人力资源成本控制

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,*,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,人力资源成本控制,在传统观念中，人力资源部门只花钱却不创造利润，因此其地位极其低下，甚至可有可无。,实体经济危机的降临，政府除了金融调控，就是给企业减免税收与社保。对于企业内部来说，裁员减员那么成为仅次于材料本钱控制的竞争生存之道，除此之外似乎别无他途。,优化本钱，真的很难吗？,关注人力本钱,HR,价值何在？,第一局部 为什么人力资源部是利润中心？,第二局部 如何有效控制人力本钱？,第三局部 如何有效降低人力本钱？,第四局部 如何提升人力资源效率？,本次课堂的主要内容：,第一局部 为什么人力资源部是利润中心？,人力资源本钱是指企业在一定时间内从事生产经营和提供劳务的活动中，因使用劳动力而发生的直接和间接费用总和。它包括1从业人员劳动报酬总额、2社会保险费用、3福利费用、4教育费用、5劳动保护费用、6住房费用和7其它人力资源本钱七个局部构成。,概念,企业人力本钱构成,人力成本,保障成本,离职成本,使用成本,开发成本,获取成本,1、人力资源获取本钱：是企业在招募和录取员工的过程中发生的本钱。,例如：猎头费用、招聘会费用、招聘面试等费用。,2、人力资源使用本钱：是企业在使用员工的过程中而发生的本钱。,例如：工资、提成、加班费、福利等。,3、人力资源开发本钱：是企业为提高员工的生产技术能力，为增加企业人力资源的价值而,发生的费用。,例如：培训讲师费、培训场地费、培训材料费等。,4、人力资源保障本钱：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的 生存权而必须支付,的费用。,例如：社会保险、劳动事故赔偿等。,5、人力资源离职本钱：是由于员工离开企业而产生的本钱。,例如：离职补偿、时机本钱等。,人力本钱构成描述,1、人力资源的获取本钱,招募本钱: 用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务费、间接收理费用、预付费用,选拔本钱 :应聘候选人进展鉴别选择，以做出决定录用或者不予录用这些人员时所支付的费用。,录用本钱: 录取手续费、调动补偿费、搬迁费和路途补助费,安置本钱: 各种行政管理费用、为新员工提供工作所需要的装备条件，以与录用部门因安置人员所损失的时间本钱而发生的费用,2、人力资源的开发本钱,专业定向本钱,1熟悉本钱 :是指为使新职员熟悉企业的规章制度、生产产品、生产过程、机器设备、厂区环境以与其他有关情况所发生的本钱。具体地说，它主要包括颁发给新员工的资料费和负责这项工作的管理人员的费用。,2非正式培训本钱：又称上岗前的培训本钱，是指在新员工正式开场工作时，使他们能掌握一局部新工作所需要的特殊技能和知识而付出的培训本钱。,在职培训本钱,在职培训又称为岗位培训本钱，是指员工在岗期间所发生的培训本钱,脱产培训本钱,脱产培训本钱是指员工脱离生产岗位进展培训所发生的费用。对员工进展脱产培训的主要目的是为企业培养高层管理人员，或者专门技术人员。,3、人力资源的使用本钱,维持本钱是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需的费用，是员工的劳动报酬，包括员工计时或计件工资，劳动报酬性津贴如职务津贴、生活补贴、保健津贴、法定的加班加点津贴等、劳动保护费、各种福利费用、年终劳动分红等。,奖励本钱是为鼓励企业员工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别奉献所支付的奖金，这些奖金包括各种超产奖励、革新奖励、建议奖励和其他表彰支出等。奖励本钱是对企业员工超额劳动所给予的补偿。,调剂本钱是员工疗养费用、员工娱乐与文体活动费用、员工业余社团开支、员工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用,4、人力资源的保障本钱,保障,成本,健康保障成本,失业保障成本,退休养老保障成本,劳动事业保障成本,5、人力资源的离职本钱,离职补偿费用:离职补偿费用是指直接支付给离职者的工资和离职补偿金,离职管理费用:离职管理费用是指在员工离职过程中，管理部门为处理该项事务而发生的费用,离职前效率损失:是指一个员工在离开某一单位前，由于原有生产效率受到损失而造成的本钱。,空职本钱:空职本钱是指企业在物色和招聘到离职者的替代人员之前，由于某一职位出现空缺，可能会使某项工作或任务完成受到影响，由此而引起的一种间接本钱。,有效本钱与无效本钱,无效本钱：不能为产品或效劳增值的人力本钱,不需要的职能、工作或程序而所用到的人员,需要但工作量不饱和的充裕的人员或时间,本钱投入与绩效产生比较低的人员如试用期员工,遣散费用、招聘费用、工伤费用,任何企业不可能消灭无效本钱，只能最大限度的控制,有效本钱： 与无效本钱相对立的人力本钱,人力本钱率,人力本钱率：,人力本钱总额销售额100%,人力本钱的有效率：,人力总本钱无效本钱人力总本钱100%,第二局部 如何有效控制人力本钱？,人力资源本钱控制前提条件,1,、企业领导层重视,2,、全体员工的理解和支持,3,、人力资源管理部门有人负责,4,、企业财务等部门配合,人力本钱控制方式,守法,减负,优化,用人策略,薪资变革,制度修缮,招聘不爱冲突的员工,视员工出勤计算薪资,制定规章制度确保公示,选择最适宜的合同方式,执行停工停产与降薪,完善岗位职责考核标准,使用派遣外包优化用工,调整薪酬构造与合同,完善合同协议防范风险,本钱优化,依法缴纳社保,企业所得税法应用,政策本钱操作,人力本钱控制是企业首选的简易竞争生存之道！,人力本钱控制从点滴开场,薪资支付,约定支付,离职支付,劳动合同,规章制度,工资表单,加班工资,班工资,女工三期,假期工资,社会保险,医疗期工资,工伤期工资,试用期的工资,劳动合同工资,销售人员提成,计件人员工资,考核奖励工资,年终奖支付,主动离职,违纪辞退,不胜任解除,客观情况解除,经济性裁员,法定终止,定期清算,特殊工时,停工停产,特殊福利待遇,培训费的控制,保密竞业制止,违法解除,人力本钱预算科目与方案表,工薪部分,工资部分,职务补贴,奖金部分,加班工资,岗位工资,绩效工资,年终奖金,特殊奖金,福利部分,食宿费用,交通费用,保险费用,公积金,其他福利费用,招聘费用,广告费用,摊位费用,差旅费用,面试费用,体检费用,其他费用,培训费用,设备设施费用,(亦可列入固定资产),低值易耗品费用,外派培训,人次,培训费用,差旅费用,评估费用,其他费用,内部培训,导师费用,学员工资,评估费用,其他费用,其他费用,历史“常数推算法,人力本钱预算总额,=人力本钱率销售额,XX电器公司资料,2003年,2004年,200,5,年,2006年,2007年,销售额,:万元,3500,4700,5500,6100,5800,总人力成本,:万元,285,411,480,532,?,人力成本率,8.14%,8.74%,8.36%,8.72%,平均人力成本率,9.49%,加权平均成本率,8.53%,根据2007年预测销售额和人力本钱率常数可以推算出2007年的人力本钱总额预算，即577.32万元或580.04万元。,假设该公司组织构架比较稳定，亦可类推出各部门或各职务类别的人力本钱预算。,定员定编推算法,2007年实际,2008年预计,年度调薪前总额,调薪幅度,调薪后总额,管理人员,副总级,人数,7,7,103.00%,人均工资,256536,256538,部门经理级,人数,33,31,106.00%,人均工资,165888,165888,人数,0,0,人均工资,研发人员,高工级,人数,13,17,114.00%,人均工资,217467,217467,工程师级,人数,38,44,103.00%,人均工资,159792,159792,人数,0,0,人均工资,行政人员,专员级,人数,137,130,103.00%,人均工资,80616,80616,文员级,人数,212,210,163963800,105.00%,172161990,人均工资,788218,780780,销售人员,人数,23,30,100.00%,人均工资,129444,129444,生产人员,人数,2718,3200,120.00%,人均工资,16896,16896,250060620 270477595,该方法是建立在组织架构设计、定员定编的根底才能实现，需要用到人力资源管理整体性的知识，但数据准确,综合推算法,以历史常数推算法得出经历值A,以定员定编推算法得出预估值B,当AB时，说明还有年度调薪的空间，或人力效率高了,但A往往包括无效人力本钱，因此AB属于正常,当AB时，说明人员要做一定 的缩减，或增加销售额,因此往往A 作为最高值，B 作为最低值,细分本钱中心并将责任下移,将人力本钱预算分解到各个部门或下属单位,并将控制权下移,同时对各单位负责人进展人力本钱核算,将节余或超支的局部金额列入奖励或处分.,人员控制法,人员增加一定会带来人力本钱的上升,除非销售业绩随之增长,否那么可通过人员编制来进展严格管制。,人力资源本钱动态控制,1.建立人力资源本钱统计分析制度,2.建立企业各岗位的本钱责任制度,3.建立适合控制人力资源本钱的薪酬制度,4.改进人力资源本钱投入方式,5.建立人力资源本钱统计、审批、监控和预警制度,6.人力资源本钱过高时的调整方法,第三局部 如何有效降低人力本钱？,正向降低法,所谓正向控制法是从节流的方向出发以降低现有人力本钱率或人力本钱金额。,组织架构设计,1/2,人力部,财务部,销售部,生产部,采购部,研发部,总裁,中央空调事业部,家用空调事业部,人力部,财务部,销售部,生产部,采购部,研发部,总裁,财务部,人力部,中央空调事业部,家用空调事业部,制造事业部,销售部 研发部,生产部 采购部,销售部 研发部,将业务资源一样或相近的单元整合或突出专业,组织架构设计,2/2,A、适当扩大管理跨度，保持在7-8人，不低于5人；,B、如果不够人数的可由上级同时兼任一个下属岗位；,C、务必令副职兼任至少一个具体的岗位；,D、尽量少设助理、秘书一类的职务；,职务,总经理,系统副总,部门经理,生产主任,车间班长,直接部署,副总、总监、经理,总监、经理、主管,主管、专员,班组长,辅助人员,操作工,部署人数,5-8,4-5,6-9,6-10,10-50,工作侧重,谋划、倡导,谋划、贯彻、倡导,贯彻、督导、作业,执行,督导,执行,督导,流程重组与优化,生产部,设备故障,维修部,设备维修,生产部,设备故障,操作员,机修员,班长,班长,车间主任,维修主任,经理文员,经理文员,生产经理,生产经理,优化前后,维修部,设备维修,操作员,机修员,A、将所有生产设备一一分配对应到某个具体的机修员；,B、考核机修员的设备故障时台数与维修与时性，降低维修费用；,C、因考核那么会促使机修员对操作进展操作培训与日常保养，以减少维修或故障时台数；,D、从而减少生产部申报的工作量与维修的管理人员；,减少间接本钱与无效本钱,试用期离职的无效成本基准,副总级,总监级,经理级,主管级,专员级,文员级,操作工级,合计,平均月薪*福利,20,000,15,000,12,000,8,000,7,000,6,000,1,800,试用期无效月数,3,2,2,1,1,1,0.5,无效成本,60,000,30,000,24,000,8,000,7,000,6,000,900,年平均人数,1,1,2,6,15,20,100,无效成本总额,60,000,30,000,48,000,48,000,105,000,120,000,90,000,501,000,XX五金加工厂无效人力成本统计表,1月,2月,3月,4月,5月,6月,合计,离职补偿,0.00,3,500,12,000,0.00,5,600,7,780,70,350,工伤人次,1,0,2,1,0,3,工伤期工资,1,200,0,5,300,1,560,0,7,920,30,400,工伤医疗费,780,0,1,590,32,800,0,8,760,89,650,工伤补偿,0,0,70,000,100,000,0,0,210,000,合计,400,400,反向降低法,在不能降低现有人力本钱的前提下从开源的方向出发来降低现有人力本钱率或人力本钱金额。,工作质量上升一个台阶,1/2,1月,2月,3月,合计,工资,管理工资,1,340,344.00,1,377.59,1,088,483.00,3,806,417.00,员工工资,2,339,910.50,2,626,287.33,2,624,061.00,7,590,258.82,办公费,固定电话费,33,576.13,28,692.26,38,273.05,100,541.49,手机费,26,357.89,22,198.49,30,289.73,78,831.11,网络费,3,450.00,3,510.00,5,845.90,13,845.90,邮费,21,732.00,6,037.00,32,838.81,60,247.81,卫生费,5,160.00,2,160.00,2,160.00,9,480.00,运输费,油费,1,495.00,512.00,215,275.30,217,282.30,路桥费,32,878.20,17,595.00,37,363.00,87,978.20,运费,64,145.00,56,186.00,177,618.00,297,949.00,交通违章费,466.00,3,118.00,200.00,3,784.00,养路费,7,135.00,4,035.00,9,122.00,20,292.00,折旧摊销费,折旧,1,266,706.76,1,259,929.91,1,248,461.22,3,775,097.00,无形资产摊销,4,434.60,4,648.80,10,083.40,低值易耗摊销,65,943.02,37,306.28,176,705.07,279,954.43,日耗品摊销,203,230.90,92,496.14,216,996.48,512,723.52,物料消耗,84,846.63,26,428.21,177,552.52,288,827.38,福利,社保费,12,176.46,12,606.77,12,606.77,37,390.00,房租,117,628.70,108,275.40,157,225.80,383,129.90,工伤医药费,10,088.24,7,425.73,4,671.10,22,185.07,夜餐补助,60,772.50,64,399.00,113,881.50,223,053.00,文体活动费,107,848.90,2,295.00,2,424.00,112,567.90,附加值高的产品或效劳一定是通过高质量的工作来争取的，而决定高质量工作的重要因素就是人的素质，因此，从提升员工素质提升高质量的工作-提升高附加值是可能的。,工作质量上升一个台阶,2/2,年度,工资总额,工资率,96年,2,936,574,14.62%,97年,2,212,250,9.67%,98年,3,687,434,12.57%,99年,3,582,540,10.05%,00年,3,739,037,11.83%,01年,3,632,228,8.34%,02年,3,840,490,8.78%,03年,3,986,093,8.99%,04年,4,562,636,8.37%,05年,4,702,349,9.31%,06年,4,834,706,9.59%,07年,4,530,917,11.33%,提升组织与个人的绩效,与人力成本直接有关的绩效指标,第一季度,第二季度,第三季度,第四季度,人力部,招聘合格率,60%,65%,70%,80%,人员流失率,7%,6%,8%,4%,全员出勤率,97.37%,97.50%,98%,98.30%,销售部,销售额,:万元/人,3,000,3,200,3,500,3,300,销售费用,:元/人,4,500,4,300,4,000,3,800,客户数,:个/人,8,9,11,12,生产部,人均加班工时,86,80,76,72,完成产量,:件/人,1,230,1,300,1,340,1,390,采购部,人均采购批次,50,55,58,60,人均采购品类,23,27,33,35,仓储部,人均分管品类数,120,130,140,150,人均收发次数,223,235,250,270,运输部,人均公里数,1,000,1,200,1,300,1,500,人均出车次数,56,62,70,75,将与人力本钱有关的绩效指标列入各级管理者考核范围,A、通过参加各项“人均的指标来催促管理者注意减少增效或增人增效；,B、通过提升人均产出或降低人均浪费来减少人力本钱,突破关键瓶颈,在不增加人员不增加设备的前提下，通过改变管理模式、作业方式从而大大提升人均产出TOC制约法,想一想，哪怕是异想天开都有可能获得好主意：,生产方案：订单线索-工序线索,作业方式：物动人不动-人动物动,旺季加人：旺季加人-非生产人员轮流下线作业,区域经理：区域管理-集中开发网络与促销,人员组合,制造一部,制造二部,制造,3部,现有熟手员工,580人,350人,270人,拟增加新手员工,450人,200人,150人,新手与熟手员工比,78%,57%,56%,调整政策,接受二,.三部调入的熟手55名,调出熟手,20名到制造一部,调出熟手25名到制造一部,调整后的熟手员工,635人,320人,245人,拟增加新手员工,395人,230人,175人,熟手,:新手,62%,72%,71%,人数,人数,研发一部,16,打样组,5,研发二部,23,打样组,7,研发三部,17,打样组,5,17,人数,人数,研发一部,16,打样组,12,研发二部,23,研发三部,17,某电子企业案例,某休闲家具企业案例,产品或效劳升级,售价=本钱+利润,利润=售价-本钱,本钱主义,售价主义,利润主义,本钱=售价-利润,比较降低法,所谓比较降低法就是将用于降低人力本钱的投入与产出进展比较，从而确定是否采纳该方法。,业务外包劳务派遣/参谋/整体外包,工作量不饱和又无法合并其他职务的，如清洁、绿化、司机、法律参谋、售后维修人员等；,需高薪聘请但又不能用尽其才的，如HR 总监、财务审计、广告筹划、董事会秘书上市公司等；,专业性很强且一时培养困难的，如前瞻性研发人员、课题研发人员、地矿勘探、建筑设计等,人员需求量但季节性很明显的，如促销员、局部生产工人、旅游效劳生、假期培训师等,投资设备与人力本钱比较,投资设备,该设备节约的工人,设备投资,200000,工人人数,5,年利润,2%,月工资,.福利,1800,年维修费用,10000,1/4名班长月薪,800,1/3名维修工月薪,1300,分摊使用年限,6,月电费,3000,平均月成本,5244,平均月成本,9800,这是比较容易计算的数据。,而且还有产品质量、人员培训、劳资纠纷等周边的关联效应。,很显然，在西方兴旺国家除少数工艺品性质的产品之外，能够用设备完成的就尽量不用人，这也是中国制造业未来必然的开展趋势。,产品设计与工艺改进IE改善,工艺改进的成本,改进后节余的工人,工艺工程师工资,节余的人数,工装治具成本,工资,+奖金,试验成本,各种福利,总成本,总成本,成立专门的工艺改进小组，并将节余的本钱列入该组的奖金,类似的工作小组还可以包括自动化改进小组、作业方式改善提案。,吸纳员工资金,购买前,购买后,外租 元,/天,3000,购买,400000,年租用天数,80,每人最多出资,20000,年需租金,240000,最少收益人数,20,租给公司 元,/天,2500,年租用天数,80,对内出租收益,200000,对外出租 元,/天,2800,年租用天数,50,对外出租收益,140000,年出租收益,340000,投资回收年限,1.176471,平均收益 元,/人年,17000,吸纳员工闲散资金进展集中投资，让员工分享投资收益；,这有利于员工的稳定；,同时，因为员工有了其它收益，他们会无意将之列入年收入范围，因此他们对年度调薪的期望也就没那么高了；,而且公司也对外租用更廉价；,一石三鸟！,XX化工设备安装工程公司,年薪制,现行月薪制,改为年薪制,月薪 元,10000,月薪,8000,年总薪 元,120000,年总薪 元,96000,年终奖,10000,年薪部分,50000,合计,130000,合计,146000,年薪部分与绩效,绩效达成,年薪金额,100%,50000,95%,40000,90%,30000,85%,20000,年薪制的目的在于员工与企业双赢。,当员工只是拿固定工资时，不易激发其潜力去创造更高的绩效；,当员工创造了更高的绩效时，其收入也相对提高，因此，员工收入的绝对值高了而公司的本钱率相对值却低了。,XX公司薪酬案例,股票期权,现行薪酬,股票期权工付薪,月薪 万元,2,月薪,1,年薪 万元,24,年薪,12,5年累计万元,120,上市前 股,/元,1,每年给股 万股,10,相当支付年薪 万元,22,员工,5年收有股 万股,50,上市后市值 万元,10000,股票期权的实质：企业以市值来支付员工工资,毫无疑问股票期权对员工是个长期鼓励的效果，如果上市不成功或三年后进展交易时的市值对于原始值时，员工的收益将对于现行工资制,由于市值对资产有个较大的扩大倍数，因此很多员工还是愿意低薪而期权的,XX股份公司薪酬案例,第四局部 如何提升人力资源效率？,人力资源管理中的 7 大浪费,一、“等待的浪费,等待上级的指示/工作无反响,解决方案：方案+控制+稽核,二、“无序的浪费,无规矩无成方圆/职责不清/业务能力低下/有章不循/业务流程,解决方案：建标准,准时化：让适宜的人、在适宜的时间、将适宜的事情和适宜的数量、送到达适宜的地点，交给适宜的人，一切都刚刚好。,佛家的缘分,人力资源管理中的七大浪费,三、“无协调的浪费,不主动对接/不主动沟通/信息不对称/缺乏团队意识,解决方案：流程约束机制组织制约/部门制约/岗位制约/流程制约/时间制约,四、“闲置的浪费帕金森定律,机构重叠/职能重叠/工作程序复杂化/工作量不饱和/信息的闲置,解决方案：组织、流程、工作负荷度、时间制约,人力资源管理中的七大浪费,五、“无责任的浪费(ISO/ERP失效),敷衍/i不负责任/虎头蛇尾,解决方案：约束出效率、稽核出责任,六、“低效的浪费没有一次把事情做好就是最大的浪费,工作低效率/过失率的工作/管理者的低能力/人员安排不当/僵化思想,解决方案：时间管理、工作优化、品质意识、危机意识,七、“无目标的浪费,方案编制无依据/工作非量化/方案执行不严肃/方案检查不认真/方案考核不到位/投入与产出不匹配,解决方案：方案、执行、检查、处理,谢谢大家！,谢谢欣赏,51,人有了知识，就会具备各种分析能力，,明辨是非的能力。,所以我们要勤恳读书，广泛阅读，,古人说“书中自有黄金屋。,”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识，,培养逻辑思维能力；,通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平，,培养文学情趣；,通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。,有许多书籍还能培养我们的道德情操，,给我们巨大的精神力量，,鼓舞我们前进,。,