第一章 薪酬与薪酬管理

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,薪酬管理,Compensation Administration,新疆财经学院工商管理学院,薪酬的本质,劳动力成本说：,劳动报酬说：,交易价格说：,人力资本回报,说,：,保证劳动力再生产需要：,引导人力资源配置：考虑人力供求状况；,鼓励人力投资：提高员工创造力；,激励员工多承担责任，多做贡献。,第一章 薪酬管理总论,薪酬的构成及其功能,薪酬管理面临的挑战,一、薪酬的构成及其功能,报酬的定义,薪酬的含义,薪酬的构成,影响薪酬的因素,薪酬的功能,（一）,报酬,员工由于为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西（有形或无形）的总和。,经济报酬,-,即可用金钱货币进行衡量（薪酬和福利）,非经济报酬,-,即不可用货币进行衡量（成长发展机会、富有挑战性的工作、办公交通条件）,内在报酬（来自工作本身的激励）和外在报酬（来自工作外部的激励，如金钱等）,（二）薪酬（即总薪酬）的含义,薪酬（即总薪酬）：个人参与社会劳动从组织中得到的各种酬劳的总和。既包括经济性报酬，也包括非经济性报酬。,薪酬可分为直接薪酬（即基本薪酬和可变薪酬）和间接薪酬（即福利）,组织对员工为组织所做的,贡献,包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造等，所付给的相应的,回报或答谢,。,薪 酬 取 决 于 什 么？,工作,绩效,薪 酬,个人,能力,工作,表现,发展,潜力,员 工 薪 酬 应 取 决 于 上 述 四 个 方 面。至 于 每 个 方 面,在 薪 酬 结 构 中 的 比 重 应 与 企 业 的 发 展 战 略、,产 业 政 策 以 及 生 命 周 期 是 相 联 系 的。,薪酬就是,工资（基本工资、底薪）,可变薪酬（绩效工资、奖金等与业绩有关的薪酬）,津贴（补贴）,福利,薪酬的不同形式及其目的,薪酬,等级,职位价值,任职资格,股 权,员工对公司可持续发展的贡献,员工当前职位的实际贡献,职位对公司成长的贡献度,公司的扩张与持续发展,工 资,职位对公司成长的贡献度,奖 金,组织的生存与成长,公司当前效益的增长,员工当前职位上的直接成就,职位对公司的基本价值,福 利,员工保留,国家政策及社会生活水平,职位对公司的基本价值,分配形式,目的,评价要素,各种报酬的分布结构,40%,20%,40%,50%,30%,20%,60%,25%,15%,90%,10%,操作人员,专业人员,中层管理者,高层领导,工资,奖金,股利,薪酬,非经济性薪酬,经济性薪酬,参与决策,较大的责任,较大工作自由度,较有兴趣的工作,成长机会,动听的头衔,业务用的名片,私人秘书,良好的氛围,交,朋友的机会,主管的微笑,工资,奖金,津贴,红利,股票期权,间接,人寿保险,节日礼物,工作午餐,住房补贴,交通补贴,子女教育费,集体活动,有偿假期,法律顾问,心理咨询,直接,内在,外在,薪 酬 的 基 本 形 式,（从短期至长期）,基 本 工 资,奖 金,/,佣 金,津 贴,补 贴,福 利,保 险,股 权,股 票 期 权,其中，,基本工资的基本形式：,计 件 工 资,计 时 工 资,技 能 挂 钩 工 资（,Skill-Based Pay,SBP,）,业 绩 挂 钩 工 资（,Performance-Related Pay,PRP,）,小 组 业 绩 挂 钩 工 资,利 润 挂 钩 工 资,岗 位 工 资,年 薪 制 工 资,（三）薪酬的构成,基本薪酬,辅助薪酬,奖金,津贴,补贴,红利,酬金,福利 间接薪酬,（经济报酬与非经济报酬）,直接薪酬（经济报酬）,薪酬的四种基本构成,工资,：劳动的价格。,奖金,：,对职工超额劳动的报酬。,津贴与补贴,：对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。,福利,：对职工生活的照顾与公平。,企业一般薪酬构成,薪 酬,compensation,奖励,/,奖金,（,incentives,）,福利与服务,（,benefits and services,）,基本工资,（,base wage,）,绩效工资,（,merit wage,）,反映的是,工作,或者,技能,本身的价值。,用来承认员工,过去,工作行为和成就的工资。（累计的）,与,业绩,直接挂钩的薪酬（长期/短期计划）,（一次性的）,带薪休假、服务、保险等。,（四）影响薪酬的因素,外在因素,劳动力市场的供求变化与竞争状况,国家干预,当地的生活水平,消费品物价指数,集体谈判,内在因素,组织的薪酬政策（领先、跟踪、落后策略）,工作价值,员工的相对价值,组织的支付能力,决策依据 薪酬决策 环境条件,绩效考核 实际薪酬 企业文化,支付能力,职务评价 薪酬差别 市场约束,生活指数 最低工资 法律规定,薪酬决定机制,（五）薪酬的功能（,从公司角度）,促进战略实现，改善经营业绩,塑造和强化企业文化（计件工资与工作团队）,实现组织变革（企业流程再造）,控制经营成本,薪酬的作用（,从公司角度）,吸引人才：待遇是有效的工具，,吸引高级人才,留住人才：薪酬福利；心理环境，,降低了人员流动率,激励人才：为实现组织目标努力工作，,短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才,满足组织的需要：以低成本获取合理利润,：,减少内部矛盾,薪酬涉及到每位员工的切身利益，急意引起员工的不满和不公平感。,薪酬的功能（,从员工角度）,经济保障功能,激励功能,社会信号功能,薪酬的作用（,从员工角度）,短期激励：满足自己生存的需要,长期激励：满足员工的发展需要,1.,工资水平：,不同,组织中的,相同,工作对比,2.,工资结构：,同一,组织中的,不同,工作对比,3.,个人间工资差别：,从事,相同,工作的,不同,个人之间的对比,让我干这么多活，可给我的,工资却跟不干活的人差不多，,这活还怎么干？！,员工关心的三个主要薪酬决策问题,公司薪酬所关心的人力资源问题,怎样才能吸引那些素质优秀的人加入到本公司？,（吸引员工）,怎样才能让这些优秀的人来到公司以后就能被留住？,（留住员工）,怎样才能让员工能够为了胜任当前以及未来的工作而开发技能？,（促进知识的积累和技能的开发）,怎样才能让员工在当前的工作中很好地完成工作？,（推动公司战略目标的达成、影响企业文化、激励绩效）,怎样才能降低公司的运营成本？,（强化和界定结构、确定工资成本）,薪酬起什么,作用呢？,猎狗抓兔子（一个寓言）,一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍没有捉到。牧羊人看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而比大的跑得快。”,猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”,这话被猎人听到了，猎人想：“猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。”,于是，猎人又买来几条猎狗，并对它们说：“凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。”这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别的狗吃骨头，自已没有吃。,就这样过了一段时间，问题又出现了：猎狗们通过观察发现大兔子非常难捉，小兔子好捉，但捉到大兔子和捉到小兔子得到的骨头却一样。慢慢的，猎狗们先后都发现了这个窍门，大家专门去捉小兔子。,于是，猎人对猎狗说：“为什么最近你们捉的兔子越来越小了？”猎狗们回答说：“反正捉的大兔子和小兔子的奖赏没有什么区别，我们为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？”,薪酬制度的目的与原则,目的：,保证工资在劳动力市场上具有竞争性，吸引高素质的人才,对员工的贡献给予相应的回报，激励且留住高素质的人才,通过薪酬机制将短中长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系,原则：,员工的职位等级,/,工作表现,/,劳动力市场状况,/,潜力等是决定员工个人工资的依据,外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据,根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现,反对平均主义分配，薪酬分配适度向高职位,/,关键人才,/,市场供给短缺人才倾斜,企业要想让员工跟你一起奋斗，必须找到一个纽带，把员工和企业连起来，这个纽带就是薪酬。有人比喻它是“四金”：第一是金色的梦想，让员工在企业内也能当老板；第二是金色的桥梁，把员工和企业之间的关系沟通了；第三是金色的纽带，员工和企业之间结成了一个利益共同体；第四是金色的手铐，给他的股票额度越高，他的压力越大，外面即使有再大的吸引力他也得考虑考虑。,二、薪酬管理所面临的挑战,现代薪酬管理理念,薪酬的设计程序,现代薪酬管理的趋势,薪酬管理的内容与流程,现代薪酬管理理念,-1,金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费最昂贵，也最为复杂的激励工具。,金钱对如下四种人比较有效,雅皮士,(,他们的理想生活方式需要大批金钱,),拼命往上者（穷人想挤进上流社会）,赚钱狂（他们生活的全部意义就是赚钱）,追求成就者（成就第一，金钱第二，但金钱应与其成就相当）,以上四类人加起来也不到就业者总数的,50%,(,美国管理学家,Saul,W.Gellermar,),现代薪酬管理理念,-2,工作的报酬就是工作本身。（日本企业家：稻山嘉宽）,当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微不足道了。,作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥出最大的潜力。,韩国三星集团创始人李秉哲把,80%,以上的时间花在“因才施用”上。,现代薪酬管理理念,-3,薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，即对劳动效率的管理。,薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合,“人少是个宝”，“人多就是灾”。高效率，高报酬。,宝钢,连续几年增产减人。,岗位测评,工作量不满,80%,，即撤岗，并岗。,一专多能,一人多岗，兼职。,现代薪酬管理理念,-4,薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。,河北衡水电机厂厂长吕吉泽的逆向思维：,跳起来摘桃子,伸手摘桃子,发红包,张榜公布,棍棒下面出孝子,不奖就是罚,薪酬的基本原则,确保最低工资收入,激励性,竞争性,公平性,适用性,可负担,薪酬设计的程序,薪酬,调查,薪酬结构设计,薪酬分析与定薪,岗位分析与评价,制定薪酬政策,（一）薪酬政策,1,、薪,酬,政策符合的标准,用书面的文字表达,能够规范企业的行为,符合现有的法律规定,具有核心的价值观,具有明确的方向性,2,、薪酬政策具备的要素,根据工作与技能水平而定的内部工资关系。,外部竞争或一个组织相对于其竞争对手的工资支付地位。,鼓励员工绩效的政策。,涉及到工资支付体系的政策。,埃斯特拉,默克公司和惠普公司的薪资政策,埃斯特拉一默克公司,共同承担目标和责任，倡导团队工作,平衡即时与战略性的利益,认同工作绩效,鼓励公平、简单化,具有市场竞争力：支付相当于其竞争者,75,的工资,惠普公司,有助于惠普公司继续吸引有创造力的和热情的员工，为其成功作贡献,以工资激励项目领导人,反映团队、部门、公司作出的持续贡献,公开并可以理解,确保公平对待,具有创造力，竞争力，并且是平等的,薪酬管理的趋势,（一）全面薪酬制度,（二）薪酬与绩效挂钩,（三）宽带型薪酬结构,（四）雇员激励长期化、薪酬股权化,（五）重视薪酬与团队的关系,（六）薪酬制度的透明化,（七）有弹性、可选择的福利制度,（八）薪酬信息日益得到重视,1,、薪酬系统设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致？基于战略与,竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，并确定各自的价值。,2,、,资本所有者与劳动者的关系不再是简单的雇佣关系，而是货币资本与人力,资本的对等关系,，,企业家与知识创新者成为企业价值创造的主导要素，具有,剩余价值的索取权，如何既能体现公平、公正，又能体现价值创造的贡献,大小？,3,、如何界定企业发展所需的核心专长与技能？通过利益机制驱动员工的内在,动力，发掘员工的核心专长与技能，使其具有难以模仿性，从而成为企业核,心竞争力的源泉。,企业薪酬体系面临的挑战与策略,4,、如何理解绩效与