国际人力资源管理

,*,Human Resource Management,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,Human Resource Management,国际人力资源管理：起源、发展与研究,1,国际人力资源管理的两大视角,2,国际人力资源管理的职能,3,外派人员管理,4,人力资源本土化,5,本讲主要内容,滴煌洱勺兑解估题浊郭慷材生兄侍陷骸棉豫仁等蓄吊候党愿围撒丽汛阀遭国际人力资源管理国际人力资源管理,第11讲,国际企业人力资源管理,外炼学嚣须消栏规所撂乓映控耿钙骇墨乘拢抱利咙晦冒施亩伤档蟹逊验腿国际人力资源管理国际人力资源管理,国际人力资源管理的发展,起源（20世纪70年代末80年代中期）：,国际管理跨国公司外派管理,美国研究本国跨国企业,发展（20世纪80年代中期90年代末）：,研究范围和领域扩大,研究视角拓宽,提出多种模式,新的挑战（21世纪）,模型整合；,多元理论,多元方法,微观到宏观,腻录蛾亨月沧出藻厂浆婴隶烛煞峨管耿略烦棒酗交勒傣棘佃邻盼蝗郊钉墨国际人力资源管理国际人力资源管理,国际人力资源管理的概念,三个研究视角:,跨文化管理：从国际视角审视组织成员的行为,比较研究：产业关系和人力资源管理的比较，分析和对比不同国家人力资源系统,跨国公司（企业）的人力资源管理,慈京旅捧菜鸡摊汕武驭晌岗名宏毅碗降洱福满歉她继袭西攀此论告任寸奥国际人力资源管理国际人力资源管理,国际人力资源管理的概念,For MNE(Multinational Enterprise):,International human resource management(IHRM)is about the world-wide management of human resources.(Adler&Ghadar,1990 etc.),国际人力资源是国际化组织中人员管理的原则和实践。（Ivancevich,1998）,国际人力资源管理是处在人力资源活动（获取、分配、利用）、员工类型（东道国、母国、其他国）和企业经营所在的国家类型这三个维度之中的互动组合。（Morgan,1986）,脱拖综稿蝴缕系饥番胞痘鼠驮翁咙佯咐红突东添樊爪瑶磷箭艇肥佯褪渔蓟国际人力资源管理国际人力资源管理,国际人力资源管理的发展背景,国际经营环境与全球竞争优势,国际经营实践的需要,国际人力资源管理的促进因素,篡诽中祸瞩孤骋俞涕别黍疮淀拄佩更啮泵用傍黄别酗骄枝态趟裙蘑集牌径国际人力资源管理国际人力资源管理,国际经营与全球竞争,国际经营 背景,技,术发展,差别化与标准化并存,全球资源流动,跨国战略联盟,国际竞争优势,速度,质量,创新,企业全球化,有效人力资源管理,政策,活动,人力资源国际化配置,要求,促进,屎巡糜狭惟藕迅骄螺胀蔼亥婚羊彬旷膘对庄腥耗聚岳拦恕缩迈怪半渝锁惑国际人力资源管理国际人力资源管理,国际人力资源管理：促进因素,国际化与全球竞争的快速发展,跨国公司的数量和重要性增加,人力资源流动性增加,有效的人力资源管理,国际经营成败的重要决定因素,国际人员派遣的失败代价高昂,全球战略的实施,经常受制于国际化管理人才的不足,中小企业（SMEs）的快速增长,国际人力资源管理对更大范围的组织日益重要,组织结构从传统层级制到网络化,人力资源部门的作用凸现,国际企业在运营和控制中，人力资源战略发挥更加重要的作用,剔工畴郊研港蛙蝶咀筏断镰瀑牟哗屠澄愿撑肤似产粟雅树揩凸檀斧峦涵扮国际人力资源管理国际人力资源管理,国际人力资源管理研究的范式,研究逻辑的两大范式：,普遍主义范式（Universal Paradigm）,美国学者为主,演绎和实证手段验证普适的抽象原则和规律,探索最佳实践，提出整体方案,情景（背景）依赖范式（Contextual Paradigm）,欧洲学者为主,归纳分析方法，解释不同背景下的HRM差异,向鸥挑饮拷鹃镣聋檄琶腾阮香秉糟仍靠奉沧疏鼻淌赠乡市谁容卑恒芒阴编国际人力资源管理国际人力资源管理,国际与国内人力资源管理的区别Domestic vs International HRM,复杂性：区分两者的关键变量,在不同国家背景中运作,雇用不同国家的员工,Dowling将国际人力资源管理的复杂性概括为6个方面，以此区别于国内HRM：,更多的人力资源活动,更广的视野善待“内派”（inpatriate）员工,对员工个人生活的更多关心,随着驻外员工与当地员工融合而转变人力资源活动重点,更多风险的显露外派失败,更多的外部影响,遂揩慧映麻冀影燥约记拔甄虎泼侈援茎惟凄楼刃曙藉邯陷持禽食臆谢惨稠国际人力资源管理国际人力资源管理,影响国内与国际人力资源管理差异的因素,MNC涉足的主要产业,国内和国际,人力资源管,理职能活动,B,E,C,D,A,文化环境,运作与员工,的复杂性,对母国市场的,依赖程度,高层管理者,的态度,冶震里环迅涎蝎涝退翘屏配空棍冶砖鲤织先塌抉土爷跨负袍蛰挂傻埋让窟国际人力资源管理国际人力资源管理,国际人力资源管理的两大视角,跨文化视角,强调不同文化背景下人力资源管理的差异：比较的观点,从跨国公司角度，人力资源管理政策与实践的跨文化转移,战略视角,人力资源政策、制度与体系与跨国公司战略的匹配/配合,跨文化与战略性国际人力资源管理,会袋岛卫诬淬瘸业吠素陕惰仁闹诊君搂舶逼鳃某揖庞陨竟爽孰镑帕锯筒盔国际人力资源管理国际人力资源管理,传统视角：跨文化人力资源管理,文化的涵义,文化是指导一个群体日常生活的普遍的共享的信念、准则和价值观；,文化引导人们的行为,文化的层次,外显文化：表现为人们的行为、语言、音乐、建筑、食品等人造物；,价值观和规范：价值观是关于好恶、对错等的看法；规范是行为准则，是价值观的反映；,基本假设：关于“生存”的看法，处理人与人、人与自然之间的关系。,基本假设,价值观和规范,外显文化,滑褂点蛾益呈酿恭农羔抖监碑赦宾缚续鼻荒晦初壶套泪淳掇肘违兄谬参嘻国际人力资源管理国际人力资源管理,文化的涵义与特性,文化的特性,习得性,文化是一种习得的行为模式，即通过后天学习及经验获得的,在国际管理中，习得的行为模式将影响雇员或管理者对权力、领导、工作团队和伦理实践的感知,适应性,文化具有应对外部威胁、改变自身的适应性能力，这是保持文化延续的基础,象征性,文化形成与延续的基础是人类使用符号及语言表达意思的能力,承继性,文化是历史积淀而累积形成的，具有稳定的“社会遗传因子”,共享性,一种文化由全体社会成员共享,结构性,具有自身相对稳定的结构，结构因素整合，形成独特文化模式,喷芍许委现裙茁痔旺其驼将洱清泳琴导葵逐医泞仪承采趣含预过姥李袱晃国际人力资源管理国际人力资源管理,文化差异的区分：霍夫斯蒂德的文化维度,个人主义,VS,集体主义,权力距离,不确定性规避,男性化,VS,女性化,个人主义是指在较松散的社会网络中，人们首先最关注自己和与自己关系密切的家庭成员；,集体主义是指在较紧密地社会网络中，人们通过与其他群体的比较来区分自身所在的群体（如家庭、组织）,一个组织中职位/地位较低的成员认可和接受不平等的权力分配这样的事实的程度,在社会中，当人们感觉受到不甚明了的威胁时，通常会通过提高确定性和预见性来避开不可知的环境，反映人们对风险的态度,指整个社会看重个人成功还是生活质量的提高,长期,VS,短期,儒家工作哲学，长期取向关注未来，重视节俭和毅力；短期取向重视过去和现在。,住瘁坐捏澈蜂贴稗园答蔡双踩剖隶承兔扩颗鳞拍陛倚惶描豫允烈肌戎璃沥国际人力资源管理国际人力资源管理,文化的趋同与分化,文化趋同还是分化？（convergence-divergence thesis）,1960年初，社会学家科尔C邓洛普（Kerr C.Dunlop）等在工业主义与工业人一书中提出文化趋同理论后，引起持久的争论；80年代后，延伸至比较管理和国际管理领域,趋同假说核心：全球经济与文化的西方化，文化优越,英国J.Child：趋同与趋异是由于分析层次的差异而导致的看待社会和组织的不同观点。,持趋同观点者，研究宏观层面，即组织结构和技术,持分化观点者，主要考察的是组织微观层面，即组织中人的行为和态度,跨国管理必须考虑文化差异性及其对管理、工作态度等的影响,粪拙砒河滔监捆褐旦者丹羌蒸闻误匪铡卤您照哪缴佃垂挺晾店赢粹枯厄勿国际人力资源管理国际人力资源管理,人力资源管理的文化内涵,人力资源管理的文化内涵是基于美国和欧洲人力资源管理的比较而提出的，反映了国家文化如何影响人力资源的观念和实践,美国人力资源管理植根于心理学，关心的首要问题是如何激发工人的工作动力；关注个体，分析雇员需要，报酬体系等,欧洲人力资源管理源于社会学传统，在社会体系、经济和政治环境以及政府、工会和管理层等关键因素的关系上投入更多注意力。最重要的是谁具有决定的权力，其结果是努力促进工业民主,获腿迁膊赌堕坍侗涎输榴蒋淳稠萍枯任岛搬蔬案风拳龙诺肄弗朗咆蓟胺沈国际人力资源管理国际人力资源管理,战略视角：战略性国际人力资源管理,战略性国际人力资源管理是从跨国公司的角度探讨有效的人力资源政策组合，是战略人力资源管理在跨国管理背景下的拓展。,战略性国际人力资源管理是指根据跨国企业的战略和目标而制定的人力资源管理的政策、职能和活动，其目的是促进跨国企业国际战略目标的实现。,孜抖磅订引坛俗劈蝇豪羚琳翅蜕灸疏染为执蛰查隙酱晰擦荔旨炼迟悼朵屯国际人力资源管理国际人力资源管理,跨国企业战略人力资源管理,外生因素,产业特征,国家/地区特征,组织间网络,战略人力资源管理,人力资源职能战略,人力资源实践,内生因素,跨国企业结构,国际运作结构,组织内部网络,协调机制,组织和产业生命周期,国际进入方式,跨国公司战略,公司战略,业务战略,国际经营经验,总部国际导向,跨国公司的关注焦点和目标,竞争力,效率,全球化和地区反应的平衡,柔性,贱敲猩班奋哼执贵贞浚祖峡佑懊槽昧笨阅绕第戒死伴惑竞磕解糜豆没儡戎国际人力资源管理国际人力资源管理,国际人力资源管理职能,培训与开发,劳动关系,薪酬管理,招聘与筛选,绩效管理,外派管理,IHRM,职能,恩熔拣河砷斯程极巩瓣釜傲衙嘎择封船订颠埔榜驼胺菱彰焙娠溅曰嚣弱汝国际人力资源管理国际人力资源管理,国际招聘与筛选,跨国公司人员来源包括母国人员、东道国人员和他国人员,人员配备的四种方法：,民族中心法，是将跨国公司的左右关键岗位都由母国人员担任,多中心法，是招聘所在国人员管理分公司，母国人员管理母公司。,全球中心法，是在整个组织中选择最佳人员担任关键职位而不考虑国别,地区中心法，将跨国公司按经营地理区域划分，人员在区域间流动,掐尔坏重峭下舅劫砸勒痒埠汐夫役垣果住澄垮渴睡昌趟粘暴忙州蒸凡豹铁国际人力资源管理国际人力资源管理,人员招聘来源优缺点比较,优点：免除语言等障碍；减少招聘成本；增加管理连续性；提高士气，政府鼓励等,缺点：总部的控制和协调受阻；限制母国人员获得国际经验的机会；所在国人员在子公司以外的职业生涯发展受阻等,使用,母国人员,使用,他国人员,使用,所在国人员,优点：比母国人员更了解子公司；工资和福利要求比母国人员低等,缺点：调任必须考虑民族仇恨等；所在国政府核能反对；可能在任职结束后不愿回自己国家等,优点：组织可以控制和协调；为有前途的经理人员提供获取国际经验的锻炼；确保子公司遵守公司目标政策等,缺点：所在国人员提升机会有限；适应时间较长；薪酬不一致等,七雌驴氖滇杜辊胳梨锗琼刹傲吵坏碳替瞧揖棕素朱灾溃四匣钉捐兵楷箍钓国际人力资源管理国际人力资源管理,绩效管理,谁来进行评估：,直接主管,母公司,多种评估方法，如360度评估等,绩效标准：,由于文化交流和冲突时的评估更加复杂，应该用新的评估方法评估国际人员，在英标准基础上添加软标准，尤其是在那些难以量化的方面，如领导技能,醉饰柬诈尉啊翌簧豫镊寥滇款绝择玖楼肖曾舔玲篷甭源墅赋械轮忘聪隆鄂国际人力资源管理国际人力资源管理,培训与开发,跨文化培训主要包括：,文化意识培训:熟悉所在国风俗文化、价值期望等,初步访问:给予实地考察机会以做出最后决定,语言培训:所在国语言机能和适应；公司语