激励理论及其应用

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,第五讲 激励理论及其应用,激励是人力资源管理的重要职能。企业管理者为了实现既定的组织目标，就需要激励员工，以充分调动他们的积极性和创造性。,1,第五讲 激励理论及其应用,一、,激励的基本含义,所谓激励，就是激发人的行为动机。通俗地讲，就是激发士气、鼓励干劲，也就是调动人们的积极性。,图： 人的行为过程,产生 引起 导致,达到,带来,需要,心理紧张,动机,目标,行为,新的需要,满足,2,第五讲 激励理论及其应用,人的,行为的始点是需要,。所谓,需要,就是人们对某种事物或目标的渴求和欲望，包括基本需要（如各种生理需要：衣、食、住、空气等），到各种高层次的需要（如社交、自尊、地位、成就、自我实现等）。,除最基本的生活需要外，人的其他需要往往不是独立的、内生的，而是受环境影响的。例如看到报纸的招聘高学历人才的广告，可能会激起去攻读硕士、博士学位的想法。,3,第五讲 激励理论及其应用,当人的需要未得到满足时，心理上会产生一种不安和紧张状态，这种状态会促成一种导向某种行为的内在驱动力，这就是,动机,。,所谓动机，就是诱发、推动并引导人的行为指向目标的一种内在状态。当人有了动机之后就会导致一系列寻找、选择、接近和达到目标的行为。,如果人的行为达到了目标，就会产生心理和生理上的满足。原有的需要满足了，新的需要又会产生，从而又引发人的新的行为，如此周而复始。,4,第五讲 激励理论及其应用,组织管理的核心工作就是要着重研究激励的心理活动过程是怎样进行的，设法通过激发动机，把组织目标变成每个员工自己的需要，把企业的利益与满足员工个人的需要巧妙地结合起来，使人们积极地自觉自愿地努力工作。,5,第五讲 激励理论及其应用,二、,激励的作用,在现代市场经济中，人是决定一个企业组织成败的最关键因素。搞好一个企业，提高劳动生产率，增加经济效益，最重要的是调动员工的积极性。而要提高员工的积极性，就离不开激励。,艾柯卡讲：企业管理无非就是调动员工积极性。,6,第五讲 激励理论及其应用,1通过激励可以把组织所需要的人才吸引过来，提高组织的凝聚力。,2激励可以协调员工目标和组织目标的不一致，以达到二者的和谐统一。,3激励可以充分调动员工的积极性、主动性，提高员工的工作效率和业绩。,4通过激励还可以进一步激发员工的创造性和革新精神，从而大大提高工作绩效。,7,第五讲 激励理论及其应用,三、,激励理论,相对于财力、物力资源，可以准确地预测、计划和控制而言，人的行为无法通过精确的计算来进行预测、计划和控制，特别是人内在的动机是看不见的，无法直接测量的。动机的多因性，使同样的行为可发自不同动机，而同一动机却有不同行为表现。此外，动机还受个性等个人特点及文化等环境特点的制约。,因此，怎样激励员工是企业管理中最为关键的、也是最为困难的。,8,第五讲 激励理论及其应用,在激励理论研究上，至今还没有一个很完美的理论或模型。但是，多年来，人们从不同的角度，对激励问题进行了大量的研究，积累了很丰富的经验。形成了很多激励理论或模型。,9,第五讲 激励理论及其应用,马斯洛的需要层次理论,1、,人类有五种基本需要：,（,1,）生理需要。是人类维护自身生存的最基本要求，包括衣、食、住、行等的基本需要。,（,2,）安全的需要。这是人类要求保障自身安全，摆脱失业和丧失财产等威胁的需要。,（,3,）社交需要。例如情感、交往、归属等。当生理和安全需要相对满足后，这类需要就突出起来。,10,第五讲 激励理论及其应用,（,4,）尊重的需要。包括自尊和受人尊重两个方面。自尊意味着在现实环境中希望有实力、有成就、能胜任和有信心，以及“要求独立和自由”；受人尊重指“要求有名誉或威望”，可看成别人对自己的尊重、赏识重视或高度评价。,（,5,）自我实现的需要。指的是最大限度地发掘自己的潜能，实现自身的价值，在工作上有所作为，在事业上有所成就。,这五种基本需要反映了在不同文化环境中人类的共同特点。,11,第五讲 激励理论及其应用,2,人类的基本需要是由低级向高级以层次形式出现的，当某一层次需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失，此时高一层次的需要就成为激发动机的主导性需要，是新的激励因素。,12,第五讲 激励理论及其应用,自我实现的需要,尊重的需要,社交需要,安全的需要,生理需要,图：需要层次模型,13,第五讲 激励理论及其应用,3,人的需要是随心理的发展而变化的，呈波浪式地向前发展。人在不同的心理发展时期，需要的强度是不同的，不同需要的优势由一级向另一级发展。,下图说明随着人的心理发展，人的主导性需要也是发展变化的。,14,第五讲 激励理论及其应用,需 生理,安全,社交,尊重,自我实现,要,的,强,度,心理发展过程,图 ： 需要层次的发展,15,第五讲 激励理论及其应用,马斯洛理论的启示,：人的需要是多种多样的，不同人的主导性需要是不同的，人在不同时期的主导性需要也是不同的。,在激励工作中，必须考虑个体需要的差异性，并根据不同个体的不同主导性需要采取不同的激励措施，才能有效地调动人的积极性。,.,16,第五讲 激励理论及其应用,赫茨伯格的双因素理论,赫茨伯格认为，使员工感到满意的因素与使员,工感到不满意的因素（事物）是大不相同的。,一类事物存在与否,满意 没有满意,另一类事物存在与否,没有不满意 不满意,使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，,使员工感到满意的因素往往是由工作本身产生的。,17,第五讲 激励理论及其应用,赫茨伯格研究发现,造成员工不满的原因,有：公司政策、行为管理和监督方式、工作条件、人际关系、地位、安全和生活条件。,这些因素改善了，只能消除员工的不满、怠工与对抗，但不能使员工变得非常满意，也不能激发他们工作的积极性，促使生产增长。,赫茨伯格把这类因素称为,保健因素,，即只能防止疾病，但不能提高体质、增强健康。,18,第五讲 激励理论及其应用,使员工感到满意的原因,有：工作富有成就感、工作成就能得到认可、工作本身具有挑战性、负有较大责任、在职业上能得到发展等等。,这类因素的改善，能够激励员工的工作热情，从而提高生产率。如果处理不好，也能引起员工不满，但影响不是很大，赫茨伯格把这类因素成为,激励因素,。,19,第五讲 激励理论及其应用,激,励,因,素,保,健,因,素,成就 监督,承认 公司政策,工作本身 与监督者的关系,责任 工作条件,晋升 同事关系,成长,个人生活,与下属的关系,保障,20,第五讲 激励理论及其应用,事实上，赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论是兼容并蓄的，赫茨伯格的保健因素相当于马斯洛的较低层次需要，而激励因素相当于其高层次的需要。,21,第五讲 激励理论及其应用,赫茨伯格理论的启示,：,1.,让人满意和防止人不满是两回事，需要从两方面入手。,提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工。,要想激励员工，就必须强调成就感、认同感、工作本身的价值、责任感以及个人成长。,22,第五讲 激励理论及其应用,2.,保健因素与激励因素的划分实际上不是绝对的，二者之间是相互联系并可以转化的。,对某些人来说的保健因素，在其他人就可能是激励因素。,23,第五讲 激励理论及其应用,3.,满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。,物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的，不能持久的。,24,第五讲 激励理论及其应用,4.,要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。,25,第五讲 激励理论及其应用,赫茨伯格的双因素理论在企业管理实践中的典型应用，就是工作丰富化的设计方法,。,26,第五讲 激励理论及其应用,弗罗姆的期望理论,期望理论是美国耶鲁大学教授弗罗姆（,V. Vroom,）首先提出的。弗罗姆的基本观点是人之所以能够积极地从事某项工作，是因为这项工作或组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需求。,27,第五讲 激励理论及其应用,弗罗姆认为，某项活动中某人的激励强度取决于该活动结果给此人带来的价值以及实现这一结果的可能性，公式可以表示为：,M,VE,M,激励强度，表示个人对某项活动的积极性程度，希望达到活动目标的欲望程度；,V,效价，即活动的结果对个人的价值大小；,E,期望值，即个人对实现这一结果的可能性的判断。,这个公式是整个期望理论的核心内容。它指出了影响激励强度的两个关键因素即效价和期望值。,28,第五讲 激励理论及其应用,效价是与组织目标连接的个人目标所能带来的个人需要满足的程度。,期望值包括两个方面：一是个体经努力后能达到组织目标的概率；二是组织目标能实现个人目标的概率。期望值是这两个概率的乘积。,29,第五讲 激励理论及其应用,激励强度,图：效价和期望值对激励强度的影响,期望值,个人努力,组织目标,个人目标,个人需要满足,效 价,30,第五讲 激励理论及其应用,弗罗姆理论,启示,：,1,要有效地进行激励就必须提高活动结果的效价，要提高效价就必须使活动结果能满足个人最迫切的需要。,2,要注意目标实现的期望值，即组织目标实现的概率不宜过低，以免让人失去信心；当然也不宜过高，过高则会影响激励工作本身的意义。,31,第五讲 激励理论及其应用,亚当斯的公平理论,公平理论也称社会比较理论，主要是探讨报酬的公平性对人们工作积极性的影响。,公平理论的基本观点是，一个人对其所得的报酬是否满意不只取决于绝对值，还取决于个体进行的社会比较，即付出与报酬的相对值。,从某中意义而言，工作动机的激发过程，实际上就是人与人之间进行比较,。,32,第五讲 激励理论及其应用,纵向比较,包括：,1,组织内自我比较,在同一组织内把自己现在与过去的付出和报酬比较。如果现在付出了更大努力，取得了更大绩效，但并没有得到更大回报，就会觉得不公平。,33,第五讲 激励理论及其应用,2,组织外自我比较,把自己在不同组织中的付出和报酬进行比较。如果在这个组织中付出了比在从前组织中更大的努力，但并没有更大的回报，就会觉得不公平。,这两种比较都是针对不同时期的自己进行的。,34,第五讲 激励理论及其应用,横向比较,，是把自己的付出和报酬与同一时间其他人的付出和报酬相比较，包括：,1,组织内他比,，与本组织内其他人的付出和报酬相比。,如果与他人努力一样多，绩效同样好，但报酬比别人少，或者升迁慢、机会少，就会觉得不公平。,35,第五讲 激励理论及其应用,2,组织外他比,，与其他组织中的人比较。如果与另一组织中的另一个人干同样的工作，成绩相当，但在这个组织中得到的却较少，就会觉得不公平。,36,第五讲 激励理论及其应用,所有这些不公平都会挫伤一个人的工作积极性。因此，如果不恰当地运用薪水、奖金、晋升等手段，不但不会起到激励效果，反而会打击积极性，降低生产率,。,37,第五讲 激励理论及其应用,亚当斯理论的启示,：,1,企业内部激励机制的设计应注意报酬公平性的问题，否则，会挫伤员工的工作积极性；,2报酬公平与否，来源于员工个人的主观感觉，个人判断报酬与付出的标准往往会偏向于对自己有利的方向，企业管理者应当以敏锐的目光觉察到个人认识上可能存在的偏差，适时作好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。,38,第五讲 激励理论及其应用,波特,劳勒的综合激励理论,美国心理学家和管理学家波特（,L.W.Porter,）和劳勒（,E.E.Lawler,）在期望理论和公平理论的基础上发展出了一个更全面的激励模型。,39,第五讲 激励理论及其应用,图,：,波特劳勒的激励模型,效价,努力,完成特定任,务的能力,对特定任务的理解程度,工作业绩,期望值,内在的报酬,外在的报酬,满意,看到了公平的报酬,40,第五讲 激励理论及其应用,1、 一个人的努力程度即激励所发挥的力量，取决于效价（报酬的价值）和期望值（通过努力达到绩效导致个人所需特定结果的可能性）；,2、而工作业绩主要取决于个人努力程度，但同时又要受此人完成该工作所需的特定能力以及他对该工作的认识了解程度的影响；,41,第五讲 激励理论及其应用,3、工作业绩实现后会带来各种奖励和报酬，包括内在的报酬（如成就感和自我实现感等）和外在的报酬（如工作条件和身分地位的提高等）；,4、工作业绩的取得与否或难易程度又会影响以后个人对该类工作期望值的认识；,5、个人最终的满意程度取决于所得到的报酬以及个人对公平程度的认识，而这个满意程度又会影响到下轮工作中对效价的认识。,42,第五讲 激励理论及其应用,从模型中可以看到，激励不是一种简单的因果关系，要使激励产生预期效果，就必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列的综合因素，还要注意个人的满意度在激励中的反馈。,43,第五讲 激励理论及其应用,波特和劳勒提出了以下几个步骤来改进管理人员的激励工作：,1,判断出每个人想要的结果。,2,确定组织目标需要怎样的业绩表现。,3,确认这个业绩是可以达到的。,4,把个人想象的结果和组织所需的工作表现相联系。,5,对各种冲突、矛盾的预期情形作全面的分析。,6,确保优厚的报酬。,7,确保整个制度的公平性。,44,第五讲 激励理论及其应用,强化理论,强化理论是由美国心理学家斯金纳（,B.F.Skinner,）首先提出的。,强化理论认为，无论是人或动物的行动，当行动的结果对他有利时，他就会趋向于重复这种行为；当行动的结果对他不利时，这种行为就会趋向于减弱或者消失。,这就是强化理论的核心观点：“行为是行为结果的函数”，即行为结果会反过来强化行为。,45,第五讲 激励理论及其应用,斯金纳认为人类的行为可以用过去的经验来解释，人们会通过对过去的行为和行为结果的学习，来影响将来的行为。,因此，人们会凭借以往的经验来“趋利避害”。这种情形在心理学中被称为“强化”，因此该理论也就被称为强化理论。,46,第五讲 激励理论及其应用,根据强化的性质和目的，强化可被分为正强化和负强化两种基本类型。,1,正强化,对个人的行为提供奖励，从而使这些行为得到进一步加强就是所谓的正强化。这些行为一般都是管理者所期盼的、符合组织目标的行为。,正强化的刺激物不仅仅是金钱和物质，表扬、改善工作条件、提升、安排承担挑战性工作、给予学习提高的机会等等都能给个人提供某种满足，因而都可能成为正强化的刺激物。,47,第五讲 激励理论及其应用,连续的、固定的正强化，如对每一次正确的行为都给予奖励或每隔一段固定时间都给予奖励。这种方式虽然效果及时，但久而久之，除非不断增强正强化，否则强化的作用就会逐渐减弱，甚至消失。,间断的正强化，时间和数量都不确定的，目的是使每次强化能有较大效果。,显然，后一种正强化具有更大的激励效果。,48,第五讲 激励理论及其应用,2,负强化,，就是对那些不符合组织目标实现的行为进行惩罚，以使这些行为削弱直至消失。,负强化的刺激物可以是扣发奖金、批评、开除等等。,在有些情况下，不进行正强化往往也就是一种负强化。,与正强化相反负强化应主要采用连续方式。即对每次不符合组织目标的行为都及时予以负强化，以做到及时纠偏。,49,第五讲 激励理论及其应用,四、激励的基本形式,激励形式有多种多样，从传统的物质奖励到民主管理，激励形式的不断演变发展是企业和社会发展的一个缩影，也是人的需要不断发展的反映。,50,第五讲 激励理论及其应用,1、奖励,包括物质奖励和精神奖励，前者主要通过增加工资或奖金，后者主要指通过各种形式的表扬，给予一定的荣誉等来调动人的积极性。,其中物质奖励是最古老和传统的激励形式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。,51,第五讲 激励理论及其应用,2、思想工作,思想工作主要通过宣传教育、举行座谈会、个别交流思想等形式，来激发个人的事业心、责任感、企业主人翁精神以及社会奉献精神等待。思想工作的目的就是要通过引导和说服使员工认识到个人利益和组织利益是可以取得一致的，并且即使不一致时，也应以组织利益为重，顾全大局。思想工作和其他激励形式一齐使用，能收到更好的激励效果。,52,第五讲 激励理论及其应用,3、,适当的工作安排,这是指一切涉及到工作内容本身的激励，即各种形式的内激励和合理的岗位工作设计，包括岗位的晋升、权限的扩大、工作范围的扩大、安排更具有挑战性或更符合个人爱好和特点的工作、工作丰富化等待。,适当的工作安排不仅是人力资源管理的重要工具，也是一种有效的激励形式。,53,第五讲 激励理论及其应用,4、培训,给个人提供各种学习、锻炼的机会是一种有效的激励形式。,培训意味着为自身能力和素质的提高、自身人力资本的增值以及为将来更好的发展提供机会和条件。特别是进入信息社会，知识的更新越来越快，人们在工作岗位上受到的挑战也越来越多，对学习的需要越来越强烈。因此，培训这种激励形式也越来越受到青睐。,54,第五讲 激励理论及其应用,5、,民主管理,民主管理主要表现在职工参与企业的管理决策工作以及有关管理工作的研究和讨论。,这种激励形式的效果是多方面的；一方面使得员工通过参与管理获得一种取得别人重视的机会和一种成就感；另一方面又可使员工获得信任而产生强烈的责任感，从而提高员工的工作积极性。,在国外一些企业里，比较强调民主管理。实践证明民主管理是一种非常有效的激励形式。,55,第五讲 激励理论及其应用,五、,激励工作的原则,要最大程度地满足员工需要，激励员工的士气，除了采用合适的激励形式外，还应注意遵循以下一些基本原则。,56,第五讲 激励理论及其应用,1、,物质利益原则,人们进行社会活动，都是直接或间接地和物质利益联系在一起的，物质利益除了经济方面的重要作用外，还是人的安全、自尊的不可缺少的依据。,因此，在员工的物质利益未得到充分满足时，对员工的激励应注重物质利益原则；即使在个人的物质利益已被认为充分满足之后，也不应忽视物质利益的激励作用。,57,第五讲 激励理论及其应用,2、公平原则,根据公平理论，人们是需要公平的，而公平是在比较中获得的，人们注重的不只是所得的绝对量，更注重的是可比的相对量。,因此，管理者应充分考虑一个群体内以及群体外相关人员激励的公平性。,“按劳分配”的原则就是为了体现公平性，但公平理论中的公平与“按劳分配”相比，则更多考虑的是个人的主观感受，因而显得更加实际。,58,第五讲 激励理论及其应用,3、,差异化和多样化原则,所谓差异化就是针对不同的个人采用不同的激励方式所谓多样化就是应拘泥于一种方式，而应该视情况不同，灵活运用多种激励方法。这是从激励的本质出发的，既然激励的本质就是满足个人的需要，而人的需要又是多种多样、不断发展变化的，因而激励方式也就必须是多种多样、彼此差异的。,事实证明，在激励工作只有坚持差异化和多样化原则，才能保证激励的有效性。,59,