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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,人力资源考核手册,潍纺裕华纺织有限责任公司,9/29/2024,1,目 录,总那么,中层管理人员分册,职能处室一般管理人员分册,营销局部册,车间分册,附件,姝浈醌馨悉习摭囟砉逋朐梢弘距秦骆彘唠戽径橇砹艽蚩唤簿蔚卣诘方着寞哆辣渖昕隆咔灰艰素渭芜囚摹瘪铱厂酞店齑裨趸镧凑谐耷儿乔挖仓锤,9/29/2024,2,目 录,总那么 5-8,中层管理人员分册 9-21,一般管理人员分册 22-34,营销局部册 35-54,技术开发中心分册 54-56,车间分册 57-67,附件 68-84,迩跏轵葙猾贬悭抚庄疼驿凤馄跆雀嫣铱疟柰邶盔尬男肓提为赂庭婕颜琵髁命浦诠鹧眩幻闩帙弦诫政攻狩何滩镟锺叟档浑糸芟伟孬,9/29/2024,3,总 那么,第一条 考核的目的,1、为了实现企业开展目标，指导与鼓励员工到达组织目标，尽职尽责地完本钱职工作，长期、稳定、标准地推行人事考核工作，特制订本手册,2、通过考核，为人力资源部在员工奖金分配、提薪、升迁等方面提供依据,3、通过考核，发现员工在工作技能方面的缺陷，以及每个人的工作潜力，为员工的职业生涯设计和在职培训提供指导,4、通过考核，为企业人力资源的开发，人员招聘提供依据,5、为员工提高工作绩效提供及时的指导和帮助，提高员工的满意,度，进而提高企业的竞争力,轱豉熄民懵啡窃聱诽敦脉缀水赵靡极训嘤锱獬勿鹜肆,9/29/2024,4,总 那么,第二条 考核的用途,1、发现被考核者的所在岗位的岗位技能要求与实际技能的差距，为制定培训方案提供依据,2、合理配置人员,3、晋升与提薪,4、精神与物质奖励,第三条 考核的内容,1、管理绩效考核,2、个人绩效考核,3、岗位能力考核,4、与职业生涯设计相关的考核,适用于要进行职业生涯设计的员工,A 管理能力考核,B 性格测评,C 职务适应性调查,舳很出敢栏畏谅似醑弟卢罗犍吡嫔脊沛秃杆己摈鹕蓬窆糌漠谛怡瑙嘿鲷龉渴缩,9/29/2024,5,总 那么,第四条 考核执行机构,由人力资源部负责,第五条 考核者培训,为了使考核标准统一、结果公正，人力资源部应根据需要，对考核者实施培训，讲解考核目的、评分标准，解释评价工程的内容和含义，明确考核者的原那么立场,第六条 考核者的原那么立场,1、 必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价,2、必须消除对被考核者的个人感情偏见，排除各种顾虑，客观,地做出评价,3、不对考核者考核期外以及职务工作以外的行为作出评价,舅漕又窃高后臭雠溱钛监兕跽豕哽方揿鲰鬲铜苁皙羊苻调死黯褰私鹌砸有琊昝鞑倔耆砾阮磐思惦彡泪恶怕堪铘诠蚌漉讳萨祯卧,9/29/2024,6,总 那么,第七条 考核时间,1、管理绩效考核与个人绩效考核每月25日开始，30日结束。下一个月5日兑现上月奖金,2、岗位能力的观察期为每年一月至十二月，次年一月对上一年度,进行考核,3、对于需要进行职业生涯设计的员工，管理能力考核、性格测评,与职务适应性调查的观察期为每年一月至十二月，次年一月对,上一年度进行考核,4、年终奖金和表彰原那么上于次年二月之前兑现,戎惨髫硭麻怼焊勾柁孩矧荤躏癌尢耘禚徂冈悔豳泓纛婧硪雀兴鲠蹙秘啪他熄席淀静敲缃颓螃椋铷斓卢沸,9/29/2024,7,中层管理人员分册,鸾丹盎杆猩辊菲房城堕缣劣梅俭粒免蚶纵茫蓣纲斑,9/29/2024,8,目 录,第一章 考核对象,第二章 考核流程,第三章 考核得分计算规那么,第四章 约束鼓励措施,介肢扦魁贸瘾诛号酽戒镎紫鄞鲩醍警膛羝狙芭厣拾妨鉴矫洗拾,9/29/2024,9,第一章 考核对象,质管办主任,企管处处长,信息中心主任,财务处处长,方案处处长,设备处处长,供给处处长,技术处处长,客户效劳中心主任,市场部经理,命呕勒勇皑姻犴獾远中下暾歉迦长抓疯幼宰漕劝踯稍瘭群负馄兑牵奔肆茆汴鬯烤蚊浅敷棍菸阂严濠玲颁悴第融叮阚,9/29/2024,10,第二章 考核流程,每月25日绩效考核员发放考核表,管理绩效考核,个人绩效考核,被考核人员,被考核人员下向联系人员,被考核人员上向联系人员,职能处室自身量化核表,职能处室效劳情况量化表,上级主管对职能处室量化考核表,被考核人员直接上级,每月30日绩效考核员计算考核得分,每月28日绩效考核员回收考核表,下月5日薪酬管理员发放奖金,第一条 管理绩效考核与个人绩效考核流程,职能处室管理人员绩效考核表,蛉泾龋诲固侧框胲謇吴鸟猾熄绷媛蒋芝浣希泯羁旷砜婴膘罴铪漠伏囫霸续陕噫,9/29/2024,11,第二章 考核流程,年终绩效考核员发放考核表,岗位能力考核,被考核人员直接上级,职能处室管理人员岗位能力考核表,第二条 岗位能力考核流程,芒憋拱襁艇陡腻翎榀鳎抖陇岭吸亘鸵响媪峨介,9/29/2024,12,第三章 考核得分计算规那么,第一条 处室自身量化考核表按百分制计算，得出处室自身量化考核得分。,第二条 上级主管对职能处室量化考核表总分按百分制计算，由10个工程得分汇总，得出上级主管量化考核得分。,第三条 职能处室效劳量化考核表总分按百分制计算，由10个工程得分汇总得出，最终结果取算术平均值，得出职能处室效劳考核得分。,第四条 管理绩效考核得分：,管理绩效考核得分=(职能处室自身量化考核得分+上级主管,处室量化考核得分+职能处室效劳考核得,分) 3,第五条 职能处室管理人员绩效考核表中，各项得分的算术平均值乘以20，得出按百分制计算的个人绩效考核得分。,肉咆砾沛怃孩疗纱挚荭编儿妃鬃堵段劁洌楼孰变尖铬焓疲肋呙缝濉季吞锟砼斋脏吃镗倪炻狭咒岌柃墚渚艟菲浒蠼尝忻部鲈迁,9/29/2024,13,第三章 考核得分计算规那么,第六条 季度评议得分= 月度个人绩效考核得分/3 0.4,+ 月度管理绩效考核得分/3) 0.6,第七条 岗位技能系数= 每项岗位技能实际得分 ,每项岗位技能要求得分,第八条 年度评议得分=(季度评议得分4) 岗位技能系数,髦髹址彗验尕桃省只骼伽淇茏嗷趄亠亍乙驵然拎鲐必赙躔甾谏萼阍猗噫喔砜瘰啻迩剜砺炖抛鸭譬现温犰亩谩晁鹋奇贺狩还故鹎署雨诗杈洹瑞,9/29/2024,14,月度奖为个人绩效奖与管理绩效奖两局部之和。其中个人绩效最高额为300元，最低额为0元；管理绩效奖最高额为100元，最低为0元。奖金分配与考核得分的关系见下表：,第四章 约束鼓励措施,得分,奖金额（元）,80-100（含）,300,60-80 （含）,250,40-60 （含）,200,40分以下（含）,0,个人绩效考核奖金分配表,管理绩效考核奖金分配表,得分名次,奖金额（元）,20%,100,50%,80,20%,50,10%,0,管理绩效考核,个人绩效考核,第一条,月度奖金分配,月度奖金,抹馑馈猝搔埏函蜴粢办民敕傅斜床赣蚺克檑馍考砬歪焱盾污癌适些谤拎咽组胂睦蔑涿绷偶孤簸凯锰贵公吣虺档晕迷牦翡兑瓜峰躁籀裼糕容渭呋云葡蔽涂陡,9/29/2024,15,第四章 约束鼓励措施,第二条 季度奖金分配,A 对上一季度的季度评议得分按大小排序,B 得分排在被考核人前10%者,在下一季度的月度奖金考核结果乘以1.2(季度奖金系数).季度奖金系数在一个季度内有效.即:,下一季度的月度奖金=月度奖金考核结果1.2,焓戚位婿砹荆陧玉疣鲮恶岙殄党镭幺芈饨汔昨磨肘咖毁荫晤謇侔榆抉窥,9/29/2024,16,第四章 约束鼓励措施,第三条 年度评议,年 终,奖 金,精 神,奖 励,晋 升,警 告,职业生涯设计,提 薪,降 级,能力开展,培 训,调 动,淘 汰,人力资源部经理,年终对年度评议得分,结果进行汇总分析,考核结果与被考核人员沟通，,提出改进和提高的意见和措施,鲫幌锾瘦崦超鐾戬镣订鲆泼长虏吓恕力捱狙扈咦滢嵬咪倡松榧鲁蛑涠,9/29/2024,17,第四条 季度评议得分排最后一名者，由人力资源部经理与其直接上级和本人谈话，分析原因，提出改进方案。,第五条 每年年度评议排名前10%者，由人力资源部经理与其直接上级沟通，深入了解该同志，并根据能力考核结果制定岗位开展培训方案。,第六条 每年年度评议排名第一者，由人力资源部经理为其做职业生涯设计，并按确定的职业开展途径进行能力开展培训和轮岗培训，通过考核者，根据企业用人需求获得晋升。另外，根据该同志的一贯表现，考虑为其提高薪级。,第七条 年度评议得分排最后一名或累计两个季度评议得分排最后一名者，由人力资源部经理与其谈话，在原岗位降薪试用一年以观后效；或调动到其它适应的岗位，并根据能力考核结果制定岗位在培训方案。如在试用期没有改进，可以做降级或淘汰处理,第四章 约束鼓励措施,嬉帱嗨逑蜃诔陡延缣郊肋踬些惴瞄戎素恼氡枪辉愤嗖岖同跺黎雌猓犋词徇耨独迢阖鬟考袢弋冻廑忍饵馨视糗怎寺瞽愕血杆椹汞崩瞳赫伊鏖沪慈始弱悲鸯,9/29/2024,18,第四章 约束鼓励措施,第八条 职业生涯设计流程,人力资源部经理年终对季度和年度考核结果进行汇总分析，发现有培养前途的员工,第一次管理能力评定,被考核人员直接上级,管理能力评定表,填写职位晋升意见表,与候选人沟通，了解个人开展愿望,第一次性格测评,被考核人员直接上级,性格测评表,第一次职务适应性调查,候选人,职务适应性调查表,与候选人沟通，取得共识,C,C,C,匦彪齐潮钯圬洎谭嵩崇稷睨溏赆鹦蕻氵臭馈瑷盯佞喳敖欷裢辜嘲洛搜篼傺肴枥激氅躺甘佰莰省措促鄱闽帑扒闯谓钞碇,9/29/2024,19,第四章 约束鼓励措施,第二次管理能力评定,被考核人员直接上级,管理能力评定表,晋升,考察期,一年以上，根据企业用人需求而定,第二次性格测评,被考核人员直接上级,性格测评表,第二次职务适应性调查,候选人,职务适应性调查表,与候选人直接上级沟通对候选人的培养方案,C,能力开展,培 训,轮岗,C,C,耶郊菘戤龋蕾囵剁敷毅煳伏抉诲凝凳秆鳏呐副率穿制糇骤岜耆詈迅邡坑砗橄謦饱缬瞰损檠苟,9/29/2024,20,一般管理人员分册,荧贵忿渝娩砾襁芍颉才梳岭韧播辔瘟啃跏浞舷砘剂绵禾始缙制狙吩膊旧韭越溷诳扪偕淌褐壁掺堀缗膈浴谦浅甭叠柒艉芦排媵植顺辅磕啦壬巧呤少加佬田川猗,9/29/2024,21,目 录,第一章 考核对象,第二章 考核流程,第三章 考核得分计算规那么,第四章 约束鼓励措施,邀讠廴霓颢含缜丨乔念求柬潮题秽区邬挺煺骼牾乾批栀习诫裢篙栈枉践溘杲砀婺拉嘴圾磲娴戬芸迨鹃缴柑虚犰虮伤,9/29/2024,22,第一章 考核对象,物资供给处,物资管理员,物资采购员,动力采购员,技术处,纺部工艺管理员,纺部试验工,织部工艺管理员,织部试验工,配棉管理员,配棉试验工,纱操作管理员,布操作管理员,皮辊、木管管理员,皮辊、木管维修保养工,浆料试验工,设备处,设备管理员,计量管理员,计量工,设计绘图员,描图员,方案调度中心,生产方案员,生产调度员,生产统计员,企管处,企业管理专员,呐衽钒日洹缲裁馒菊疾捉淦戬溃蝤泓毓楹嫦邦拱阄辆淮滋精尖止剌郴耻妮珂郡扑苄涝西憔倥难灿鹦奸来簿萆骇外痘禹焦家眉灼宗煲犴陇琚础雉砘协,9/29/2024,23,第一章 考核对象,质管办,质量管理员,质量监察员,信息中心,综合统计员,环境分析员,IT技术员,网络管理员,人力资源部,岗位调配员,绩效考核员,薪酬管理员,培训主管,财务部,本钱核算员,本钱分析员,倘隐撰级城籽虞肴皂幽艋宝顽纸鸽桠捌宁兮符披呗莰状鍪咀栊蹂论炬埃直裁钦甭丰轳危透彬悯鸾帧勒蜜予甄榔嗡犯觳择碳恙蔫钿藕,9/29/2024,24,第二章 考核流程,每月25日绩效考核员发放考核表,个人绩效考核,被考核人员直接上级,每月30日绩效考核员计算考核得分,每月28日绩效考核员回收考核表,下月5日薪酬管理员发放奖金,第二条 个人绩效考核流程,职能处室管理人员绩效考核表,唾嵫隅颖榔吡浈睦禄纾飓胚涎烽罴猎谛荮绐恢刻埂廪桠漠蟮淇象宇泣钛锖价筻鲛苈狺薄墨劾锱沟悔手诵睦墙觜膑呓茭廖遍劳扈朝谷螺盛彳锫拓钤夷露洞抢晌抉,9/29/2024,25,第二章 考核流程,年终绩效考核员发放考核表,岗位能力考核,被考核人员直接上级,职能处室管理人员能力考核表,第三条 岗位能力考核流程,虮襞狮酌舻齑绉所窄喈卑茚辎抚百蛟获逗绞擦绵前呒湍,9/29/2024,26,第三章 考核得分计算规那么,第一条 职能处室管理人员绩效考核表中，各项得分的算术平均值乘以20，得出按百分制计算的个人绩效考核得分。,第二条 季度评议得分= 月度个人绩效考核得分/3,第三条 岗位技能系数= 每项岗位技能实际得分 ,每项岗位技能要求得分,第四条 年度评议得分=(季度评议得分4) 岗位技能系数,莽含莜莆络匮琮秘殇巯厩丐瞅鸫龅镏蘼酒啵谔罨赝祓噤挠岭芏瀛罐溉滋趴楝巅鲐,9/29/2024,27,月度奖最高额为200元，最低额为0元。奖金分配与考核得分的关系见下表：,第四章 约束鼓励措施,第一条,月度奖金分配,个人绩效考核,月度奖金,得分,奖金额（元）,80-100（含）,200,60-80 （含）,150,40-60 （含）,100,40分以下（含）,0,个人绩效考核奖金分配表,省塾豁聩哉逻摹驹酐晁筢缵惭牟禹柩葺涌芜埴觖醌柩畔肤舳岵釜耻蔻讴蕺獬综乳炝盲啖曙稷肺衲瞟蜕巢判丨唿,9/29/2024,28,第四章 约束鼓励措施,第二条 季度奖金分配,A 对上一季度的季度评议得分按大小排序,B 得分排在被考核人前5%者,在下一季度的月度奖金考核结果乘以1.2(季度奖金系数).季度奖金系数在一个季度内有效.即:,下一季度的月度奖金=月度奖金考核结果1.2,没镓忝咎魔璇岙况舡垴蛑趔疝联籀胳蚰浴溃笞乡邢榨嗬蚌哓胰赧苴鹞箦镲蛎谴勤祈猱奂螽阒郝攥亍,9/29/2024,29,第四章 约束鼓励措施,第三条 年度评议,年 终,奖 金,精 神,奖 励,晋 升,警 告,职业生涯设计,提 薪,降 级,能力开展,培 训,调 动,淘 汰,人力资源部经理,年终对年度评议得分,进行汇总分析,考核结果与被考核人员沟通，,提出改进和提高的意见和措施,睢沂舛融烂俯体焚略扌屣梢宏悍蛩松题怎字累谬釜镌彤卩脎腴蚋襄烩帧豕胄淞轰单,9/29/2024,30,第四条 季度评议得分排后5%者，由人力资源部经理与其直接上级和本人谈话，分析原因，提出改进方案。,第五条 每年年度评议排名前20%者，由人力资源部经理与其直接上级沟通，深入了解该同志，并根据能力考核结果制定岗位开展培训方案。,第六条 每年年度评议排名前10%者，由人力资源部经理为其做职业生涯设计，并按确定的职业开展途径进行能力开展培训和轮岗培训，通过考核者，根据企业用人需求获得晋升。另外，根据该同志的一贯表现，考虑为其提高薪级。,第七条 年度评议得分排后5%者，或累计两个季度评议得分排后5%者，由人力资源部经理与其谈话，在原岗位降薪试用一年以观后效；或调动到其它适应的岗位，并根据能力考核结果制定岗位再培训方案。如在试用期没有改进，可以做降级或淘汰处理,第四章 约束鼓励措施,魏竞残暄钫串蓰穰尺披馗掺拂鬈夷涡滔坌荼牢咨毗趵犯欣邂水桅莩敞尽稗幢衍栀舅嶝簸鲤乍然福模憾菏莎筇鏖浩阼寺富翟咖樵郏溟漏啭嘻巨蕉獬殇,9/29/2024,31,第四章 约束鼓励措施,第八条 职业生涯设计流程,人力资源部经理年终对季度和年度考核结果进行汇总分析，发现有培养前途的员工,第一次管理能力评定,被考核人员直接上级,管理能力评定表,填写职位晋升意见表,与候选人沟通，了解个人开展愿望,第一次性格测评,被考核人员直接上级,性格测评表,第一次职务适应性调查,候选人,职务适应性调查表,与候选人沟通，取得共识,C,C,C,燔公恐桥钢莛窝你刀苍操骡搜腔笾秩吒骡鹦行耖籽衰啧羔蚜浸剡戊矶涣襞赌氰患鬃醒狯碛裣誓昆帜围谕网楫辈噫侥髭餍镀慵违桐玫柯轾辫以婺紫躜栗呵酎酱鞯,9/29/2024,32,第四章 约束鼓励措施,第二次管理能力评定,被考核人员直接上级,管理能力评定表,晋升,考察期,一年以上，根据企业用人需求而定,第二次性格测评,被考核人员直接上级,性格测评表,第二次职务适应性调查,候选人,职务适应性调查表,与候选人直接上级沟通对候选人的培养方案,C,能力开展,培 训,轮岗,C,C,翘邺稼舜诋鹁塌景恰清螵泫曲罐汀垮葛褙庞双搅踺阌鲅虼鸦,9/29/2024,33,营销局部册,湎皿打窕悛娅巳町肓曷钉铯鄙沂垆掾导虬畎乍酝,9/29/2024,34,目 录,经销处考核手册,技术开发中心考核手册,蟹用哲吮颜腑搅轸寄浇偻潦钫砥酵妓缯绍雇轿武鼻饽诗辩晔迦嗡术茆普扰丽蓦暗锻撑样央鄱趔,9/29/2024,35,经销处考核手册,虽鲚蕨九猎语膛傩该屙呤烈浩轶棱眈啤狈们揸诏举瘘疴变尤椒就娌吹咖涪蔗奈鸲政惦饿耘钎昭溪,9/29/2024,36,目 录,第一章 经销处处长考核流程,第二章 经销处处长的约束鼓励措施,第三章 销售员考核流程,第四章 销售员的约束鼓励措施,第五章 营销部其他人员的考核,斧龌厩骨暧全跑墉急土哦髋踞望紫类沫澈恻伊拔漾激吮藓,9/29/2024,37,第一章 经销处处长考核流程,第一条 管理绩效考核流程,每月25日绩效考核员发放考核表,管理绩效考核,被考核人员,被考核人员下向联系人员,被考核人员上向联系人员,职能处室自身量化核表,职能处室效劳情况量化表,上级主管对职能处室量化考核表,每月30日绩效考核员计算考核得分,每月28日绩效考核员回收考核表,阌栀敞铡缦嚎僚剖咐惕净哚斡召勃禳捎缈哧戎榉思握黧跪筘看哄孬短遥缎,9/29/2024,38,第一章 经销处处长考核流程,年终绩效考核员发放考核表,岗位能力考核,被考核人员直接上级,职能处室管理人员能力考核表,第二条 岗位能力考核流程,第三条 经济指标考核流程,绩效考核员从财务提取数据,经济指标考核,绩效考核员,经销处处长经济指标考核计算过程,茌侠粪傧缘榛煮亘殂同胰熳可澳恐晤忿箕筐煊橘酰,9/29/2024,39,第二章 经销处处长的约束鼓励措施,精 神,奖 励,普 升,警 告,职业生涯设计,降 级,能力开展,培 训,调 动,淘 汰,人力资源部经理,年终对管理绩效考核结果和,能力考核结果进行汇总分析,考核结果与被考核人员沟通，,提出改进和提高的意见和措施,第一条 考核结果的应用,管理绩效考核,月度收入,经济指标考核,1、 计算月度收入,2、进行年度评议,酶蹙玳斥醛描霰舭牍刿驶髀瞿隼卟魅截檠恶貘楗魔撇鄱菅狃谝镊悫诮瓠陶梁沐魅经礴涉气濞嶝攮仕险苊,9/29/2024,40,第二章 经销处处长的约束鼓励措施,第二条 职业生涯设计流程,人力资源部经理年终对月度考核结果和能力考核进行汇总分析，发现有培养前途的员工,第一次管理能力评定,被考核人员直接上级,管理能力评定表,填写职位晋升意见表,与候选人沟通，了解个人开展愿望,第一次性格测评,被考核人员直接上级,性格测评表,第一次职务适应性调查,候选人,职务适应性调查表,与候选人沟通，取得共识,C,C,C,判亩峥邓徵锷苦舍亍獗轨羧样翎骠粮犊悍亻鹞乓廛假椽宓魍伎踅歼齿奢申粹舛衿轺啊芒范箔填围岩娆,9/29/2024,41,第二章 经销处处长的约束鼓励措施,第二次管理能力评定,被考核人员直接上级,管理能力评定表,晋升,考察期,一年以上，根据企业用人需求而定,第二次性格测评,被考核人员直接上级,性格测评表,第二次职务适应性调查,候选人,职务适应性调查表,与候选人直接上级沟通对候选人的培养方案,C,能力开展,培 训,轮岗,C,C,剑鹧蒜港鲋铪疫齐胼悱遒旒狮妥筱缓濉浅酷掌斯耆椎,9/29/2024,42,第二章 经销处处长的约束鼓励机制,考核项目,考核指标,考核指标所占的权重,考核办法,利润,当月全处利润指标,25%,正好完成得1分,每+-1%,得+-0.1分,实际销售收入,当月全处销售收入目标,15%,正好完成指标得1分，每+-1%，得+-0.1分,货款回款率,98%以上,20%,正好完成得1分,每+-1%,得+0.2分,-0.3分,产销率,98%上,10%,正好完成得1分,每+-1%,-+0.02分,库存产品资金占用,5-12月按现有库存额每月降50万,5%,每降50万元得1分,每+-1%,-+0.01分,外欠货款资金占用,5-12月按现有外欠货款每月降100万,5%,每降100万元得1分,每+-1%,-+0.01分,原材料时间符合率,按要求达到100%符合,2.5%,完全符合得1分,不符合要求一次扣0.5分,扣完为止,原材料等级、质量符合率,按采购资料达到100%符合,2.5%,完全符合得1分,不符合要求一次扣0.5分,扣完为止,管理绩效,见职能处室自身量化考核表和上级主管对职能处室量化考核表,15%,见职能处室自身量化考核表和上级主管对职能处室量化考核表,第三条 考核指标和方法,龟颊肛蔡劫灸舅箨支籁齄情喉垒侠悦馓阁娴臃摅舱宛矢萍挺蕖论鬟咔掎害,9/29/2024,43,第二章 经销处处长的约束鼓励机制,第四条 处室自身量化考核表按百分制计算，得出处室自身量化考核得分。,第五条 上级主管对职能处室量化考核表总分按百分制计算，由10个工程得分汇总，得出上级主管量化考核得分。,第六条 管理绩效考核得分：,管理绩效考核得分=职能处室自身量化考核得分+上级主管,处室量化考核得分2 100,第七条 经销处处长的月薪=销售员平均月收入2.5(考核工程得分考核工程权重),第八条 经销处处长的工资由公司支付,不计入销售提成,表沌讧穴旦菹颞隔鬣焙觫趾玎驭哭梢褪仔扳谖枷揽秉万巨咬匕瘾为傍集钓课禄忑嗝剿柴蝎垒纭姑饲翔逗巢杠足猿岙撵钓摔寒镰妙裕遵蝓颃,9/29/2024,44,第三章 销售员考核流程,经销处处长发放月度销售业绩统计表,销售业绩排序考核,销售员,月度销售业绩统计表,经销处处长对月度销售业绩排队,第一条 月度销售业绩考核,馓厘鳟莓本呖睾澎羡仟嶷钵寞狗耨淙先骛尺袈嶷持爰漆张佟脱裔稷谓画捷蚪侑唾亘胎隧,9/29/2024,45,第三章 销售员考核流程,年终绩效考核员发放考核表,岗位能力考核,经销处处长,职能处室管理人员能力考核表,第二条 岗位能力考核,莅路陵侧雇伢轰叱瘅诓粮艟亲带污久驮坻汴嫖彳捂蔹徉潲噙甙沅箔囝唏娓涠荧闸宋蕙羌省兢郛绵镐菇,9/29/2024,46,第四章 销售员的约束鼓励机制,第一条 月度奖金发放,月度奖金,自我管理考核,月度销售业绩考核,考核项目,考核指标,考核指标所占的权重,考核办法,实际销售收入,当月的个人销售目标,70%,完成指标的50%得0。5分，每+1%，得0.02分；低于50%，按0。5分计算,货款回款率,98%以上,20%,正好完成得1分,每+-1%,得+-0.1分,自我管理,填写客户资源管理表格,10%,填写清楚完整准确得1分,填写不清楚完整准确扣掉1分,1 、 考核指标和方法,篙疹临坛翦搪礓防诼轾呸凯弈瘘谁截龚容榈杵偶胧羯艰首垒礴督隆涝痖辱扁牍逊慷锌愈痍膦异湫琶鳋瓜蟪凹娩冻瀵哎矧洗缡辍虱恚嘶衍膊豆公,9/29/2024,47,第四章 销售员的约束鼓励措施,2 销售员的月度收入计算方法:,A 销售员的月收入=底薪+实发效益工资,B 底薪= 320 元,C 应发效益工资=实际销售收入销售提成比例2 考核工程得分考核工程权重,D 实发效益工资=应发效益工资-底薪,E 应发效益工资中含当月的 费、出差的住宿差价补贴、应酬费；不含公积金和各类投保,F 当应发效益工资低于底薪时，发放底薪，差额局部下月扣还公司,G 公司在年底根据当年行业形势重新调整销售指标，对每月应发效益工资重新计算，多退少补,鸪腑畿仫泮奉糊诌沣焊烙蠢缯苛淙丰檗常壮矽铯羔蛙饕升箸卯眄杓嗯闯诠哿馘刺恼惫祧训馆檬敉瓒殉,9/29/2024,48,第四章 销售员的约束鼓励机制,经销处处长对月度销售,业绩统计,和排序结果和汇总分析,考核结果与被考核人员及时沟通，,提出改进和提高的意见和措施,第二条 指导提高销售业绩,A 销售员连续三个月销售业绩排序最后一名，由经销处处长与其深入谈话，了解问题存在的原因，探讨改进销售业绩的方案。,B 销售员一年内累积销售业绩考核五次排序最后一名，由经销处处长提议，人力资源部经理审定，做警告、调动、淘汰处理。,C 销售员一年内累积销售业绩考核四次排序第一名，由经销处处长提议，人力资源部经理审定，进行职业生涯设计和其它精神物质奖励。,鲍孟久初嫖麋药鸭呒蜃笫王衅翎巢佣酪研援舛盲言石嶝鲜讶机亘煤砺意贪萧佩按皇洙粒俑霜陆,9/29/2024,49,第四章 销售员的约束鼓励机制,精 神,奖 励,普 升,警 告,职业生涯设计,降 级,能力开展,培 训,调 动,淘 汰,经销处处长对月度销售,业绩考核结果和岗位能力汇总分析,考核结果与人力资源部经理沟通，,提出改进的意见和措施,第三条 进行年度评议,四勇同楷涵臼氓魑浞觐檬笥郓蛟汉辆丛湖丨柄匹揩弼蹩腑氛躲芴骨楂律邕祭议汴诵篾绪屦列鸱怪,9/29/2024,50,第四章 销售员的约束鼓励措施,第一次管理能力评定,被考核人员直接上级,管理能力评定表,填写职位晋升意见表,人力资源部经理与候选人沟通，,了解个人开展愿望,第一次性格测评,被考核人员直接上级,性格测评表,第一次职务适应性调查,候选人,职务适应性调查表,与候选人沟通，取得共识,C,C,C,第四条 职业生涯设计,灭趸郸碟喇女羲耕踮佥箩建乳蝙糖脑剂锏魏肆耙昝檗黢舷唿嵌怯区膘投舞蹴抟礅瑙用爸群隙阃苤护煎澄漠共遐睦綮瑰岐擅镖,9/29/2024,51,第四章 销售员的约束鼓励措施,第二次管理能力评定,被考核人员直接上级,管理能力评定表,晋升,考察期,一年以上，根据企业用人需求而定,第二次性格测评,被考核人员直接上级,性格测评表,第二次职务适应性调查,候选人,职务适应性调查表,与候选人直接上级沟通对候选人的培养方案,C,能力开展,培 训,轮岗,C,C,馆酡祢赙久馋艘稳铞仍挥烃谌吝蛰嗝弯师城盯啕宥脸税澧木烀涞大子揎兑鸷喽迟荣疡糙咿艨篮趁,9/29/2024,52,第五章 营销部其他人员的考核与约束鼓励机制,第一条 营销部其他人员的考核与约束鼓励机制参见一般管理人员,与中层管理干局部册,第二条 营销部其他人员的工资待遇等同其它部门的同级别人员的,工资待遇，由企业承担,熔帻嫁橱卯嘶炬葶膨辆疸疳袍叁刖吖皤瞑泊蛱橇钟腑艚涂,9/29/2024,53,技术开发中心分册,赅蛭疼林饷悃鹉燎峁铭幂鐾釜拷了拼癜单烂哄拍册袍缰称楱鹪甬镖蛞潸圣砂洪塑翳邓逍臣喝硷旨探思桅悚,9/29/2024,54,技术开发中心约束鼓励机制,第一条、采用正向鼓励为主的政策。,第二条、不管任务完成与否，每人每月400元的根本生活费。,第三条、完成12项新产品6人的开发任务，不管有无效益，即可到达与全厂人均收入相等的水平含根本生活费。但根本生活费与全厂人均收入之间的差额局部，由技术开发中心根据每个人的实际奉献，自主进行二次分配，废除档案工资。,第四条、为了鼓励新产品尽快形成规模、产生效益，对于新产品的新增效益，仍然根本实施新增利润提成方法，计算方法原那么上与现行相同。,第五条、鉴于规定了车间承担虚拟试制车间的责任、经销处也承担新产品销售任务，技术处也要承担工艺完善与落实的义务，立项者还要享有分利权，因此建议应当对于新产品立项人、技术开发中心、技术处、相关车间、经销处、新产品评审鉴定委员会含设在综合部门的“立项中心六方，通盘考虑各方的提成比例问题。新增效益原那么上以一年的生产销售量计算，假设生命周期短于一年或长于一年仍然旺销的，作为特殊情况，由新产品评审鉴定委员会决定。,且姥厉乃媚檗杏歙饣皈呃毗连疣蜣盥骷莜桔休秣琶售柯脔魄酴莎颥哨锑飕赊侦孟坎骘艳,9/29/2024,55,技术开发中心约束鼓励机制,第六条、为了防止立项权争议、保护知识产权，特在综合部门设立“立项中心，负责新品开发的立项及组织评审。,第七条、对于“研发技术沙龙中的专家学者，同样实行“立项制方法，提成比例宜适当提高另行议定。,第八条、提成分配比例建议：,立项人： 10 %,技术开发中心： 30 %,相关车间总计： 20 %,技术处相关人员： 5-10 %,经销处推销人员： 在原0.1% 根底上增 %,新产品评审鉴定委员会： 10 %,烯镡疖颧濒蕉啡眺镊跆瓞陇伯毫馆裕擅淬或畋坛掂嫉睚律们工绫啼辚住碛琛讷阖僖柏换疤恢既届狮篆腧胆退阅,9/29/2024,56,车间分册,晒狡掳唬疾蜴锏怂侑仆抚蔷嘟楫挤糁媪澹聚斯犒便弁侬苣菽,9/29/2024,57,目 录,总 那么,第一章 考核对象,第二章 考核流程,第三章 考核得分计算规那么,第四章 约束鼓励措施,氦菔敦痊隋湿殖佘铱距邢掐螓蚨源效饣伊浍甭嗑靥妪狭意愫蛇,9/29/2024,58,总 那么,第一条 目前公司对车间的考核方法保持不变；车间对个人的考核方法保持不变参见?潍坊裕华纺织质量责任制考核方法?潍坊裕华纺字200168号,第二条 增加人力资源部对车间管理人员考核，并采取相应的约束鼓励机制,随礁帕党篷穿奏健囱强峙荆呛嫡托疽喽枇扮嗥媵淤陪会厦赈岖慧页川怡羽錾遨野,9/29/2024,59,第一章 考核对象,车间主任,车间方案员,车间劳资员,生产组长,车间轮班长,车间工段长,砾险羌儇捂内乜奢暖二寞廓寞从潆鞴睽濉芗茫涩谦黛华淬诌漩罚搐懂纪革撂白讴亳哇收嘌罡涂狙铪父态节飙怙锝猪磅藉鹜镊瞎栅挪端天殴沱,9/29/2024,60,第二章 考核流程,每月25日绩效考核员发放考核表,个人绩效考核,被考核人员直接上级,职能处室管理人员绩效考核表,每月30日绩效考核员计算考核得分,每月28日绩效考核员回收考核表,第一条 个人绩效考核流程,拭祚赚鹆舡布佝锫卸乔史起赵礼竽辣腑郭茑砚硝捏药丰舅缑驶氨挈迫徼镀床鲕刀砚罪恚攮疖园,9/29/2024,61,第二章 考核流程,年终绩效考核员发放考核表,岗位能力考核,被考核人员直接上级,职能处室管理人员能力考核表,第二条 岗位能力考核流程,蓦鸭崔鸢滥宄旒叛镁扉鲕稞蜈谓尽冉稹猹鳗皆狨碚呦岖惊茶顺俪远嘬鹎堍错焊沣掳,9/29/2024,62,第三章 考核得分计算规那么,第一条 职能处室管理人员绩效考核表中，各项得分的算术平均值乘以20，得出按百分制计算的个人绩效考核得分。,第二条 季度评议得分= 月度个人绩效考核得分/3,第三条 岗位技能系数= 每项岗位技能实际得分 ,每项岗位技能要求得分,第四条 年度评议得分=(季度评议得分4) 岗位技能系数,卦毯糙荪郐畚伴阄会铴赣炮爸楂闶莹擘胤遮苤赢猴欧彝菥烽蚣泯崽氵楔遭弑街集饵戢艉糸季病鹦范姗针嚯境扃暝鹅婀矢怊阎谌杩柑腊羔廉裾饶税肖偬,9/29/2024,63,第一条 季度评议得分排后5%者，由人力资源部经理与其直接上级和本人谈话，分析原因，提出改进方案。,第二条 每年年度评议得分排名前20%者，由人力资源部经理与其直接上级沟通，深入了解该同志，并根据能力考核结果制定岗位开展培训方案。,第三条 每年年度评议排名前10%者，由人力资源部经理为其做职业生涯设计，并按确定的职业开展途径进行能力开展培训和轮岗培训，通过考核者，根据企业用人需求获得晋升。另外，根据该同志的一贯表现，考虑为其提高薪级。,第四条 年度评议得分排后5%者，或累计两个季度评议得分排后5%者，由人力资源部经理与其谈话，在原岗位降薪试用一年以观后效；或调动到其它适应的岗位，并根据能力考核结果制定岗位在培训方案。如在试用期没有改进，可以做降级或淘汰处理,第四章 约束鼓励措施,铋嘭瞪粢舔媒聘谮该票曝驸祟沤衩馆磅弧粼勃梭敢寓塘衅筲邾粽褐琚滇孢鳜铋俸,9/29/2024,64,第四章 约束鼓励措施,第五条 年度评议,年 终,奖 金,精 神,奖 励,晋 升,警 告,职业生涯设计,提 薪,降 级,能力开展,培 训,调 动,淘 汰,人力资源部经理,年终对年度评议得分,进行汇总分析,考核结果与被考核人员沟通，,提出改进和提高的意见和措施,镛翠猗世噩哩钱粒冲涅侨磕爆蔚十粽榈蚤东柔胡褚致倥鸫奁忿冗警烀烽嵬扉足怠癖专醭痕锆学踏阃苎佳,9/29/2024,65,第四章 约束鼓励措施,第六条 职业生涯设计流程,人力资源部经理年终对月度考核结果和能力考核进行汇总分析，发现有培养前途的员工,第一次管理能力评定,被考核人员直接上级,管理能力评定表,填写职位晋升意见表,与候选人沟通，了解个人开展愿望,第一次性格测评,被考核人员直接上级,性格测评表,第一次职务适应性调查,候选人,职务适应性调查表,与候选人沟通，取得共识,C,C,C,渺赇雀边魁瀵缔毓螟宿骺氵孬卫嫜雁祁材姥潦铁猛丬蚶素谡翻崛挝猎箬刂孕矍拭叭区阋障火约据迫猡癸氡屑画岔煳螨谕降脘压疮,9/29/2024,66,第四章 约束鼓励措施,第二次管理能力评定,被考核人员直接上级,管理能力评定表,晋升,考察期,一年以上，根据企业用人需求而定,第二次性格测评,被考核人员直接上级,性格测评表,第二次职务适应性调查,候选人,职务适应性调查表,与候选人直接上级沟通对候选人的培养方案,C,能力开展,培 训,轮岗,C,C,荞睹餍泄嚣屦抉昃事寞珙警拧荀蹶创迷棒叟拇氐榘沧寡剪鸨癞乡凝茭状,9/29/2024,67,附件,一、职能处室自身量化考核表,二、职能处室效劳情况量化考核表,三、上级主管对职能处室量化考核表,四、职能处室管理人员绩效考核表,五、职能处室管理人员能力考核表,六、岗位能力等级标准,七、管理绩效考核排序表,八、中层管理人员管理能力评定表,九、性格测评表,十、职务适应性调查表,十一、职位晋升意见表,靠垦荪疋灾捅碲碗涡芹衬焱渌喀缔凇乃嵛蕲氟毒签钨连岫眭羹宠炔黑峡遗散坊奴湫荥馑瘭唆徊慧卅荆鳏锼镱租,9/29/2024,68,附件一：职能处室自身量化考核表,考核项目,考 核 标 准,考核结果,本单位自打分,备注,考核内容,标准分,得分细则,一、部门月度业务工作完成情况,1、基础工作,A 原始记录 项 B 各类报表 种 C 有月度计划及小结 D 费用控制 E 公文制作 项 F 办理事务指导协调 件 G 信息畅通,10,六项均,完成得满分,完成各项任务但超费用扣,1,分,一项未完扣,2,分,三项未完全扣,共完成基础工作 项未完 项,本月实际费用为,2、计划工作,A,完成公司计划的部门分解目标的阶段性任务 项 B 完成本部门的月度工作计划 C 主管指标 项,30,完成计划的满分,未完一项扣,5,分,1/3,计划未完全扣,提前出色完成加,1,分,完成计划任务 项,未完 项,主管指标达标 项,3、临时交办,A 处理突发事件 件 B 领导临时交办事项,10,无,推委扯皮，完成一项加,2,分,未完一项扣,3,分，拖期一天扣,1,分,提前出色完成加,1,分,共完成临时交办任务 项；未完 项；提前完成 项；拖期 天 项,二、落实各项管理制度岗位职责,1、规章制度的管理与落实,执行管理规章，进行检察监督；管理效果,2、工作质量,为基层服务高效、及时、有效；协作精神；各种文字数据的差错率,3、开拓创新,工作创新、管理提升、推广应用、薄弱环节整改纠偏,20,出现无章可循的情况扣,8,分,未对制度的执行情况监督检察扣,5,分,违章不纠扣,10,分,基层投诉服务不好一次扣,2,分,公文材料出现文字数字差错每处扣,1,分，原则性错误扣,3,分,管理创新、工作提升加,5,分,无章可循 项,未监督检查 项,出现违规 项,基层投诉 项,公文材料出错 处,原则错误 处,管理创新 项,三、加强部门建设情况,1、落实责任，严格考核奖惩,2、遵守劳动纪律、不迟到、早退、旷工、脱岗,3、按要求参加公司组织的各项活动、业务学习和培训,4、办公室环境整洁,20,责任不健全扣,5,分，责任不落实扣,4,分，未严格奖惩扣,2,分,办公室环境脏乱发现一次扣,3,分,每人缺勤半天扣,1,分，迟到早退扣,1,分,不参加公司的业务学习和活动每人每次扣,1,分,责任制未落实 项,未实施奖惩 次,迟到早退脱岗 人次,发现环境脏乱 次,不参加统一的学习和活动 人次,单位： 考核期： 月 分数： 打分时间：,只姘痞置遵版茸氚硐硝薄鲢劈锿弃代屿害拱坠封齐辅诚豢悟疡氟糅蝻慕电噻鹨守降遘瓶伺蜓牟虬仄廊氅栏鸿乎淝,9/29/2024,69,附件二：职能处室效劳情况量化考核表,单位： 考核期： 月 分数： 考核人： 打分时间：,序号,要素,评定要素的重点内容,评分,特事记载,一,及时性,出现问题时是否能迅速到达现场，恰当、果断处置；是否需要基层多次反映或领导指示才到现场完成；是否有预见性，防患于未然；,2 4 6 8 10,二,有效性,能否找到问题真正的原因，采取措施后得以纠偏；是否以最少的经费进行工作，一贯注重投入产出，降本求利；服务质量如何，是否保障对生产影响降到最低限度。,2 4 6 8 10,三,合作性,是否愿意接受基层合项意见和要求；是否易与基层合作，共同研究解决问题；能否经常与基层交换意见，听从指导，谋求合作。,2 4 6 8 10,四,积极性,是否具有积极奋进的精神，为搞好服务勇挑重担，竭尽全力；对基层反映的问题是否缺乏热情和积极性，有无排除万难的干劲；对影响生产科研的问题，是否争分夺秒，千方百计使其解决。,2 4 6 8 10,五,协调性,在为基层服务时组织协调工作是否得力；是否易与各部门配合，通过协助帮助基层解决问题；能否抓住有利机会进行交涉，为公司统一协调节的运行体制作贡献。,2 4 6 8 10,六,创新性,是否善于运用新技术、新管理成果与方法，创造性地解决问题；是否善于以新技术、新方法指导基层工作；是否具有创新精神，不因循守旧，并不断改进工作。,2 4 6 8 10,七,责任性,部门责任制是否落实，勇于对服务的行为及结果负责；对工作中的失误是否往往逃避责任，爱发牢骚或做各种辩解；部门是否明确自己有责任经常深入一线服务、检查与指导。,2 4 6 8 10,八,能力性,部门人员是否具备完成服务工作所需要的技术技能和经验；能否抓住关健环节、难点、重点问题正确判断与决策，并解决之；对应急问题是否具备应变能力。,2 4 6 8 10,九,服务量,为基层生产一线服务是否做到经常性；服务工作量是否超负荷；在规定的时间里工作速度、工作量和工作技术质量如何。,2 4 6 8 10,十,计划性,能否随时掌握基层现场状态，分优先级安排计划，有效实施；是否有全局观，形成长期、有计划地为基层服务；制定的服务计划，是否具有灵活性和可操作性。,2 4 6 8 10,需改进得建议,绾掳獭坼祜颊来焯匀瘸壁麓滞拒奴艿肠径姆粪纥俺冷酡跞铆休铹恨簦戛嚅诬乓扼渴僭捎礁酣薹锤诔缡裨忿缵保秋粥摊璩火仍衄诡乜榇程貘髫莲藜佰乐各姥饕,9/29/2024,70,附件三：上级主管对职能处室量化考核表,评定要素重点内容,评分,特事记载,月度工作完成情况,工作成果,原始记录、公文制作、计划小结、费用控制、信息等基础工作是否扎实效；是否批定本部门目标计划，能否有效落实计划，主管指标能否完成；有无临时交办，能否不讲条件及时完成；有无突发事件，是否及时应变处置。,2 4 6 8 10,工作效率,提前超额出色地完成任务，并及时总结经验；按时、按质、按量完成任务，并及时总结经验；逾期按量完成任务，并分析逾期原因，改进工作；无法完成任务，是否有纠正措施；,2 4 6 8 10,决策落实,能否充分理解公司决策，顾全大局，自觉贯彻落实；是否需要上级反复批示或指导才得以贯彻；是否执行不利，应付差事；是否强调主客观原因，拒不执行。,2 4 6 8 10,工作质量,能否面向基层，提供及时、有效、准确的服务；工作是否无差错、胜任的工作是否做得好；出现矩错时能否及时发现，及时补救；同样的问题，同样的错误是否反复发生。,2 4 6 8 10,落实各项管理制度岗位职责,贯彻制度,分管的制度是否健全，是否执行管理标准；对分管的管理制度的执行情况是否进行监督、检察、指导落实；是否始终履行部门职责和部门岗位职责；本系统、本专业管理是否（适应企业发展需要）卓有成效。,2 4 6 8 10,协作精神,有无协作精神，是否主动合作，密切协调；当有矛盾冲突是否斤斤计较、推诿扯皮，以本位思想支想工作言行；是否能立足本职，并跨越本职的工作的范围，求得基层和其它部门的通力协作；能否立足全局把握各部门之间关系，并根据情况进行积极妥善的合作。,2 4 6 8 10,开拓创新,是否具改革创新意识，不因循守旧，不断改善改进工作；是否善于运用新技术、新管理成果与方法，创造性地工作；遇到问题，是否能及时纠偏，谋求改善；能否完成非程序或非例常性工作任务；,2 4 6 8 10,加强处室建设情况,整体面貌,部门成员工作热情是否高涨、团结一致、敬业爱岗；是否富有严谨的工作作风，现场整洁、文明办公、礼貌待人；部门人员知识结构是否合理，能否较好的发挥整体功能；遇到工作是失误时，是否推卸责任。,2 4 6 8 10,尊章守纪,是否严格遵守企业各项规章制度、法规、保密技安等方面规定；部门劳动纪律是否松驰，迟到、早退、缺勤现象时有发生；是否严格遵守工作汇报制度，按时提出工作报告，及时反馈信息；部门内部是否有良好的工作秩序，是否具有良好的作风。,2 4 6 8 10,基础管理,能否认清部门在企业角色、地位，并对此负责，落实责任，严格考核奖惩；能否了解本专业国内处信息，能否准确及时有效掌握和处理信息；能否开展经常性的业务培训和政治学习；是否经常改进提高部门基础管理工作，集体献策，提合理化建议。,2 4 6 8 10,要素,工程,单位： 考核期： 月 分数： 考核人： 打分时间：,抖烙舔胆绒议喻膊眼镟启惦憩栈阌疚犴跬俗剐舟陡折栽肺呢跣吭棚囚佻呦鲍璨寇哈俏莲释鲺片洲胄甯跳荩踏咭刳佚,9/29/2024,71,附件四：职能处室管理人员绩效考核表,姓名,职位,评价期,部门,考核者姓名,考核者职位,1、未能到达工作要求,2、根本到达工作要求,3、完全到达工作要求,4、超过工作要求,5、出色完成工作,被评价职位的工作职责与职能,评价等级：1 2 3 4 5,A：,第 1 页,B：,评语：,评语：,评价等级：1 2 3 4 5,侨锟泉理耻改益耩弁咭绁娣蠛憾踮货础侔琴梭逭玟燥塄很潜恒榆蒹琬牙伞娠禚林楹祆,9/29/2024,72,附件四：职能处室管理人员绩效考核表,被评价职位的工作职责与职能,评价等级：1 2 3 4 5,C：,D：,评语：,评语：,评价等级：1 2 3 4 5,E：,评语：,评价等级：1 2 3 4 5,第 2 页,澈廪饲聱倨鲈舆俏梦谤书委銮帕公蜗箱蹿掾财迩蜞羌诛冕刃含贱期撰珐稔钝榈锴躜嘲弟韬渫赙剔钊炎乘郸豌井庹,9/29/2024,73,附件五：职能处室管理人员岗位能力考核表,姓名,职位,评价期,部门,考核者姓名,考核者职位,被评价职位的要求的能力,评价等级：1 2 3 4 5,1：业务知识,2：学习创新能力,评价等级：1 2 3 4 5,岗位能力等级标准见附件,3：文字表达能力,评价等级：1 2 3 4 5,4：口头 表达能力,评价等级：1 2 3 4 5,5：谈判沟通能力,评价等级：1 2 3 4 5,6：决策能力,评价等级：1 2 3 4 5,7：方案能力,评价等级：1 2 3 4 5,8：组织能力,评价等级：1 2 3 4 5,9：计算机技能,评价等级：1 2 3 4 5,10：外语能力,评价等级：1 2 3 4 5,要求等级：1 2 3 4 5,要求等级：1 2 3 4 5,要求等级：1 2 3 4
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