企业人力资源管理体系变革与创新(ppt 70页)176572

,H&J,32pt Smallest 28pt,28pt Smallest 28pt,28pt Smallest 28pt,28pt Smallest 28pt,H&J,Heading 48pt,70,企业人力资源管理体系变革与创新,包政 博士,一、传统组织理论的终结,1、泰勒的理想,动作/时间研究，确定工作方法与内容,根据工作客观性，选择与培训工作者,利益驱动（差别计件工资）,人事职能工头进行评价考核,提高工作效率，使,劳资两利,自由竞争走向寡头垄断,规模经济,价格战,利润率下降,2、时代背景（1850年以后）,工会运动导致“劳工法”颁布,八小时工作制,最低工资标准,阻止利润率下降的办法，有效利用劳动力，1880年机械工程师效率运动,3,、美国总工会成立（1886年）,通过劳动者合作可以提高利润(节约原材料、工时利用率、改善作业计划等),把这部分利润拿出来分配:50%归公司,30-40%归劳动者,10%归监工,并用契约形式明确下来,实质是超定额“奖金”分配,4、汤制锁“利益分享计划” （,1888年）,修正早期计件工资(按件计价,上不封顶),超标提成奖金(提成1/2-1/3超标部分),Rh = R,*,Ha + R(Hs-Ha) /2or3,5、哈尔西“奖金提成计划”（1891年）,提成奖趋向递减,避免集体怠工,R,h,= R.H,a,+ R.H,a,（,Hs-Ha）Hs,6、罗万的修正（1892年）,“集体怠工”的根源是“劳资对立”,不可能单纯依靠工资支付方式解决,“劳方”高工资收入“资方”低劳务费支出,工作效率 作业管理四原则（有效动作必要时间，日标准作业量，标准的作业条件，差别计件工资,）,7、泰勒“劳资两利”(1895年),支付率（,$,/件）,产量（件）,（甲）,（乙）,8、差别计件工资制,解决不满与分配不公的基础是：,确定一个工人一天应该完成的工作量,目标产量20件,1909年 引入 实践的结果 1911年 罢工 1913年 高潮,效率提高没给工人带来好处,造成不公正收入差异,把工人当作机器附属，无视人性,管理上的专制,9、威特吐温兵工厂的实践结果,10、结论,科学理性,社会公理,现代组织理论,二、现代组织理论的开始,个体行为,在责任与能力基础上的自律 行为（自由意志与自我节制）,协同行为,超越个人承担责任的能力，寻求与他人的协作,协同体系,两个以上的人的协同行为,正式组织,基于个性活动的“非个性行为体系”,组织,是一种关系，一种行为关系，一种协调的行为关系，一种协作行为关系,1、巴纳德的协同理论,组织的,有效性,，涉及组织的目的同外界环境的关系,组织的,能率,，涉及组织成员个人之间的交换,2、协同组织的基本条件,总体目标的实现及其程度,总体目标是非个性化的/非人格的,总体目标的选择基于某种客观真实性,必须被共同认可，产生合力（具有微分意味）,最低限度的有效性（否则，协同体系瓦解）,有效性与能率有关,3、有效性（Effectiveness）,能率与个人动机的满足有关,能率就是个体的能动性以及实际贡献,能率大小与个人动机的满足以及对协同的信念有关,物质利益与社会利益的满足（不满/物质的）（不足/社会的）,创造用于满足动机的剩余,协同过程/交换过程/分配过程（动态的调整过程）,4、能率（Efficiency）,组织的活力在于成员贡献力量的意愿,这种贡献意愿，要求有共同的信念，确信共同目的可以实现,这种贡献意愿，要求在共同追求中个人的动机得到满足,组织的有效性是指目标的实现,组织的有能率是指动机满足（为成员个人提供满足，以维持协作体系的能力,）,5、两种基本条件的关系,6、,西蒙的解释,人们的决策或,选择,，是基于,价值,的。,依据,事实,进行决策的条件,1、穷尽各方案（受情报资料/时间限制）,2、把握各方案的结果（受知识限制）,3、比较各方案优劣（受现实限制,）,7、叔本华的自由意志,自由意志所追求的满足，永无止境,满足是短暂的,满足之后就是空虚与焦虑,自由意志本身就是痛苦,7、价值观（企业文化）的形成,价值观是内涵的假设系统,价值观含而不露,共同价值观必须经过冲突形成,8、结论,企业必须确立公理,企业必须从自身的存在价值中推导出公理,依靠公理进行价值排序,依靠公理引导与约束全体员工,三、,确立企业存在的价值,企业是产业社会中的经济组织作为产业社会中的一员，必须自律,必须依靠内在组织的力量，突破种种限制，去实现组织的经济目标与经济利益,企业不能实现目标，组织就必然瓦解，企业不能满足于个人工作上的动机，组织也必然瓦解,组织必须在根本上确立起存在的价值与理由，确立起立身之本,1、企业的性质,2、本田的“三喜欢”原则,造车者员工,卖车者经销商（客户）,骑车者消费者（用户）,3、华为的核心价值观,（追求）,在电子信息领域实现顾客的梦想。,（员工）,认真负责和管理有效的员工是最大的财富。,（利益）,在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。,4、企业的使命,使命就是企业的自身定义，以选择并,适应环境,在产业价值链中确立自身存在的价值,确立起共同的追求,企业生命力源于对环境的认识，以及,由此确立的使命或追求,5、比埃尔的理念（,19,世纪中叶）,圣西门,解释资产集聚与集中的力量,萨伊,提出企业家的概念,萨伊,创立资本创造价值的哲学体系,比埃尔,兄弟创立动产信贷银行,成为欧洲大陆银行体系的范本,南北战争后又渐传到美国，推动了银,行家走向产业的开发,6、比埃尔兄弟银行的使命,指导社会流动资产投向,并使企业成为“有意识的产业开发者”,得道多助,四、,确立企业公正的基础,管理者的作用，就是让组织中人的努力(贡献)行为，朝着共同的目标,具体化为三项任务,具体化为三种机能,依靠,三种管理机能,完成,三项管理任务,，实现“组织与人”的对立统一,1、管理的定义,2、管理的三项任务,使组织富有前途,使工作富有活力,使职工富有成就,3、管理的三种机能,经济机能,政治机能,社会机能,4,、组织的命运,把企业置于有前途的成长轨道，是管理的一项最重要的任务,企业的命运系于经济目标及其实现程度,“目标”使企业与外部环境发生具体的联系,目标的实现，有赖于有组织的“经济机能”,企业依赖其经济机能，去实现经济目标与经济利益,经济机能的建立是客观的,经济机能具有外在适应性与内在统一性，即具有某种秩序,5、组织的命运与经济机能,6、亚里士多德语,所有的事物都是为着一个目的而具有某种秩序,7、经济机能,外在适应性，强调企业在产业价值链上不可替代的竞争地位，以及深化与顾客（市场）的联系,内在统一性，强调企业有效的竞争方式，以及内在等级结构条件下的秩序,西尔斯的故事,8、西尔斯的故事,19世纪末，西尔斯为铁路货运员,创办店铺业务，35万/年,罗森华德开始邮售邮购业务,以农民为顾客,根据农民的特性，制定政策，即战略与目标,按战略决定组织的原则，建立一组经营活动，以及相应的组织结构,工作的活力，源于组织成员普遍的承担责任的,意愿与承担责任的能力,取决于各级管理能否为整体目标的实现承担责,任，并在责任基础上行使权力,取决于各级管理者能否为下属的成长，以及为,下属做好工作承担责任,取决于各级管理者能否按经济机能的要求，确,立起管理上的合法地位，确立起责任等级体系,确立起自我约束与自我激励的规程与原则，维,护政治机能的正常运行,9、工作的活力,10、政治机能,企业必须克服时空上的障碍，确立经济机能,必须依靠权威，依靠制度性规范，依靠政治机能，确立起等级结构条件下的秩序，确立经济机能,同时，必须确保经济机能的建立与有效运行,防止政治机能的恶化，确保工作的活力,11、思科公司的启示,IT信息技术支持下，确立数量理性权威,以理性数量指标（投入/产出），对每一个员工进行实时评估,信息就是控制,目标与实际出现“偏差”，及时纠偏,并与奖金、工资、期权股票及时挂钩,报酬收益高低相差100万元,整个组织成为一部挣钱的机器,优胜劣汰,加入企业的一般动机是获取股权收益,使每个中工充满热情地服从管理协调（计划、组织、领导、控制），有赖于企业内社会机能的健全,确保各级管理者在公正的基础上行使权力，使管理权不仅具有“目的”上的合法性，而且具有“行为”上的合法性,确保全体成员获得公正的价值评价与合理的价值分配，使公正感不断复归，使每个成员乐意为组织的目标作贡献,并依靠工作本身获得成就感上的满足，通过做好工作获得晋升与人事待遇上的好处,12、职工的成就,13、社会机能,成员间的工作行为关系，是一种社会关系，离开了社会机能，无法统一协调成员间的工作行为（知识经济时代尤其如此）,扩大企业内的开放度，按组织的使命要求，确立起组织的正义与成员的公心，确立起公正的价值观基础，并不断提升公正的价值观体系,14、管理合法性的基础,“目的”上的合法性,“手段”上的合法性,15、“目的”上的合法性,资本及资本所有者的贡献与风险,资本的可衡量性,资本主义的合理性,资本取得了管理上的合法权利,16、“手段”上的合法性,知识及知识所有者的贡献与风险,知识的不可衡量性,知识劳动者本质上是内激励的,是自我引导的,具有内在人格上的成长需要,具有成就上的需要,管理权的行使必须合乎上述要求,17、激励的杠杆,共同的追求,（没有追求的物质利益是无力的）,个人的物质利益,（没有物质利益的追求是空洞的）,18、企业“公正”的形成,四位一体目标,三项调和机能,平衡妥协,公正,个性的公心,组织的正义,企业的性质,组织的命运,工作的活力,个人的成就,经济机能,政治机能,社会机能,五、确立,人力资源管理体系,1、现代企业的“人事理念”,公正对待职工，尊重他们的人格、尊严；,职工是组织中最重要的资产；,职工的责任意识与贡献决定了组织的成长；,对职工提供最好的工作条件；,按照产业社会的贯例，提供就业保障与生活保障,；,与企业的成功与经济利益相一致，向职工提供一流福利与其它人事待遇；,根据职务工作需要，量才录取并使 用职工；,根据个性与资质不断地培训人才，使职工适用工作；,根据个人功绩与能力，提供相应的晋升机会,。,1、现代企业的“人事理念”,2、人力资源管理理念,对社会的贡献,(消费者、地域社会、家庭、相关合作企业、股东),(相关者的幸福),企业的事业,不断发展,组织的命运共同体不断强化,职工的福利不断提高,(共同的使命,),意味着更高追求的 “企业三原则”,社会性目标,开发、创造与销售高品质独创产品。,积极保护自然环境，促进社会安全与卫生。,建立世界级生产制造与RD系统。,组织性目标,以能力开发为基础培育人才。,促进职工的综合福利水平。,建立良好的组织关系，使职工的个性与能力得以发挥。,经济性目标,提高技术与管理水平，提高效率与效益。,改善资本并人力资源结构。,与世界一流企业抗衡,。,社会姿态,为人类的健康与幸福作贡献。,在社会责任基础上自觉地行动。,组织姿态,尊重人格与个性，阶段性地提高福利水平。,不断提高人的精神境界与生活水平,。,经济姿态,不断提高整体目标调整努力方向。,积极把卓越的动机转化为行动。,(相互作用),第一条,(目的),人力资源是本公司最宝贵的资源，为了提高人事管理在公司成长中的战略地位，特制定本制度。,3、基本人事制度建设,人事制度的总体目标是：,1、建立一支销售工程师队伍；,2、培育一支高素质管理者队伍；,3、强化人才脱颖而出的灵活机制；,4、依靠有组织的努力，在目标市场上 确立支配地位,。,第二条（总体目标）,1、紧紧依托独特的公司文化，推动人事工作的稳健发展；,2、按公司成长的要求与部门目标，对“工作中的人”进行指导、约束、帮助与激励；,3、不断总结行之有效的人事举措，进行制度创新，使之合理化、制度化与理念化；4、为个体才干的提高、团队精神的强化、职业境界的拓宽与公司文化的发展提供人事制度上的保证；5、在人事制度适宜性前提下，提高其系统性、科学性与未来性。,第三条 （运行基准）,为了增强人事制度在管理上的意义，在制定、执行与调整过程中必须遵循下列基本原则：,1、有利于公平、公正与公道，使公司富有 文化； 2、有利于公司的成长，使公司富有前途； 3、有利于工作群体成果与效率的提高，使工作富有效率； 4、有利于职工主动性与创造性的发挥，使职工富有成就。,第四条,（基本原则）,人事制度制定、执行、调整与废止的直接责任者为部门主管；最终责任者为公司总裁。,第五条,（责任者）,第六条,(执行者),考评办负责制度性文件的起草,以及人事制度的推行与实施。,职务(岗位)、任职资格等级制度，明确了考核、奖励、晋升、培训等制度建立的依据，明确了各职务（岗位）对整体目标的贡献顺序，明确了组织内等级秩序，明确了组织成员工作内容、工作性质、任职资格以及努力方向与奋斗目标，是人事制度的基础,。,第七条,（,职务、资格制度）,人事考核制度，明确了组织成员业绩与实际贡献的评价方法，明确了评价结果的应用，是强化管理、培训管理者队伍的一种手段。,第八条,（考核制度）,职务、任职资格晋升制度，明确了晋升与破格的通路，是人才储备、人才脱颖而出的基本保证。,第九条,（晋升制度）,工资、资金待遇制度，明确了各种待遇发放的依据与方法，是外激励机制形成的重要条件。,第十条,（工资制度）,职务（岗位）调动制度，明确了调动职务（岗位）的规则，确保合适的职工在合适的岗位上，并拓宽职工的职务视野，是人尽其才的基本条件,。,第十一条,（调动制度）,教育培训制度，是人才开发、岗位适应性与公司文化形成的根本保证；也是内激励机制形成的重要条件。,第十二条 （培训制度）,4、人力资源管理过程示意图,确定工作,人事结合,激励约束,考核评价,OFF JT,OJT,工资待遇,晋职升格,选拔人员,（提高工作要求）,（外激励）,（内激励）,（提高人员能力）,确定工作,人事结合,激励约束,考核评价,OFF JT,OJT,工资待遇,晋职升格,选拔人员,5、人力资源管理模式示意图,职务制度,资格制度,培训制度,考核制度,晋升制度,工资制度,培训制度,6、人力资源管理制度体系示意图,资格制度,职务制度,考核制度,晋升制度,培训制度,工资制度,讲课到此结束,谢谢,