，而且重潜力、发展，是以往的选考方法所无法比拟的。,点评：从案例中可以看出，人员素质测评在20世纪90年代就开始应用于我国行政人员的甄选过程之中。由于这种方法的科学性，使得测评的结果获得极大的认可，而且还要在地矿部内进行推广。为什么此种方法会获得广泛的应用，是本章重点将要探讨的问题。,在现代管理中，人力资源被视为最重要的资源。组织所拥有的人力资源的素质决定着组织未来的发展高度。人员素质测评就是测评组织所需的和目前拥有的人力资源的素质特征。通过人员素质测评做到人岗匹配，充分发挥每个员工的潜能，避免人才的浪费。,地矿部公开选拔副司（局）长,第一节 人员素质测评概述,人员素质测评的含义,（一）素质的含义,素质是指个体为完成某项活动与任务所具备的基本条和基本特点，是行为的基础与根本因素。它包括身体素质和心理素质等方面。身体素质是个体在运动、劳动和日常活动中，各个器官系统功能的综合表现，主要包括力量、速度、耐力、灵敏、柔韧等；心理素质是指个体在心理过程、个性心理等方面所具有的基本特征和品质，主要包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等。心理素质是人类在长期的社会生活中所形成的心理活动在个体身上的积淀，是一个人在思想和行为上表现出来的比较稳定的心理倾向、特征和能动性。,（二）素质的冰山模型,美国著名的心理学家麦克利兰(David Clarence Meclelland)于1973年提出了一个著名的素质冰山模型,。所谓冰山模型，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山水下部分”。其中，“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的外显部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山水下部分？包括角色定位、价值观、自我认知、品质和动机，是内在的、难以测量内隐的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。素质的冰山模型，如图6-1所示。,第一节 人员素质测评概述,图6-1 素质的冰山模型,图6-1 素质的冰山模型,（三）素质的洋葱模型,美国学者R博皿特兹(Richard Boyatzis)对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究。提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机和个性、自我认知与社会角色、价值,观、态度、知识、技能等，如图6-2所示。,（三）素质的洋葱模型,图6-2 素质的洋葱模型,图6-2 素质的洋葱模型,个性是指个人典型的稳定的心理特征的总和；动机是引起、维持和指引人们从事某一活动的内在动力；自我认知是指个人对于自身能力和自我价值的认识，社会角色是指个体在社会中的地位、身份以及和这种地位身份相一致的行为规范；价值观是指一个人对周围客观事物的意义、重要性的总体评价和总看法；态度是个体对待客观事物所持有的一种持久而一致的心理和行为倾向；知识是指个体在某一领域所拥有的陈述性知识和程序性知识；技能是指个体运用知识完成具体工作的能力。,所谓洋葱模型，,是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。犬体上，“洋葱”最外层的知识和技能，相当于“冰山水上部分”；“洋葱”最里层的动机和个性，相当于“冰山水下最深的部分”；“洋葱”中间的自我认知与角色等，则相当于“冰山水下浅层部分”。洋葱模型同冰山模型相比，本质是一样的，都强调核心素质或基本素质。对核心素质的测评，可以预测一个人的长期绩效。相比而言，洋葱模型更突出潜在素质与显现素质的层次关系，比冰山模型更能说明素质之间的关系。,个性是指个人典型的稳定的心理特征的总和；动机是引起、维持和指,（四）人员素质测评的含义,人员素质测评(Personnel Quality Evaluation)是指，测评者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体素质和心理素质进行测量和评价的过程。人员素质测评包括“测”和“评”两层含义。“测”指测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行测量。“评”指评价，是以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价。从心理学的角度来看，个人稳定的素质特点主要包括能力因素、个人风格因素和动力因素。从职业发展的角度来看，上述几方面的因素的确在人的职业行为中起着重要作用。因此，人员素质测评理论对人的能力因素、个人风格因素和动力因素进行测量和评价是客观可信的。,对个人而言，人员素质测评有利于个人职业生涯规划的制定与实施，可以帮助被测评者选择适合自己豹职业，结合现代职业人应具备的素质制定合理的未来发展计划，不断适应现代职业对从业人员的要求。对组织而言，人员素质测评可以帮助一个组织有效地选拔和合理地利用人才，做到才尽其用；通过帮助员工了解他们自己的素质，帮助他们制定和实施职业生涯规划，这有利于提高组织的凝聚力和工作效率。,（四）人员素质测评的含义,二、人员素质测评的作用,（一）人员素质测评是科学的人力资源开发的基础,人力资源开发是指，对被开发者采用教育、培训、调配、使用和管理等有效方式，塑造和发掘特定群体或个体的内在素质和潜能，以期提高其质量和利用效率的过程。人员素质测评对组织的人力资源开发具有导向作用。人力资源开发的核心问题和主要目标是人力素质的形成和人力潜能的发挥。在进行人力资源开发之前，必须对被开发者的智力、能力水平、身体素质、心理素质等各项素质进行全面的了解。通过各种人员素质测评方法对人的能力、个人风格和动力等各方面的素质进行分析，可以得出个人素质各方面的指标，以便掌握一个人在哪些方面的素质比较强，在哪些方面的素质还有待提高，以及在素质的各个方面的一些典型特点。在进行人力资源开发的时候，可以更加有针对性地提高人力资源开发的质量和效率。,二、人员素质测评的作用,（二）人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具,人员素质测评作为一种新型的识别人才的方法体系，通过科学的评价技术、严密的测评过程和客观的评分标准，对被测评者素质的结构形式、成熟程度及其发展趋势进行综合性测评，以判断其能力类型与未来岗位要求的契合程度。在员工招聘工作中，人员素质测评主要是用来挑选组织中高层管理人员、技术人员。人的业务能力、外显行为和浅层心理，可以通过书面材料、面试观察等途径进行了解，而人的深层心理、人的潜能则犹如深海中的冰山，再高明的专家仅凭面试也只能窥探冰山的一角。面试交流的感性认识辅以人员素质测评量化技术的理性分析，再针对职位特点对人才进行全面、公正、客观的评价，则可以比较全面地评价人才的素质，做到知人善任。利用人员素质测评可以为企业把好招聘关，为企业招聘到合适的员工。,（三）人员素质测评为人岗匹配提供基本依据,现代组织是一个内部分工明确，各个部门的专业化程度较高，且不同的部门对人员的素质要求有很大区别的系统。所以，组织中员工的素质就会呈现多样性和复杂性。为了使具备不同素质的人员都能得到合理的安置，就需要对员工的素质进行测评，以能力和岗位相匹配为原则，对员工进行合理的配置。一方面通过工作分析确定从事每项工作所应具备的素质类型和素质结构；另一方面以人员素质测评为依据，全面了解每个人的素质状况，将每一位员工安排到适合自己的岗位上，以做到人岗匹配，最大程度发挥员工的潜能，避免人才的浪费。,（二）人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具,三、人员素质测评的原理,（一）个体差异原理,个体差异是指个体在成长过程中受遗传和环境的交互影响，使得个体在身体特征和心理特征上显示出彼此各不相同的现象。个体的素质差异不仅表现在生理、性别和外貌上，而且更多地体现在心理上。心理差异可归结为两个方面：一是个性倾向差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想.,fLtt界观等方面的差异；二是个性心理特征差异，包括能力、气质与性格等方面的差异。,由于个体之间客观存在的个别差异，所以不同人就会对同一工作有着不同的适应性，或表现为不同的工作要求具有不同个性心理特征的人来承担。换一句话说，执行某一种性质的工作，只需要适当的某种能力水平。,只有这样，才能使工作效率最大限度地发挥出来，使工作越做越好。正是由于个体间的素质存在差异，才使人员素质测评显得十分有意义。如果个体不存在差异，那么人员素质测评就会失去其存在价值。所以说，个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。,（二职位类别差异原理,职位类别是指采用一定的标准，依据一定的分类原则，对从业人员所从事的各种社会职业进行全面、系统地划分与归类。我国的职业分类体系将职业划分为8个大类，66个中类，413个小类和l883个细类。每一种职业都是依据工作性质的同一性，并考虑相应的能力水平进行分类的。所以，组织中不同类别的职位所承担的工作内容、工作责任、难易程度以及能力水平要求等，在客观上是不尽相同的。也就是说，不同的职位在客观上是存在差异的。人员素质测评的一个重要作用就是为岗位选拔合适的人员，实现人岗匹配。在进行测评的时候，要依据岗位的具体要求来测评员工，考察员工是否具备岗位所要求的素质和能力。,三、人员素质测评的原理,不论何种职务或岗位，都需要具备与其相符合的特殊能力。不同工作所需要的特殊能力，不仅在质的方面不同，而且在量的方面也有差异。所以为了提高组织效率，不仅需要确定该种工作所需要的特殊能力及其分量，而且需要经过各种特殊能力的心理诊断以确定职工是否适合从事这项工作。,（三）测量与评定原理,测量是采用科学的方法对个体的素质进行定量化的描述，并最终得到关于个体的素质特征的得分情况；评定则是对有关人员素质的价值大小的主观评判。客观描述应以客观的行为和数据为依据，不得掺入个人主观因素和偏见；主观评判则以客观描述为依据，也不得掺入个人主观因素和偏见。因此，两者不是对立的，而是统一在客观行为和事实的基础之上，否则，主观评判就将成为主观主义