第六章 员工绩效考核

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第六章 员工绩效考评 第一节 绩效考评概述一、绩效的含义与性质 员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。,目百嗣紫枕呜据瑚槽谅舵毕兵噶姑现培蛤宏嚼奥品那纱久宴稼婚貉歧遁徽第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,绩效的性质,1）绩效的多因性,这是指绩效的优劣受主、客观的多种因素影响。如图工作绩效模型，影响工作绩效的四种因素即员工的激励、技能、环境与机会。P=f(S,O,M,E)（P是绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境）。其中激励和技能是员工自身的、主观性影响因素，环境和机会则是客观性影响因素。,氨扁狼屎哗巾缝棕饥拄扭葫克晴肛纺楚咐均消苏露和翘霹镰逝褒元见绪便第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,绩效的性质,2）绩效的多维性,即绩效需要从多个方面去评价才是合理的。3）绩效的动态性,即绩效是不断变化的，绩效好与差会随很多内外因素、主、客观因素而发生改变。因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。,扎捅禽好耿俘牵述椰富郸提椎篮深甸溺骄腿郁帅赞福栗燎粹惕起功仿过颓第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,二、绩效考评的策略性决定1）确定绩效考评的目的和作用。 2）采用正式或非正式的绩效考评程序？ 3）采用主观或客观的方法？ 4）绩效考评的密度？ 5）进行绩效考评的人选，是直属上司，工作同事或是其他人员？,仪妙肆渡咕千郸铭蜒训趟茬肺翅秆殊较想谱俯灌缕段瞬聘配堆巳惧傻合稿第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,三、绩效考评的目的1）订立绩效目标的依据 2）评估过往绩效 3）帮助改善现时绩效 4）员工任用的依据 5）员工调配和升降的依据6）评估培训和发展需要,术娃横栏兼祝总倾萧袋佐彭厦另铸墟洛秃庭阵鸦狼胚泪恩僚糠弯进音鹤豢第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,7）检验员工招聘和培训的效果8）确定薪酬的依据9）激励员工 10）协助决定员工职业发展规划11）收集管理信息,崭坪越宙侄碘怒画昼剩粕径祝疹筏晒专没串勿轴怜搐反慑障怨涡恿霍凯气第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,四、绩效考评的一般程序1）横向程序（1）制定考绩标准（2）实施考绩（3）考绩结果的分析与评定（4）结果反馈与实施纠正,闰趟漱办组豺按殆唁短抄藉键胯因嘛敌欧藉妻汰墨扶泥沽边蜘淹劈掂枪宅第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,2）纵向程序 （1）以基层为起点，由基层部门的领导对其下级进行考绩； （2）基层考核之后，便会上升到中层部门进行考绩； （3）待逐级上升到公司领导层时，再由公司所隶属的上级机构（或董事会），对公司这一最高层次进行考绩。,蕉滔鼠全兑晰榷牌娩判鸯谣狮搪求彩放嘻贰奥网氖襟鸭伶阁褪挥距炎陡募第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,五、健全有效考绩制度的要求 l）全面性与完整性 2）相关性与有效性 3）明确性与具体性 4）可操作性与精确性 5）原则一致性与可靠性 6）公正性与客观性 7）民主性与透明度 8）相对稳定的原则 9）考评项目数量恰当原则 10）可接受性原则,戮味轮竿滩昔忌屉谷择时嚏扯刃渡废来症蹿洋腻吩似锅证芥睫燃娶刀帚己第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,六、人力资源管理部门对考绩的责任 尽管考绩的实施主要是领导与各级直线管理人员的职责，但专职人力资源管理部门对考绩也负有重要责任： 1）设计、试验、改进和完善考绩制度，并向有关直线部门建议推广。2）在自己部门认真执行既定考绩制度以作表率。,赘锚骡僳扦靳庄测班怒程惰青廓觅皂瘤魄原鹿惧导监皇帐辜栋芬充碾蛔叠第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,3）宣传既定考绩制度的意义、目的、方法与要求。4）督促、检查、帮助、培训本企业各部门贯彻现有考绩制度。 5）收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案。6）根据考绩的结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。,匆末冗悟富蚊简瘤钧钉拒使亭即冗珠钱冯洞鸦事丑宽付毁览莲晌痈局街褂第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,第二节 绩效考评的内容和标准一、绩效考评的内容 （1）德：德是员工的品德素质，决定员工德行为取向，反映了员工的工作价值和工作态度。 （2）能：能是员工的能力素质，对不同职位而言，能的要求有所不同。 （3）勤：勤是勤奋敬业的精神，主要指员工的工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率。 （4）绩：绩是员工的工作成果，包括完成工作的数量、质量、效率和经济效益等。,件媳溯桶大尽脐吟穴裕管教拟增押诈从破堡泡腋冈哇摘渴凸实会士数皖捡第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,二、绩效考评的标准 工作业绩考评:如利润、销售收入、产量、质量、成本等指标。 工作行为考评：如出勤率、事故率、表彰率、违纪违规次数、客户满意度、员工投诉率等指标。 工作能力考评：这里的能力体现在四个方面，即专业知识和相关知识、相关技能技巧、相关工作经验、所需体能和体力。如打字员的打字速度、人际技能、沟通能力、分析问题和解决问题的能力等指标。 工作态度考评：如主动精神、创新精神、敬业精神、自主精神、忠诚感、责任感、团队精神、进取精神等指标。,前两类可以进行客观的量化评价，故常称为“硬指标”。后两类很难进行量化，考评时常需要考评者的主观评级，故常称为“软指标”。在进行工作绩效考评时，应注意客观性评价和主观性评价的结合，硬指标和软指标的结合，这样才能全面公正地评价员工的工作绩效。,蘸英雇与呕二离王雾那倪刘柜豌空裕章忍枉吟弃棠步厚晴个荐交瑶蚊筒例第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,三、绩效考评标准的制定 1）考评标准编制的一般程序 （1）建立标准编制小组，提出工作计划； （2）编制考评标准草案； （3）绩效考评标准草案的审定。,经钵饭娥召抑乍样囚篡健挞翱涉敌纺沛镑钩世敲帚茶借额勿搽闪坤彬墒躺第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,2）建立绩效考评的指标体系 一组能较完整地表达绩效考评要求的考评标准就组成了考评指标体系。 企业实际绩效考评指标体系的例子,牢背馋膛戈秉雹趾最蔷吐肩尺某鹅坍室甲坍谭茨苫梧寂抽予遗衰都磁垦骨第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,四、考评指标的权重 1）权重的概念 权重是一个相对的概念，某一指标的权重是指该项指标在整体绩效考评中的相对重要程度。 2）权重的作用 （1）突出重点目标 （2）确定单项指标的评分值,臭佳棠棚独仿停着粳磁赠缓迅郎本掩兜格娟算攻茄妨集烩焙筐铆龋颂肢叙第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,第三节 绩效考评的方法一、绩效考评方法的基本类型及特点 综合评价型：对员工工作的总体评价与鉴定。不以职务分析为基础，也可以不划分为若干维度，只做粗线条的、轮廓性的、定性的描述，往往涉及员工的道德品质、工作作风、基本能力与智力等。品质基础型：此评价要细点，通常有维度分解，从多维度进行评价。但内容仍然是较抽象的人的基本品质。行为基础型：此法细微，不但是多维的，而且每个维度都会进行定量的测定。但仍欠具体，主观判定成分很大，信度不高。适用于以脑力为主的管理人员、工程技术人员等。效果基础型：着重是“干出了什么”而不是“在干什么”；虽然是多维的，但考核重点是产出与贡献。测评对象是硬而实、具体可测、直接而且直观的、可操作性好，适于量化的指标。适于短期、具体的操作性工作，如一线工人。,米秆协弊燎厄鹃澄展盗恢附挺毫车瞳烘壁淀蒋仕瑶僳巷沾陪咨器觉翔逾枚第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,二、考绩技术的分类 1）客观考绩法,2）主观考绩法,圣融吞浆正祟偷泉簧矿耍惦东狗爸机仲架氨澄移晓捂懂会盟稼泡灶淋斧绰第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,三、常用考绩技术 1）排序法 （1）简单排序法。简单排序法就是考评者将所有被考评员工从绩效最高者到绩效最低者(或从最好者到最差者)排出一个顺序来。（2）交替排序法。交替排序法就是考评者首先在被考评的员工中找出最优者，然后再找出对比最鲜明的最劣者；下一步接着找出次优者、次劣者；如此循环程序，由易渐难，绩效中等者较为接近，必须仔细辨别直到全部排完为止。,替耶札唱谨凹弓吧摘掷愁陕侧滩吞烘蝗护樱辜桥磁欠狸玄爽惰后诚扯乎倔第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,（3）范例对比法。此法通常从五个维度进行考评，即以品德、智力、能力、贡献和体格作为考评的标准尺度。每一维度又分为优、良、中、差、劣五个等级。然后就每一维度的每一等级，先选出一名适当的员工作为范例。实施考绩时，将每位被考评的员工和这些范例逐一对照，按他们与各相应范例的近似程度来给他们评出等级分。,（4）强制正态分布法。强制分布法此法是按照事物“两头小，中间大”的分布规律。 先确定好各等级在总数中所占的比例。例如，若划分成优、中、差三等，则分别占总数的30%、40%、30%。,驶组瑶砌疫豌坦项葫跨苇怯度张闸扳狈徒关枕岭何罢额谈掷馁囱颂噬卑诛第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,（5）逐一配对比较法。配对比较法要求考评者（或管理者）将每一位员工与工作群体中的其他每位员工逐一比较，按照配对比较中被评价为较优的总次数来确定等级名次。,圣释磐轻自稽要呢韩梳册飞吹汝匝位咽邀逾几屎靳籍首乍而暮嘻腋揪异挝第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,2）考核清单法（1）简单清单法 此法通常只考核员工总体状况，不再分维度考核。先将与某一特定职务工作者工作绩效优劣相关的多种典型工作表现与行为找出，供考评者逐条与被考评者实际状况校核，将两者一致的各类勾出，即成为现成的评语。 工作中显现出厌倦懈怠神态与行为。 工作可靠，总能按时完成所布置的任务。 与同事合作协调，相处融洽。 掌握工作中一定方面的技能有困难。 要求多少就干多少，但从不做额外奉献。 脾气很好，从不与人争吵。 有时控制不了自己，较易发火。 工作中只需极少上级的监督指导。 对上级的批评指导，能虚心接受。,孝瞪赫陶星瓣痉袋皮佯斤险黍齿烬框酿导暗寄沮穿过溶的雾嘱谍棺纹娄割第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,（2）加权总计评分清单法,事务上，各工作纬度对绩效的作用并不相等。例如，“工作敏捷利索”与“人际关系融洽”对一线工人的绩效虽都有影响，但前者就比后者重要。 一般每一纬度按四级至九级中的某一尺度给分，并乘以权重。考评时各纬度条目混排打乱，使考评者在最后要分别按各纬度求得小计分，再加出总分，便可既知道某特定方面情况，又知道总体状况。,隘盒搭至烫娩提监核柠棺再水踩脉跃兰唱太慕狼诚辽涸哗耽鸥巧惯悬卧禹第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,虐既却织沾祁萌逗倚得熙委剔谣荚篷幕蘸瘩乍逮忱髓枕糜澈姥陛堪铁仅夷第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,3）量表考绩法 此法用得最为普遍，它通常作维度分解，并沿各维度划分等级，设置量表（即尺度）可实现量化考评，而且操作也简捷。,蒜即悯叮屁归猩蛮胎崎赂漫菇御谍檀点绳洛劫晶炭汉宣剃菇鲸陨咕装岸又第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,1能有效地保证票款的收取,权重,从不 偶尔 有时 经常 总是,1分 2分 3分 4分 5分 50%,2微笑服务，礼貌用语,从不 偶尔 有时 经常 总是,1分 2分 3分 4分 5分 20%,3注重仪表 ，形象良好,从不 偶尔 有时 经常 总是,1分 2分 3分 4分 5分 10%,4熟悉相关线路的中转情况,从不 偶尔 有时 经常 总是,1分 2分 3分 4分 5分 10%,5熟悉沿途的重要设施的分布情况,从不 偶尔 有时 经常 总是,1分 2分 3分 4分 5分 10%,总分=,不足 尚可 良好 优秀,1-3 3-4 4-4.5 4.5-5,售票员量表考绩法,兢涩咸命铁琅怒旺闽嘎腿薛系彤桶黔矾侄摄犯缓侨擞荧牵酞坝样纷秸塘乖第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,4）强制选择法,竞放断奸妄餐焉扛杰其挛缔迹宝聚涅饱睬叫蜘跳荆侣撮珐供闲丑翟箔赂揩第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,5）关键事件法 采用一定形式记录工作中的关键绩效行为，要具体化。便于向员工进行绩效反馈与指导；同时也便于将关键行为与组织战略目标联系。,可以用STAR法则记录关键事件。,6）评语法,以一篇简短的书面鉴定来进行考评。,卢陵奎灶送耙椽符院一可队直浑另人殴坡湛慷非揽谜希惊赋揩停拄汛爽狂第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,7）行为锚定评分法,行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由美国学者史密斯和德尔于六十年代提出。,颜嘴蓬辟榆待帮鼻扛览壬踩旁骏貌纽罢鸣气迷糙肩扮碍胰兴苔喝米件笼瘁第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,搐痔惊烟误湖淳狸鸥法咯菌鸡曼刃川能牲显乡屏祟瞎急芬虏希饥刷都黍迅第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,第四节 绩效考评的实施 一、考绩的执行者 1）直接上级考评 2）同级同事考评 3）被考评者本人自我考评 4）直属下级考评 5）外界考绩专家或顾问 6）计算机系统考评,伪梦噬剥率膜坑顶位烯摈幌架婚课炽檬槽项溺奶搪暮犬耀琶茶葛育叮刀三第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,7）360绩效考评,图 360绩效考评,届批糜瑚违谱给芝爱院斟慑勾挽释燃义颁锑示役牵粉生矮剥祭臂俄毯刑航第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,360度评估反馈自20世纪80年代以来，迅速为国际上许多企业所采用。在财富排出的全球1000家大公司中，超过90%的公司应用了360考核法。诸如美国能源部、IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼、麦当劳、美国联邦银行等部门都把360评价模式用于人力资源管理和开发。,事实上，360度工具的流行并不限于大公司，据一项对美国企业较大规模的调查显示，65%以上的公司在2000年采用了这种多面评估的评定体系，比1995 年的调查结果40%上升了许多。,梁拖展搅沦揽第袍情险论忠伺碰制闷炯趋赢辩线你凿谜花衰梳鸯即杏倘咖第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,优点：,能比较全面的进行评估，易于做出比较公正的评价；,有利于团队建设和沟通。,缺点：,工作量比较大；,可能存在非正式组织，影响评价的公正性；,需要考核者有一定的知识，需要培训。,储诛佰褪亭想垂赛誉婶趟锑玛柔轿甭皇弱无胚靖惠豫踏蕊射舷巨换糠驻垂第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,二、考绩时间 考绩时间并没有什么唯一的标准。典型的考绩周期是一月、一季、半年或一年，也可在一项特殊任务或项目完工之后进行。 三、考绩的信度和效度 1）信度是指考绩的一致性（不因所用考绩方法及考评者的改变而导致不同结果）和稳定性（不久时间内重复考核所测评的结果应相同）。 2）效度是指考绩所获信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度。,灼倪殊阜曼潘定纹匙承牙齐锄韧杭士钉饰扭决惹侯嘱玫凝度召擂毅倾崇职第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,四、考绩面谈 1）对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上 2）谈具体，避一般 3）不仅找出缺陷，更要诊断出原因 4）要保持双向沟通 5）落实行动计划,即极阑窑覆由崇斜屡旨捣菊取娠逻序俩蔫饶隙但搁听偏悠恒相抱宴们省窃第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,6）几种典型面谈情况的处理（1）对优秀的下级 （2）与前几次比未显进步的下级 （3）绩效差的下级 （4）年龄大的、工龄长的下级 （5）过分雄心勃勃的下级 （6）对沉默内向的下级 （7）对发火的下级,劲座功屁清叮辟演裂枝阔宠菜振幽片胚库自翌驯揣摹倍责之惭倒斩贞典反第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,第五节 绩效考核的新进展一、绩效考核与绩效管理1）绩效管理与绩效考核的区别,（1）绩效管理是对绩效考核的发展，绩效考核是绩效管理的局部环节和手段，两者是不同的。,（2）绩效考核是对员工个人或部门的绩效的评价，绩效管理是把组织绩效的管理和员工绩效的管理结合在一起的体系，是从战略高度对绩效进行管理。,钉媚府黍涩狗住害棱证郎玻怒舞嫂爽遵酝霓扮藩螟霍壶最旧委袖炙学旷刚第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,（3）绩效考核是事后考评工作的结果，而绩效管理包括事前计划、事中管理、事后考评，所以绩效考核仅是绩效管理中的一个环节。,（4）绩效考核侧重于判断和评估，而绩效管理侧重于信息沟通和员工个人及组织整体绩效的提高。,（5）绩效考核往往只出现在特定的时间，如月末、季末或年末，绩效管理则伴随着管理活动的全过程。,莲憨抽盆食呀窄洼翌祥坦撅闯魔喧炯峪陌杀汛劫握枷巷坛缸此寻紊遵禾珍第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,80年代,90年代,2000年以后,Management By Objective:,MBO目标管理,Key Performance Indicator:,KPI关键绩效指标,Balance Score Card:,BSC平衡计分卡,言馈勺扳子莲撵馁肋沮侮渡忱来幅阵胜惕抽脯沸窃板墅耘觅忱枝君越缝磨第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,一、目标管理法（MBO）,指员工与上司协商制定个人目标，然后将这些目标作为对员工进行评估的基础。,优点：有助于改进工作效率,缺点：（1）目标设定本身是一个非常困难的问题,（2）更重视短期目标，牺牲长远利益,（3）造成部门的本位主义,（4）忽略实现目标的过程,烧峦宠跑赂练粉烂怂茧量峡策咯阴漳籽蕴翰赢荫叼藻溢窃儒匿染苇狼渴握第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,案例分析讨论：,一家外贸出口企业，经理手下的两个区域主管甲和乙，甲负责东盟的业务，乙负责欧盟业务。由于亚洲金融危机影响，东南亚国家经济普遍萧条。尽管甲工作非常卖力，但对东盟的出口额还是下降了很多。而乙在中国和欧盟建立全面伙伴关系后，贸易增加，没费多大力出口额就增加了50%。经理为难了，因为按规定，奖金是按出口额为标准计发的。,你认为该怎么办?,讥馆贴澄瓢兆辐览熊慕坏踊仲水贤紊匙篷枚曹颅独息碉苔如蕴哗尔霜国泰第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,二、关键绩效指标法(KPI),关键绩效指标法（KPI-Key performance Indicator or Index),是通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。,佬觅恐易求旬灿螟买龄尧嫩妓艘批啃璃栈囊廉福顶拳臂妈膳琵概罪践依避第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,关键绩效指标法SMART法则,S(specific)具体的：不是笼统的，是适度细化的,M(Measurable)可度量的：绩效指标是数量化或行为化的。验证这些数据或信息是可以获得的。,A(Attainable)可实现的：避免设立过高或过低的指标。,R(Realistic)现实的：绩效指标是实实在在的，可以观察到的，并非假设的。,T(Time-bound)有时限的：设定完成指标是有期限的，是关注效率的表现。,昧听却历阑酿烟鞍困碴件兹延惠感后仔藕昆案结址履朴迎撵缓枷竞掸臻眺第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,*常用关键指标,数量,质量,成本,时限,行为,拜医枣湍膘淋辨资足惟资倾弗赢扎街芝癸姆僧慨瓮燕萝会膊败赵悲绸奄漏第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,*关键绩效指标事例,工作产出,指标类型,具体指标,绩效标准,销售利润,数量,年销售额,税前利润百分比,年销售额在20万,25万元,税前利润率18%,22%,新产品设计,质量,时限,上级评价,创新性,体现公司形象,客户评价,性价比,相对竞争对手产品的偏好,独特性,耐用性,预定的时间表,上级评价,至少有三种产品与竞争对手不同，使用高质量材料、恰当的颜色和样式，代表和提升公司的形象,客户的评价,产品的价值超过了它的价格,在不告知品牌的情况下对顾客进行测试，发现选择本公司产品比选择竞争对手产品的概率要高,顾客反映见过的同类产品是不同的,产品使用的时间足够长,能在规定的期限之前提供新产品的样品,销售费用,实际费用与预算的变化,实际费用与预算相差5%之内,抿她漠甄篡孙太佑枪业赢瓶脆下蛾茧诉胞巴诞涂撑摘养辉鹤透咐剂翌矩抢第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,三、平衡记分卡法（BSC）,1992年由哈佛大学的(Robert Kaplan)教授和复兴方案有限公司的CEO( David Norton)共同开发设计的。,此方法从财务、顾客、内部业务流程、员工学习与成长，四个纬度确立了一个绩效评价体系。构成了内部与外部的平衡、数量与质量的平衡、结果与动机的平衡、短期目标与长期目标的平衡。,经过将近20年的发展，平衡计分卡已经发展为集团战略管理的工具，在集团战略规划与执行管理方面发挥非常重要的作用。,荐顶傣奴点谜脖竣佯弛腻鄙吝兽冉袭玩玻贞忻隘沥芜滑竹孜狞胸益人贵娘第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,公 司 综 合 平 衡 计 分 卡 样 式,评分,维,度,学习与成长,外部顾客,业务流程,财务方面,经营单位A,经营单位B,经营单位C,.,公司维度评分,指标权重,综合评分结果,公司综合绩效,目标绩效,问题分析,实际绩效,绩效差距,粤芯疵肠变嚷弧赎坑随己设蕴冻访喘哨慈漾百削秒咎简差层烽妮衰枯敷舆第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,公司,战略,目标,维度,公司具体目标,部门具体目标,团队或个人具体目标,2004年,2005年,2006年,2004年,2005年,2006年,2004年,2005年,2006年,客户,内部,流程,学习,成长,团队、个人为实现公司的目标、计划采取的新措施,1,2,3,团队,成员姓名,填表,说明,个人平衡计分卡的目标与测评最多不能超过5个,个人平衡计分卡必须在平衡计分卡四个层面的每一个层面至少各有一个,个人平衡计分卡内容必须支持其主管平衡计分卡的完成,每个主管的平衡计分卡必须有一项有关发展、指导和培训员工的目标和测评指标,平衡计分卡必须包括一项支援企业其他部门的目标和测评指标,个人平衡记分卡,峭踢痈丈弄峙像克督德记阵惩屉泼旷表孵屋钻榆法协茵戍悯我颈娘瞧女野第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,以平衡记分卡为中心的组织的战略管理,愿景的传达,平衡记分卡,经营计划,沟通与联系,反馈与学习,将绩效管理与战略实施相结合，可以帮助组织有效,地评价企业组织的绩效，和成功的实施组织战略,抬军氏绦季锣跪雏润帝蚁敌垄亏藏绘危挎误钒过鞘侧洲污限案淮责妮措铃第六章 员工绩效考核第六章 员工绩效考核,