绩效考核体系优化方案

*,2013 Dwise All rights reserved.,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,*,2013 Dwise All rights reserved.,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,2013 Dwise All rights reserved.,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,*,*,科技管理提升项目,二一四年六月,绩效考核体系优化方案,目录,第二部分,第一部分,绩效体系优化方案思路,绩效体系问题诊断回顾,第三部分,绩效体系优化方案,第四部分,绩效结果应用方案,目录,第一部分,绩效体系问题诊断回顾,摘 要,公司绩效体系目前的主要问题是绩效考核指标的设计以及绩效结果的应用,4,问卷调查,Q113：公司目前绩效管理方面存在的问题有哪些？,分析,项目组在中高层访谈时也发现了同样的问题，其表现和原因主要有以下三点：,1、目前公司绩效考核指标中定性的指标比较多，定量的指标比较少，绩效考核基本靠主观判断。,2、绩效考核以职能的指标为主，项目完成的指标占的比重较少，与公司倡导的导向有一定的偏差。,3、绩效考核的结果在实际与收入挂钩的应用中空间有限，这与绩效工资在工资收入中所占的比例有限存在一定的联系。,从结果上来看，绩效考核的实际作用发挥有限,5,问卷调查,绩效的导向：,Q097：部门的工作目标与公司总体目标是紧密相连的,Q098：部门关键绩效目标反应了本部门年度重点工作,绩效指标设计：,Q099：部门的绩效考核指标是清晰明确的,绩效考核结果及应用：,Q100：我部门绩效考核机制是公开透明的。,Q101：我部门绩效考核结果是真实有效的。,Q102：我部门绩效考核结果能够激励部门进行工作改进。,Q103：我部门绩效考核有效调动了员工的工作积极性。,目录,第二部分,绩效体系优化方案思路,基本目标,优化思路,工作流程,摘 要,公司绩效管理优化的改进思路,指标,设计,结果,应用,增加量化指标，减少主观评价的指标因素；,精简指标数量，加大关键指标考核权重；,增加流程指标，关注流程运行中的管理难点。,建立绩效结果与个人实际收入挂钩的机制；,建立基于绩效结果的薪酬调整机制；,建立绩效跟踪机制，加强绩效管理过程的监督与指导；,建立培训中心，给员工创造自身技能提升的机会。,优化绩效指标,提升绩效结果的应用性,绩效,理念,利用绩效管理工具明晰公司价值导向，实现企业经营压力层层传导；,应用绩效考核倒逼企业经营数据积累；,重用绩效辅导推动组织效率提升；,提升绩效理念,绩效管理的重点内容,企业管理部门、财务部门及其他计划统计部门和岗位,人力资源管理部门和岗位,企业管理部门和各级管理者,企业家、战略制定部门和各级管理者,绩效管理是一种通过绩效计划、绩效面谈、绩效考核、绩效兑现四个不断循环的步骤来完成对被考核人持续的绩效评价，并将评价结果应用于企业日常经营管理活动中，以激励和帮助企业和员工进行持续的绩效改进并最终实现企业的战略和目标的管理活动。绩效考核与企业所有部门都有关系，绩效管理的作用重在通过绩效面谈提升员工工作绩效，而并非单纯的考核与惩罚机制。,公司绩效优化方案设计工作流程示意,绩效考核体系,绩效考核标准,工作计划绩效考核标准表,基于流程的绩效考核指标库,绩效管理方案,绩效管理组织,绩效结果应用,1,2,3,部门绩效考核体系,各类岗位绩效考核体系,公司绩效优化方案设计工作分为绩效考核体系设计、绩效考核标准设计、绩效管理方案设计三个部分。,目录,第三部分,绩效体系优化方案,绩效考核体系设计,绩效管理方案设计,摘 要,绩效考核体系分为部门绩效考核体系、部门负责人绩效考核体系、普通员工绩效考核体系,部门,绩效考核体系,设计,季度考核结果平均分,部门年度考核,年终述职,基层员工,绩效考核体系,设计,工作任务考核,年度,月度,考核,部门季度考核,季度,月度考核结果平均分,关键节点考核,项目关闭考核,关键节点考核结果,项目关闭考核结果,项目,绩效考核体系,设计,部门负责人,绩效考核体系,设计,项目团队绩效考核体系,设计,工作任务考核,部门绩效考核体系优化设计方案,部门,绩效考核体系设计,部门绩效考核关注部门关键绩效指标的完成情况，采取部门考核模式,部门的绩效考核重点关注部门整体对公司经营目标的支持，保障公司战略与职能管理实现统一落地；,强调部门关键流程相关工作指标的绩效结果，保障公司关键流程的顺畅运行及目标实现。,设计理念,部门考核采取部门关键绩效指标考核的模式；,根据部门关键职责与关键流程建立,KPI,指标体系，并设置各指标的权重；,根据各指标的实际得分和所占权重得出部门,KPI,考核结果。,考核模式,部门绩效考核周期与考核主体设计,考核周期,考核指标,数据来源,考核主体,季度考核,指标,指标提供部门,人力资源部,年度考核,季度考核结果平均分,人力资源部,人力资源部,部门季度考核结果 = 指标得分指标权重,部门年度考核结果 = （部门各季度考核成绩）/4,考核结果计算方法,部门绩效考核周期与考核主体,部门绩效考核指标主要来源于公司经营策略及部门关键职责的分解及关键流程衡量指标,关键业绩指标,关键业绩指标的来源,公司经营策略与部门关键职责的分解,关键流程衡量指标,部门关键业绩指标,提高一次计划完成率,提高人均产值,提高一次交付率,提高签单率,时间,成本,数量,质量,风险,流程结果类指标（二级流程）,流程实施类指标（三级流程）,计划完成率,成本控制率,回款完成率,部门指标可分为经营结果类指标、流程结果类指标和流程实施类指标,分类,指标,指标定义/计算公式,设置本指标的目的,考核方式,流程结果类指标,核心流程关键衡量指标,指标得分*指标权重,衡量流程的运行效果,打分,流程实施类指标,流程运作时效指标,战略制定流程关键里程碑实际完成时间计划完成时间,分析流程执行过程的时效性和流程任务完成情况,加减分项,流程运转质量指标,战略制定流程目的达成情况,经营结果类指标,原指标,指标得分*指标权重,衡量对企业战略的支持效果,打分,学习成长类指标,定量指标可根据不同的模式设定目标完成的考核值,考核值,模式1,模式2,模式3,模式4,挑战值,超过目标线的年度目标确认值,优于近三年实际平均值的年度确保值,优于上年实际完成值的年度确保值,年度目标确认值,目标值,同类可比的同行业平均值,近三年实际完成值的平均值,上年实际完成值,淘汰制（根据实际情况确定）,关键业绩指标,指标考核值的确定原则,建议,主管副总根据公司经营情况与战略规划要求设定挑战值与目标值,采购供应部绩效考核指标库,指标类别,指标名称,指标类型,计算方法/指标含义,目标值,评分规则说明,数据提供者,考核说明（备注）,考核周期,流程结果类指标,采购成本控制率,定量,实际采购成本/目标采购成本*100%（根据月度、及年度动态成本报表）-1,达成目标得【100】分，比目标值每增【1】% 减【】分，每节约【1】%加【】分，加分不超过满分的【20】%，如该项超过上限值则为0分,成本部,季度,流程实施类指标,流程运作时效指标,采购一级节点达成率,定量,按期达成的采购一级节点数量/计划达成的采购一级节点数量*100%,达成目标得【100】分，比目标值每减【1】% 减【】分，比目标值每加【1】%加【】分，加分不超过满分的【20】%，如该项低于下限值则为0分,生产制造部,300万以上的采购节点列入考核范围，其他类采购如影响关键节点，由项目总监指定,年度,季度,采购节点计划完成及时性,定量,季度内每个节点赋予一定的权重，原则上单个指标权重比例：关键节点：1级节点：2级节点/重要3级节点=4:2:1,单个关键节点及1级节点按时完成，得【100】分，延期不得分；其他节点按时完成，得【100】分，延期3天内完成，得【80】分，延期5天内完成，得【60】分，延期5天以上，得0分,生产制造部,流程运转质量指标,采购质量合格率,定量,甲供材料（设备）合格率=达标合格材料（设备）金额/甲供材料（设备）采购金额100% ，合格甲供材料是指甲供材料使用部门质量验收通过的产品,达成目标得【100】分，比目标值每减【1】% 减【】分，每增加【1】%加【】分，加分不超过满分的【20】%，如该项低于下限值则为0分,项目部,季度,战略供应商合作情况,定量,年度内签订新的战略供应商合同份数,达成目标得【100】分，每少于目标值【1】个扣【】分，每多于目标值【1】个加【】分，加分不超过满分的【20】%,采购供应部,年度,经营结果类指标,项目类支出资金计划控制,扣分事项,以实际追加资金计划为标准扣分,追加资金计划每发生一次扣【3】分,财务审计部,季度,示例,关键业绩指标,体系示例,建立全面衡量部门工作绩效指标库及指标考核值,部门得分由其关键业绩得分与该项指标的权重汇总计算得出,关键业绩指标,关键业绩指标考核及计分方式,部门考核得分= （单项指标得分该项指标权重）,部门指标得分由其所有的关键业绩得分与该项指标的权重得出，各部门可达到的最高分值与最低分值均相等。,根据部门指标及权重设计部门季度绩效考核表,示例,部门负责人绩效考核体系优化设计方案,部门负责人,绩效考核体系设计,部门负责人绩效考核重点关注下辖部门的管理及部门业绩的完成情况，采用部门年终述职的考核模式,部门负责人绩效考核重点关注部门负责人对下辖部门的管理及,部门业绩,的完成情况；,强调部门负责人的管理能力及筹划能力。,设计理念,部门负责人采取,部门,KPI,绩效考核,+,年终述职,的考核模式；,季度考核中，部门的,KPI,考核结果即为部门负责人的考核结果；,年度考核中，部门负责人于年末进行年终述职由公司经营层评价打分。,考核模式,部门负责人绩效考核周期与考核主体设计,考核周期,考核指标,数据/资料来源,考核主体,季度考核,部门指标,指标提供部门,人力资源部,年度考核,部门季度考核平均分,人力资源部,人力资源部,年终述职,年终述职报告,公司经营层,部门负责人季度考核结果 = 本部门季度绩效考核结果,部门负责人年度考核结果 = （部门各季度考核成绩）/470% + 年终述职评价结果30%,考核结果计算方法,部门负责人考核周期与考核主体,年终述职主要包含四个方面的内容,部门负责人以年度为周期接受公司高管考核,，根据,本人当年,履行职责情况进行,工作,回顾,与自我,评估，向,部门,主管,领导及公司经营层进行,陈述汇报,。,年终述职,年度业绩评述,部门管理评述,回顾与反思,下年度,工作计划,本年度重点工作完成情况,绩效指标达成情况,计划外工作任务完成情况,自我评估,部门管理提升情况（管理方式改进实践、管理创新研究等）,部门员工业绩简况,员工队伍建设情况,成绩和成功经验,不足与解决方案,经营业绩计划、思路、措施,部门管理计划、思路、措施,个人发展计划,合理化建议,侧重于部门负责人的管理及领导能力的评价,经营业绩,专业知识水平,沟通协调能力,职业素养,领导能力,公司文化认同,考核主体就如下六大维度对部门负责人的述职分别进行评价,部门,主管,领导及公司经营层对各部门负责人的年度述职,汇报,给予评价。,述职评价,科技 年 部门负责人年度述职评价表,被评估人姓名：,被评估人岗位:,所属部门：,考核项目,考核内容,指标定义,权重,评分范围,（取整数）,领导评分,加权得分,改进建议,能力素质（80）,分管工作,是指分管工作的工作量大小，分管工作的工作难度大小，分管工作完成的质量,15,15分,决策执行能力,是指采用多种方法或途径来实现预期目标的能力，对困难的事勇于承担风险，处理问题果断得当,15,15分,学习与创新能力,是指在工作中引进一些创新的方法加以改进或提高工作质量,5,15分,领导能力,是指正向的人际影响能力,5,15分,组织管理能力,组织带领团队实现目标的能力,5,15分,沟通协调能力,运用语言、文字等方式，通过一定的沟通技巧，有效处理与同事、上级、下属之间的冲突，使各方向有利于目标实现方向行动的能力,5,15分,计划能力,是指制定高效工作计划的能力,保证工作目标顺利实现,10,15分,团队建设能力,是指建立、维护并运用高效的团队，使团队绩效表现最大化的能力,5,15分,客户导向,是指以客户需求为导向,5,15分,房地产专业知识,房地产运作管理的综合知识水平,5,15分,专业素质,分管工作的专业知识水平,5,15分,工作态度（20）,敬业精神,热爱工作，乐于奉献的精神品质,3,15分,责任感,敢于承担责任的品质,3,15分,企业忠诚度,热爱企业，终于企业的精神品质,5,15分,工作积极性,工作积极主动,3,15分,组织纪律性,坚持原则，严格遵守企业的制度和流程,3,15分,协作意识,工作配合不互相推诿，乐于分享工作经验,3,15分,权重合计,加权总分,综合得分 = 加权总分20=,附件：年度述职评价表,示例,基层员工绩效考核体系优化设计方案,基层员工,绩效考核体系设计,基层员工绩效考核的设计理念与考核模式,基层员工绩效考核重点关注员工本人对所承担日常事务性工作的完成质量及效率；,强调员工本人的业务能力及所在部门的整体绩效。,设计理念,基层员工考核采取工作任务考核的模式；,根据部门关键职责，每月由部长制定要考核的,月度工作计划,，并设置各项任务的权重；,根据各项工作任务实际完成情况得分和所占权重得出基层员工的月度考核结果。,考核模式,基层员工绩效考核周期与考核主体设计,考核周期,考核指标,数据/资料来源,考核主体,月度考核,主要工作任务,部门负责人,部门负责人,年度考核,月度考核结果平均分,人力资源部,人力资源部,基层员工月度考核结果 = 单项工作任务得分单项任务权重,基层员工年度考核结果 = （各月度个人月度考核得分）/12,考核结果计算方法,基层员工考核周期与考核主体,公司员工月度绩效管理表,考核员工：,所在部门：,考评月份：,编号,工作任务,重要性（5级）,紧急性（5级）,分值,权重,(%),工作成果描述,部门负责人评分,综合评分,工作进度,工作质量,单项得分,1,绩效等级：,绩效考核系数：,合计分值：,月度重点,工作任务,工作任务的填报,对工作任务的重要性及紧急性进行判断，分为1、2、3、4、5，共5级,列出任务期内重点的关键工作项，应包含工作任务内容，预计成果及时间限制,对工作任务的重要性及紧急性进行判断，分为1、2、3、4、5，共5级,列出计划期内重点的关键工作项，应包含工作任务内容，预计成果及时间限制,基层员工月度工作任务填报表,绩效计划制定时填制,绩效评价时填制,各项工作任务所占权重由该项任务的紧急性和重要性决定，由部门负责人确定任务的紧急性和重要性级别,紧急性,5级,非常高,该工作需在获知后即时完成,4级,高,该工作需在获知后需插入原有安排，在近日内完成,3级,较高,该工作完成时间结点明确，可依照常规工作安排,2级,一般,该工作完成时间虽无直接规定但具有一定限制,1级,较低,该工作完成时间无硬性规定,重要性,5级,非常高,该工作对多个部门乃至公司的发展、业务、利润等产生影响,4级,高,该工作显著影响若干团队乃至部门整体的业绩及成果,3级,较高,该工作显著影响所在团队的业绩，并对部门产生一定影响,2级,一般,该工作会对团队产生一定影响，对部门影响甚微,1级,较低,该工作仅为日常规范性工作，对他人影响甚微,基层员工工作任务紧急性和重要性级别评定标准,31,根据紧急性和重要性级别在工作任务分值查询表中确定单项任务具体分值，并根据权重换算公式求得其所占权重,紧急性,5级,4级,3级,2级,1级,重要性,5级,10,9,8,7,6,4级,9,8,7,6,5,3级,8,7,6,5,4,2级,7,6,5,4,3,1级,6,5,4,3,2,权重=本项工作任务分值/ （所有工作任务分值）100%,基层员工工作任务分值查询表,单项任务权重换算公式：,32,部门负责人在每月末根据工作任务的进展和质量实际情况进行评分,工作进度评分,非常高,95以上,超出期望，提前完成任务或超额完成任务，业绩卓越,高,85-94,部分超出期望，按时达成计划目标(90%以上)，业绩优秀,合格,70-84,按时达成大部分计划目标 (75%以上)，延时1天且不影响后期进度,较差,60-70,按时达成一部分计划目标 (60%以上)，延时5天且不影响后期进度,差,60以下,相当部分计划目标没有达成或不能够完成任务，延时7天或严重影响后期进度,工作质量评分,5级,95以上,高质量输出计划目标要求，精确度极高，无需进行修改,4级,85-94,较高质量的输出计划目标，精确度较高，基本没有问题，只有少量需进行小范围的修改,3级,70-84,基本达到计划输出的质量要求，基本没有重大问题，需要少量修改,2级,60-70,基本达到计划输出的质量要求，但与实际有一定差距，存在问题，需进行一定范围内的修改,1级,60以下,计划输出质量较差，未达到计划输出的质量要求，需要大范围的改进,基层员工工作任务进度和质量评分标准,33,公司员工月度绩效管理表,考核员工：,所在部门：,考评月份：,编号,工作任务,重要性（5级）,紧急性（5级）,分值,权重,(%),工作成果描述,部门负责人评分,综合评分,工作进度,工作质量,单项得分,1,绩效等级：,绩效考核系数：,合计分值：,员工月度绩效管理表填报说明,绩效计划制定时填制,绩效评价时填制,部门负责人对各工作成果的进度与质量情况进行评价，百分制,综合评分= 部门负责人评分权重（%）,员工月度绩效合计分值=(各项任务综合评分）,根据部门所有员工的综合评分分值排序，评出员工股个人绩效等级,根据绩效等级在绩效等级与考核系数对应表中查询对应的绩效考核系数,基层员工的月度考核流程及等级评价方法,工作任务考核,工作任务考核流程及计算方式,员工月度工作任务得分=（单项工作任务得分*该项工作任务权重）,员工月度工作任务得分由其所有的单项任务的得分与该项任务的权重得出，各员工可达到的最高分值与最低分值均相等。,各部门根据考核原始分值排序，分值排序决定部门内员工绩效工资发放额顺序。,A,B,C,D,E,类型,卓越,优秀,合格,待改进,差,分数,95,95x85,85x75,75x60,50分X60分,X50分,建议比例,5%,10%,60%,20%,5%,系数,1.15,1,0.85,0.7,实际得分/100,0,项目绩效考核体系优化设计方案,项目,绩效考核体系设计,项目绩效考核关注项目计划的关键节点及关键绩效指标，采取项目关键节点考核与项目后评估考核的模式,项目的绩效考核重点关注实施方案中项目计划的完成情况及关键指标的完成情况，保障项目按时保质完成。,设计理念,项目考核采取,项目关键节点,KPI,考核与,项目后评估考核,的模式；,各项目的,KPI,指标及目标值来源于项目的,综合计划,/,实施方案中规定的关键节点,指标。,考核模式,项目绩效考核周期与考核主体设计,考核周期,考核指标,数据来源,考核主体,项目综合计划/实施方案规定关键时间节点,该节点的指标,经营计划部,产业总监,项目关闭,项目后评估指标,相关部门,产业总监,项目关键节点考核结果 = 指标得分*指标权重,项目后评估考核结果 = 项目后评估得分,考核结果计算方法,项目绩效考核周期与考核主体,项目指标来源于项目综合计划和项目实施方案，主要分为进度、成本及质量指标,类别,指标,指标定义/计算公式,考核目的,进度类指标,工作计划及时完成率,指标得分*指标权重,控制项目进度,成本类指标,项目成本控制完成率,指标得分*指标权重,控制项目成本,质量类指标,产品一次交付通过率,指标得分*指标权重,保证项目质量,示例,项目的指标的权重设计参照部门指标权重设计方法,项目得分由其关键业绩得分与该项指标的权重汇总计算得出,关键业绩指标,关键业绩指标考核及计分方式,项目得分= （单项指标得分该项指标权重）,项目指标得分由其所有的关键业绩得分与该项指标的权重得出，各项目可达到的最高分值与最低分值均相等。,项目绩效考核表,示例,项目后评估考核指标来源于项目后评估结果，分为项目进度、质量、综合经济评价、安全,类别,指标,指标定义/计算公式,设置本指标的目的,进度指标,项目按时交付率,指标得分*指标权重,衡量项目进度控制情况,质量指标,质量问题归零及时率,指标得分*指标权重,衡量项目质量情况,综合经济评价指标,项目实现目标利润率,指标得分*指标权重,衡量项目经济目标情况,安全指标,是否发生安全事故,减分项,衡量项目安全情况,示例,项目的指标的权重设计参照部门指标权重设计方法,项目后评估绩效考核表,示例,项目成员绩效考核体系优化设计方案,项目团队绩效考核体系设计,项目团队绩效考核重点关注所在项目实施方案的按时完成情况，采取工作任务考核的方式,项目经理的绩效考核重点关注所负责项目的管理及项目责任书完成情况，强调,项目执行结果,；,项目成员绩效考核重点关注员工本人对所承担,工作任务,的完成质量及效率。,设计理念,项目经理考核等同于项目关键节点,KPI,考核的模式；,项目成员考核采取项目月度工作任务考核模式。,考核模式,项目团队绩效考核周期与考核主体设计,成员类别,考核周期,考核指标,数据/资料来源,考核主体,项目经理,关键节点,项目指标,经营计划部,产业总监,项目关闭,项目后评价指标,相关部门,产业总监,项目成员,月度考核,月度工作任务,项目经理,项目经理,项目经理项目考核结果 = 项目关键节点考核结果,项目经理项目后评估考核结果 = 项目后评估考核结果,项目成员月度考核结果 = 单项工作任务得分单项任务权重,项目成员考核结果计算方法,项目团队考核周期与考核主体,月度项目工作任务,工作任务的填报,公司项目成员月度绩效管理表,考核员工：,所在部门：,所在项目：,考评月份：,编号,工作任务,重要性（5级）,紧急性（5级）,分值,权重,(%),绩效包基数,工作成果描述,项目经理评分,综合评分,绩效包额度,工作进度,工作质量,单项得分,1,合计分值：,月度总绩效包：,对工作任务的重要性及紧急性进行判断，分为1、2、3、4、5，共5级,列出任务期内重点的关键工作项，应包含工作任务内容，预计成果及时间限制,对工作任务的重要性及紧急性进行判断，分为1、2、3、4、5，共5级,列出计划期内重点的关键工作项，应包含工作任务内容，预计成果及时间限制,项目成员月度工作任务填报表,绩效计划制定时填制,绩效评价时填制,项目工作任务权重设计参照部门普通员工工作任务权重设计方法，由项目经理判断其重要性与紧急性等级。,项目经理月末根据工作任务的进展和质量实际情况进行评分,工作进度评分,非常高,95以上,超出期望，提前完成任务或超额完成任务，业绩卓越,高,85-94,部分超出期望，按时达成计划目标(90%以上)，业绩优秀,合格,70-84,按时达成大部分计划目标 (75%以上)，延时1天且不影响后期进度,较差,60-70,按时达成一部分计划目标 (60%以上)，延时5天且不影响后期进度,差,60以下,相当部分计划目标没有达成或不能够完成任务，延时7天或严重影响后期进度,工作质量评分,5级,95以上,高质量输出计划目标要求，精确度极高，无需进行修改,4级,85-94,较高质量的输出计划目标，精确度较高，基本没有问题，只有少量需进行小范围的修改,3级,70-84,基本达到计划输出的质量要求，基本没有重大问题，需要少量修改,2级,60-70,基本达到计划输出的质量要求，但与实际有一定差距，存在问题，需进行一定范围内的修改,1级,60以下,计划输出质量较差，未达到计划输出的质量要求，需要大范围的改进,项目成员工作任务进度和质量评分标准,48,项目成员的月度考核流程及等级评价方法,工作任务考核,工作任务考核流程及计算方式,项目成员单项工作任务绩效包 = 单项任务绩效包基数 单项工作任务得分,项目成员员工月度总绩效包 = （单项任务绩效包基数 单项工作任务得分）,项目成员月度工作任务得分由其所有的单项任务的得分与该项任务的权重得出，可达到的最高分值与最低分值均相等。,公司绩效考核整体方案汇总表,被考核者,考核者,考核周期,考核内容,权重,结果应用,考核含义,部门,人力资源部,季度,指标,100%,部门负责人考核结果,重业绩、重结果,年度,季度考核结果综合评价,100%,年终奖,员工薪酬晋/降档名额,部门负责人,人力资源部,季度,本部门指标,100%,岗位绩效工资,重业绩、重结果,年度,部门季度考核综合评价,70%,年终奖,公司经营层,年终述职,30%,基层员工,部门负责人,月度,主要工作任务,100%,绩效工资,重过程、重结果,年度,月度考核综合评分,100%,年终奖,薪酬晋档,项目,经营计划部,关键节点,该节点的指标,100%,项目绩效工资,重过程、重结果,项目关闭,项目后评估指标,100%,预留项目绩效工资,项目经理,产业总监,关键节点,项目指标,100%,年终奖、薪酬晋档,重过程、重结果,项目关闭,项目后评价指标,100%,预留项目绩效工资,项目成员,项目经理,月度,月度工作任务,100%,带回部门项目绩效包额度/部门绩效分数排名,重过程、重结果,目录,第四部分,绩效管理组织与结果应用,绩效管理组织,绩效结果应用,摘 要,公司绩效考核管理主要机构有绩效考核管理委员会、人力资源部、协助机构为经营计划部，最高决策者为总经理,部门,绩效管理中担任职责,总经理,负责审批公司绩效管理制度；,负责审批各部门绩效考核指标库；,负责审批公司绩效应用方案；,负责分管部门部长的考核；,负责全体员工绩效考核结果审批；,绩效考核,委员会,全面监督和指导绩效考核实施工作；,就绩效管理体系运行中的重大或突发问题进行确认；,对绩效考核结果应用及相关管理制度进行审批确认；,对绩效考核申诉进行最终决策。,人力,资源部,负责编制和修订公司绩效管理制度及绩效应用方案，报总经理审批；,负责统筹整体的绩效考核工作；,负责全体人员及各部门的绩效考核结果汇总，报总经理审批；,负责受理各层级人员的绩效申诉；,负责组织绩效管理培训，内容包括但不限于考核流程、考核指标设置方法、考核打分方式、绩效面谈等；,负责全体人员的绩效考核结果的归档和保管。,部门,绩效管理中担任职责,经营,计划部,负责公司经营计划的编制及修订；,负责组织各部门/项目制定年度及季度工作计划，组织基层员工制定月度工作计划；,负责收集各部门/项目各项绩效指标的完成情况，提交人力资源部；,其他,各部门/,项目组,负责编制部门/项目组年度、季度、月度工作计划；,负责本部门/项目组内基层员工的绩效考核；,负责定期与部门下属员工进行绩效面谈；,公司绩效考核流程年度、季度、月度考核,12月 日,次年1月 日前,次年1月 日前,次年1月 日前,次年1月 日,次年1月 日,次年1月 日前,人力资源部,组织年度绩,效考核实施,经营计划部,收集考核数,据,完成,KPI,考核得分,计算部门及基层员工年度内平均分,组织部门年度评价和部门负责人年度述职评价,人力资源部汇,总考核结果,组织并完成年终评价,总经理审批,年度考核结,果,人力资源部,实施考核结,果兑现,完成,KPI,考核得分,计算部门及基层员工年度内平均分,年度考核,季度考核,人力资源部,组织季度绩,效考核实施,部门,/,项目组,反馈任务完成,情况,经营计划部收集考核数,据,部门季度,业绩评分,人力资源部汇,总考核结果，,并确定绩效系数,总经理审批,年度考核结,果,人力资源部,实施考核结,果兑现,季度末月,日,次季度首月,日前,日前,日,日,日,日前,月度考核,人力资源部组织基层员工月度考评,项目：项目经理对项目类员工工作任务完成情况进行评分；,非项目：项目经理对工作任务包完成情况进行打分,部长对本部门非项目人员工作任务考核进行打分；,月末 日,次月 日前,人力资源部汇总并核算员工绩效工资实际发放额度,次月 日前,人力资源部汇总员工工作任务考核结果与绩效包,次月 日前,部长根据项目成员考核分数及绩效包金额对项目人员绩效分配进行排序及二次分配,次月 日前,人力资源部汇总员工工作任务考核结果与绩效包,次月 日前,次月 日前,月度绩效考核系数影响员工的个人月度绩效工资水平,岗位绩效工资基数,个人绩效考核系数,非项目员工,月度绩效工资,项目类员工月度绩效工资由各部门负责人根据员工工作表现和能力态度等情况，按照员工月度总绩效包的排名，对本部门月度绩效绩效总包进行分配：,非项目类员工月度绩效工资根据绩效工资基数与个人月度绩效考核系数计算得出：,项目绩效包基数,个人绩效考核系数,项目经理,月度绩效工资,项目经理月度绩效工资根据项目绩效包基数与月度绩效考核系数计算得出：,部门月度项目绩效总包,部门季度绩效考核系数影响管理类员工季度绩效工资，并影响本部门员工年终奖的发放和绩效晋升比例,岗位绩效工资基数,部门季度考核系数,管理类员工,实发绩效工资,员工,年终奖,部门季度考核结果平均值,部门年度,考核系数,部门年度考核结果排名,部门人员薪档晋升比例,排名1-5名的部门,20%，按照晋升要求调整,排名6-10名的部门,10%，按照晋升要求调整,排名11-15名的部门,5%，最高只晋升1档,排名最后3名的部门,不晋升，且5%人员降低1档,员工年度绩效考核结果影响下年度司岗工资的档位晋降,根据绩效考核的结果，可以进行工资的调整：,如员工表现特别优秀，可申请在薪酬宽带中晋升,3,档或以上，具体晋升办法由所在岗位直接领导提出申请，人力资源部审核，总经理审批后执行。,年度考核等级,薪酬调整方法,年度绩效排名前,5%,的员工,晋升,2,档,年度绩效排名前,15%,的员工,晋升,1,档,年度绩效排名前,15%,的员工,不调整,年度绩效排名前,15%,的员工,降,1,档,年度绩效排名前,15%,的员工,转岗培训或解除劳动合同,年度绩效排名后,3%,的员工,转岗培训或解除劳动合同,