大五人格课件

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版文本样式,第二级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,二级,三级,四级,五级,精品课件,*,大五人格,参与者：宿馨月，顾敏歆，田泽公，王熙尧，赵智博,精品课件,目 录,大五人格量表,大五人格内容,对职业选择的意义,对工作绩效的研究,结构维度,精品课件,大五人格量表，即NEO人格量表，是建立在大五人格理论的基础之上，由美国心理学家科斯塔Costa和麦克雷McCrae在1987年编制成，后来经过两次修订；该测验的中文版由中科院的心理学家张建新教授修订，属于人格理论中特质流派的人格测试工具.,大五人格量表,随着统计技术的进步和计算机在数据处理中的应用，研究者们在对人格进行因素分析时，有了惊人的并且相当一致的发现。一些不同的研究群体从许多不同的人格资料中不断地发现关于五个人格维度的证据。这五个因素在大量不同方法的研究中都是那,么突出，以致研究者们称之为“,大五,”,精品课件,中国人格维度大七,七大维度,外向性,善良,处世态度,人际关系,情绪性,才干,行事风格,精品课件,中西方人格结构关系图,精品课件,情绪稳定性,外倾性,经验开放性,随和性,大五人格,大五人格,责任心,精品课件,精品课件,评估的是情感的调节和情绪的不稳定性。神经质得高分的个体倾向于有心理压力、不现实的想法、过多的要求和冲动以及不适应的应对反应,大五人格,情绪,稳定性,精品课件,它一端是极端外向，另一端是极端内向。外向者爱交际，表现得精力充沛、乐观、友好和自信；内向者的这些表现则不突出，但这并不等于说他们就是自我中心的和缺乏精力的，他们偏向于含蓄、自主与稳健,大五人格,外倾性,精品课件,指我们如何自律、控制自已。处于维度高端的人做事有计划，有条理，并能持之以恒；居于低端的人马虎大意，容易见异思迁，不可靠,大五人格,责任心,精品课件,随和性,得高分的人乐于助人、可靠、富有同情；而得分低的人多抱敌意，为人多疑。前者注重合作而不是竞争；后者喜欢为了自己的利益和信念而争斗,大五人格,精品课件,经验,开放型,指对经验持开放、探求态度，而不仅仅是一种人际意义上的开放。得分高者不墨守成规、独立思考；得分低者多数比较传统，喜欢熟悉的事物多过喜欢新事物,大五人格,精品课件,根据学生能力倾向和人格特质指导职业发展方向。一个学生适合于做什么工作，将来的职业应向哪个方向发展, 这和他自身的人格因素有密切的关系。根据学生个体能力倾向、智力结构、人格特质分析挖掘其潜力, 使其明确未来的发展方向, 认识到自己的特殊才能, 更能增强学生学习、生活的信心, 在此基础上树立坚定的、科学的职业理想。,大五人格对职业选择的意义,精品课件,每个人的人格特点都不同，确实存在着某些特定类型的人更适合于做某些特定工作，并且比其他人在该行业中表现得更好。根据五因素模型，外向性与销售等职业呈正相关。外倾者销售员比内倾者销售员在工作中的表现更好。因为销售业需要更加善于社交的技能，会使用不同的人际策略的人。再如，艺术这种职业与开放性有关，一般对新经验高度开放者比此特质方面低倾者更偏好于艺术，且表现也更佳。这是由于高度开放者的兴趣更广泛，好奇心更强，也更具有创造力和独立思考的能力。,近年来，在工业与组织行为心理学领域中，人格测验开始成为职业选择中常用的工具之一。研究者们开始广泛采用人格测验，尤其是采用大五人格因素模型为基础的人格测验进行人员的选聘、评价和人力资源发展工作。,大五人格对职业选择的意义,精品课件,大五人格特质对求职行为的预测作用,。除,神经质外,外倾性、开放性、责任心、宜人性均能有效预测大学生求职行为,。,人格可作为知觉到的行为控制的前因,变量,通过知觉到的控制作用于求职行为或知觉到的控制通过求职意图间接作用于求职行为,大五人格对职业选择的意义,精品课件,大五人格对职业选择的意义,与所有特质人格理论一样，大五人格也不查明人类的行为机制；它更多地描述人格和预测行为，而不能解释人们为什么会表现出这样的行为。不清楚事物的来由，要预测它的走向是比较难得，即使进行了预测，准确性也偏低。不理解自己为什么是这样的人格，我们也很难在职业中有效地扬长避短。,基于以上的原因，大五人格量表很少用于职业生涯规划管理。,精品课件,对工作绩效的研究,工作绩效的概念及分类,概念,工作绩效是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现，及其直接的劳动成果、工作业绩和最终效益的统一体，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求,精品课件,分类(Borman , Motowidlo),作业绩效(task performance) 组织所规定的行为或与特定作业有关的行为,关系绩效(contextual performance)自发的行为、组织公民行为、亲组织行为、组织奉献精神及与特定作业无关的绩效行为,精品课件,结果,工作绩效上外向性和尽责性有交互作用,外向分数和面试绩效呈正相关 与工作绩效无关,尽责性和绩效的相关系数为,.10到.34,高尽责性的个体其外向性与绩效有正相关,在面试绩效上外向性和尽责性有交互作用，高尽责性的外向者比低尽责性的外向者更有可能被录取，并且会获得更高的工作绩效等级评定,在低尽责个体中工作绩效和外向性呈负相关；高尽责性工人外向性会增加绩效，低尽责性工人外向性则降低绩效；在不考虑外向维度时高尽责性对绩效几乎没有影响。,精品课件,影响人格与绩效的调节变量,Ceasar Douglas等(2004)对情商在尽责性和工作绩效的关系中的调节作用进行了研究,被试 一所大学的两个管理学原理班级的205名学生,控制变量 自我监控效应、性别和年龄,零相关结果 情商和尽责性显著相关，尽责性和绩效有中等程度相关，但达到显著性水平,层级回归法 尽责性和情商的交互作用显著，在尽责性和情商上得分高的个体其绩效得分是最高的，而有着高尽责性但却是低情商的个体其绩效分数则是最低的,该研究中尽责性可以预测高情商个体有高绩效，低情商个体有低绩效,精品课件,Zinta S. Byrne等人(2005)研究了尽责性和工作绩效的关系中工作努力和心理气氛的调节作用,数据收集 一家连锁餐馆的131个的员工，多数员工主要从事兼职工作，问卷全部在员工工作期间填写,各变量用等级记分法，采用调节多层回归(Moderated multiple regression)方法检验假设,结果 先前的餐馆经验、尽责性、工作努力和心理气氛都能预测工作绩效，但各变量两两间无交互作用；而尽责性、工作努力和心理气氛三变量间的交互作用显著，能解释4%的变异；在高度工作努力和积极地心理气氛同时存在的情况下尽责性才能预测工作绩效，两者有显著正相关；相反，在高度工作努力和消极心理气氛下，低工作努力和积极心理气氛下，或低工作努力和消极心理气氛下两者相关不显著，尽责性无法预测工作绩效。,精品课件,总结与展望,尽责性对各行业的工作绩效都有较好的预测性,宜人性则在服务业及那些以人为导向的职业中有较好的预测性,外向性在社会性行业如管理业中对绩效有显著的预测性,开放性在需要面对跨文化背景的工作中及工作要求有求新性时预测性是有效的,神经质在每一种情境中都与相应指标呈负相关。,精品课件,对各种调节变量和中介变量的研究可以发现单纯研究人格与绩效的关系不足以说明问题，只有对相关变量加以描述和控制才能更有效的解释人格和绩效的关系。,在对情商的研究中显示它在对尽责性和绩效的预测中有调节作用，那么它在人格的其它维度上对绩效是否同样起到调节作用则值得继续研究。,不同的职业阶段人格对绩效的预测性的研究中可否把职业阶段也看作是调节变量也是有待考虑的。,精品课件,Thank You!,精品课件,此课件下载可自行编辑修改，供参考！,感谢您的支持，我们努力做得更好！,精品课件,