《劳动合同法》的企业应对 解读

,*,单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,?劳动合同法?解读与企业应对,石先广,杭州聚成企业管理参谋公司,1,?劳动合同法?简介,新法之下员工入职的法律风险防范与本钱控制,新法之下劳动合同订立的误区诊断与合同条款设计,新法之下劳动合同管理的实务操作指南,新法之下规章制度制定操作指引,?劳动合同法?对工资支付的影响,新法之下非标准用工的法律风险防范,新法之下员工离职管理的法律风险防范与本钱控制,2,一、?劳动合同法?简介,3,1、从?劳动法?的实施状况看?劳动合同法?的出台,劳动合同签约率低，随意用工现象比较严重,劳动合同短期化现在比较严重，不利于构建和谐稳定的劳动关系,劳动合同不标准，劳动者权利不明确,劳动基准落实不到位，劳动者权益受侵害,4,2.?劳动合同法?精要,劳动合同法,精要,原则：劳资力量平衡,重心：劳动者权益保护,目标：劳动关系和谐稳定,要求：劳资合同长期,5,3、?劳动合同法?与?劳动法?、?合同法?的关系,与?劳动法?的关系两种观点,主张依据?劳动法?：,原因，?劳动法?为根本法，,位阶高于单项法，只可细化和,补充，不可突破。,一、二审稿都是根据,?劳动法?制定本法,平行：处于同一位阶，,新法优于旧法原理，予以突破。,三审稿和四审稿均去掉了“根据,?劳动法?制定本法。,与?合同法?的关系,是特别法与一般法的关系，根据一般法在一定条件下可以,补充特别法的原理，对于?劳动法?没有规定的事项，,在不违反?劳动合同法?的条件下，可适用?合同法?。,6,4.?劳动合同法?的适用范围,空间的适用范围。中华人民共和国境内，香港、澳门、台湾地区除外。,对人的适用范围。,时间时间适用范围。2021年1月1日起施行，另外规定了过渡性条款。,7,国家机关,&,社会团体,事业单位,各种类型企业,民办非企业单位,个体经济组织,劳动者,劳动者,劳动者,公务员,工勤人员,参照公务员管理的工作人员,聘用制有特殊规定的,家庭或者个人,个体工匠,农村承包经营户,家政服务人员,帮工、学徒,受雇人,用人单位,劳动者,8,?劳动合同法?的过渡性条款,?劳动合同法?施行前已经订立且在新法施行之日存续的劳动合同，应该按照原来的劳动合同继续履行。,?劳动合同法?施行前已建立劳动关系，但是没有订立书面劳动合同的，新法施行后，劳资双方应该在本法施行之日起一个月按照本法的规定订立书面的劳动合同。,连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。,本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿金的，经济补偿年限按劳动者在本单位连续工作的年限计算。,9,5.?劳动合同法?对企业的影响,短期内将增加企业现有的用工本钱,企业将面对自我意识越来越强的劳动者,现有的人力资源管理方式受到冲击,企业总的应对策略,树立细节决定成败和精细化管理的意识,改被动管理为主动管理,实施企业社会责任,构建和谐劳动关系、增强企业持久竞争力,10,二、新法之下员工入职的法律风险防范与本钱控制,11,1,.,知情权的运用与员工入职的法律风险防范,序号,审查内容,可能导致的风险,应对措施,1,学历、工作经历是否真实等,招聘失败,行使知情权,签订诚信承诺书,2,是否存在潜在疾病、残疾等,解除劳动合同受限制,入职健康检查,3,年龄是否达到,16,岁,行政处罚甚至刑事责任,查验身份,4,是否与其他企业有未到期劳动合同,承担连带赔偿责任,查验与其他单位终结劳动关系的证明,5,是否对其他单位负有竞业限制义务,承担赔偿责任,调查前任公司、让员工签订不负有竞业限制承诺书,6,外国人是否办理就业手续,违法、合同无效,查验相应的证件和资格,案例,12,入职招聘案例一,小周只有大专文凭，但他自认为自己具有软件开发天赋，便花了800元买了一张某大学计算机专业硕士研究生毕业文凭到某软件开发公司应聘软件开发人员。幸运的是小周竟顺利获得聘用，并与公司签订了为期5年的劳动合同。但到公司不到半年，随着工作的深入开展，小周的思路、专业知识和技能严重缺乏慢慢暴露。部门主管对他起了疑心，并让公司人力资源部上网查验小周的毕业证，结果发现小周的文凭是假的，公司遂即将其辞退。小周以公司单方解除劳动合同为由，申请劳动仲裁，要求公司按规定支付经济补偿金5000元。请问小周的请求能否获得法律支持？,13,入职招聘案例二,王先生被某动漫公司招聘担任工程师，双方约定月工资6000元。王先生在填写员工招聘表时，在个人简历中写明“2004年2006年在某某动漫设计公司任技术主管并在该表上签字承诺：“以上所填内容均真实，如有虚假，愿意接受无条件解聘处理。但工作一段时间后，公司发现王先生并不具有设计动漫的能力和经验，经调查，王所谓担任“某某动漫设计公司技术主管的情况是虚假的，公司遂辞退王先生，王先生向劳动仲裁机构申诉，要求公司支付未提前30天通知解聘的替代工资6000元。请问王先生的请求能否获得法律支持？,14,2,、告知义务,告知义务先合同义务,工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况 。,六十条：劳务派遣单位应当将,劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者。,用人单位,与劳动合同直接相关,的根本情况，劳动者应当如实说明。,劳动者,提示：,1、要尽老实信用原那么，如实告知；,2、遵守告知时间，签订合同之前；,3、不能选择性告知；,4、用人单位的知情权有限的。,违反告知义务的法律后果：,1，劳动合同无效和局部无效26条；,2、有欺诈，劳动合同无效，劳动者,可根据38条随时解除合同；用人单位可根据39条随时解除合同,15,3、招聘知情权与入职管理应对措施,招聘变“事后考核为“事前考察。,把好面试关：人力资源部参与面试并负责应聘者的,背景调查工作，重要岗位由科室经理及部门总经理,联合面试。,严格审核面试申请表中内容，防止员工虚假陈述。,员工入职声明的运用。,规章制度的运用。,无效劳动合同的运用。,重视“管理书面化工作。,16,三、新法之下劳动合同订立的误区诊断与劳动合同条款设计,17,1,.,企业在签订劳动合同时的误区,序号,存在误区,可能导致的风险,正确做法,1,不签合同对自己有利,支付双倍工资,自身利益无法保护,无固定期期限合同条件成立,签订合同,2,“临时工”不用签合同,同上,签订合同,3,试用期过后再签合同,超过,1,个月的，支付双倍的工资,试用期在合同中约定,4,收取押金、扣押证件,行政处罚、 赔偿损失 第,9,条、第,84,条,不收押金、,不扣押证件等,18,?劳动合同法?对劳动合同,订立时间的新规定,序号,不签劳动合同的期限,支付的成本与风险,1,1,个月内,无风险,2,超过,1,个月不满,1,年,支付双倍工资,3,超过,1,年,视为无固定期限劳动合同成立,浙江省劳动合同方法：用人单位应在录用之日起15日内与劳动者签订合同，并在签订之日起15日内到劳动部门备案。未按规定订立劳动合同的，按每人处以200元以上400元以下的罚款。,19,应对措施,树立用工必须签订书面劳动合同的观念。,重新设计劳动合同签订流程。,“招聘面试通知录用报到签约转变为“招聘面试通知签约签约报到。,人力资源管理权要集中，建立用工责任制。,严禁下属部门随意用工，建立用工部门责任制，对具体用工部门随意用工或拖延签订合同的行为追究责任。对具体用工部门的负责人进行有关劳动合同签订和事实劳动关系风险的培训。,20,2,.,无效劳动合同的预防,序号,原因,责任主体,法律责任,1,违反法律、行政法规的强制性规定,劳资双方,1,、,随时解除合同,2,、,支付员工工资,3,、,赔偿损失,第,28,条、,38,条、,39,条、,86,条,2,欺诈、胁迫、乘人之危,劳资双方,3,免除自己的法定责任排除员工权利,用人单位,21,3,.,劳动合同条款,=,必备条款,+,约定条款,劳动合同内容,必备条款,约定条款,劳资双方的基本情况,劳动合同期限,工作内容和工作地点,工作时间和休息休假,劳动报酬,社会保险,劳动保护、劳动条件和职业危害防护,试用期,服务期,商业秘密保护,违约责任,补充保险和福利待遇,合同文字条款,22,劳动合同期限的种类与选择,种类,适用范围,签订条件,经济补偿金,固定期限,适用范围广,协商确定,到期终止可能需要支付经济补偿金,无固定,期限,保密性强、技术复杂、需要保持人员稳定的岗位,协商确定,+,法定情形之一,退休终止的不需要支付经济补偿金,以完成一定的工作为期限,难以确定工作时间的生产经营项目,协商确定,任务完成终止时不需要支付经济补偿金,应对措施,23,无固定期限劳动合同条件成立示意图,无固定期限合同,双方协商订立,（本法十四条第一款）,任意性规范,法定情形出现,劳动者单方面要求订立,（本法第十四条第二款三项）,强制性规范,逾期不签书面,劳动合同的法律责任（本法,14,条第三款）,法律责任：本法第,82,条,第二款自应当订立无固定期合同,之日起向劳动者每月支付,两倍的工资。,1,、劳动者已在该单位连续工作满十年；,2,、用人单位初次实行劳动合同制度,或国有企业改制重新订立劳动合同时，,劳动者在该用人单位连续工作,满十年且距法定退休年龄不足十年的；,3,、连续订立两次固定期限合同且劳动者没有第,39,条和第,40,条第一、二项规定的情形续订劳动合同,24,应对无固定期限劳动合同的措施,根据岗位价值评估等级确定劳动合同期限种类，并建立严格的劳动合同续签评审制度。,对于不需要签订无固定期合同的岗位，采取以下措施：,a、阻止法定条件成立；b、采用其他用工形式；c、业务外包；d、子公司之间轮流续签合同。,对于签订了无固定期合同的，应注意变“死为“活：,a、合同无期限，岗位有期限，合理利用劳动合同变更；,b、完善规章制度，严格考核，出现法定解除事由予以解除合,同，合理运用劳动合同解除。,25,工作内容与工作地点,工作内容：要明确岗位职责、技能要求，一般而言需要化“简为“繁，这涉及到将来企业证明劳动者不胜任工作；但对于工作岗位固定性弱、需要机动作业的，岗位职责可以相对模糊，以便以后灵活用工。,工作地点：需要明确，分为具体的、相对具体的、模糊的，范围宽泛相比照较有利。,案例,26,工作地点 案例,郭女士是上海人，2004年与浙江某制药签订劳动合同，约定的工作地点为上海。2006年起，郭女士担任公司的市场部总监。2006年12月31日，制药公司向郭女士发出公函称：“基于公司注册地位于杭州，公司对于业务组织进行调整。因此，公司现决定对您的工作地点进行调整。从2007年3月1日起，工作地点变更为浙江杭州。 郭女士不愿到杭州工作，她仍然在上海原工作地继续照常工作。见郭女士不服从安排，公司以她旷工超过15天为由开出了辞退通知书。郭女士认为自己的合法权益受到侵犯，因此向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金20万元。请问郭女士的请求是否合法？,27,工作时间条款 工时制度,种类,区别,标准工时制,不定时工时制,综合计算工时制,性质,工作时间定工作量,直接确定工作量,工作时间定工作量,范围,一般劳动者,特定的三类人员,特定的三类人员,内容,8,小时,/,天,40,小时,/,周,无固定时间要求,一个周期内平均,8,小时,/,天,要求,不需要批准,需劳动部门批准,需劳动部门批准,加班,工作时超过时间就是加班；休息日、节假日安排劳动也是加班,劳动部的规定：,不定时工时制不存在加班问题,一个周期超过标准时间属于加班；节假日安排工作也是加班。,28,不定时工时制的三类人员,1企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、局部值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；,2企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的局部装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；,3其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。,29,综合计算工时制的三类人员,1交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；,2地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条件限制的行业的局部职工；,3其他适合实行综合计算工时工作制的职工。,30,休息休假条款 假期种类,种类,假期名称,假期天数,备注,带,薪,假,法定节假日,全体公民的，共,11,天；,法定,年休假,5,天,10,天,15,天,法定,探亲假,探望父母,20,天；配偶,30,天,企业自定,婚假,3,天，晚婚增加婚假,12,天（,浙江地方规定,）,法定,丧假,3,天（直系亲属）；,1-3,天（岳父母、公婆）,法定,其他假,事假,企业自定,病假,医疗期根据工龄确定,法定,+,自定,女,职,工,假,期,产前休息,浙江地方规定,法定,+,自定,产假,90,天；难产增加,15,天，多胞胎,15,天,/,个,法定,流产假,不满,3,个月,20- 30,天；,3,个月以上,7,个以下,50,天。,浙江地方规定,法定,哺乳期,1,年，特殊情况可延长半年（体弱儿）,法定,哺乳假,半年，有条件的可以,1,年（,浙江地方规定）,法定,+,自定,31,劳动报酬条款设计,薪酬设计理念：薪酬设计应为劳动用工提供支持和效劳。,薪酬设计技巧：固定工资+浮开工资根本工资+绩效工资。,薪酬调整原那么：调整员工工资组成，考虑局部工程福利化、费用化；增加员工奖金或其他浮开工程，固定工资少增加或不增加。,32,试用期条款：,用人单位在试用期上的误区及诊断,序号,存在误区,可能导致的风险,正确做法,1,试用期过后再签订合同,超过一个月双倍工资,签订合同,2,试用期的期限随意约定,支付赔偿金 第,83,条,新规定,3,单独签订试用期合同,视为放弃试用期,第,19,条第,4,款,试用期在合同里,4,试用期可以不上社保,员工随时走人 第,38,条,缴纳社保,5,试用期可以低于最低工资,补足差额支付赔偿金,新规定,6,试用期不符合条件可再延长,视为试用期已过,及时辞退,7,续签合同可以再约定试用期,无效,新规定,8,试用期可以随便辞退员工,违法辞退，双倍成本,新规定,案例,案例,33,违法试用要支付赔偿金,第,83,条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满的月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。,34,试用期与劳动合同期限的对应关系,劳动合同期限,试用期期限,不满,3,个月的或以完成一定工作任务为期限的,不得约定试用期,3,个月以上不满,1,年的,不得超过,1,个月,1,年以上不满,3,年的,不得超过,2,个月,3,年以上的,不得超过,6,个月,无固定期限的,不得超过,6,个月,35,案例,某服装设计经过面试、口试、笔试后，决定招用王女士。王女士提出签订3年期的劳动合同，公司人力资源经理却对陈女士说：“按照公司的规定，但凡新招用的职工要先签订6个月的试用合同，试用期过后且合格者才能签订正式的劳动合同。在第5个月时，公司认为王女士不符合录用条件，便通知王女士走人。王女士经过律师指点，要求公司支付一个月经济补偿金和未提前一个月通知的一个月工资的代通知金。请问王女士的请求能否获得法律的支持？,36,试用期工资有了新标准,第,20,条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的,80,%,，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,37,案例,李小姐在某公司担任销售工作，销售业绩很不错。李小姐与公司签订的劳动合同到期后，公司人力资源部通知李小姐：“由于你工作出色，公司决定与你续签劳动合同并升任你为市场主管。按照公司的规定，新上任人员必须有半年的试用期。公司与李小姐重新签订了一份为期3年的劳动合同，并约定了半年的试用期。未曾想到，做销售是一把好手的李小姐在市场方面却英雄无用武之地，没有做出成绩。于是，公司以李小姐在试用期内表现不符合录用条件为由解除了与她的劳动合同。李小姐不服气，申请劳动仲裁。请问，公司能否以不符合录用条件为由解除劳动合同？,38,试用期辞退员工的条件,第21条：在试用期中，除劳动者有?劳动合同法?第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,39,效劳期条款,设定效劳期的条件：专项培训费+专业技术培训,效劳期的期限：当事人约定，注意合理性；,效劳期的期限起算应明确,违约金的数额：总额不能超过培训费，,违约金计算遵循等额递减原那么。,效劳期与劳动合同的期限不一致如何处理,案例,40,劳动合同期限与效劳期不一致 案例,胡先生系某公司职员，双方签订的劳动合同期限至2006年12月31日。2004年1月，公司派胡先生去欧洲培训2个月，为此支付了6万元的培训费用。出国培训前双方签订了效劳期协议书，约定胡先生培训结束后要为公司效劳5年，假设违反约定提前辞职需要支付违约金。培训结束后胡先生回到公司继续工作。很快，2006年12月31日到来了，公司通知胡先生续订劳动合同，胡先生要求升职、加薪，双方无法就此达成一致意见。胡先生那么认为双方不能就续签合同达成协议，原合同就应期满终止，便不再来公司上班。公司几经通知不见胡先生人影，便向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求胡先生依据约定支付公司违约金。请问公司的请求能否获得法律支持？,41,商业秘密保护与竞业限制条款,1,、,前提条件,-,商业秘密存在,2,、,义务主体,-,知悉商业秘密的人员,3,、,竞业限制期限,-,最长不能超过,2,年,4,、,竞业限制的范围,-,双方约定，包括行业范围和地域范围,5,、,经济补偿,-,按月支付竞业限制经济补偿金,6,、,违约金,-,双方约定，法律没有限制但要注意合理性,案例,应对措施,42,保密津贴竞业限制经济补偿金 案例,某机电集团公司与员工黄某在劳动合同中对“竞业限制事项作了专门规定，公司支付黄某每月的“竞业限制津贴外，黄某离开原单位后2年内不得到同行业工作，黄某对此无异议。从开始工作的头一个月起，公司就在黄某的工资中参加“竞业限制津贴，一直加到黄某提出辞职。辞职后，黄某到另一家与原公司生产的产品根本相同的单位工作。原单位知道此事后，要求黄某返还已支付的“竞业限制津贴。黄某未同意，于是公司将黄某告上仲裁庭。请问公司的请求能否获得法律支持？,43,保密津贴竞业限制经济补偿金,保密津贴,竞业限制经济补偿金,作用不同,保密的津贴,竞业限制的补偿,性质不同,可发也可以不发,必须发放,支付时间不同,在职期间,离职之后,44,应对措施,超越?劳动合同法?，灵活运用民法规那么、反不正当竞争法、刑法的规那么立体保护商业秘密。,45,违约责任条款,可设定违约金的情形有了明确的规定。仅限于两种：1劳动者违反效劳期约定的。而用人单位可以设定效劳期的情形只限于一种情形，即用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训。2劳动者违反竞业限制规定的，用人单位可以设定违约金。,违约金的数额。违反效劳期的，等额递减原那么支付；违反竞业限制的，双方约定。,46,应对违约金法律规定的措施,超越劳动合同法,理念的转变：变“约束为“鼓励。,留人机制要变“劳为“民。,福利支付要变“一次性支付为“长期性支付。,47,四、新法之下劳动合同管理实务操作指南,48,劳动合同履行：老实信用,劳动合同变更：协商一致,劳动合同续签：谨防落入陷阱,特殊情况下劳动合同履行的新规定,劳动合同续签时注意的问题,常见变更情形调岗、调职、调薪的,操作,浙江省劳动合同方法还有关于劳动合同中止的规定,应对措施,49,特殊情况下劳动合同履行的新规定,1、单位根本领项发生变化时的劳动合同履行,2、用人单位发生合并、分立时劳动合同的履行,?劳动合同法?第33条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人、注册、登记备案等事项，不影响劳动合同的履行。,原劳动部?关于贯彻执行劳动法假设干问题的意见?第13条规定：用人单位发生分立、合并、股份转让等情况应变更劳动合同，且要遵循平等自愿、协商一致的原那么。,?劳动合同法?第34条：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。,50,调岗、调职、调薪的操作,“三调的司法实践要求,首先，成认用人单位有用工自主权，即可以单方进行“三调；,其次，为防止用工自主权滥用，“三调要具有充分合理性。,应对措施,51,“三调的应对措施,制定岗位职责和技能要求。,在劳动合同条款中增加调职、调岗、调薪的弹性条款。,在企业的规章制度中进一步明确调职、调岗、调薪相应的条件和情况。,做好绩效考核工作。,52,续签劳动合同时应注意的问题,合同到期应及时办理终止或续订手续。,续签劳动合同时，不得约定试用期。,续签劳动合同，应小心无固定期限劳动合同的成立条件。,对于16级的工伤职工，劳动关系应保存，除非职工愿意终止。,外国人、邻近退休人员续订劳动合同不应超过法定期限。,53,应对措施,一次签订多份合同，分别保管。,变更劳动合同要采用书面形式。,建立劳动合同续签评估制度。,建立劳动合同到期前的预警机制，预防事实劳动关系的成立。,54,五、新法之下企业规章制度的制定,55,规章制度的作用,企业规章制度生效要件,企业规章制度的执行、修改,规章制度合法要件欠缺的法律后果,应对措施,56,1. 规章制度的作用,正面教育、引导作用,反面的警戒、威慑作用,防患未然、预防劳动争议作用,事后支持、处理劳动争议的证据作用,总结：没有规矩不成方圆，规章制度是企业的内部法，可以帮助企业实现劳动用工的标准化管理。,57,2,.,企业规章制度生效要件,规章制度生效要件,实体要件,程序要件,主体适格用人单位,内容合法、合理,不与劳动合同和集体劳动合同冲突,不违反公序良俗,经过平等协商程序,向劳动者公示或告知,案例,58,案例,王小姐与公司签订的劳动合同中约定，每年年底，公司将对其进行业绩考评，并根据考评结果发放当年的年终奖。2005年12月，该公司人事经理召集局部职工代表，经过充分协商，制订了新的年终奖制度，并进行了公示。新制度规定，从2006年1月1日起，公司将根据员工的工作时间实行年底双薪制度，只要当年工作时间满12个月，且至当年12月31日仍在职的员工，才可获得年底双薪。2006年11月1日，公司通知王小姐，合同于12月28日终止，将不再与其续签。王小姐应允，但要求公司按劳动合同约定支付她当年的年终奖，公司按照新的年终双薪制度予以拒绝。请问应该如何支付年终奖?,59,程序要件之一：平等协商程序,职工代表大会或全体职工讨论，提出方案、意见 先民主,工会或职工代表与企业平等协商确定 后集中,60,程序要件之二：公示或告知程序,可用公示或告知方法：,A,传阅或分发；,B,层层培训；,C,考试；,D,签收；,E,员工手册发放法；,F,会议宣传法。,问题公示或告知方法：,A,局域网；,B,电子邮件法；,C,作为合同的附件。,61,应对措施,牢固树立“程序正义的意识。,做好已存在规章制度的修改和完善工作。,重视工会及职工代表人选的调整。,修订公司规章制度会签制度。,62,3、企业规章制度的执行、修改,规章制度的定期或不定期法律审查,规章制度修改程序,A、将增删修正的内容详细成文；,B、将成文的内容履行平等协商程序同新制订时；,C、履行公示或告知程序同新制订时；,D、将经公示程序后的内容取代原规章制度中的相关内容。,63,4,.,规章制度合法要件欠缺的法律后果,行政责任,不予适用,劳动者可以随时通知解除劳动合同,民事赔偿责任,64,六、 ?劳动合同法?对工资支付的新规定,65,工资约定不明的补充机制,集体合同 同工同酬,拖欠劳动报酬的惩罚机制,50%-100%,的,赔偿金,劳动者追讨薪水的绿色通道,支付令制度,66,拖欠劳动报酬的惩罚机制,1未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬的；,2低于当最低工资标准支付劳动者工资的；,3安排加班不支付加班费的；,4解除、终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。,67,七、新法之下非标准用工的法律风险防范,68,劳务派遣,非全日制用工,1,、,劳务派遣三方关系,2,、与劳务派遣相近似的概念的区分,3,、,用工单位对被派遣劳动者的义务,4,、,用工单位的连带赔偿责任,5,、,用人单位与劳务派遣企业签订协议时应注意的问题,1,、,非全日制用工的特点,2,、,企业采用非全日制用工时应注意的问题,69,派遣机构（公司）,用工企业,劳务派遣劳动者,民事法律关系,劳务派遣协议,支付派遣费用等,工资等,劳动合同关系,提供劳动,特殊劳动关系,上岗合同,可签可不签,劳务派遣三方关系,70,职业介绍与劳务派遣,求职者,用人单位,职业介绍机构,劳动关系,申请找工作,介绍工作,介绍工作,申请招工,71,劳动力派遣与承揽外包的区别,承揽人,定作人（发包人）,劳动者,劳动关系,承揽合同,72,用工单位对被派遣劳动者的义务,1,、执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动,保护；,2,、告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；,3,、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；,4,、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的,培训；,5,、连续用工的，实行正常的工资调整机制。,73,用工单位的连带赔偿责任,被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。,这一规定使劳务派遣在分散用工风险上的作用大大降低，企业选择劳务派遣用工方式的，应慎重选择劳务派遣组织。,74,用人单位与劳务派遣企业签订协议时应注意的问题,1、审查劳务派遣企业的资质，选择抗风险能力强的；,2、明确被派遣员工和工作岗位的根本情况；,3、明确劳务派遣的期限；,4、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式；,5、明确违反协议的法律责任。,75,非全日制用工的特点,1,、,以小时计酬；,2,、,劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过,4,小时，累计每周工作时间不超过,24,小时；,3,、,劳动者可以与两个以上用人单位建立劳动关系。,76,企业采用非全日制用工时应注意的问题,1,、,劳动合同的形式。口头或书面。,2,、,试用期。不得约定试用期。,3,、,劳动报酬结算。结算周期最多不超过,15,日。,4,、,劳动关系的终止。任何一方均可随时通知对方终止用工。终止用工不支付经济补偿。,77,八、新法之下员工离职管理的法律风险防范与本钱控制,78,员工离职的类型,员工离职的三金 -,经济补偿金、违约金、赔偿金,员工离职的标准管理的实务操作,79,离 职 情 形,解 除,终止 （第,44,条） 逾期终止 （第,45,条）,协商解除 （第,36,条）,单方解除,单位单方解除,劳动者单方解除,即时通知解除（第,39,条）,-,过失性解除,预告通知解除（第,40,条）,-,非过失性解除,经济性裁员 （第,41,条）,不得解除 （第,42,条）,即时通知解除 无需通知立即解除 （第,38,条）,-,过失性解除,预先通知解除 （第,37,条）,-,非过失性解除,1,.,员工离职的类型,80,协商解除劳动合同的特点与关键,特点：,协议解除不受任何条件的约束，只要不违法法律、法规规定，不损害他人利益即可。,关键：,谁先提出,案 例,案 例,81,协商解除劳动合同 案例一,何小姐大学毕业后，进入了某公司，不久又幸福地成立了家庭。后来，何小姐觉得工作压力大，便萌生了想换家单位试试看的想法。但离终止劳动合同还有半年的时间，因此何小姐想还是等到合同到期终止吧。不日，公司找何小姐谈话，与其协商，因近来公司经营情况的变化，想与何小姐提前解除劳动关系，并按规定支付给何小姐经济补偿金。何小姐觉得这正是个好时机，于是双方谈妥条件后，签订了解除劳动协议书。在办理完相关手续后何小姐便离开了公司。一周后，何小姐到医院检查发现自己怀孕了。他推算是在劳动合同解除之前的事，于是何小姐将公司告上仲裁庭，要求恢复劳动关系。,82,协商解除劳动合同 案例二,王小姐是某公司行政部门的一名员工，与公司签订了5年期限的劳动合同。但在劳动合同履行期间，王小姐所在的公司因经营管理不善和剧烈的市场竞争而陷入了经营困难的状况。为摆脱困境，公司决定采取减人增效的方法，提出了协商解除劳动合同的方案。方案规定：员工在方案公布后7天内书面同意与公司协商解除劳动合同的，公司在法定经济补偿金之外再给予额外奖励金。方案公布后，王小姐对是否接受该方案解除劳动合同犹豫不决。10天后，王小姐终于决定与公司协商解除劳动合同，于是即向公司递交了协商解除劳动合同的书面意见书，并要求公司按规定支付法定经济补偿金和额外奖励金。公司接受王小姐的解除劳动合同的意见书后，同意与王小姐协商解除劳动合同，但不同意支付经济补偿金和额外奖励金。王小姐遂将争议提交到劳动争议仲裁委员会。请问，公司的做法是否正确？,83,即时通知解除过失性解除劳动合同操作一览表,解除原因,解除条件分解,注意的问题,特别提醒,试用期间,1,、,试用期间,2,、,不符合录用条件,录用条件的明确,证明责任,1,、,随时随便,2,、,解除劳动合同工会的知情权,第,43,条,严重违纪,1,、,存在规章制度,2,、,严重违反规章制度，按规定可以辞退,严重违纪的界定,证明责任,重大损害,1,、,严重失职，营私舞弊,2,、,造成重大损害,重大损害的界定,证明责任,兼职,对完成本单位的工作任务造成严重影响或用人单位提出，拒不改正的,严重影响或者提出异议的证明责任,无效劳动合同,欺诈、胁迫、乘人之危,证明责任,刑事责任,被追究刑事责任,刑事责任的范围,案例,应对措施,案例,应对措施,案例,案例,84,试用期解除劳动合同案例,某公司因需要上马一个新工程，决定从社会上招收一批工作人员，从事公司新工程的开发工作。周先生经过层层面试，最终被公司聘用。经双方协商，公司与周先生等人签订了为期6年的劳动合同，其中约定试用期为6个月。然而，合同履行后不到2个月，公司因经营战略调整，决定撤销该新工程，包括周先生在内的许多人员都被列入了裁员范围。当公司人力资源部经理将这一决定通知周先生时，周先生却要求单位补偿2个月的工资，理由是：公司先提出解除合同又没有提前30日通知。对这一“无理要求，人力资源经理当场予以拒绝，并说：“公司是在试用期内辞退你，根据规定，是不需要提前通知并支付经济补偿金的！周先生在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。,85,试用期员工管理的应对措施,招聘中将“录用条件具体化、书面化。“共性+“个性,“岗位职责描述或“工作及考核要求具体化、书面化。,“录用条件、“岗位职责描述、 “工作及考核要求要事先公示。,严格试用期考核，“定期考核+“不定期考核。,杜绝延长试用期，暂时还难以确定其是否符合部门要求的，按“从严控制原那么在试用期内解除劳动合同。,86,王小姐与某公司签订了为期三年的劳动合同，在劳动合同履行中，王小姐因上班期间打电脑游戏被单位发现，单位遂以王小姐严重违纪为由解除劳动合同。王小姐不符，遂将该争议提交劳动争议仲裁委员会，劳动争议仲裁委员会受理后，经查，公司的规章制度中规定，上班期间打电脑游戏属于禁止的行为，但是这种禁止的行为是否属于严重违纪行为，单位的规章制度中并没有说明。最后，裁决公司据此解除劳动合同不当。,严重违纪,-,案例一,87,严重违纪,-,案例二,张女士在公司担任仓库协调员，去年夏天，她在没有告知单位的情况下，拿了仓库里4盒蚊香。公司发现蚊香丧失后在内部开展调查，当问到张女士时，她成认是自己拿了这几盒蚊香，随后将蚊香归还了单位。在单位看来这是盗窃行为，根据?员工手册?，“偷窃或盗用公司或同事财物属于严重过失，员工第一次犯严重过失就要开除。因此单位作出了开除张女士的决定。但张女士辩白，因为仓库员工向她反映收货场蚊子很多，因此拿了4盒蚊香放在自己办公桌下，准备拿给收货员工用，后来考虑到收货区域是禁烟区就没有使用，因此不认为自己属于严重违纪。请问，张女士的行为属于严重违纪吗?,88,利用严重违纪辞退员工的应对措施,1、建立、健全规章制度。实体要件+程序要件。,2、规章制度应对“严重违纪作出明确的界定。,针对严重违纪的员工处理方式,1单独对严重违纪作规定：列举式,2在具体的守那么中规定：如在考勤制度中规定。,3兜底条款、类推制度。,针对“小错不断，大错没有的员工处理方式,1就单个行为累计式,2就处分方式累计式,3逐步加重式,4逻辑机构式,3、应做好日常管理、取证工作。,实施处分时应注意三点：时限、证据、程序送达,89,重大损害,-,案例一,黄先生是某制冷设备的空调维修工人，该公司认为，黄先生维修的空调存在返工，给公司造成了损失，便作出辞退黄先生的决定，黄先生不服将该争议提交到劳动争议仲裁委员会，要求恢复劳动关系。仲裁庭在审理时发现该公司只是笼统的说黄先生返工给公司造成了损失，具体的损失数额以及公司规章制度并没有事先明确造成多大的损害公司可以解除劳动合同。请问黄先生的请求能否获得支持？,败诉原因：没有事先对“重大损害作出界定,90,谢某系某公司管理部主管，,2006,年公司搬迁新址装修时，谢某利用职务之便，选任自己朋友的装修公司为公司进行装修。由于谢某朋友的装修公司是小公司，在为谢某公司装修时一再拖延工期，且许多装修材料系假冒伪劣，结果给公司造成了,20,余万的损失。公司依据本单位的规章制度的规定决定与谢某解除劳动合同。谢某不服，向当地劳动争议仲裁部门申诉，要求继续履行劳动合同。劳动争议仲裁委员会受理后，经查，公司的规章制度中规定，因工作人员的原因，给单位造成直接或间接损失,10,万元以上的，公司可以提前辞退。请问谢某的请求能否获得支持？,重大损害,-,案例二,比 较,91,刑事责任,-,案例一,刘某因涉嫌盗窃，被公安机关拘留审查。在关押期间，其所在企业以其被追究刑事责任为由，解除了与刘某之间的劳动合同。后来刘某被公安机关以证据缺乏予以无罪释放。刘某要求原单位恢复劳动关系被拒，单位不予恢复。刘某到当地的劳动争议仲裁委员会申诉。请问刘某的请求能否获得支持？,败诉原因：不是刑事责任,92,刑事责任,-,案例二,徐某系某公司职工，公司与其签订了5年期限的劳动合同。在工作到第三年时，徐某因涉嫌诈骗罪被检察院刑事拘留，后批准逮捕，于次年11月向法院提起公诉。法院经审理后，依法判决徐某犯诈骗罪，判处有期徒刑一年，宣告缓刑一年。该公司依照?劳动法?的有关规定，开出退工单，与徐某解除劳动关系。徐某申诉至劳动争议仲裁委员会，要求公司与其恢复劳动关系。请问徐某的请求能否获得支持？,比 较,93,刑事责任的范围,被法院判处刑罚的；,主刑：1管制2拘役3有期徒刑4无期徒刑5死刑。,附加刑：1罚金2剥夺政治权利3没收财产。,被法院判处免于刑事处分的；,对于犯罪情节轻微不需要判处刑罚的，可以免于刑事处分。,原劳动部的规定，劳动者被劳动教养的，也可解除劳动合同。,特别提醒：刑事责任与行政责任的区别,94,用人单位预告通知非过失性解除劳动合同一览表,解除原因,解除条件,注意的问题,解除限制,医疗期满解除,1,、,医疗期满,2,、,不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作,1,、,提前,30,日通知，未提前,30,天需要支付一一个月工资代通知金,2,、,支付经济补偿金,3,、,不要忘记通知工会。,第,42,条规定的,6,种情形,不能胜任解除,1,、,不能胜任工作,2,、,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的,客观情况变化解除,1,、,客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行,2,、,无法对变更劳动合同达成协议,应对措施,95,医疗期概念及期限劳动部的规定,总工作年限,本单位工作年限,医疗期,计算周期,10,年以下,5,年以下,3,个月,6,个月,5,年以上,6,个月,12,个月,10,年以上,5,年以下,6,个月,12,个月,5,年以上,10,年以下,9,个月,15,个月,10,年以上,15,年以下,12,个月,18,个月,15,年以上,20,年以下,18,个月,24,个月,20,年以上,24,个月,30,个月,医疗期中“月的天数：,原劳动部的规定一月为30天，包括国家的法定节假日和休息日。,流程图,96,医疗期届满解除合同流程图,患病或非因工负伤,能从事的，劳动关系继续,医疗期未满,另行安排工作,医疗期届满,劳动合同继续,能从事原来工作,不能从事原来工 作,劳动合同继续,仍不能从事的，解除合同,97,劳动者不能胜任工作辞退解除劳动合同应注意的问题,单位要证明劳动者不能胜任工作,对劳动劳动者进行培训或者调岗,是培训还是调岗，根据员工情况确定,再次证明劳动者不能胜任工作,流程图,案 例,98,应对措施,岗位职责、技能要求要具体化。,加强绩效考核工作。,重视“管理书面化工作，对工作表现不佳的员工必须有书面的“绩效辅导或改善方案，该工作可由人力资源部会同部门经理完成。,99,案例,某高科技公司与邓小姐签订了为期,3,年的劳动合同。工作一段时间后，公司发现邓小姐不能胜任自己的本职工作。公司遂提前一个月给邓小姐开出了辞退通知书，辞退原因为邓小姐不能胜任本职工作。邓小姐不服，将争议提交劳动争议仲裁委员会。请问公司辞退邓小姐的行为是否符合法律的规定？,100,不能胜任工作解除合同流程图,劳动者不能胜任工作,胜任工作,培训或,调岗,劳动合同,继续,仍不能胜任工作,解除劳动,合同,101,客观情况发生重大变化时解除劳动合同应注意的问题,“客观情况发生重大变化的界定：法律没有给出明确、具体的范围。属于授权性标准，授权给劳动仲裁部门或法院进行认定。即劳资双方对客观发生重大变化无法达成一致意见的，由劳动仲裁机构、法院认定。,一般而言，客观情况的范畴：企业迁移、被兼、被上级主管部门撤销等致使劳动合同无法履行或无法完全履行的情况。,流程图,102,客观条件发生重大变化解除合同流程图,客观情况发生,变化，致使动,合同无法履行,达成,协议,协商变更劳动合同,变更劳动合同,未达成,协议,解除劳动合同,103,经济性裁员解除劳动合同的法律规定,经济性裁员，是指一次裁减,20,人以上或占职工总数,10%,以上。,经济性裁员的,法律策略,：,满足条件、厘清对象、符合程序、,给足补偿、确保两个优先。,104,满足条件,1,、,依照企业破产法规定进行重整；,2,、,生产经营发生严重困难；,3,、,企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；,4,、,其他因客观经济情况发生重大变化，使劳动合同无法履行。,105,厘清对象,所谓厘清对象，是指劳动者存在本法第42条规定的六种情形之一的，用人单位不得裁减该劳动者。,1从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；,2在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者局部丧失劳动能力的；,3患病或者负伤，在规定的医疗期内的；,4女职工在孕期、产期、哺乳期的；,5在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的；,6法律、行政法规规定的其他情形。,106,符合程序,符,合,裁,员,条,件,的,提前,30,日向工会或全体职工,说明情 况,征求,工会或全体职工的,意见,进行经济性裁员,提出裁员方 案,向当地劳动保障部门,报告,裁员方案,107,给足补偿,所谓给足补偿，是指裁员时必须按照法律的规定支付劳动者经济补偿金,108,确保两个优先,一是优先保存以下对象,1与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；,2订立无固定期限劳动合同的；,3家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。,二是优先录用,裁员后，用人单位在6个月内重新招用人员的，在同等条件，应当优先招用被裁减的人员。,109,用人单位不得解除劳动合同的情形及例外规定,不得解除合同的情形,具体条件,例外规定,从事接触职业病危害作业的,未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；,1,、,在试用内不符合录用条件的,2,、,严重违纪的,3,、,严重失职的,4,、,兼职的,5,、,无效劳动合同,6,、,刑事责任的,存在上述,6,种情形之一的，同样可以随时解除劳动合同。,患职业病或工伤的,1,、,1-4,级， 完全丧失，保留关系到退休,2,、,5-6,级，大部分丧失，员工提出才可解除,3,、,7-10,级，部分丧失，员工提出才可解除,患病或负伤的（非职业病和工伤）,1,、,在法定医疗期内，不可解除,2,、,医疗期届满的，按照规定可以解除,女职工在“三期”内,在孕期、产期、哺乳期,本单位连续工作满,15,年距退休不足,5,年,退休年龄是男,60,周岁，女工人,50,周岁,，女干部,55,周岁。特殊职业的可提前退休,；因病或非因工致残，完全丧劳，男,50,，女,45,。,法律法规规定的其他情形的,1,、,服兵役期间,2,、,担任专职工会主席、副主席、委员，或兼职主席、副主席,3,、,担任平等协商代表的,110,劳动合同不得解除的情形及例外规定适用规那么,?劳动合同法?第39条的情形出现,?劳动合同法?第42条的情形出现,都具备，优先适用第39,可以解除劳动合同,?劳动合同法?第40条或第41条的,情形出现,?劳动合同法?第42条的情形出现,都具备，优先适用第42条,不可以解除劳动合同,111,案例,曾小姐系某培训公司员工，与公司签订有至2005年12月的劳动合同。2004年2月份以来，通讯公司因经营业务的调整，与曾小姐就工作岗位变动问题屡次协商，均未能达成一致。曾小姐对此表示不满，在此期间屡次与公司领导吵闹，后在没有办理任何请假手续的情况下，连续几天不到公司上班，公司人事部屡次 通知曾小姐到单位，并警告如果连续15日不请假又不到公司上班，公司将按照?员工手册?中的规定解除与其的劳动合同。曾小姐在 里向公司说明，自己已怀孕个月，有医院的诊断证明书。但之后曾小姐既未向通讯公司提交医院的建议休息证明书，也未到公司上班。2004年5月30日，在曾小姐连续15日未到公司上班后，公司以其严重违反劳动纪律为由，按照本单位的规章制度解除了与曾小姐的劳动合同，曾小姐不服向劳动争议仲裁委员会申诉，要求撤销通讯公司解除其劳动合同的决定。,112,劳动者解除劳动合同的法律规定,类型,解除条件,预告通知解除,提前,30,天,无条件限制,提前,3,天,劳动者在试用期内辞职的,即时通知解除,1,、,用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的；,2,、,用人单位未及时足额支付劳动报酬的；,3,、,用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；,4,、,用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的,；,5,、,用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；,6,、,法律、行政法规规定的其他情形。,无需通知立即解除,1,、,用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；,2,、,用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。,113,应对员工解除合同的措施,对已有规章制度尤其是涉及员工惩罚的内容进行合法性审查。,调整工资构成，书面约定根本工资，奖金及其他福利工程可以按照公司制度执行。,为员工缴纳社会保险。,防止员工跳槽，可设立效劳年限奖。,114,劳动合同终止操作一览表,终止情形,注意的问题,劳动合同期满,1,、,劳动合同期满劳动关系终止；,2,、,劳动合同期满，单位的告知义务；,3,、,特定情况下需要支付经济补偿金,员工已开始依法享受基本养老保险待遇,1,、,依法享受基本养老保险待遇退休年龄,2,、,退休后仍在本单位工作的，需要签订聘用协议,员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪,单位被依法宣告破产的,需要支付经济补偿金,被吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散,需要支付经济补偿金,法律、行政法规规定的其他情形,到达法定退休年龄不一定能开始享受根本养老保险待遇,应对措施,115,应对劳动合同终止的措施,劳动合同终止只有法定终止，将不存在约定终止，08年1月1日后签订或续签合同时，应注意这一变化。,“依法享受根本养老保险待遇 暗含深层次影响，企业在招聘非初次就业的劳动者或外来务工人员时，要审查其社保缴费情况，否那么，有可能面临高昂的本钱。,财务预算中考虑劳动合同终止时经济补偿金因素。,终止经济补偿金虽然增加了辞退本钱，但由于到期终止不需要其他辞退理由，仍是用人单位辞退员工的首选方式。,116,劳动合同不得终止或逾期终止的情形,不得或逾期终止的情形,逾期终止的期限,从事接触职业病危害作业的,职业健康检查后未发现职业病或诊断后治愈的或观,察期满排除职业病的，才可以终止,患职业病或工伤的,1,、,1-6,级，不能终止，协商一致，支付伤残就业补助费后可以终止。,2,、,7-10,级，支付伤残就业补助费后可以终止,患病或非因工负伤的,逾期到医疗期届满后才可以终止,女职工在“三期”内的,逾期到孕期、产期、哺乳期结束后才可以终止,在本单位连续工作满十五年距法定退休年龄不足五年的,劳动关系保留到退休,其他,担任平等协商代表的,逾期到平等协商事项结束后才可以终止,担任基层工会专职主,席、副主席或者委员的,延长的期限等于其工会职务任职的期间；非专职的工会主席、副主席或者委员自任职日期，尚未履行的期限短于任期的，自动延长至任期届满。,员工服兵役的,服兵役属于可以中止的情形，服兵役结束后，劳动合同继续履行,117,2,.,员工离职的三金,经济补偿金,违约金,赔偿金,118,法律适用,?劳动合同法?规定需要支付经济补偿金的,?劳动法?及配套规定不需要支付的,按照新法规定应支付，工作年限从新法实施之日起算,?劳动法?及配套规定需要支付经济补偿金的,?劳动合同法?不管规