培训系统与技巧

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,培训系统与技巧,TRAINING SYSTEM SKILL,1,培训者的十大基本业务,1）建立培训系统,2）培训需求调查,3）制定培训计划,4）确定培训对象,5）做好培训准备,6）进行培训评价,7）反馈培训结果,8）测定培训效果,9）整理培训过程,10）担任培训讲师,2,内容提要,培训体系设计模拟,培训需求调查方法,课程的设置和开发,培训效果评估案例,培训运营与讲课技巧,3,讲师,学员,教材,环境,培训的四要素,4,培训体系设计,- 什么是培训体系？,为实现一定的培训目的，将培训的要素（四个要素）进行合理、有计划、有系统的安排而形成的一种指导性文件。,- 建立培训体系的“两条腿”原则 1）现实性：要有可行性和相对稳定性 2）前瞻性：要有相对超前性和发展性,5,- 建立培训体系的好处1）有助于明确培训方向，防止迷失偏离。2）有助于制定培训计划，防止不知所措。3）有助于提高培训效果，防止成就感弱。4）有助于把握整体情况，防止盲人摸象。,- 培训体系的构成？,经营理念、培训目标、培训发展设想、各阶层的课程设置（体系图）、课程说明、培训组织机构、培训运作程式、评估方法等。,6,- 建立培训体系的流程,企业文化,经营理念,课程说明,运作程式,人才,培训评估,课程设置,发展设想,培训目标,人事制度,7,- 培训体系模拟设计范例,经营理念,中长期经营目标,年度经营战略,以人才和技术为基础,创造一流产品和服务,为人类社会作出贡献,Page-1,经营理念是培训的“指南针”！,培训非为需求服务，而是为战略需求服务,8,培训目标,培养正确的精神姿态和强烈的使命感,提高经营管理能力和业务执行能力,培养积极面对企业环境变化的适应力,培养具有健全的行为思考的国际型人才,Page-2,培训目标是培训动力的来源！,9,培训发展设想,Page-3,培训发展设想是培训的“风帆”！,时期,评价,制度,机构,建设期,成长前期,成长后期,成熟期,纪律管理,出席率,业务3人,考核管理,素质管理,自律管理,授课量,资格证,协议书,主管1人,业务2人,主管1人,业务2人,经理1人,主管1业务2,10,Page-4,各阶层业务执行能力分析,阶层,业务内容,所需知识能力,新员工,2-3年,主管,经理,总监,辅助性,定型业务,固定业务,固定业务,监督部下,培养部下,经理代理,部门方针,业务管理,部门协调,执行战略,部下管理,执行经营,调整决定,组织管理,处理与社会的关系,理解并遵守规则,专业知识,正确姿态,专业知识,业务能力,支持配合,发现和解决问题的能力,专深的业务知识,监督管理,解决难题的能力,管理能力,高度经营战略视野,议事决定,经营能力,高水平的战略视野,高水平的议事决定,11,课程设置（体系图）,Page-,5,课程是培训的“食粮”！,区分,知识（,K）,能力（,S）,态度（,A）,员工,主管,经理,总监,安,全,知,识,财,务,管,理,沟,通,技,巧,团,队,协,作,精,神,12,课程说明是“粗粮细做”！,Page-,6,课程说明,课程名称 出口业务课程 课时 三日,培训对象 出口部主管以上人员 场所 培训中心,提高出口业务能力，培养出口业务专家， 分,析 市 场，开拓新的商业契机。,课节 提纲 内容提要 培训方法,1 国际贸易法 - 讲授,2 出口事例 - 讨论,3 市场调查 - 案例,培训目标,13,Page-,7,运作程式,培训运作程式是培训的“桨”！,区分,上级部门,培训部门,需求部门,计划,实施,评价,结果报告,需求,培训计划,需求,分析,通知,审批,具体日程,审批,通知,运营,参加,问卷,培训结果,通知,汇报,14,培训评估是对培训的“奖赏”！,Page-,8,培训评估,培训评估可分为责任评估和绩效评估。,责任评估是以培训人员为对象的评估,-培训需求把握是否准确,-内容是否适宜,-讲师水平如何,-课堂效果如何,-学员反映如何等。,绩效评估是以培训成果为对象的评估,-损失的减少,-业务方法、程式的改善,-士气的提高、不满减少,-业绩和效益提高,-对经营的贡献等。,15,Page-,9,评估的原则,- 具有良好的评估工具,- 正确的评估态度,- 完备的反馈系统,- 评估的连续性和长期性,16,培训需求调查案例,-培训需求的产生,需求来自理想与现状的差距,现状,理想,需求,需求调查,就是,找出差距,17,部门经理,的需求,广大员工,的需求,公司经营层,的需求,利润,业务效率,自我发展,培训,需求,培训部门,- 不同的需求,18,动力,能力,想做,想做,不想做,不想做,能做,能做,不能做,不能做,M,T,O,-需求分析简易模式（公司角度）,O,型员工：能力有缺陷，工作没有信心，也没有积极性,M,型员工：耗费公司大量成本，使你失去耐心,T,型员工：新员工或接受新任务者。缺乏解决问题的方法,明星员工：能独立工作，无须监督。是公司最期望的类型,19,-培训需求调查方法,有观察法、谈话法、问卷法等。,其中问卷法是常用的方法。,问卷法的实施,-拟定问卷题目（,K、S、A、,运作等方面）,-发放及回收问卷（各阶层）,-分析需求（尽量数量化）,-总结报告（现实与目标的差距）,20,-培训需求调查的意义,成功的需求调查，是有效培训的重要的基础,是培训的客观性和正确性的保障。,-培训需求调查的用途,把握培训方向/修订培训体系/制定培训计划,/改善培训实施过程。,21,课程的设置和开发,课程设置：用现成的课程满足培训需求的过程,课程开发：根据培训需求，组织撰写新课程的过程,课程设置时可充分挖掘课程来源，如跟外界进行,共享、交换、借鉴、购买 等。,课程开发要考虑开发能力、时期的适宜性、成本、,讲师的水平、预想效果等因素。,-何谓课程设置和开发？,22,-课程设置与,K、S、A,要素分析,业务知识（,Knowledge）,制度/规则,政策法规 进口出口,人事制度 安全知识,规章纪律 俗成惯例,作业标准 培训制度,质量规格 组织结构,专业技能,市场营销 革新方法 质量保证,采购库存 人事管理 售后服务,财务会计 后勤管理 商谈技巧,资产管理 产品技术 宣传广告,成本核算 生产计划 电脑外语,23,管理能力,（,Skill）,业务能力,管理基础 发现问题 目标管理,解决问题 议事决定 信息收集,时间管理 效率提升 业绩评价,调整改善 计划制定 业务分配,投诉处理 业务策划 危机管理,经费管理 投资决策 成本控制,人际管理,沟通技巧,团队协作,激励赏罚,部下管理,组织领导,级别关系,24,精神姿态,（,Attitude）,经营理念 企业文化 经营方针,主人意识 责任意识 职业道德,服务意识 礼貌礼节 廉洁意识,积极进取 团结协作 遵守规章,25,编制培训体系图,模拟练习,（参考,KSA,要素分析及,P5,的格式）,26,-课程开发的模式,STEP1：,有效性考察（目的/必要性/阻碍因素）,STEP2：,需求调查（调查计划/差距调查）,STEP3：,分析（对象、业务、内容分析）,STEP4：,课程设计（科目明细/教学大纲/日程）,STEP5：,开发实施,（教材、教案、教辅材开发及评价）,STEP6：,试验（审批/结果报告）,STEP7：,实施（专家评价）,课程开发的七个步骤,27,“,Q”（QUICK）,课程开发模式,需求分析,开发,试验,修订,28,- 布来明法则,自由奔放地提出意见,接受别人暗示，提出更好的意见,对提议不做好或不好的评价,尽量使意见的数目增多,模拟练习,拟定,MTP,大纲,29,-,MTP,大纲,一。组织与管理者的作用/,二。业务管理/,三。业务改善/,四。部下指导与培训/,五。领导能力开发/,六。沟通与人际关系,30,培训效果评估案例,- 什么是培训评估？,培训评估就是对已实施的培训的效果进行分析，以判断其价值的过程。,责任评估/绩效评估（经济或其他价值）,（见幻灯片第13张）,31,- 培训评估的意义,1）证实培训满足了某种需求，解决了工作中的问 题，把握了了员工得以提高的机会。,2）证实培训目标的实现及被培训者能够达到公司期望的目标。,3）提高培训质量，改进培训过程,4）使培训有的放矢,5）分析被培训者在培训前后的变化情况,6）确定被培训者对培训的满意程度,32,- 柯氏（,Donald.L.Kirkpatrick),四级培训评估模式,反应评估:评估被培训者的满意程度 责任目标,知识评估:测定被培训者的学习获得程度 学习目标,行为评估:考察被培训者的知识运用程度 变化目标,绩效评估:计算培训创出的经济效益. 组织目标,33,-评估方法,评估项目,评估方法,对象,评估的用途,反应评估,(一级),知识评估,(二级),行为评估,(三级),绩效评估,(四级),问卷/面谈,考试/测验,考核/问卷,市场开拓,客户投诉,产品质量,学员,学员,上司,学员,学员,上司,反映培训的组织质量,内容的适宜讲师的水平学习程度,能力的开发,态度的转变,培训对公司经营的贡献,34,- 反应评估,问卷表格的构成,1）课程/讲师姓名/培训日期,2）进行问卷的目的和意义,3）问卷的使用方法,4）问卷题目：授课内容/讲师水平/培训环,境/进度节奏/收获大小/建议,35,- 知识评估,- 行为评估,事先拟定试卷及标准答案。,要对培训前后进行同水平的测验,问卷表格的构成,1）课程/讲师姓名/培训日期,2）进行问卷的目的和意义,3）问卷的使用方法,4）问卷题目：培训对工作的帮助/如果没有 帮助，原因,何在（时间不足、上司不鼓励、尝试但没,成功），改进培训的建议等,36,-绩效评估,工资换算法,即把员工的发展同培训效益联系在一起，将员工工资的增长换算成培训经济效益的方法。,工资,培训效益,37,计算方法：,1）计算培训投资增长额：,培训投资增长额=报告期培训投资-基期培训投资,2）计算培训投资效益率：,培训投资效益率=（培训后工资收入-培训后工资收入）/,员工培训期间投入的费用,3）计算员工培训经济效益：,员工培训经济效益=培训投资增长额培训投资效益率培训率,培训投入：固定资产消耗+工时费+消耗品,38,案例,某公司：员工人数为1000人,1998年培训投入为10万元，1999年培训投,入为15万元。1999年人均增加工资150元,1999年参加培训的人数为850人。,请计算1999年培训经济效益？,39,1）计算培训投资增长额： 5万元,2）工资增长额： 15万元,3）计算培训投资额： 15万元,4）计算培训投资效益率： 100%,5）员工培训率： 85%,1999年该公司员工培训经济效益：,培训投资增长额培训投资效益率培训率,= 42,500.00元,计算,40,简化系数法,即把员工的劳动能力同培训效益联系在一起，将员工等级的提高换算成培训经济效益的方法。,此方法比“工资换算法”要合理和细腻些.,劳动能力,培训效益(升级),41,计算方法:,1)劳动简化系数=某等级的对应工资/基准工资,2)简单劳动力=某级别劳动简化系数对应人数,3)增加的劳动力=培训后简单劳动力总数培训,前简单劳动力总数,4)该时期员工培训经济效益=,企业总利润(增 加的劳动能力培训后简单劳,动力总数),基准工资:最低级别,简化系数为1,42,案例,某公司:,1998年员工数为100人.,其中,1级工50人,2级工20人,3级工20人,4级工10人,1999年员工数为100人.,其中,1级工25人,2级工35人,3级工20人,4级工15人,5级工 5人,1999年创利润200万元,培训投入5万元,每晋升一级,增加工资100元.1级工资为1000元.请计算培训效益?,43,计算,级别,1,2,3,4,5,工资,1000,1100,1200,1300,1400,简化系数,训前人数,训后人数,简单劳力,简单劳力,训前总和,训后总和,1,1.2,1.3,1.4,1.1,50,20,20,10,0,50,22,24,109,0,25,35,20,15,5,25,38.5,24,19.5,7,114,培训经济效益:2005114=87600元,44,谢谢大家！,END,45,