浅谈企业人力资源管理讲义65805

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,浅谈企业人力资源管理,单 位：麻黄山采油作业区,编写人：张静,时 间：2008年6月,前 言,人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。企业要健康快速发展，必须深刻认识科学发展观的内涵，做好企业人力资源管理。现代管理大师彼得.德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源，就是人。”也就是说人力资源是企业发展的命脉。如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业必须思考的问题。本文从人力资源管理的概念、重要性、途径、风险及防范等方面进行了论述。并与麻黄山作业区的实际情况相结合，分析了我作业区的人力资源状况，旨在探寻一套适合作业区实际的人力资源管理办法以促使我作业区，我厂更快、更好的建设、蓬勃发展。,目 录,第一部分： 人力资源管理概述,第二部分： 人力资源管理的重要性,第三部分：人力资源管理与作业区实际结合的几方面,第四部分：人力资源管理中的风险管理,第五部分：加强人力资源管理的途径,第六部分：总结,摘要,浅谈企业人力资源管理,摘要： 21世纪，什么最贵？人才。在企业的核心竞争资源中，人力资源是个重要元素，是企业核心竞争力的基础动力之一。如何有效的配置人力资源，最大程度的发挥人力资源优势，成为企业倾情关注的课题。本文结合麻黄山作业区的人力资源实际情况从以下几个部分进行了简要的分析。第一部分是人力资源管理概述。第二部分分析了加强人力资源管理的重要性。第三部分从人力资源管理的五个方面结合作业区实际进行了分析。第四部分从人力资源的风险和如何预防进行了论述。第五部分提出了加强人力资源管理的途径。,关键词：人力资源管理 绩效考核 风险管理,第一部分 人力资源管理概述,人力资源管理的涵义,1,人力资源管理的特征,3,麻黄山作业区人力资源概况,4,人力资源管理的任务,2,一、人力资源管理概述,（一）人力资源管理的涵义,上世纪90年代中后期，“人力资源管理”进入中国。所谓人力资源管理（human resource management）是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。换言之,即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合,发挥最有效的人力运用,促进企业的发展,简单地说,即为“人与事配合,事得其人,人尽其才”。,现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。中国企业人力资源管理的重点内容，即职务分析和岗位（POSITION）分析、绩效（PERFORMACE）考核与工资（PAYMENT）分配等，有人称之为“3P”。,（二）人力资源管理的基本任务,人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率的利用。,（三）人力资源管理的特征,人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。主要表现在：管理内容上以人为中心；管理形式为动态管理，强调整体开发；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划；管理体制上采用主动开发方式；管理层次处于决策层，直接参与企业的计划与决策。,麻黄山作业区人力资源,按不同类型的形式,concept,用工形式,Concept,年龄,Concept,文化程度,Concept,性别,合同化,合同制,其他,本科,大中专,高中及以下,男,女,20-50岁,20-50岁,麻黄山采油作业区员工统计表,按用工性质分类,按性别分类,按政治面貌分类,按文化程度分类,按年龄结构分类,会员人数,青工按年龄结构分类,已婚人数,合计,单位,合同化员工,合同制员工,劳务工,自行用工,实习生,男工人数,女工人数,党员,团员,群众,本科及以上,大专,中专,中技,高中,初中,小学,20岁以下,20-30岁,30-40岁,40-50岁,50-60岁,28岁以下,35岁以下,两新员工,临时工,复转军人,劳务合同工,轮换工,临时返聘,陇兴公司输入员工,作业区机关,10,13,17,2,1,29,14,20,18,5,15,13,5,1,5,28,9,2,37,28,35,19,43,黄九井区,4,3,36,5,9,2,3,8,50,20,4,46,21,5,15,21,5,13,8,4,3,48,12,5,3,56,48,54,20,70,盐18-7井区,4,1,23,1,7,5,1,4,33,13,2,28,11,1,9,12,1,10,5,3,3,27,8,2,1,29,27,31,13,46,沙106井区,4,6,27,6,5,8,45,17,11,39,10,9,14,12,5,10,10,3,45,9,2,1,51,45,48,17,56,耿63井区,2,3,27,5,5,3,10,42,12,2,42,3,10,14,4,13,2,40,2,37,40,42,5,55,交油班,12,3,9,11,1,1,6,4,1,11,1,12,11,12,3,12,外借人员,1,12,2,1,3,15,4,6,13,13,4,1,1,16,3,19,16,19,5,19,合计,25,38,144,20,3,27,0,10,4,30,217,89,45,197,48,47,71,69,16,53,23,7,11,215,42,13,5,241,215,268,82,301,所占员工比例,9%,13%,50%,7%,1%,9%,0%,3%,1%,10%,76%,31%,16%,69%,17%,16%,25%,24%,6%,19%,8%,2%,4%,75%,15%,5%,2%,84%,75%,94%,29%,二、人力资源管理的重要性,人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。,（一）人力资源管理能够提高员工的工作 绩效 （二）人力资源管理是企业发展的需要,（三）,人力资源管理是企业核心竞争力的重要 要素,人才引进的三个方面,人才引进,差异性,等级层次,价值观,（二）员工培训,职工培训，是组织人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是组织人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。职工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。,职工培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，据有关调查，进修培训是许多职工看重的一个条件，因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以， 长时间不行，他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。,1.新员工培训,我们作业区的新员工主要以应届毕业生或拥有一年左右工作经验的中专以上学历人员为主。他们绝大部分人刚刚走上社会，社会对他们来说还很陌生，对事物的看法也比较单纯，这类人就像一张白纸样，等待着开发与引导。而他们也比较容易接受企业的文化、观念，形成较普遍的价值认同。作为企业来说也应该给与他们机会，让他们能够得到比较好的培育平台，这样也是企业对员工、社会负责任的一种姿态与表现。,2.各种技能培训,企业提供学习培训的机会，这是企业给员工的最大福利。学习文化是员工的一种隐性收入。只有不断增强员工技能，提高员工的素质，企业才能获得更好的发展。,2008年，油公司提出了构建“五型班组”。其中学习型由为重要。,我厂定期举办了采油初级工、中级工的培训。还进行了取得压力,容器操作上岗证的培训等工作。,（三）明确岗位职责，制定合理的岗位轮换制度,工作内容,责任者,为什么这样做,怎样操作及工具,why,what,who,how,where,what,明确岗,位职责,when,岗位与环境,岗位职责与任职资格,相关岗位关系要求,工作时间,what,8W,2. 适时进行岗位轮换,工作轮换可以防止员工产生厌烦情绪甚至消极怠工，刺激员工的职业发展。,可以给员工提供各种各样的经验，使他们熟悉多样化的工作，增加其综合技能，培养成能够独当一面的复合型人才，从而适应新的挑战，适应社会、企业发展需要。,能帮助激发员工的工作积极性和创造性。,增强员工满意度，使人才有施展拳脚的广阔天地。,有利于打破部门之间的隔阂和界限。,我们应根据每个人的不同特质进行区分，若此人是年轻人，那当他对原来的工作完全胜任时就应该对他进行工作轮换。否则，当他看到在这个岗位上不能有更大的进步时，他可能会丧失上进心，得过且过。或者跳槽。,我作业区对07年分来的大学生就运用了轮岗制，使大学生们对油田的各个部门生产经营状况有了基本的了解，丰富了个人知识和技能，为发展成为复合型人才打下了基础。,（四）绩效考核,1.建立合理的绩效考核方案,根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效（PERFORMANCE）考核方案和工具。考核工具一般以表格的形式体现；其考核结果以数字的量化形式表达；考核形式最好采用员工个人、部门、直接领导、间接领导等共同参与的立体考核形式；考核方法主要有等级法、要素考核法、量表法等；绩效考核方案的设计可以涉及整个作业区、井区及员工个人的工作绩效考核。考核结果及时反馈给员工个人，并进行面谈是十分必要的。,（四）绩效考核,1.绩效考核方案,使用绩效考核方案和工具，不仅对作业区所有员工进行定期考核，而且对井区生产完成情况进行考核，并根据绩效考核结果，设计工资（PAYMENT）福利，乃至奖金发放方案和工具。此方案的设计涉及三部分：,考虑保障员工个人的基本生活，这是员工所得的固定工资，同时也体现了国家的有关政策；,根据各自的岗位职责及员工的相关情况，使用面谈或宣传的方法，为相关的岗位设定可变的工资待遇；,综合考虑整个作业区、各井区的生产完成情况及员工情况，根据这三者的业绩情况，设计相应的员工薪酬中可变部分的发放方案。我作业区实行了帮协式方案，即作业区机关各组室的奖金发放与各井区产量完成情况挂钩，在这里可以有效地体现奖勤罚懒、赏罚分明，充分调动员工积极性的思想，因而能极大的促进作业区整体的和谐、长远发展。,对于企业而言，绩效管理是企业文化的一部分，公正科学的绩效考核可以优化自身的组织结构，提升整体业绩，对于员工来说，绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境，通过绩效考核，使员工正确地认识自己的优缺点，及时对自身的发展方向进行修正，从而获得更多的发展机会和更大的发展业绩。我们不要让绩效考核变成一部分管理者“人情”的工具，任何事情失去监督就会产生腐败！因此人力资源部门应该对考核流程的过程要加强监督指导。,2. 建立科学的职工绩效评价体系,建立科学的职工绩效评价体系是企业激励教育的组织保证。不论是企业的高层领导，还是中层干部，甚至普通职工都迫切希望自己所创造的成果，能被组织或社会所认同，成为有价值的东西，只有这样，企业职工的能力才能得到发挥，工作热情才会保持下去。然而，现阶段有的国有企业由于没有建立科学的绩效，评估体系，从而不能科学合理的评估员工的工作业绩。这些情况的发展，在一定程度上损害了那些既有创新意识；又有创新能力的员工的积极性，挫伤了企业精英的个性发展。可见科学的绩效评估体系的建立是何等的重要和迫切。对此我认为应加强以下几方面的工作：,首先，帮助员工认识、发掘自己的潜在能力，使职工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好，并在实际工作中得以充分发挥。,其次，绩效评估的一个重要的目的就是要为企业人事决策提供准确的决策依据，使那些优秀人才得以重用和提拔，让他们成为骨干和先锋，从物质条件和精神荣誉方面，让他们与碌碌无为者拉开档次和差距。,再次，绩效评估体系应当是具体可衡量的，应将评估标准用各种参数加以数量化，使职工对自己的工作质量一目了然，发现不足及时改进，知道应怎样做，通过什么途径才能达到要求。,（五）激励机制,时刻记住，把“人”拿掉，“企”就成了“止”。自然，员工的激励充当了企业人力资源管理的重要一课。一个好的企业必然有前卫的激励机制。美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%30%甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%90%。,激励理论大师马斯洛的需要层次理论，从满足人的基本需要开始，给员工激励的最终目的在于提高绩效。让广大员工事业有奔头、工作有干头、经济收入有想头。通过构造企业员工共同的目标体系和价值观念，将全体员工的潜在智慧充分发挥出来，成为企业发展与创新的强大动力。,我们必须认识到尽快构建现代企业员工激励教育体系对于企业生存与发展的重大意义，那些没有活力，无法在新时代成长壮大的企业，往往都是从员工以消极心态对待工作开始的，所以企业激励机制的建立和完善必将成为推动国企走向新世纪的可靠动力。我作业区在员工激励方面的特点分为以下几点：,1.薪酬激励,尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：,一类是保健性因素（或称维护性因素），如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；,另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保健性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。,2.目标激励,目标激励就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种引诱、具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，才能启发其奋斗向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。我们就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强烈的责任感，平时不用别人监督就能把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。,3.培训和发展机会激励,随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习，如进高校深造、外出培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识、培养他们的能力、给他们提供进一步发展的机会、满足他们自我实现的需要。,4.负激励,激励并不完全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款激励、降职激励和开除激励。,淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。负激励可以规范我们的行为，对违规的做法给予一定的约束力。警告人们哪些该做哪些不该做。让他们知道问题的严重性，从而有效管理自己，有压力才有动力，促使上进心的增强。,四、人力资源管理中的风险管理,在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。其实，每个企业在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等，这些事件会影响企业的正常运转，甚至会造成致命的打击。因此我们应加强人力资源管理中的风险管理。,（一）风险管理的定义,是指通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的管理工作。人力资源管理中的风险管理是指在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利/激励、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。,（二）风险分类,一般我们可以按人力资源管理中的各环节内容对风险进行分类，如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。对高新技术企业来讲，招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工管理风险等显得更为重要。,（三）风险识别,要想防范风险，首先要进行风险识别。识别风险就是主动的去寻找风险。人事人员要根据认真了解客观情况，对可能发生的风险进行有效识别，这是防范风险的第一步,（四）风险驾驭,风险驾驭是解决风险评估中发现的问题，从而消除预知风险。它一般由以下几个步骤构成： (1)、针对预知风险进行进一步调研；(2)、根据调研结果，草拟消除风险方案；(3)、将该方案与相关人员讨论，并报上级批准；(4)、实施该方案。,（五）风险监控,当旧的风险消除后，可能又会出现新的风险，所以风险识别、风险评估、风险驾驭这几个环节要连续不断的进行下去，形成有效的监控机制。要注意总结经验，为将来的风险管理提供数据。,五、加强企业人力资源管理的途径,企业的可持续发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。本人认为加强企业人力资源管理，提高员工素质，应做好以下几个方面工作：,（一）坚持以人为本，加强企业文化建设,企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念，就决定这个企业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。良好的企业文化，即以人性化管理为基础，以实现企业价值观为目的，规范员工的思维方式和行为方式，不断的纠正企业员工的不良习惯。它所蕴含的深层内容既体现了企业的发展思路和目标，也对全体员工的素质提出了更高的要求。随着物质生活水平的提高，企业员工迫切需要职业质量和生活质量进一步结合，他们不仅需要工作上的经济利益，同时也有心理上的各种需要。在企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合，借助人力资源管理的观念和技术激励员工，如参观、学习、考察，外出旅游等，通过潜移默化的企业文化熏陶，培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度，达到企业与员工交心，使员工有归属感，企业有凝聚力，充分发挥员工的积极性和创造性，保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。,（二）加强培训提高管理者的素质，做好人力资源管理工作,人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。对于企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系：,1、要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；,2、是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；,3、是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作；,4、是对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。,管理者的素质直接影响企业人力资源管理的成败。人力资源管理的工作任务是每个企业管理者必须履行的职责，企业管理者应该具备良好的政治思想素质，具有强烈的事业心和高度的工作责任感，具有创新意识，善于学习，具有敬业精神，具有调动员工积极性的能力。对这些知识的了解，更加明确了企业管理者通过自我完善，自我提高素质，在人力资源管理的工作中有助于管理者落实责任，确保企业各种政策、制度、组织绩效间的密切联系，维护企业人事政策和制度的连贯性，促进企业更好的成长和壮大。,总 结,人力资源管理在企业中的重要性不言而喻，随着人力资源管理的不断完善和人事管理制度的不断改进，我作业区的人力资源管理制度也在发生着深刻的变化，许多先进的管理理念为我作业区所用。由于我作业区成立时间短，许多方面还不够完善，我们也在不断的探索与改进。人力资源管理涉及的面很广，我们的体制还不够健全，还需要不断扩充与深化人力资源的体制改革。随着油田的快速发展，作业区引进的人员越来越多，我们应做到以人为本，因为人是所有生产的基本，只有管理好了人的问题，才能解决其他的问题。结合作业区的实际情况建立一套真正适合我作业区的人力资源管理系统势在必行。我们应引进科学的、先进的人力资源管理方法结合我作业区实际，建立起具有特色的人力资源管理，这样才能保证我作业区、我厂的持续、稳定、快速、健康、和谐的发展。,