卓越绩效之人力资源

,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master title style,*,卓越绩效之 人力资源,目 录,4.4.1 人力资源,4.4.1 .1 工作系统,4.4.1 .2员工的学习和发展机会,4.4.1 .3 员工的权益与满意程度,4.4.1.4 员工的能力,a、,工作系统,b、,员工绩效管理系统,a、,员工的教育、培训,b、,员工的职业发展,a、,工作环境,b、,对员工的支持和员工满意度,条 文,4.4.1 人力资源,组织应,根据战略规划和目标,，建立以人为本的人力资源开发和管理的,工作系统,、,激励机制,、员工,培训与教育体系,，以发挥和调动员工的潜能，并说明组织如何营造充分发挥员工能力的良好机会。,企业和员工获得人力资本的持续增值,企业获得,人力成本的最优化,达成个人目标与企业目标的,一致和平衡,使人力资源成为企业,核心竞争力的源泉,目 的,人力资源的目的：,人力资源是,企业获取竞争能力的基础,，是,企业战略规划实现的关键。,人力资源的作用,员工的核心专,长与技能为顾客,创造,独特的价值,；,企业特殊的人力,资源是,稀缺的、,不可替代的,；,认同企业核心价,值观的员工,所拥,有的,核心专长与,技能,是企业竞争,对手在短时间内,难以模仿,的。,人力资源的作用：,卓越绩效对人力资源管理的要求：,4.4.1 人力资源,4.4.1.1,工作系统,4.4.1.2 员工的学习和发展,4.4.1.3 员工的权益与满意程度,4.4.1.4 员工的能力,4.4.1.1 工作系统,a),工作的组织和管理,b),员工绩效管理系统,分为两大模块：,条 文,4.4.1.1 工作系统：,a）,工作的组织和管理,组织应,说明对其工作和职位如何进行组织、管理,，以促进组,织内部的合作，调动员工的主动性、积极性，促进组织的授权、,创新，完善和发展组织的文化。,组织的工作系统如何,听取和采纳,员工、顾客的,各种意见和建议,在不同的部门、职位和地区之间，组织如何实现,有效的沟通和,技能共享,。,条文解读,7,工作系统,如何实施,岗位职责管理、流程优化与调整、员工绩效管理、,奖励、信息沟通、员工招聘与继任策划,等；,工作的组织,和管理,组织对工作的职位进行设计和管理；,工作系统的,设计和管理,工作系统的设计和管理应当有利于听取和采纳员工、顾客的,各种建议和意见；,工作系统设计,考虑要素,有效的沟通与共享也是在工作系统设计时必须要考虑的关键,要素。,条文解读,评,审,重,点,1、从“组织概述”中了解组织结构是如何设计（,用于了解组织结构全貌,）,通过 “4.2战略”条目了解组织的发展战略和规划（,评判组织工作系统设,计合理性,）,2、评审组织结构的调整变化、部门的增加/撤消/合并（,了解组织各部门,职能定位明确各部职责和权限 ；判断组织对现有的流程如何梳理和分析,）,3、工作系统的设计如何利于,消除,部门与部门间、岗位与岗位间的,壁垒,，,促进,沟通和团队合作,；如何体现对员工,积极性和主动性的调动,。,4、,工作系统的开放性,，并利于采纳员工、顾客意见和建议，并对此,意见和建议用于组织业务流程化和工作改进。,5、组织内不同部门、职位和地区间进行,沟通与技能共享的渠道、方式、内容,，,以及沟通方式的,有效性,。,6、组织如何,持续评价和改进,其工作系统，以适应企业的战略规划和,发展方向。,现状识别,7,1.责任链机制，扁平化组织架构,扁平化的管理模式，缩短纵向沟通距离，提高工作效率，岗位责任环环相扣；,坚持“以事定岗、以岗定人”原则，明确各层次的职能、任职资格，灵活调整职位与人员配置。,名称,适用范围,目的,组织规定,公司各单位,明确公司各单位及各阶层有明确的隶属关系，使能适时的发挥组织之功能达成公司的经营方针与目标,组织分管规定,明确公司各单位之分管内容,职责、权限管理规定,明确公司各职等之职能、责任权限及职务内容,各级主管核准权限通告,明确各主管核准文件的权限,现状识别,2.合理采纳员工建议，多渠道沟通,1. 各类委员会议的召开,，定期检讨问题点，在规定时间内提出解决措施，提高问题解决效率；,2.,总经理信箱、,XCS,广场的设置,，为员工提出建议提供平台；,3.,员工满意度调查,，积极采纳员工有效意见；,不足之处：,绩效面谈，,即上级对下级在工作进度、工作目标、工作效果等,反馈环节尚为欠缺。,3.沟通与知识、技能共享形式,现状识别,不足之处：,分类,沟通与共享形式,部门之间,AS400,平台、,OA,平台、现场自动化管理平台、移动,V,网平台、持续改进会议、,职务之间,工作例会、,VIT,小组活动,地区之间,视频会议、技术交流,地区之间的知识共享缺乏,经销商服务站人员培训,。,条 文,4.4.1.1 工作系统：,b),员工绩效管理系统,组织如何建立促进提高工作绩效的,员工绩效果管理系统,（包,括员工绩效评价、薪酬和奖励等）。,员工绩效管理系统如何促进组织,获得更高绩效,。,组织如何制定员工,绩效激励政策,，实施员工绩效的评价和考,核，对取得的成绩、获得的技能等给予适当的,奖励,。,条文解读,7,3,Title in here,Title in here,设计员工绩 效管理系统,促进组织获得更高绩效,制订员工绩效激励政策,薪酬,设计包含绩效评价体系、薪酬、激励体系。,评价结果是员工新酬分配、职务晋升、任职资格评定定、员工调配、培训的依据。,持续改善组织和个人绩效，实现企业战略目标。,改善企业绩效而进行的管理活动都纳入绩效的管理范畴。,绩效管理系统的构建是动态、不断完善的过程,。,对高绩效的员工、获得高技能的员工进行物质、非物质的奖励。,组织付给员工的劳动报酬。,包含货币形式和非货币形式,条文解读,评,审,重,点,1、,关键绩效指标,设置是否科学,2、具备科学规范的,绩效管理过程,，形成绩效管理的闭环管理。,3、绩效管理系统体现对企业长期目标与短期目标的平衡，是否能够将,组织的战略目标有效地,分解转化,为各部门与员工的目标和行动计划。,现状识别,1.建立以,KPI,指标为主的绩效评估体系,1、设定,绩效考核评分方法,，对普通员工的指标实现,月度考核,，对主管的指标实现,月度、季度、年度考核。,2、为确保公司绩效目标的实现，在实施中监控,个人绩效,与,公司绩效,目标的吻合。,3、绩效考核依公司最新方针,适时修订,，以达成公司经营方针及目标。,现状识别,2.建立公平、公正的薪酬激励体系,1、确立公平公正的薪酬激励体系，,依岗定薪,。,2、确立以,工时、件资,为主体，多种方式并存的薪资模式，,月度和年度的个人工作评价结果,作为工资发放考核的依据。,3、制定,人员晋升、工作调整,管理制度，提升优秀人员岗位工资。,物质奖励：,职务晋升、激励年薪、协议购房、车位提供、技能津贴等,非物质奖励：,表彰嘉奖、荣誉称号，如：先进劳动模范、优秀员工、先进个人等,4.4.1.2 员工的学习和发展,a),员工的教育、培训,b),员工的职业发展,分为两大模块：,组织应该说明,员工学习和发展,通过教育、培训、职业发展如何促进目标实现。,并为绩效做贡献,如何培养员工的知识、节能技巧,条 文,4.4.1.2 员工的学习和发展,a),员工的教育、培训,制定员工教育,、培训计划,在分析各种需求与员工现有能力基础上，根据人力资源规划制定；,说明计划如何考虑组织的绩效测量、绩效改进和技术变化的需求；,说明如何平衡组织的长短目标、员工发展、培训与职业发展的需求。,实施培训,针对不同的岗位如何实施增强追求卓越的意识、提高技能、实现,顾客满意为核心的教育培训；,鼓励和支持员工以多种实现工作和职业发展、技能提高的学习目标,评价培训效果,结合员工和组织的绩效，评价教育、培训的有效性。,条文解读,7,员工技能由,单一转向多重技能,，适应不断变化的顾客需求与组织,发展需要。,利用培训开发,强化员工认同感，提高员工忠诚度,，让员工同企业,同步成长。,员工培训与发展方向,员工培训和发展应当适应组织技术变化、绩效测量和绩效改进要求,培训体系设计要求,要考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求、,员工职业发展需求,教育培训经费投入,教育培训经费投入,，保证培训有效实施,培训与开发系统目的,从员工意识、技能在提高、顾客满意度的提升以及绩效的改进等方,面评价教育培训的有效性。,培训效果评估,条文解读,评,审,重,点,1、,教育培训,体系,如何构建,2、,教育培训体系如何与,战略规划,和,经营目标,建立,联系,3、,证实培训的,针对性,和有效性,员工职业生涯规划,企业战略,经营要求,培训计划,培训需求分析,培训实施,培训效果评估,课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备等,培训管理制度（课程开发、教材管理、师资管理、,计划管理、经营管理）,培训与开发战略,制度,层面,资源,层面,运营,层面,现状识别,公司教育培训体系运作图,现状识别,根据公司的战略目标拟定教育培训计划，并将,教育培训目标列入公司方针。,培训体系规划,培训效果评估,根据,柯里帕特里克经典的四个层次的培训效果评估：,第,一层次：,反应,学员对培训项目的哪些方面感到满意；,第二层次：,学习,学员从培训项目中学到了什么；,第三层次：,行为 通过培训，学员的行为是否发生了变化；,第四层次：,结果 行为的变化是否对组织产生了积极的影响。,不足之处：,目前公司的评估方式中有了第一层次和第二层次的评估，但是,这四个层次的评估应该形成一种等级。在反应和学习层次的资料积,累上，应该,在未来12年依据实际情况而进行行为和结果层次的评估,。,条 文,4.4.1.2 员工的学习和发展,b),员工的职业发展,组织如何充分发挥员工的,潜能和主动性,，如何帮助,员工实现,学习和发展目标,，如何对包括高层领导在内,的所有员工的职业发展实施有效的管理。,条文解读,7,采用哪些手段和方法激励员工,如何帮助员工实现学习和发展目标,如何通过培训、工作设计、轮岗、晋,升帮助员工实现个人职业目标,如何对包括高层领导在内的所有员工的,职业发展实施有效的管理,为高层领导制定有效的继任计划，为,所有员工提供有效的职位晋升,组织如何充分发挥员工的潜能和主动性,条,文,评,审,重,点,管理者采取哪些手段和方法激励员工,组织如何帮助员工制定职业生涯规划,各级领导者的后备队伍建设、晋升管理,企业职业发展通道是如何设计的,现状识别,组织中的发展路径（主管）,幕僚、,作业员,股长,副课长,副经理,课长,经理,协理,班组长,现状识别,组织中的发展路径（幕僚,）,30,六级专员,五级专员,四级专员,三级专员,二级专员,一级专员,高级专员,特别助理,三级工程师,六级业务代表,二级工程师,五,级业务代表,一级工程师,四,级业务代表,三级高级工程师,三,级业务代表,二级高级工程师,二,级业务代表,一级高级工程师,一,级业务代表,副总工程师,总工程师,事务幕僚,技术幕僚,储干培训、班股长培训、,IE,系统培训、,东北农大远程教育、,TWI,基层主管管,理训练、一专多能、一人多岗培养制,中层主管,基层主管,人,/,企业文化,学习提升,高层,主管,委外培训、外训、国内高级人才论坛、交流会；,大专以上学历、外训、阶层别培训、委,外专业培训、野外拓展训练、代理人制；,公司人才培养与发展模式,现状识别,人才梯队,储备、培养制度,现状识别,目前：年度优秀讲师评选、优秀学员奖励、优秀教育培训专员评定等,拥有多渠道的培训方式，提供员工学习与发展空间。,不足之处,：,在推拉结合，发挥员工潜能和主动方面较为欠缺。,缺少员工竞,争上岗，给员工绩效和能力提升加压，不进则退机制。,激 励 政 策,目前：在2011年通过开发设计员工职业生涯规划课程帮助员工制,定职业生涯规划。,帮助制定生涯规划,不足之处,：除了培训工作教导，,缺乏,高层领导在内的所有员工进行职业发展规划与设计，,共同制定,员工的职业,发展目标与行动计划,，并提供相应的,支持,。,条 文,4.4.1.3 员工的权益与满意程度,组织应如何,保持良好的工作环境,和,员工参与的氛围,，维护全体员工的权益，使全体员工满意，调动全体员工的积极性。,7,3,分为两大模块：,a),工作环境,b),对员工的支持和员工满意程度,a),工作环境,1）组织如何不断改善工作环境中的职业健康,安全,等条件；如何规定每个关键场所工作环境的,测量项目和目标,。,2）组织如何确保对共组场所的紧急状态和危险情况作好应急准备；为了员工和顾客的利益，组织如何确保经营的连续性；,3）,组织如何鼓励员工积极参与多种形式的,群众性质量管理活动,；如何对群众性质量管理活动实施科学管理，提供必要的资源，并对活动成果进行评定、认可，以,提高员工参与程度和积极性,。,条文解读,条文解读,b),对员工的支持和员工满意程度,条文解读,7,因素包含：绩效与薪酬、职务晋升、员工的,培训与发展机会、福利保险、工作氛围与工作,机会、安全因素、员工所关心问题的解决效率、,员工对管理层的看法、管理层对员工的授权、,与管理者的信息沟通、工作负荷、合作与团队,精神。,1.组织应当确定,影响员工权益、满意程度和积极性的关键因素,，以及这些因素对不同员工影响。,2.如何根据不同的员工的需要，为员工,提供有针对性、个性化的支持,。,根据个性化需求提供如咨询辅导、职业生涯,辅导、文化娱乐活动、非工作性教育、托幼,服务、职位轮换、退休福利等。,7,高层领导了解员工意见和建议，并及时处理,和反馈，有利营造良好的工作氛围，利于消除,员工不满，提高工作积极性。,3.高层领导如何调查、了解员工意见和建议，及时做出积极的反馈和处理。,4.如何规定评估方法和指标，以测量员工的权益和满意程度和积极性。,对,员工满意度进行测评,，并将测评结果作为,持续改进的依据，激发员工的工作热情和积极,性。,条文解读,现状识别,影响员工权益、满意程度和积极性的,关键因素,。,福利待遇,工作环境,培训与职业发展,人性化服务,员工薪酬,社会保险缴交,员工休假制度,1.建立,环境管理体系,，定期对员工作业环境进行,监测,和测量及组织相关员工进行,职业健康检查,2.以,专案,等形式，改善员工工作环境,1.各阶层幕僚任职资格培训；,2.,人才培养,：晋阶培训、东北农大远程教育培训；,3.,技能培训,：特种作业、多功能工培训；,4.,岗位培训,：各单位培训,1.岛内员工上下班接送；,2.开设员工,职业生涯规划、心理健康,等非工作性教育课程；,3.开展丰富多彩的,员工活动,；,4.员工沟通机制：,总经理信箱设置、,XCS,广场,展开对应的,措施,。,员工满意度调查,每年将对员工的工作、生活进行,三次满意度,调查,，并针对不满意比例达,50%,以上的项目，,追踪相关责单位进行改进,；,一,每年将举办,员工文体活动,，丰富员工业余生活，提升员工归属感，如：篮球、羽毛球、乒乓球比赛；中秋晚会等。,二,三,简化作业流程，落实省人化、省力化、自动化的流程改善案，生产单位以课（包括工务组），其他以组为单位每年至少完成1件,四,每季度将对员工用餐满意度进行调查，针对不满意比例达50%以上的项目，追踪食堂进行改进；,条 文,4.4.1.4 员工的能力,组织如何,确保员工具备卓越绩效模式运行所需的能力,，如何对组织当前和未来的员工,能力需求与现有能力进行比较分析,。,条文解读,卓越绩效模式能否在组织里有效地运行，取决于员工是否,具有卓越绩效,模式的有关知识和运用能力。,依据战略规划制定人力资源规划，,系统分析员工现有能力与战略实施所,需要能力的差距，提高员工技能,，指定员工能力提升计划，保证战略目标,的实现。,识别所需要员工的特点，,开展针对性的培训,和,提高员工技能,；,聘用满足企业需要的新员工，并采用措施留人。,1、,实施和运行卓越绩效模式方面所做的努力，运营卓越绩效的能力。,2、,战略实施所需要哪些能力，如何,进行能力分析、识别差距和能力提升,.,3、,系统的方法识别员工的特点和技能，使合适的人在合适的岗位上；,招聘和留住人才,也是重点.,条文解读,评,审,重,点,现状识别,1.运营卓越绩效能力：,透过,各类委员会会议,的召开与举行，定期检讨各项工作运营过程中存在的问题点，逐渐改善；,2.,员工手册,的编制与撰写,3. 依据,绩效评估,，进行,自我评价，依据评价结果改进计划,2.员工能力分析与技能提升：,现状识别,1. 透过东北农业大学大专预科班、大专班的学历提升及自身素质的提升；,2. 特种作业技能、多能工培训、认证；,3. 以,师带徒制,的方式培养员工技能。,4. 对不同层级的员工制定不同的培训,计划。,不足之处：,对于,识别未来需要与现有能力的差距,部分较为欠缺,今后将以战略发展目标为依据，从不同的岗位所需的技能角度出发，制定,人员能力差距对比标准,。,现状识别,3.招人：,以,职业介绍所、厦门人才中心、内部推荐、校园招聘,会为主要途径，今后以拓宽,校企联办,（正新班）招聘方式,明确选人用人标准，,依岗定人、适才适用,；更新人员招聘申请表，从,招聘条件、岗位职责等,方面确定岗位任职条件，,在,充分沟通和面试,的基础上，尽可能,消除和减少雇佣双方的目标和差异,，严把我司员工进入关,1.拓宽,招聘渠道,3.把关,招聘录用,2.明确,用人标准,事业留人,待遇留人,感情留人,文化留人,关注周边企业的薪资体系，同行业的薪资体系，,了解其他企业较为合理的薪资结构，再比照公司的,标准提出合理的配套或改善,完善薪酬体系,将教育与关怀深入到员工家庭，为厂内员工子女开设育婴班；小学、初中阶段的子女将申请公办学校安排就读。,进一步改善、美化培训环境，塑造浓厚、轻松的学习氛围；,丰富员工业余生活，定期举办员工活动，提升员工归属感。,现状识别,4.留人：,为员工制定职业生涯规划；提供合理的晋升途径；,透过东北农业大学大专预科班、大专班的学历提升及自身素质的提升；,人力资源结果,资源结果,1、,其它资源结果,2、,4.7.3.1、人力资源结果,组织应从以下方面描述人力资源结果，包括：,工作系统、员工学习、员工发展、员工权益和满意度的绩效。,条 文,按员工的类别,和等级进行划分,.,a.,工作系统,的主要测量指标及其当前水平和发展趋势,b.,描述,员工学习与发展,的主要测量指标及其当前水平和发展趋势,c.,员工权益、满意度、不满意度,的,主要测量指标及其当前水平和发展趋势,包括（但不限于）：简化岗位划分、岗位轮换、工作环境改进、留住员工和内部晋升比率，以及管理人员比例的变化等;,包括（但不限于）：,创新和建议的数量、,岗位成绩的提高以及,交叉培训等方面;,包括（但不限于）：工作环境改进、合理化建议和,QC,小组的数量、员工满程度等。,将结果按员工的类别和等级进行划分：,组织应提供员工权益、满意度、不满意度和职业发展方面的关键测量指标的当前水平、趋势和适当的比较。,具体如下：,1.工作系统绩效的主要测量指标及当前水平和趋势,如：简化管理层级和岗位的数量，组建跨职能小组的数量，岗位轮换率，全员劳动生产率和人均利税率，,员工流失率和晋升率以及管理人员比例的变化结果,，对员工的各类表彰、奖励数量等。,条文解读,3.,员工权益、满意度的主要测量指标及其当前水平和趋势,如噪声、粉尘等工作环境的改进效果、技术创新、合理化建议和,QC,小组的数量、员工保险费用，员工体检次数、,休假天数,、员工报怨率及其处理率，,员工满意程度,等。,2.,员工学习与发展的主要测量指标及其当前水平和趋势,如,培训时间、经费和设施的投入,，,员工对培训满意,情况，,培训前后员工个人的绩效对比,，,交叉培训以及职业发展,等方面的结果。,组织应描述基础设施、信息、技术、相关方关系,等资源方面的绩效结果。,4.7.3.2 其他资源结果,条 文,1.此部分为新增加的准则条款，新增的其他资源与其他资源结果有一一对应。,2、要求组织提供其他资源的关键测量指标的当前水平、趋势和适当的比较数据。,条文解读,Thank You!,Thank You!,