第4章__薪酬管理的国家比较

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第四章,各国的薪酬制度和当前薪酬制度的新发展,第一节 各国薪酬制度的介绍,日本企业薪酬管理模式,新加坡企业薪酬管理模式,欧洲各国企业薪酬管理模式,德国企业薪酬管理模式,美国企业薪酬管理模式,中国企业可能面临的薪酬管理挑战,日本企业薪酬管理模式,日本传统企业管理的两大特色,终身雇佣制,年功序列制,终身雇佣制,只要企业不破产，员工就可以一直在该企业工作到退休为止,工作安全感,企业归属感,日本企业薪酬管理模式,年功序列制,它是日本企业传统薪酬模式的一个显著特点,也称资历工资制,特点：,体现了一种企业与职工的借贷关系,岗位工资比重不大，各种补助名目繁多，例如有职务补贴、地区补贴、住房补贴、家庭补贴等,优点,有利于企业对人才的长期培养,以资排辈的原则评估员工的工作,缺陷,：不利于激发员工的积极性,日本企业薪酬管理模式,雇佣模式的新变化,中途选用人才受到重视,定期契约人员流行,定时工制日益普遍,终身雇佣制的逐步瓦解,日本企业薪酬管理模式,薪酬管理模式的重大变化,复合型工资制度得到发展,岗类工资制：管理类、助理类、职工类等,地区工资制：国内、海外、后勤、事业部等均有补贴的工资标准,职务工资：管理、技术、研究、操作、机械等工种,推行职务能力工资制,以业绩为基础的年薪制受到推崇,从年功序列制向能力主义转变,许多企业实现“基本工资加期间业绩工资”,年薪制盛行于高级管理人员和科技专业人才，不考虑年龄、工作时间长短、现任职务等个人及年功因素，逐步以业绩评估来决定从业人员的年薪高低,新的薪酬模式调动了更多员工的工作热情,新加坡企业薪酬管理模式,新加坡薪酬模式特征,政府提供的行业工资变动幅度是企业制定工资政策的重要依据,“固定工资花红”的工资结构,花红：灵活的工资，由每个人的工作价值决定的；价值越大花红越高，反之越低,在这种工资制度下，工资高低的决定因素不是年龄，而是工作态度、技术水平与个人素质,鼓励员工提高专业技能,利用公积金激励员工努力工作,通过提高福利留住员工,新加坡企业薪酬管理模式,新加坡薪酬模式特征,鼓励员工提高专业技能,通过税收调节公民的收入，高收入的收高调节税，低收入的提高各种补助，使收入差距不至于太大,工资层次差别主要是体现为技能高低的差别,要提高自己的工资就必须提高自己的专业技能,新加坡企业薪酬管理模式,新加坡薪酬模式特征,利用公积金激励员工努力工作,新加坡的公积金制度是当公民参加公积金体系后，他在公积金户头的存款就是他个人的储蓄（归个人所有）,按月工资的,40,的比例缴纳,有效激励员工努力工作,公积金的特点,公积金含有合作精神,公积金含有储蓄的意义,公积金含有积极的作用,新加坡企业薪酬管理模式,新加坡薪酬模式特征,通过提高福利留住员工,工作满,1,年后，企业都会给员工购买人寿保险、工作意外保险，费用由企业承担,工作满,1,年的员工都有额外的花红奖，员工在企业工作期限越长，得到的花红奖就越多，且成比例增加,工作满,3,年的员工，除了其他奖金、报酬外，还会得到一个特别奖,有一套医疗保健服务制度,欧洲各国企业薪酬管理模式,欧洲各国的薪酬模式的共同特点：,劳资双方的工资谈判更为规范化和制度化，并由此确定工资制度,灵活性工资比重上升,实现利润分享制度,建立不同的奖金激励机制,推行绩效工资制度,欧洲各国企业薪酬管理模式,欧洲各国的薪酬模式的共同特点：,劳资双方的工资谈判更为规范化和制度化，并由此确定工资制度,欧洲各国一直以全国和行业范围的谈判为其制定工资方案的主要特征，这在管理层和操作工人的各层次中都一直不断加强,近,10,年北欧和英国等逐步出现谈判向个人和工厂一级发展的趋势,芬兰、德国和挪威等国由于有顾问和联合决策协议制度，所以除中心谈判外，还通过局部的谈判来解决工资制定问题,英国工资谈判非中心化的原因则是为了获得对谈判结果的最佳控制一级日益集中的公司结构,欧洲各国企业薪酬管理模式,欧洲各国的薪酬模式的共同特点：,灵活性工资比重上升,浮动工资在报酬中比重的上升,多种形式工资、福利措施的应用,也有一部分欧洲企业实行非货币化津贴，即指在正式薪资意外提供不收租金的房屋或汽车使用等额外的福利，但不如增加浮动工资那样为人们所热衷,实现利润分享制度,根据公司利润情况阶段性地给员工发奖金,在加深劳资双方的交流和提高雇员的满意度上取得积极效果,在法国，是以法律的形式确定了利润分享的分配形式,在德国，主要是在管理阶层实行这一机制,欧洲各国企业薪酬管理模式,欧洲各国的薪酬模式的共同特点：,建立不同的奖金激励机制,个人奖金和集体奖金,德国与荷兰以个人奖金机制为主,其他的则更多地使用集体奖金，,且个人奖金机制的使用在呈下降趋势，其原因：,个人奖金和计件工资鼓励员工重数量甚于重质量，不利于保证生产质量,监督人员通常把较难的工作分配给技能较高的工人，使得计件工资制在实施中的不利情况,个人奖金不鼓励开拓精神并常伴随官僚主义的盛行,推行集体奖金的，若缺乏必要的辅助手段，如企业文化，也回招致失败,欧洲各国企业薪酬管理模式,欧洲各国的薪酬模式的共同特点：,推行绩效工资制度,从参考主观、强调年资的一般性标准迈向公正的、以个人成绩为基础的奖励机制,绝大部分欧洲国家已将该形式的工资用于经理和专业技术人员,只有德国企业还不大接受绩效工资的全面实行，只是较多地将之用于其他类的人员,德国企业薪酬管理模式,在薪酬确定上，奉行工资自治原则,工资构成,企业管理人员的薪酬,德国企业薪酬管理模式,在薪酬确定上，奉行工资自治原则,工资自治，就是将工资政策交给雇员和雇主的组织自行掌握，通过谈判久劳动工资问题达成具有法律约束力的契约,契约有三个层次,第一层次：工会和雇主协会或单个雇主达成的工资合同,第二层次：有企业职工委员会和企业雇主在企业内部达成的企业协议,第三层次：是企业雇主和单个雇员缔结的劳动合同,上述三种契约，工资合同占主导地位，是调整劳动和工资关系的主要法规，具有决定性作用；其次是企业协议；劳动合同是在前两个劳资集体契约和国家劳动法规的基础上达成的雇用合同。,德国企业薪酬管理模式,在薪酬确定上，奉行工资自治原则,工资合同主要规定实质上的劳动条件，而企业协议则包含实质上的和形式上的劳动条件,实质上的劳动条件是指具体内容，如报酬高低和工作时间的长短,形式上的劳动条件则是指实现这些内容的方式方法，如工资如何确定，工作时间如何计算等,德国企业薪酬管理模式,工资构成,基本工资,其他收入,雇主的其他劳动人事支出,德国企业薪酬管理模式,工资构成,基本工资,计时工资,计件工资,奖励工资,其他收入,有害工种津贴,加班费,夜班费,假期工资和休假补贴,财产积累补贴,年终奖,庆典奖,发明奖和建议奖,财产积累补贴：,对雇员每年勇于储蓄或购买股票的一点金额的资金予以利息补贴或免税待遇，由雇主直接存入雇员的“财产积累帐户”,德国企业薪酬管理模式,工资构成,雇主的其他劳动人事支出,社会保险金缴纳,退休、医疗、实业和工伤,4,种社会保险,几种情况下的工资仍然照付,结婚；妻子分娩；亲属重病或死亡；搬家；诉讼；履行名誉公职；健康体检。但一年不超过,7,天,进修和培训，但一年不得超过两周,女工产假，工资照付半年,企业养老金,从企业年终利润提取,德国企业薪酬管理模式,企业管理人员的薪酬,管理人员：经理人员；中级管理人员；低级管理人员,实现年薪制,经理人员的薪金与企业经营的成败兴衰密切相关；中低级管理人员的薪金与企业经营状况挂钩的程度不那么紧密，主要是土语国评价和考核来实现晋升和提薪,同级别的管理人员虽然分工不同，但年薪收入大体平均。但有例外：,在经理人员中，一把手薪金要比同级经理人员的薪金高,30,在中层管理人员中，负责销售的领导人员也要比同级高,20,管理人员的薪金可以随工作年限增加而有所提高,企业福利：企业养老金,美国企业薪酬管理模式,美国的基本薪酬模式,美国企业对经理层人员的薪酬模式,美国企业薪酬管理模式,美国的基本薪酬模式,联邦政府除通过法律规定最低工资和加班工资标准外，对企业具体事务一般不加干预,工资收入：基本工资和浮动工资,基本工资：根据岗位测评和市场因素确定的相对稳定的报酬,年薪制：管理人员和技术人员,小时工资制,/,计件工资：工人,浮动工资：,刺激性工资：高于规定水平的生产率作为基础的各种工资形式，在服装、纺织、制鞋和一些金属制造业中很普遍,福利津贴,美国企业薪酬管理模式,美国的基本薪酬模式,灵活的工资形式：,20,世纪,80,年代以来，由于经济衰退，企业为了降低人力成本费用和增加企业的利润，采用了多种灵活的工资形式,按知识付薪计划,按工人所掌握的知识或技术的程度付薪,利润分享计划,现金分享计划和递延计划,生产率利益分享制,职工持股计划,美国企业薪酬管理模式,美国企业对经理层人员的薪酬模式,基薪,业绩计提,年终奖励,短期激励：对年度工作目标和业绩的评价,股票期权,级别越高，股票期权的比例就越高,长期性激励,中国企业可能面临的薪酬管理挑战,薪酬管理理念的落后与激励竞争的外部环境,从传统的事务性的薪酬管理向战略薪酬管理转变,如何提高企业薪酬的竞争力来应对人才竞争,很多企业面临“打破旧体系，建立新体系”的挑战,如何通过战略薪酬管理增强核心员工的企业忠诚度,提高薪酬管理人员的专业素质,一、国民经济恢复时期的工资分配（,49,52,）,一、供给制与工资制并存,（一）供给到包干,供给制是在新民主主义革命战争时代下的一种大体平均的分配制度。,1950,年起供给制转为包干制，将个人生活费折成米按大、中、小灶三种标准法给个人，包干使用，自由支配，其余部分仍实行供给制。,52,年扩大了包干范围，津贴、伙食费、服装费一律折合成工资分发给个人自由支配。,一、国民经济恢复时期的工资分配,人民公社成立之初推行的供给制，有三种类型：第一种是粮食供给制，这是各地普遍推行的方式，其办法是在公社预定分配给社员个人的消费基金中，口粮部分按国家规定的留粮指标，统一拨给公共食堂，社员无代价地到公共食堂用饭，菜金和副食品部分仍由社员出钱负担。,如果将副食品也包括在供给的范围之内，就变成了第二种类型，即伙食供给制。,第三种类型是基本生活供给制，供给的范围包括伙食、衣服、住房等基本生活需要，供给多少种时称多少“包”，如供给的内容包括七种，就简称“七包”，当然也有八包、十包或者十几包的。,一、国民经济恢复时期的工资分配,例：河北徐水县针对农民的生活供给制,伙食,：男女整半劳力，大、中学生（这里的大学生是指红专大学的学生）每人每月,5,元，小学生每人每月,4,元，幸福院老人每人每月,4,元,5,角，幼儿园儿童每人每月,3,元,5,角，托儿儿童所每人每月,3,元。伙食费一律不发给本人，以食堂为单位掌握。伙食用粮发给实物，以食堂为单位发给供应证，凭证到附近粮库领取，其他部分一律折款发给货币。为了便于掌握，各食堂可发给个人饭证。农民出门原数带走饭费，到另一食堂吃饭交费。,服装日用品,：男女整半劳力，每人每年发给服装布,24,尺，棉花,1,斤，鞋,3,双，袜子,2,双，毛巾,1,条，肥皂,2,块，根据需要发给草帽,1,顶。大中小学生、幸福院老人、儿童都有相应的规定，连托儿所儿童，每人每年也发给服装布,8,尺，袜子,3,双，毛巾,2,条，帽子,1,顶，香皂,1,块，小毛巾,1,条。,国民经济恢复时期的工资分配,例：河北徐水县针对农民的生活供给制（续）,津贴：,根据劳动态度、技术高低、劳动强度分为二等，一等每月,2,元，二等每月,1,元，一、二等各占,50%,左右。大中学生每人每月零用钱,5,角，小学生、幸福院老人、婴幼儿每人每月零用钱分别为,1,角、,3,角、,1,角，不发给个人，由集体掌握。,其他：,农民的医疗费，由县财粮部发给各公社，由各公社统一掌握，农民看病在本公社有效，本公社不能治疗经医生证明转院，转院治疗一律付现款；结婚男女双方每人补助,1,元,5,角，生育补助,3,元，死亡丧葬适当发给丧葬费；看戏、看电影、洗澡不花钱，每,10,天发洗澡票,1,张，,20,天发理发票,1,张，,1,个月发电影票,1,张；取暖以每年,105,天计算，每户每天煤斤，折款一次发给各户。,国民经济恢复时期的工资分配,享受“,供给制”,的完整概念：,(1),伙食按规定享受小灶、中灶、大灶；,(2),供给服装、棉被等生活用品；,(3),提供极少的普通津贴费。凡按当时地方人民政府规定的标准，同时享受以上三项供给的，方可认定为供给制。,在供给制的基础上，增加必需的城市生活费用，合并计算，包干使用，称为包干制，也称包干供给制。,“部分供给，部分工资制”，是在供给制基础上演变来的一种供给形式。指有的原在老解放区享受供给制，进城后，以工资形式增加了一部分城市生活费用；有的原在老解放区享受的是薪金制，调到新解放区后改为供给制，为了照顾这些同志的生活，还保留了一部分薪金；有的在当地解放后，个人生活部分享受以供给制为主体，同时又发给一定数额的薪金。,国民经济恢复时期的工资分配（,49,52,）,（二）工资制,为保证职工的工资收入不受物价波动的影响，开始建立,“以实物为计量单位、以货币支付”,的工资分配制度。,51,年起统一以“工资分”为工资的计量单位。,做法：,按照职工生活的实际需要，适当照顾当时的工资情况进行调整，求出,两口之家,26,种消费品,的月平均消费量；,归为粮、布、油、盐、煤五种主要生活消费品；,取五种消费品的总消费量为,100,，取其,1,作为一个工资分，对应的实物种类和数量为：粮食,400,克，白布,0.2,尺，植物油,0.05,克，食盐,0.02,克，煤,2000,克；,主管机关核定各地的工资分单价；,职工的货币工资收入工资分单价,职工的月工资分标准,二、,51,年开始的第一次工资改革,1,、统一以,“,工资分,”,作为计量工资的单位；,2,、建立了企业工人等级工资制和职员工资制度,工人：八级工资制；职员：职务等级工资制,3,、建立了国家机关工作人员的工资制度,国民经济恢复时期的工资分配（4952）,二、计划经济体制时期的工资分配（,1952,1978,）,（一）,56,年的第二次工资改革,1,、取消了工资分和物价津贴制度，全部实行直接用货币规定工资标准；,2,、改进了企业工人、职员和技术人员的工资制度,工人：高级工人与初级工人、熟练劳动与不熟练劳动、繁重与轻便劳动、高温与常温、井上与井下、船上与岸上；,职员：实行职务工资制；,技术工人：加发技术津贴,计划经济体制时期的工资分（,1952-1978,）,（一）,56,年的第二次工资改革,3,、改进了计件工资制、奖励制度和津贴制度,计件工资标准高于计时工资标准，鼓励计件工资制。,例：,中央关于计件工资制的批复文件,4,、调整了产业之间、地区之间、人员之间的工资关系,企业干部高于机关和事业单位同类人员；技术人员高于一般行政管理人员。,5,、对机关和事业单位人员实行职务等级工资制,计划经济体制时期的工资分（,1952-1978,）,（二）,56,66,年的工资工作,1,、确定了按劳分配原则,2,、恢复奖励制度和计件工资,3,、试行了工龄津贴,4,、试行了包括企业、事业、机关工作人员的统一工资标准方案，即“一条龙”工资标准方案,三、,1978,年以来的工资制度演进,（一）,78,82,年，理论上为按劳分配原则拨乱反正，实践上按劳分配原则重新得到实践和贯彻,（二）,83,84.10,工资改革的起步阶段,两挂：调整工资同企业经济效益的好坏、同个人的劳动成果大小挂起钩来；,利改税：奖励基金同企业税后利润挂钩,1978,年以来的工资制度演进,（三）,84.10,87.10,有计划的商品经济理论下的全面推进工资改革,理论上：,两级分配理论,国家对企业实行一级工资分配；企业对职工实行二级分配；,企业工资分配与机关事业单位工资脱钩；,实践上：实行工效挂钩，企业职工工资总额同经济效益挂钩。,1978,年以来的工资制度演进,（四）,1987.10,1992.10,基于社会主义初级阶段理论系统提出新的分配政策,理论上提出：社会主义初级阶段的分配方式不可能是单一的，以按劳分配为主，多种分配方式并存。,（五）,1992.10,1998,十四大十五大 建立与社会主义市场经济体制相适应的工资与个人分配制度,1978,年以来的工资制度演进,（五）,1992.10,1998,理论：劳动部提出工资管理体制改革目标：市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控；国有企业要建立现代企业工资制度；十五大提出按劳分配与按要素分配相结合的分配政策,实践：在“两低于”前提下自定工资总额；工资控制线到工资指导线；工资集体谈判；最低工资保障；经营者年薪制试点。,关注：国家工资管理职能适应经济条件的变化发生重大转变。,1978,年以来的工资制度演进,（六）,1999,年来，全面推进企业工资收入分配机制转换与制度创新,理论：,十五届四中全会,关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定,：建立与现代企业制度相适应的,收入分配,制度，在国家政策指导下，实行董事会和经理层等成员按照各自职责和贡献取得报酬的办法；职工工资水平由企业根据当地社会平均工资和本企业经济效益决定；企业内部实行按劳分配原则，适当拉开差距，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与分配。,实践：,年薪制和股权、期权试点；,劳动力市场工资指导价位制度。,总体而言，建国初期至,1984,年期间我国工资制度没有多大改变，,58,年至,78,年,20,年工资级别未变，严重制约了我国经济和社会的发展。,1985,年，开始工资改革。,20,世纪,80,年代以来我国工资制度改革,这个时期工资的改革，仅仅,部分完成,了劳动计量市场化和工资个量企业自主分配的任务。,而,工资形成的市场化，企业自主分配权，注重生产要素分配权等等,都刚刚起步，或者在酝酿，所以我国的薪酬改革,任重道远,。,四、政府在工资管理中的职能转变,总体上，随着由计划经济向市场经济的转变，政府在工资管理中的角色由制订者、决定者向指导者、调控者转变，由微观管理向宏观管理转变：,政策引导；,工资指导线；,人工成本预测预警；,最低工资保障；,工资支付保障。,五、政府对企业工资总额的调控方式,（一）企业工资总额决定机制的改革,1,、,1978,年恢复计件工资和奖金制度，规定奖金总额不得超过基本工资的一定比例；奖金从利润中列支。,2,、,84,年开始国有企业普遍实行了奖金同经济效益挂钩的办法。,企业应提奖励基金当年税收留利,留利奖金提取比例,奖金提取比例企业人数,平均标准工资,2.5,个月,/,税后留利,3,、国有企业普遍实行奖金上不封顶，征收奖金税后，大部分企业试行了工资总额同经济效益挂钩的办法,政府对企业工资总额的调控方式,（一）工资总额决定机制改革,4,、对自我约束机制健全的企业，试行在“两低于”前提下自主确定工资总额的办法,5,、探索建立适合市场经济运行、符合国际惯例的企业人工成本核算制度,6,、建立现代企业收入分配制度，由工资总量调控向工资水平调控转变,政府对企业工资总额的调控方式,（二）计税工资,通过税收调整约束企业的工资水平。,计税成本工资总额年度人均计税工资,企业年度平均人数,当实际支付的工资高于计税成本工资总额时，高出基数的部分，视同从利润中支付工资，对高出部分按照所得税率征收所得税。,政府对企业工资总额的调控方式,（三）工效挂钩,1,、基本模式：确定工资总额基数、经济效益基数以及工资总额随经济效益挂钩浮动的比例，然后工资总额随年度经济效益指标的完成情况按确定的比例增加或减少。,（四,）,“两低于”原则自定工资总额的办法,概念：,指企业在坚持工资总额增长幅度,低于,本企业经济效益（依据实现税利计算）增长幅度，职工实际平均工资增长幅度,低于,本企业劳动生产率（以净产值计算）增长幅度的前提下自主确定工资总额，职工全部工资性收入进入生产成本。,政府对企业工资总额的调控方式,(,五,),企业工资总额调控存在的问题及趋势,问题：,信息不对称造成政府直接调控企业工资总额的难度；,垄断、政策性行业的高工资问题：调控不力,趋势：,对于竞争性行业，政府不再干预，由企业根据生产经营需要自主确定工资总额和工资水平；,对于垄断、政策性行业，由国家参照竞争性行业工资水平直接管理和控制。,政府对企业工资总额的调控方式,六、评论,国有垄断行业工资现状,工资总额决定机制,：,工资和效益挂钩（即工效挂钩）方式，国资委对这一制度做了一些改进。比如，从,2003,年开始中央企业不再实行单一业务量（实物量）指标挂钩，而是以,实现利润,为主要挂钩指标。与此同时，改进工效挂钩基数和浮动比例的核定办法,将原先的按企业自身经济效益纵向比较进行核定的办法，过渡到以企业纵向比较和同行业企业之间横向比较相结合。,评论,-,国有垄断行业工资现状,工资总额决定机制,：,中央企业工资总量调控与企业主要负责人的业绩考核、奖惩相联系。,“,每年企业领导人都要跟国资委签订业绩考核合同，完成了业绩考核目标，企业的浮动工资增长计划才得以实施。,”,在考核指标上（分年度指标和任期指标，这里指年度指标），主要设定了基本指标和分类指标两大类：基本指标主要是利润总额和进账收益率两项，它反映的是出资人关心的资产回报问题；分类指标则根据行业而定，它是反映企业和行业特点的差异性指标。,不难理解，央企在经营业绩大幅提升的同时，人工成本也同比大幅增长。,评论国有垄断行业工资现状,企业与政府的利益博弈：,国资委成立后，从劳动和社会保障部接管了,196,家中央企业的劳动管理。也是从那时开始，国资委开始了央企的收入分配制度改革。,各个企业的工资基数是在,2003,年由国资委确定的。,“,每个企业的工资基数都不一样，跟所在地区工资水平、行业工资等都有关系。,”,“,当时得知国资委要做国资经营预算，,很多企业的工资基数定得都不低,。,”,评论国有垄断行业工资现状,垄断行业企业工资收入现状（,21,世纪经济新闻报导）,“,十二豪门,”：中石油、中石化、国家电网、中国移动、神华集团，等等。所谓的“煤电油运”国民经济基础行业,人均工资水平，中位值在,6,万,-7,万元之间。全国职工的平均工资，东部省份是,2.24,万元，中部地区,1.5,万元不到。,“,十二豪门,”,员工工资是全国平均工资水平的,3,4,倍。,就人工成本增幅而论，中石油集团最为惹眼,人工成本同比增加,22.2%,，而销售收入同比只增加了,19.9%,，人工成本增幅高于销售收入的增幅。,人工成本,“,井喷,”,的不只是中石油一家。远洋运输集团销售收入同比增长了,9.2%,，而人工成本同比却增长,16.5%,。,评论国有垄断行业工资现状,垄断行业企业工资收入现状（,21,世纪）,中石油集团,2005,年度将,675.8,亿元用于了人工成本，同比增长,22.2%,。这一数字比中部大省河南一年的地方财政收入还要多（同年度河南省地方财政一般预算收入亿元）。以中石油职工,114.01,万人（,2004,年度数据）计，人均人工成本,5.92,万元,/,年。,夺得了,“,十二豪门,”,人工成本头把交椅的中国移动，,11.2,万人花掉了,136.7,亿元的人工成本，人均,12.36,万（此处职工人数用的是,2004,年度的数据）。,评论国有垄断行业工资现状,垄断行业企业经营现状表面一片繁荣,中石油集团继续保持其央企,“,大佬,”,地位,以,1756,亿元的盈利拔得头筹。这个骄人的数据是在,2004,年度,1288,亿元利润的巨额基数之上，以高达,46,的增长率获得的。,即便是国际油价上涨也没能改写中国石化企业光彩四射的报表。从中石化股份公司的年报来看，中石化四大事业部之一炼油事业部虽有,35,亿元的亏损（,2004,年这一亏损数字是,6,亿元），但勘探及开采事业部拿下了,469,亿元的利润，涨幅,83,。盈亏相抵，最终获得了,551.8,亿元的利润，增长,27.6%,当然，这个数字包含了政府给付的,100,亿元油价上涨补贴。,评论国有垄断行业工资现状,垄断行业企业经营现状表面一片繁荣,除了石油企业外，煤矿也比历史上的任何时期都更接近于金矿。神华集团的利润总额增加了,85,。这自然要归功于煤炭的涨价。,“,原中央财政煤炭企业商品煤价格提高了,30.8%,，其中发电用煤价格也增长了,30.9%,。,”,由此引发的是煤炭业的全行业狂欢,国家发改委的统计显示，全年度规模以上煤炭企业利润增长了,78.8%,。,而煤炭的下游产业,钢铁行业则做了整整一年的噩梦，利润的下坡路行情在,2005,年里表现得一览无遗。其中宝钢集团勉强保持了,0.5%,的微利，鞍钢集团则出现了亏损。,评论国有垄断行业工资现状,垄断行业企业经营现状真的如日中天吗？,即使是央企,“,十二豪门,”,，也没有哪家说自己的钱多得花不完。以如日中天的神华集团为例，截至,2004,年，神华集团资产负债率,65.1%,，集团每年要拿出,100,亿元还本金和利息,而集团,2005,年度的利润也不过,220,亿元，而且还是在煤价高涨的好年份。,企业要发展，就要继续扩大投资。国家电网公司,“,十一五,”,期间，要在电网上投资,8500,亿元，以目前一年一百几十亿元的年盈利能力，即使上缴了利润，恐怕今后还是得返还。,评论国有垄断行业工资现状,垄断行业企业经营现状真的如日中天吗？,即使是,“,十二豪门,”,，随着宏观经济形势的变化，他们的排名也不断变换。和,2004,年的排名相比，由于中海油、神华和中铝的高速增长，中国电信、宝钢和鞍钢的位次不断后移。如果今年钢铁行业继续不景气，宝钢、鞍钢是否还能待在,“,十二豪门,”,的圈子里都很成问题。,因此，垄断企业职工收入跟利润挂钩，而垄断企业的利润有多少是,“,天帮忙,”,，又有多少是,“,人努力,”,的结果？,评论国有垄断行业工资现状,一些垄断企业占据了巨量的社会资源，维持的却是一份低效率,。,以资产总量最多的国家电网公司为例，,11115.4,亿元的庞大体量，却只创造了,143.9,亿元的利润，总资产报酬率,2.63%,。人均利润只有,1.1,万元,/,人（据,2004,年的统计数字）。,截至,2004,年，国家电网公司负债,7344.7,亿元，资产负债率达,63.8%,。每年,100,多亿元的利润，在,7000,多亿的债务面前，显得杯水车薪。,2005,年国家电网公司销售收入增长,21.4%,，但人工成本也同比增长了,19.8%,。成本费用利润率只有,2.04%,，远低于,169,家央企,10.35%,成本利润率的平均水平。,评论垄断行业工资调控,二六年以后对垄断行业工资的新措施,国务院关于重点行业工资检查的文件,地方执行工资检查的措施,要为我国薪酬改革创造有利条件，加快薪酬分配制度和分配机制的改革创新，必须：,1,、塑造企业,主体地位,；现代企业制度建设,2,、健全完善,劳动力市场,，形成市场决定工资机制,3,、改善我国宏观调控机制，,摆正政府角色,。,4,、社会,保障,体系和法律建设要完善。,5,、树立,现代,薪酬理念，把按劳分配和按要素分配结合。,6,、与时俱进，,大胆创新,，探索多样的薪酬分配形式。,第二节 当前薪酬管理和薪酬制度的新发展,一、薪酬理念出现了新的突破,（一）传统薪酬理念的局限性,西方传统工资决定理论都以物质资本是决定,生产、交换、分配和消费,等全部经济活动的支配力量，而劳动力仅仅是资本等价交换所购买的一种生产要素，否认市场经济中劳动具有资本属性。工资等价于劳动力价值而与利润无关。,因此薪酬仅限于货币工资并以此作为激励员工的唯一形式,（二）薪酬理念的新突破,随着科技的进步，资本家为实现利润的最大化目标，需要最大限度的调动和发挥劳动要素的潜力，从而承认了劳动力供给者与资本供给者一样，都享有一定的,剩余索取权,，实现劳动力资本化和薪酬分配宽泛化,（二）薪酬理念的新突破,1,、凯尔索二元经济学理论和舒尔茨人力资本理论的提出，为劳动要素资本化提供了理论依据，赋予劳动要素,人力资本,的属性。,2,、,20,世纪,90,年代“,权利人经济,”思想的产生,3,、从,战略,的角度定义薪酬。,4,、,全面薪酬,的概念得到确立，薪酬外延进一步延伸。,二、人本主义的管理思想在薪酬管理中得到普遍应用,（一）对人性的认识不断深化，使人性化管理上升到新的高度。,（二）薪酬分配中突出平等对待每一个员工的公平原则。,（三）薪酬管理强调员工参与的民主管理原则。,（四）提倡对员工的信任原则和业绩原则。,（五）在薪酬管理中更为广泛的应用行为科学和心理科学的理论。,（六）公开薪酬管理,（七）薪酬管理的发展呈现出一些新的特征,三、薪酬制度发展的新特点,（一）薪酬制度的多元化,（二）薪酬制度的绩效化,（三）薪酬制度的宽频化,（四）薪酬制度的弹性化,（五）薪酬制度的个性化,（六）薪酬制度的透明化,（七）薪酬激励的长期化,（八）跨国公司的薪酬设计和管理成为新的热点,宽带薪酬,所谓宽带薪酬，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。,宽带中的,“,带,”,意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。,许多企业在采取了宽带薪酬设计以后发现，通过宽带薪酬制度，可以最大限度地调动员工的工作积极性。,案例：中国网通,中国网通公司的王先生刚刚研究生毕业进入公司一年多，原来的工资级别在公司内部基本处于低级的岗位，干活再卖劲，级别在那里放着，工资也难以望那些老员工的项背。,在中国传统薪酬制度中，定人定岗，定岗定薪已经成为一个不成文的规矩，要想突破原先工资的级别，只有提级，而这样带来一个直接弊端就是在固定岗位上，员工干得再好，也不可能得到大幅度的加薪，惟一的奖励只有以奖金形式发放的补贴。,但是，自去年,10,月以来，公司的薪酬制度改革，原来大约,50,个工资级别被压缩成了,6,级，每一级工资范围内升缩范围加大，而不像原先一个职位就是一个职级，这样带来的好处是无论员工是什么样的职位，不管是普通员工还是中层经理，只要有业绩，都能获得高薪。部门经理告诉王先生，这就是最近流行的,“,宽带薪酬设计,”,。,评价,所谓宽带薪酬，其实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。原先是在什么样的岗位拿什么样的薪酬，岗位变化薪酬随之发生变化，更加注重的是岗位概念；现在，采取宽带薪酬，更注重的是绩效概念，职级减少，很多岗位被归类到同一个职级当中，带宽拉大，员工薪水有了更加灵活的升降幅度。这样带来的一个直接后果就是一个能力强的业务员可能收入高于市场部经理，一个普通技师的薪水可能让高级工程师咋舌。,优势,宽带薪酬设计所能带来的一个最大优势就是可以改变企业员工盲目追求高管位置。,适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。,有利于职位轮换，培育那些新组织的跨职能成长和开发。,劣势,由于宽带薪酬的评估主要来源于员工对公司的绩效，绩效管理就成为公司管理的重要方面，如果绩效管理做不到位，岗位的变化幅度特别大，在这样的情况下采取宽带薪酬，员工工资浮动大起大落，会给员工的心理造成极强的不稳定感，从而对公司缺少归属感。,宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事情。,传统薪酬制度中由于岗位职级多，所以员工要上一个职级就会比较容易，而现在可能的现象则是，员工一生可能就只在一个职级里面移动，而不会晋升到另外一个职级。因为职级上升对员工来说是一个非常强的激励，但是采用宽带薪酬以后，就会出现只有薪酬的变化而没有晋升了，也许，这将是一件令很多员工感到沮丧的事情。,适用企业,技术型、创新型的企业更适合宽带薪酬管理模式,，很多引用这种体系的也都是这种类型的企业。,劳动密集型,企业则不宜引用这套管理模式。,