薪酬管理设计基本讲义

单击此处添加标题,*,All rights reserved 2005 By Jimliao,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,Jims Studio,剑桥工作室,第五章 薪酬管理,华中科技大学管理学院,廖建桥 教授 博士生导师,引言：主题讨论与案例讨论,讨论1：中国最成功的管理经验是什么？,讨论2：中国最大的问题是什么？,案例：TS大学与HUST薪酬体系的比较。,案例 三所大学的工资结构,TS大学,一等 40万,二等 30万,三等 20万,制定了之后，若干年内相对稳定,SC大,特等 40万,普通 28万,每年年底根据上一年业绩确定下一年的级别,HUST大学,教授 20万,每个教授都拿一样的工资，通过课时，指导学生数，经费等体现差,讨论,这三个体系哪一个最好？为什么？这涉及到什么问题？这三个体系对大学的业绩和教师的行为会带来什么样的影响？,主要内容,薪酬的重要性,工资理论,薪酬设计的原则,工作评价,基本工资的确定,奖励方法的确定,金手铐的设计,员工福利,一、 薪酬的重要性,薪酬的含义及形式,薪酬的激励作用,薪酬存在的问题,1、 薪酬的含义及形式,定义：企业内员工的货币性劳动收入,形式,基本工资,奖金,津贴,补贴,劳动分红,企业福利,讨论：为什么会有不同的形式,制度经济学（Coase, 1937）,心理账户 （,Kahneman，1981）,税收,福利基数,经典案例（廖建桥，2000）,时间,1999.12.26,2000.1.1,地点,天山白云滑雪场,天山白云滑雪场,当事人,回族小李子,回族小李子,付酬方式,计件制,计时制,佳酬标准,Y = 5 * X,Y =100,结果,3小时10趟,7小时18趟,效率,3.3 趟/时，5元/趟,2.6趟/时，5.5元/趟,印象,少数民族兄弟真纯洁,小李子太市侩,心理账户实验（,Kahneman，1981）,实验情境A：你打算去剧院看一场演出，票价是10美元，在你到达剧院的时候，发现自己丢了一张10美元钞票。你是否会买票看演出？实验表明：88%的调查对象选择会；12%的调查对象选择不会。（调查对象为183人）,实验情境B：你打算去看一场演出而且花10美元钱买了一张票。在你到达剧院的时候，发现门票丢了。如果你想看演出，必须再花10美元，你是否会买票？实验结果表明：46%的调查对象选择会，54%的调查对象不会。（调查对象为200人）,2、薪酬的激励作用,最重要的两个激励因素之一,中国成功的经验（廖建桥，2013）,减少生理痛苦,（Vohs, 2010),增加自我效能,疏远与他人的关系,7.5万美元以下，钱与幸福直接相关Deaton 和 Kahneman (2010),3、工资与奖励制度常见的问题,公平问题,平均主义鼓励懒汉,收入差距带来社会不满,攀比问题,奖金成了附加工资,难于在总体中把个人的贡献算清楚,体制带来的不平等,二、 企业工资理论,工资差别理论,边际生产力论,两极工资理论,1、 工资差别理论,亚当.斯密提出,职业差别,工作是否令人愉快,掌握难易程度,职业风险,职位的责任,成功可能性,微观工资决定理论,2、 边际生产力论,英国经济学家马歇尔和美国经济学家克拉克提出,企业主的目的是利润最大化,当增加一个劳动力的成本小于可带来的收益时，增加,当增加一个劳动力的成本大于边际收益时，不增加,工资水平取决于平衡点的工资,宏观工资决定理论,边际生产力论,成本线,收益线,劳动力数量,金额,（工资）,供需工资理论,劳动力供应量,工资,需求曲线,供应曲线,讨论：两种工资理论的比较,工资差别理论,供需工资理论,工资导向,内部,外部,薪酬原则,公平,竞争,管理重点,激励,流动,薪酬方法,工作评价,薪酬调查,工资差异,较小,较大,3、 两级工资理论（廖建桥，2003）,一般工资理论,人力工资理论,人才工资理论,一般工资理论,两极工资理论：随着市场经济的深入、知识经济的到来和全球化经营的到来，工资的两极分化不可避免。,两极工资理论的原因,市场经济中，供需关系决定工资的高低。,市场经济的结果是优胜劣汰，弱肉强食，导致好的越来越好，差的越来越差。,知识经济中，企业对高端员工的依赖程度增加。,跨国经营首先会拉动低端国家的高端工资（全球经营带来的工资溢价）。,人力工资理论,人力的工资是低水平的，由最低生活标准和雇主决定的，是稳定的。,原因,供应要求低,需求弹性大,谈判力量弱：多一个VS生存,人力工资决定理论,劳动力数量,工资水平,需求曲线,供应曲线,人才工资理论,人才的工资是高水平的，由人才创造的价值和雇员决定的，是不稳定的。,需求曲线刚性,供应曲线由三部分组成,生存,教育投资,优质优价,知识的垄断性,谈判力量强：不可缺需求VS侈奢收益,人才工资决定理论,劳动力数量,工资,供应曲线,需求曲线,人才工资的不稳定性,劳动力数量,工资,供应曲线,需求曲线,三、 制定工资制度的基本原则,按劳分配原则,公平性原则,竞争性原则,激励性原则,合法性原则,1、 按劳分配原则,Pay for position （工作评价）,Pay for person （人力资本理论）,Pay for performance （绩效薪酬）,2、 公平性原则,朴素的公平理论,现代的公平理论,工资是否应该公开,古典公平理论,古典公平理论：“不患寡而患不均”，每个人的收入应该是相等的。,古典公平理论的危害：利润 = 所得 付出,意义：在所得一定的情况下，付出越少，人越合算,结果：懒而没有矛盾的社会,古典公平理论的结论,“相信人人平等，不患寡而患不均的人是一个好的哲学家，但绝对不会是一个好的管理者。因为平均主义诱导理性的人偷懒，导致社会的退步。古今中外，没有例外”,廖建桥,相对公平,（Adams，1965）,A,所得,/ A,付出,= B,所得,/B,付出,=K,K相等就公平,A,所得,= K * A,付出,B,所得,= K * B,付出,结果,A,所得,= 50000,B,所得,= 500,结果：人人都想多做，但拿少了的人不满,剑桥名言,“想要把一个企业搞好，说难它很难，说简单它很简单，简单到你只要把按劳分配做到位就行了。”,廖建桥,不公开原则,工资是个人隐私（能力的评价）,避免自我估计过高,信息独占是一种特权,公平有时得不到保证,西方经验,上市公司要公开,拿纳税人的钱要公开,中国的原则,国企要公开,上市公司要公平,上下要公开,纵向公平、横向不公开,3、 竞争性原则,竞争性：要高于市场平均水平,竞争性的保证：薪酬调查,竞争性指标,市场指数：本单位工资与市场工资中位数的比值,市场排位：同一类岗位中，本单位工资的相对排位,4、经济性原则,经济性：企业的承受能力有多大,对于做企业，赚钱是硬道理,中国目前相对美国还有大约1:8的成本红利,中美人均GDP比较,（数据来源：http:/data.worldbank.org）,美国（美元）,中国（美元）,差距,1980,12180,193,63:1,1990,23038,314,73:1,2000,35082,949,37:1,2010,46616,4433,10：1,2020,61942,20707,3：1,2030,82396,96724,0.85：1,5、 激励性原则,激励性原则：薪酬中变动收入应该当一定的比重，变动比例越高激励作用越大。,基本工资,生活保障,能力的承认,与岗位要求一致,体现潜在劳动价值,奖励,与绩效挂钩,避免干多干少一个样,体现实现劳动的价值,工资与奖金的比重,工资较高的情况,鼓励稳定,鼓励长期利益,绩效好坏的空间很小,绩效不好测,奖金较高的情况,鼓励竞争,鼓励短期利益,绩效的空间很大,绩效好测量,6、 工资的合法性,最低工资标准,影响到不仅仅拿最低工资的人，水涨船高,最高工资限制,国有企业的特色（股东不到位）,工资与税收,没有歧视（同工同酬）,补充 薪酬诊断的三个定量指标,竞争力指标,公平性指标,激励性指标,竞争力的诊断,市场指数：应该大于1，越大越好。,工资排位：应该高于50%，好公司定在75%或90%分位。,实例,武汉市机动车驾驶员2008年的工资指导价高位数为3450元，中位数为1610元，低位数为 1010元。LA公司的机动车驾驶员月工资为3500元，则,市场指数：3500 / 1610 = 2.17,市场分位：75 + 25 * (3500-3450) / （3450-1610）*2）= 75.5,公平性指标,级差比值：Q = （X,n,/ X,n-1,-1）* 100 %,平均值倍数：N = X,max,/ X,mean,基尼系数：Q = A / （A + B ）,A,B,总人数,总收入,诊断,级差比例Q,理想值：20%35%,极值： 10%60%,平均值倍数：国资委是13倍，与企业规模相关，意义不大,基尼系数：0.25 左右 （廖建桥，2006）,激励性指标（廖建桥，2009）,激励系数： Q = X,变,/ X,总,激励系数：0.20.8,四、工作评价,排队法,套级法,薪点法,因素比较法,1、排队法,让评价者按岗位的重要性和获得薪酬的高低进行按队,优点：简单易行,缺点：,A比B重要，但没有表明重要多少,岗位太多了，没有办法比较,一次排队法实例,岗位,A,B,C,D,E,F,评委1,1,6,4,2,3,5,评委2,1,5,3,2,-,4,评委3,1,6,3,2,5,4,总和,3,17,10,6,8,13,均值,1,5.7,3.3,2,4,4.3,结果,1,6,3,2,4,5,2、套级法,先给定级别,然后把所有的岗位往各种级别上套,套级法实例,等级,职务说明,1级,从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作，需作一些简单而重复的计算；工作是在严守明确的规则及严密检查与指导下进行的。,2级,从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并需作一些独立判断与处理。,3级,主管三名或更多从事1级或2级工作的人员，需对会计等一定专业领域具备坚实的业务知识基础；需进行复杂的运算。,套级法实例,薪级,工资,定义,代表岗位,同级岗位,1,3000,总经理,2,2500,副总,总工,3,2000,部长,高工,4,1600,副部长,5,1200,科长,6,800,科员,3、薪点法,确定付酬的因素,确定每个因素的重要性,按付酬因素确定每一个岗位的薪点,把待评价的岗位按评价体系分解,各个因素的薪点加起来就得到总薪点,薪点法示意图,很低,低,一般,高,很高,责任,技能,工作强度,工作条件,几种常用的薪点法,海氏薪点法,美世薪点法,HUST薪点法,HUST工作评价方案,评价要素,要素权重,要素分值,对组织的影响,20%,180,管理监控,8%,75,工作职责,7%,150,沟通能力,10%,90,任职资格,26%,220,问题解决的复杂性,8%,70,问题解决的创造性,8%,70,工作环境,3%,30,合计,100%,890,要素评价表：职责的多样性,序号,定义,薪点,1,相同或重复性工作,5,2,多数同类工作,10,3,一些同类工作,20,4,一个职能领域内的不同工作,30,5,不同职能的工作,40,6,领导一个职能部门/业务单位,50,7,领导2个或多个职能部门/业务单位,60,8,组织首脑，领导销售、制造、或研发部等其中一个部门的主要工作,70,9,组织首脑，领导销售、制造、或研发部等其中2个部门的主要工作,80,10,组织首脑，全面领导销售、制造、或研发部的主要工作,90,4、因素比较法,确定付酬因素,确定每一个因素付酬的标准,把每一个工作按因素分解，得到工资率,把名个因素的工资率加起来，得到总工资率,因素比较法的实例,工资,智力,体力,技能,责任,环境,0.5,门卫,门卫,门卫,1.0,门卫,1.5,门卫,2.0,2.5,3.0,五、固定工资设计,等级工资制,计时工资制,计件工资制,年功工资制,学历工资制,协议工资,1、等级工资制的形成,劳动,报酬,劳动,报酬,等差法示例,级别,工资,差额,变动比率,8,4600,400,9.5%,7,4200,400,10.5%,6,3800,400,11.8%,5,3400,400,13.3%,4,3000,400,15.4%,3,2600,400,18.2%,2,2200,400,22.2%,1,1800,等比法示例,级别,工资,变动比率,差额,8,9537,25%,1907,7,7630,25%,1526,6,6104,25%,1321,5,4883,25%,977,4,3906,25%,781,3,3125,25%,625,2,2500,25%,500,1,2000,非等比法示例,级别,工资,变动比率,差额,8,8608,50%,2869,7,5739,35%,1488,6,4251,25%,851,5,3400,20%,564,4,2834,15%,370,3,2464,12%,264,2,2200,10%,200,1,2000,级差多大合适,大于10%：小于10%对人没有激励作用,小于60%：大于60%是一种浪费,经验值：20%35%之间,(1.20),10,=6.19,(1.35),10,=20.11,15、宽带工资,职级代码,1,2,3,4,5,6,7,档差,A11,7800,9000,16000,11400,12600,13800,15000,1200,A10,6500,7500,11000,9500,10500,11500,12500,1000,A9,5400,6120,8300,7560,8280,9000,9720,720,A8,4500,5100,6400,6300,6900,7500,8100,600,A7,3750,4250,5300,5250,5750,6250,6750,500,A6,3100,3460,4100,4180,4540,4900,5270,360,A5,2550,2840,3400,3440,3730,4030,4330,290,A4,2100,2320,2800,2780,3000,3230,3460,220,A3,1750,1920,2200,2270,2450,2620,2800,170,A2,1450,1590,1800,1880,2030,2170,2320,140,A1,1300,1400,1600,1500,1600,1700,1800,100,宽带工资的优点,单维工资太简单,没有反映同一级别不同岗位的重要性,没有反映不同资历人工作质量的不同,没有激励作用,几十年都没有长工资了,扁平化组织的需要,带宽的经验值,高层：60 - 120%,中层：35 60%,低层：10-25%,2、 计时工资制,小时工资,日工资,月工资,小时工资最有计时工特点,月工资应用最广,3、 计件工资制,较好体现按劳分配原则的方法,激励作用比较大的一种报酬方法,计量方法简单,鼓励数量,不鼓励质量，质量容易受到影响,鼓励短期利益,不鼓励长期利益,4、 年功序列工资制,优点,鼓励稳定,便于测量,人人最终有份,工龄隐含着经验,缺点,不是按劳分配,没有压力,年轻人感到压抑,年功工资的缺点,不是按劳分配,没有压力,年轻人感到压抑,工龄与个人曲线,工龄,能力,工资,个人亏损,按资历晋升工资在日本的应用1,工龄,能力,工资,盈亏,按资历晋升工资在中国的应用1,国企,民营,按资历晋升工资对大学生的影响,工资,能力,盈亏,按资历晋升工资在中国的应用案例,内退,动态社会老年人工资的变化,5、学历（和职称）工资,学历是一种投资，投资需要回报,高学历的人能力强些，做事的效率或质量会更高一些,鼓励人们学习,学历和职称是硬指标,投资并不一定要回报,高学历低能的人有的是,拿多少钱应该根据岗位要求和贡献，而不是学历,越不好好干活的人，越有时间拿文凭,学历案,例,案例1 武汉市引进博士,案例2 为学历加100元,案例3 一个从英国回来的经济学研究生，到惠普公司面试，公司给他,4000,元底薪，他不满意薪酬待遇，又去新加坡读了个硕士，还去惠普公司面试，结果底薪还是,4000,元。他就索性留在惠普了，但心中肯定是不太舒服。但不到一年时间他的待遇就超过万元了。,6、协议工资,最能体现市场原则,很容易造成混乱,可能造成老员工比新员工工资低很多,建议只对少数关键岗位采用,六、 奖励制度,奖励制度的优缺点,按业绩付酬,绩效工资,节约奖,加班费,津贴,风险抵押,1、奖励制度的优点,较强的针对性和灵活性,弥补基本工资制度的不足,较强的激励功能,将员工的贡献,收入及企业效益有机结合,可能会鼓励一切向钱看和短期利益,科学性和公平性更难保证,讨论：变动收入,在国外变动收入越来越多,变动收入较高是中国薪酬的最大特色,中国是否做过头了？,将来的趋势是什么？,2、按绩效付酬,销售提成,超产奖励,利润分成,优胜奖励,年终奖,讨论：中国大学教师的工分制,3、绩效工资,绩效工资（中）：把固定工资拿出一部分作为浮动，与员工的业绩挂钩。,绩效工资（外），根据当年绩效考核的结果，决定次年工资提升的幅度。调查显示；国外90%的企业用到了绩效工资。,讨论月亮是外国的圆还是中国的圆？,中国,1200元，基本工资,1800元，绩效工资，每月考核,国外,3000*（1 + X），X为根据年度考核结果而确定的工资提升比例。,4、节约奖,节约奖的利弊分析,节约奖的核心是确定标准成本,节约奖的使用较难,5、加班费,国家标准：150%,企业实践：很少给,为什么,有些岗位的自然属性：高管，销售，连续性工作,八小时之内的工作标准没有确定,加班工资发放,要有工作标准,要提前申请,6、津贴,生活津贴,出差补贴,出国补贴,工作津贴,夜班补贴,下井补贴,津贴的案例,QS纸业的夜班补助,WH收费站的远郊补贴,中国高管的车贴,7、风险抵押金,风险抵押金的案例,QS纸业的风险抵押,ZJ建筑工程局的风险抵押,煤矿的风险抵押,讨论：风险抵押值得推广吗？,七、 长期激励的方法,金手铐的原因,员工持股,变相的金手铐,金手铐的原因,员工对企业的依赖性降低,知识专有,生活水平提高,企业对员工的依赖性提高,重置损失太大,流失率增加,如何减少流失: 给关键员工戴上金手铐,1、员工持股,Employee stock ownership plans (ESOPs),方案:以赠送或低价出售的方式,让员工拥有本公司的股票,作用:增加当家作主的思想,调动积极性;减少流动性,利弊和效果分析,员工持股总体上能达到目的,目的不一样，具体方案有差异,中国特色的副作用,并不增加主人翁意识,权力过大,裁员更难,上市更难,成功案例：SD置业的高管持股,2、 变相的金手铐,期房,期车,培训及劳动合同,补充养老金,九、 企业的福利,企业福利的作用,企业福利的类型,The average organization provides fringe benefits worth approximately 40 percent of an employees salary.,1 企业福利的作用,企业福利的社会作用,企业福利对企业的作用,增加企业的吸引力和凝聚力,企业福利对员工的作用,保障感,低成本,员工感受到的激励作用最小,2 企业福利的种类,福利房,医疗保险,失业保险，养老金,休假，病事假,培训费用,对家庭成员的关照,各种企业文体活动,讨论：,福利菜单,月饼和交通车要收税吗？,大学老师的小孩可否优惠进大学？,