如何让员工站在企业的角度思考

如何让员工站在企业的角度思考,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,*,如何,让员工站在企业的角度?,主讲,江广营,1,课程总览,管理不是企业和员工展开的一场斗争,员工消极、被动的原因不在于员工,变被动为主动的管理机制设计,变人的劣根性为积极性的管理哲学,工场即道场；工作即修行,“从奴隶到将军的职业生涯管理,“文如何“化企业文化管理模式,2,管理不是企业和员工展开的一场斗争,人之初，性本善,渴望成功,渴望开展,渴望被人尊重,主动积极,充满责任感,充满正义感,人之初，性本恶,不劳而获,剥夺他人,充满劣根性,被动还不如工具,消极弱势群体,滞后不思进取,3,企业的一般现象,针对中国企业的平均寿命只有4.7岁这一问题，我们对237家“正常活着的企业进行了调查，与优秀的跨国公司相比，结果发现：,5的人看不出来是在工作，而是在制造矛盾，无事必生非=破坏性的干。,10的人正在等待着什么=不想干。,20的人为增加库存而工作=蛮干、盲干、糊干。,10%的人由于没有对公司做出奉献=负效劳动。,40的人正在按照低标准或方法工作=低效劳动,只有15%的人属于正常范围，但绩效仍然不高=都干不好。,4,自以为是,忙就是好,官僚习气,心气急躁,心态不正,归罪于外,雇佣思想,心理脆弱,局限思考,被动行事,自以为了不起，谁也不如自己，听不了意见,“忙就是“盲；“忙就是好人,官不大，僚不小：程序、规矩、研究研究等,注重眼前利益；不关心；不耐烦；不投入,总认为自己付出的多，得到的少,问题归罪于外部；归罪于别人；归罪于大环境,公司不是我的；不关我事；我需管那么多么,没有逆境商和挫折商；高层讧事，中层讧人,“一亩三分地外不管，责任仅仅在自己的领地,等、要、靠；拨一下，动一下。不拨不动,5,案例分析,经理与客户谈判没有成功，回来后，写了一封信。其语言有些过激。然后，交给秘书去邮寄了。可是，过了20多天仍没有回音。经理又写了一封信。重新说明要求，并有抱歉之意。这时，秘书看了看经理笑笑说：“这封信不用寄了，上封信我就没寄。经理发怒说：你你到财务上多领一个月的工资，给我走人。,互动内容：,1、你给这个经理打多少分？为什么？,2、你给这个秘书打多少分？为什么？,3、假设你是这个经理你怎样处理？,4、假设你是这个秘书你怎样处理？,6,我们在和人自身的劣根性作斗争,自我局限思维,拖沓做事,被动行事,消极工作,主动超越自我,积极善于竞争,超前不须扬鞭,7,善者善从错误中获得智慧,一旦犯了错误，检讨的意义就比处分大的多。,如果解雇了犯了错误的人，也就否认了这个教训的价值。,微软执行副总裁 迈克尔迈普斯,行有不顺，反求诸己,孟子,贤人以他人为师，圣人以己为师,老子,8,差,距,三基问题,跨国公司,中国企业,差距的本质是这样的,9,三基问题及解决方案,根底管理是功夫性的,根本职业素质要修炼,根本管理技能是关键,实质上这就是文化力,10,根底管理解决方案一,我是谁？,干什么？,为什么干？,如何干？,如何评价？,如何鼓励？,如何改进？,应知,应会,应做,责任意识,职业意识,团队意识,绩效意识,11,员工消极、被动、的原因不在于员工,想干-为什么不去干？,会干-为什么干不好？,认真-为什做不对头？,是鼓励问题！,是公平问题！,是培训问题！,是机制问题！,是文化问题！,是领导问题！,员工的素质不高，不是员工的责任，而是领导的责任,12,管理人员评价四象限图,依据平日业绩考核结果,确定其培训需求,建立动态培训鼓励机制,a1:对其进行技能培训,a2:进行相关的企业文化及德的培训,b1:重点进行技能培训，提高其“才,b2:进行技能培训，同时辅以德的培训,c1:进行“德的培训，同时给予鼓励,c2:以合同方式，进行单一工程鼓励,d1:首先进行“德的培训，辅以技能培训,d2:连续或累计屡次处于此象限，淘汰,德_ 企业文化及制度 才_业绩及技能,A,B,C,D,才,德,a1,a2,b1,b2,c1,c2,d1,d2,13,请答复两句话,你为什么要工作？,你将如何去工作？,14,工作思路四步曲,目标是什么？,为什么干？,如何干？,如何干好？,15,目标是什么？方向,目标就是创造价值,市场就是彻底的价值主义,脱离创造价值目的，工作就是失去了方向,16,为什么要干？目的,只有知道为什么干的道理和原因，你才能找到干的动力。,17,树立正确的工作观,工作不是我们为了谋生才做的事，而是我们要用生命去做的事。,没有卑微的工作，只有卑微的工作态度，而工作态度完全取决于我们自己。,工作才是我们生命的终极魅力,毕加索,18,如何干？途径,只有宏观的战略，缺乏具体的战术，也只能是空中楼阁；,找到好的途径，就会找到通向成功的路！,19,工场即道场；工作即修行,20,执行的潜能在那里？,21,观念决定思维,思维决定行动,行动决定习惯,习惯,决定品德,品德决定,命运,22,C,惟有效能至上主义者持续强胜,效果,效率,效能,A,B,23,变被动为主动的管理机制设计,人才,人财,管人,经营人,用人哲学不同执行力就不同,人材,24,变人的劣根性为积极性的管理哲学,“做”受制于人,“管”操之在我,我已无能为力,试试看有没有其他可能性,我就是这样一个人,我可以选择不同的作风,他使我愤怒,我可以控制自己的情绪,他们不会接受的,我可想出更有效的表达方式,我被迫、不得已,我能选择恰当的回应,我不能,我选择,我必须,我情愿,如果,我打算,我很难做到,我一定努力去完成,25,执行意识16字,全力以赴,专家意识,细节功夫,到位理念,26,执行四步骤,一一方案,环环讲细,步步落实,事事到位,如何干好？方法,27,闭环原那么：凡事要善始善终，都必须有PDCA循环原那么，而且要螺旋上升。,比较分析的原那么：纵向与自己的过去比，横向与同行业比，没有比较就没有开展。,不断优化的原那么：根据木桶理论，找出薄弱项，并及时整改，提高全系统水平。,不在于做，而在于变,28,“从奴隶到将军的职业生涯管理,初级工程师,中级工程师,监督者,高级工程师,专家,高级专家,管理者,领导者,多技能发展,29,职业标准,资格标准,行为标准,培训推动,标准牵引,工,作,模,板,工作模块,员工职业水平提高的途径，就是企业执行力提升的历程,选择更高一级的职业标准，提升自己。,30,双 赢,企业目标,个人目标,个人绩效,企业业绩,职业发展平台,修炼职业能力,企业凝聚力,双赢理念,员工职业生涯设计与管理平台,31,“文如何“化企业文化管理模式,鼓励机制,进化机制,狼羊机制,习化机制,教化机制,道场机制,32,三工并存、动态转换,优秀员工,合格员工,试用员工,升迁靠竞争,全员竞聘上岗机制,升迁竞争机制,人才库机制,海豚式升迁机制,在位要受控,日清考核鼓励机制,业绩排序机制,表彰警示导向鼓励机制,扣满分降职或撤职,动态考核计分机制,届满要轮换,轮岗要轮出业绩业,培养多技能人才,末尾要淘汰,能者上、劣者下,33,能本管理,将引导员工建,立高尚的需求驱动机制,物质需求,是根底,价值实现是根本,精神需求,求人品,升迁需求,求开展,知识需求,求价,值,34,鼓励的时效性,鼓励效果,鼓励时间,35,谢谢大家！,36,