劳资纠纷处理与风险防控(完整版)

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,劳动风险预防,&,劳动纠纷处理,专 家 简 介,男、,37,岁、汉族、管理咨询师、管理培训师、人力资源法务师、乌鲁木齐市晨报特聘法律专家，上市公司劳动关系规范化专家、西北区开辟“劳动用工风险正确规避课”第一人，多家人力服务机构法务主任顾问。,主要研究课程：,用工风险正确规避,工伤处理操作实务,上市公司劳动关系标准化,劳动纠纷现场研判解决,员工心理和人力资源沟通技巧,劳动合同法修正案解读与探讨,常见的,招聘,失误,&,员工离职对单位的赔偿,新疆维吾尔自治区社保补贴政策解读,财务会计如何与,人力资源合理相结合,课程简介,1,、以劳动监察和劳动仲裁实际案例为主；,2,、以人力资源部经常遇见的劳资纠纷为切入点；,主讲内容,第一部分 劳动关系和劳务关系,第二部分 招聘风险点控制,第三部分 入职风险点控制,第四部分 劳动合同风险点控制,第五部分 在职风险点控制,第六部分 离职风险点控制,第七部分 劳动争议控制,前 言,劳动合同法,对企业带来的,冲击,劳动者的维权意识明显提高,劳动争议案件出现,“,井喷,”,态势，,全国平均增幅高达,50%-300%,，个别地区甚至达到,500%,。对传统人力资源和企业管理经营模式产生巨大冲击。,目 前,劳动人事争议,日益增多，单,位败诉比例居,高不下,:95%,。,管理失误和误区,常见招聘广告误区,招聘难，辞退更难！,员,工工作时不认真或经常犯错误，当你开他时，当你扣他的工资时，他就去告公,司。,老卜的人力资源管理理念,人力资源管理是企业经营管理的一部分，人力资源管理要与劳动法相结合，但人力资源管理并不是机械的依照相关法律规定行事，要在法律范围内，在心理学的基础上，按照人事管理惯例及人与人之间的情感关系，形成适合自己企业特点的管理手段、管理方法。,老卜讲堂,（一）劳动关系与劳务关系,第一部分,1.1,劳动关系是年龄超过,16,岁适龄人口（取得毕业证至领养老金前）和用人单位（有或类似取得营业执照）之间建立的相对固定期限的稳定的关系。,劳务关系是平等主体，也就是两个民事主体之间因为某种原因所建立起来的一方提供服务，另一方接受并给付报酬的关系,判断下列是否是劳动关系？,1,、一个家庭中招用的保姆； 保姆-家庭,2,、张三帮保安朋友值班； 张三-朋友公司,3,、小张父母退休后去你企业打工；,4,、其他国企员工请假病休后在,你企业,打工；,5,、（,1,）小张个人缴纳社保在你单位打工；,（,2,）李四有,A,单位给买社保而在,你单位,上班,6,、劳务派遣工和被派遣你单位之间；,7,、大四的大学生在暑假在你单位实习；,8,、厂家招的,20,岁的商场促销员与你商场,之间；,9,、商场招的,20,岁的收银员与商场之间；,10,、保险公司与保险代理人之间；,确定劳动关系的法律,劳动合同与劳务合同,“劳动合同”是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议，劳动合同受劳动法和劳动合同法调整。,“劳务合同”是民事合同，是当事人各方在平等协商的情况下达成的，就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议，劳务合同不属于劳动合同，从法律适用看，劳务合同适用于合同法以及民法通则和其它民事法律所调整。,老卜讲堂,案 例,如你公司在同一时间同一地点用,abcdefg7,名保洁员站在窗台上擦同一块窗户，并让,7,名安全名同时在下面做保护，这时,7,名安全员同时松了一下手，给正在工作的,abcdefg7,名保洁工开了一个玩笑，没想到这,7,名保洁员同时落下窗台发一了骨折，经查身份如下：,A,是,65,岁退休职工；,B,是在其他单位工作并缴社保，现在你公司打工；,C,员工是勤工俭学学生暑期学生，现在你公司打工 ；,D,员工是在其他单位领生活费的内部退养职工，现在你公司打工,E,员工是一个劳务公司的劳务派遣工，现在你公司打工,；,F,员工是灵活就业自己缴社保人员，,今,天才来你公司打工,；,G,员工是两月前刚从大学毕业的大学生，应聘就职在你公司工作。,请问这,7,名员工的受到的伤害是工伤吗？单位要赔偿吗？应该如何赔偿？,思 考,在用人单位中，什么身份的劳动者在本单位可不缴社保条件？,答：五类非劳动关系：,1,、退休返聘人员签返聘协议；,2,、所有销售岗位签经济提成协议（如保险公司签保险代理合同的代理员）；,3,、在其他单位已经交社保的兼职人员；,4,、在校大学生就业的；,5,、类似家庭保姆这种雇佣关系劳动者。,工 伤,什么叫工伤？,如何认定工伤？,如何认定伤残等级？,某公司,ABCD,E,五,位美女下班后结伴而回家，走的是回家的必经路线，当,5,人走到一个路口时，斑马线人行横道上红灯亮起，,A,和,B,美女没看见继续前行，结果,A,美女被马路上的小汽车撞倒，,B,美女被马路上的自行车撞倒；,CD,E美女看见了红灯亮起停止没有前行，但不幸的是,C,美女被人行道上非正常行驶的小汽车撞倒，,D,美女被人行道上非正常行驶的自行车撞倒,，,E,美女不顾红灯，舍身去救,A,美女，,没想到也被小汽车撞伤。,请问大家：,ABCD,E,五,位美女都是工伤吗？,下班途中“见义勇为”可否认定为工伤,【,案情,】,刘某，男， 系某工厂仓库工人， 某日下班回家途中发现,2,名歹徒拦路抢劫一路人，遂上前解救，在与歹徒搏斗时被刺伤腰部，造成腰部肌肉神经受损。术后，刘某出现腰肌无力，不能负重,，,不能,从事搬运工作,，,要求厂方报工伤，,该厂认为刘某不是工伤,。,你认为呢？,人作为资源来管理,（二）用预防心理学处理劳资纠纷,-,老卜讲堂,-,预防心理学,(,劳资纠纷处理,),核心概念,预防心理学主要强调在改变可能对人们心理健康有负面影响的环境，以有效减低心理困扰或问题的新个案发生率。,所以，预防心理学不是要去介入已产生或发展中心理困扰、问题或疾病的特定个人，相对的要去设法降低整个人口群体的相关风险。,虽然在这样长期努力与正向环境改变之下，仍然会有一些人引发相关的心理困扰或问题，但总人口的新发生个案人数将被减少。,-,老卜讲堂,-,权变管理法：由卢萨斯和司徒华于,1977,年提出，在企业管理领域颇具影响力。,“没有绝对最好的东西，一切随条件而定”，这句格言就是权变管理的核心思想。权变管理认为并不存在一种适用于各种情况的普遍的管理原则和方法，管理只能依据各种具体的情况行事。,管理人员的任务就是研究组织外部的经营环境和内部的各种因素，弄清这些因素之间的关系及其发展趋势，从而决定采用哪些适宜的管理模式和方法。,老卜讲堂,人力资源管理理念,老卜讲堂,人,力管理咨询,经验,相比国外，目前我国的劳动关系处理还处在初级的、普通的发展阶段，一个出色的管理者、老板和人力资源管理者（,HR,）应掌握以下知识：,1,、企业管理知识；,2,、财会知识；,3,、劳动法律法规相关知识。,4,、会打劳动官司,5,、擅长用工风险防控,第二部分,招聘风险点控制,什么叫试用期？,就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。,1,年,-1,个月；,2,年,-2,个月；,3,年,-3,个月；,3,年以上,-6,个月；,最短,0,个月，最长,6,个月；,A,公司（大多数）招聘流程,劳动仲裁现场问询,B,公司招聘流程（科学合法）,设定招聘条件,设定录用条件,1,、员工手册,2,、单位规章制度,3,、绩效考核结果,科学制定,规章制度或员工手册,1,内容合法,2,程序合法,3,民主公示,规章制度员工手册能成为证据的前提是,用人单位的规章制度风险点,对企业和劳动者的约束力；,可以作为人民法院审理案件的依据；,第三部分,入职风险点控制,填写入职申请表,岗位职责岗位说明书,考核方式约定,员工承诺工作绩效条款,如何给员工办理入职手续,填写物品领取书重要性（样本）,领取日期,领取物品名称,数量,员工签名,员工手册,劳动合同,公司的奖金分配制度,案例：,1,、某企业劳动合同发给员工签好字再收上来；,2,、劳动合同被劳动者偷走；,3,、人力资源部对劳动合同管理的特权；,入职通知书样本,本人声名所提供的学历证书、学位证书、职称证书、获奖证书等资料为真实，如果提供虚假材料，构成对单位欺诈。单位可按,劳动合同法,26,条处理,张三,本人声名对单位提供的教育、培训、就业经历（履历表）内容真实有效，如果提供虚假材料，构成对单位欺诈。单位可按,劳动合同法,26,条处理,张三,本人承诺在单位工作期间，不在其他单位兼职，若违反承诺，单位可按,劳动合同法,39,条第,4,款处理,张三,某公司出色的入职管理文书举例,第四部分,劳,动合同风险点规避,劳动合同设计与风险规避,第五部分,在职风险点控制,人力资源部要有取证意识,（视频：取证重要性）,如何规避,收取员工押金的风险,（收取押金之“培训费”案例）,思 考,酒店和服务业性行业一般要给保安和服务员配发统一的衣服和保卫器材，但劳动合同法规定不得收取员工押金，可是如果有员工领上后就直接消失，这种问题怎么管理或杜绝，才能双方都不受损失？,案 例,在一个生产加工农业企业，老板给所有员工购买意外伤害保险，不缴社保，并多发几百元“社保补贴”并做在工资表栏中，员工很高兴亲手写上：“我工作中生死与公司无关”，“我自愿不缴社保”等条款，并按了手印，请问以后这个员工告公司没有给其买社保，要补社保，劳动部门支持吗？社保能给员工补上吗？已经给的几百元“社保补贴”公司可以追回吗？怎么追回？请问员工在工作时受伤，公司需要赔钱吗？,案 例,上岗第七天死亡,建议：先买社保再上岗；,软件公司以现金补贴社保,说明：四个无效！,调整工资结构,减小用工成本,企业管理咨询,一个员工,4,月,1,日,-4,月,30,日在一个实行标准工作工时制公司上班，劳动合同上定的每月工资,2200,元，公司规定周六也要上班，可是该员工本月周六一次也没来，月底发工资时人力资源部给其做工资表时扣了其,4,个周六的全天工资（,2200,元,/30,天）,4,天,=293,元，请问扣的对不对？存在的错误有哪些？,企业管理咨询,第二问：,如果这个员工本月周六都上班了，他的工资应该发多少？,如何规避,加班费出现的风险,两份劳动合同上在工资一栏中分别是“每月,3000,元工资,+1400,元加班费”和“每月,4400,元工资”，两者的区别？,企业管理咨询,A,单位劳动合同中工资一栏填写方式是：,4400,元,340,元基本工资,+,出勤奖,880,元,+880,元交通费,+880,元误费餐,+1600,元加班费,B,单位劳动合同中工资一栏填写方式是：,4400,元,请大家思考：,A,单位工资结构和,B,单位工资结构哪个有利于企业管理？为什么？,以“出勤率”为考核标准,最低工资标准,最低工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应支付的最低工资报酬。这一概念包括以下三层含义：,1,、最低工资是劳动者在法定工作时间内提供了劳动后得的工资。,2,、最低工资是劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动得到的最低劳动报酬。,3,、最低工资是用人单位在劳动者法定工作时间内提供了正常劳动下支付的最低工资报酬。,如何规,避在职时,人员人才流失风险,企业管理咨询,用“培训协议”留住员工？,1,、培训费用范围,2,、培训服务期限,专项培训,暂无严格界定,培训,费用暂无细则,界定,约定培训借支费用及还款减免条件,在培训协议中约定， 培训是用的是专项培训费用，对其进行的专业技术培训,与培训有关的费用需要在协议中约定：除培训收费以外， 还包括机票、食宿、培训期间的劳动报酬等,保留好培训费用的相关证据,约定培训违约金及支付方式约定离职赔偿金及支付方式,服务期约定：劳动合同与培训合同相融合,签培训协议前中后注意的事,第六部分,离辞职风险点,控制,（二）离,辞职风险点,控制,如何规避离职风险,1,、要审查辞职理由,2,、要有纸质化辞职书,3,、原始材料不能外传,HR,应当注意什么？,张某是上海某公司的员工，由于家庭原因，他向公司提出辞职。辞职信从头到尾都是打印的，企业也很快的给他办理了离职手续。不日，张某向劳动仲裁委员会申请仲裁，说辞职信上没有本人的签名，要求裁决公司支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金。请问，张某能否得到支持？,答 案,本案争议的焦点是双方劳动关系的解除，是因为张某的辞职还是公司的辞退造成的。,根据最高人民法院,关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释,第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。,因此，上海某公司应当对双方劳动关系的解除承担举证责任，但由于辞职信上的名字是打印上去的，公司因无法举证辞职信为张某本人所提交而承担违法解雇的不利后果。,最终裁决公司违法解雇，向张某支付双倍经济补偿金。,公司中一些员工迟到、旷工、上班打游戏等，履教不改，如果你要开除他，他还会去劳动部门投诉你，怎么办？,企业管理咨询,第七部分,劳动纠纷控制,劳动监察和劳动仲裁,劳动监察和劳动仲裁主要区别,检查权,处罚权,处理纠纷,被告责任,劳动监察和劳动仲裁时效,化解纠纷通常步骤,打开双方心理防线；,感情上感化“错方”；,法律政策上详细宣传；,强化协商和调解作用,。,-,老卜讲堂,-,处理案件,的法律文书,农民工欠薪案例,建筑工程如果层层分包了，单位,-,建筑公司,-A-B-C30,名农村劳动力，农村劳动力发生工资拖欠和工伤怎么办？,主要的风险在：,将工程承包给了一个自然人,-,非法承包；,支付劳务费时不监管,-,只给包工头违规；,劳动用工年审的方法,社会保险年审的方法,请,百度“,老卜讲堂,”,，,谢谢,您！,