劳动关系中的侵权与维权教案

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,劳动关系中的侵权与维权,主讲人：张秋喜,公共管理学院,列宁说，宪法，就是一张,写着人民权利,的纸。其他的法律也可以这样说。因为，即使法律规定的义务，其相对的仍是权利。随着我国,法制的不断完备,，人们的权利意识也在不断地被,“激活”。,于是侵权与维权的斗争就成为,社会生活,的重要内容。无论是刑事领域、行政领域、民事领域莫不如此。有的形成了,惊天大案,，有的只不过是我们生活中一朵起来又落下的,浪花,。,中华人民共和国刑法1979年；,中华人民共和国刑事诉讼法1979年；,中华人民共和国民法通则1986年；,中华人民共和国民事诉讼法1991年；,中华人民共和国行政诉讼法1990年；,中华人民共和国劳动法1995年1月1日；,中华人民共和国劳动合同法2008年1月1日；,中华人民共和国劳动合同法实施条例2008年9月18日；,中华人民共和国劳动争议调解仲裁法简介2008年5月1日,一些尚待解决的问题，比如值班与加班的区别对待问题,据劳动和社会保障事业发展统计公报的数据，1995年我国劳动争议案件只有,3万,多件，而在2006年则达到,31万,多件。之后更是持续上升，2007年达到,35万,件。劳动合同法颁布实施后，劳动争议案件出现井喷，2008年激增到,69万,多件，增加近100。,而据最高法院的统计数字，2008年全国审结劳动争议案件28万余件，同比上升,93.93。,一、劳动关系中的侵权与维权现象广泛存在，且呈,高发,态势,李可的小说杜拉拉升职记中就有关于劳动者与用人单位斗智斗勇的精彩描述。,SH公司大区销售经理万方有违纪做假账的嫌疑，但是出于种种原因，公司无法以严重违纪或隐私舞弊解除她的,劳动合同,。好在她的劳动合同还有两个月就要到期了，公司决定到期终止她的劳动合同。但当有关人员把不再续约的通知书给万方签收时，她接过去只看了一眼，就说她怀孕了，还拿出一份医院的诊断证明。,万方其实是假怀孕，她的意图是，利用劳动法对妇女“三期”的保护，使得SH公司被迫与其签订一个22个月（怀胎10月+哺乳期12个月）的合同。在此期间还有与公司改善关系的可能，甚至怀孕的可能，从而使得双方劳动关系得以延续。,但是杜拉拉还是怀疑那份诊断证明的真实性（小说中表述的是，一个35岁的女人不是想怀孕就怀孕的），“这个东西很容易搞到，她只要到医院的化验室门口，随便找个刚证明怀孕了的，最多给二百元，就有人肯跟她交易了，跟人家买点新鲜标本，马上能得到一张如假包换的阳性化验单了。反正又不损失什么，多上一趟厕所而已。”,拉拉找万方谈话：“万方，你需要声明你所言是实，并且是你主张续约的。对公司来说，需要考虑到方方面面的情况，所以你的合同期限将约定为以你受法律保护的条件消失为止。比如流产，又比如孩子早产，或者晚产，都会造成当事人受法律保护的条件消失的时间点发生变化。 ”,最后万方终于同意离开公司，但是要求公司按劳动法的规定支付经济补偿，并且最后一个月也请病假不来上班了。,劳动争议案件爆发性增长的重要的原因之一，就是劳动合同法、劳动争议调解仲裁法和劳动合同法实施条例的实施，对劳动关系中劳动者的权利得到了进一步的细化、明确，同时维权的成本也进一步降低，从而鼓励了劳动者利用法律的渠道解决劳动纠纷。,比如：,时间成本：一裁终局制；及仲裁时间缩短劳动争议调解仲裁法第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。,金钱成本,2008年6月，北京 10元诉讼费索赔,256万亿,美元案情简介：张先生于2007年6月入职联想，签订了两年劳动合同，任质量测试主管，后任网站编辑主管，月工资1万余元。,2008年1月，联想与他签订了解除劳动合同协议书，并支付其经济补偿金等3万余元。,张先生被联想公司辞退后，认为自己不该被辞退，解除合同协议书是联想公司胁迫所签，且认为他在公司策划的旅游活动中，因吃了公司的食品，使他在活动中脚部严重受伤，不能走路。因此要求公司,赔偿破坏其身体健康的经济损失等共计256万亿,美元。,联想公司辩称，劳动合同是双方协商解除的，经济补偿金公司也已依法支付。对于张先生“吃了有毒食品”的说法，查无此事。双方因此争执不下。,张先生遂于2008年3月一纸诉状将联想诉诸法院，要求公司赔偿,256万亿美元,。,北京市海淀区法院经审理认为，联想公司已支付张先生经济补偿金，张先生不能证明受到胁迫，也不能证明身体受伤害，联想公司无须再补偿。因此于2008年6月判决驳回张先生的起诉。,该案是新中国成立以来,最大标的额的,劳动争议案件。虽说诉讼标的额达256万亿美元，但因是劳动案件，根据法律规定，仍由基层法院审理。张先生仅为诉讼缴纳了,10元诉讼费,。（附：诉讼费用交纳办法自2007年4月1日起施行）,法院驳回打工仔索,百亿,精神赔偿诉求,发布时间：2009年04月24日,打工者潘永亮因劳资纠纷向企业提出100亿元的赔偿。日前，广东省中山市中级人民法院作出终审判决，驳回潘永亮要求中山市东力有限公司赔偿精神损失100亿元的诉求。,2007年11月，潘永亮与东力公司签订劳动合同，约定潘永亮进入东力公司洗衣机车间做普通员工。但实际安排工作时，潘永亮却被安排到冲压部做冲压工。实际工种变化后，潘永亮认为公司没有与其协商，也没有达成任何协议，心里产生矛盾。而公司方面则不愿意因工种的变更而更改劳动合同，从而导致双方矛盾逐渐升级。,2008年6月2日，公司以潘永亮长期不上班自动离职为由拒绝其进入工厂。而潘永亮则认为，他是于一个月前向公司提出辞职但由于车间领导挽留，所以并无实际离职。,随后，潘永亮向劳动部门提起了劳动仲裁。同年9月8日，中山市劳动争议仲裁委员会裁决要求东力公司支付潘永亮2008年5月份工资1570.65元及解除劳动合同的赔偿金2387.28元，驳回潘永亮要求,10亿元的精神赔偿,等其他仲裁请求。潘永亮对该仲裁裁决不服，随后向中山市第二人民法院起诉，除了上述工资和赔偿金外，还额,外追加要求东力公司赔偿其精神损失100亿元,。,中山市第二人民法院一审判决驳回了潘永亮的诉讼请求，潘永亮不服该判决向中山中院提起了上诉。,中山中院终审后认为，潘永亮因劳动争议纠纷而提起精神损失赔偿请求，无事实和法律依据，应予驳回。但法院采信了一审已认定的用人单位解除与潘永亮的劳动合同关系是违法的，判令用人单位东力公司应向潘永亮支付违法解除劳动合同的赔偿金3580.92元及2008年5月份工资、赔偿金1963.31元，两项合计5544.23元。（记者邓新建 通讯员林劲标 李志金）,二、权利的概念：,作为一个,法律术语,，它是指法律赋予公民（包括其他法律主体）的,权力和利益,。如作为权利主体有选择作何不做的自由，而义务主体却可能负有必须做什么和不做什么的义务。,本课中涉及的权利，是劳动法所赋予的权力和利益。广义的劳动法主要包括1995.1.1中华人民共和国劳动法、2008.1.1中华人民共和国劳动合同法、2008.5.1中华人民共和国劳动争议调解仲裁法、2008.9.18中华人民共和国劳动合同法实施条例，以及其他法律法规、规章。,权利是可以放弃的。这种放弃可以表现为两种方式：明示；默示（时效-有权（利）不使过期作废）。,所以，劳动关系中的侵权与维权问题的解决，必须要明白什么是自己的权利及行使的有效期限。,三、劳动关系的甄别,由于法律设定在“劳动”上的条件，使得劳动法意义上的“劳动”在“劳动”的一般意义上具有其新的内涵。,劳动法中的“劳动”，剔除了,家务劳动,（包括雇佣的保姆提供的劳动）、,农民在承包,田中的劳动、,学徒,为个体工匠提供的劳动、帮工、个人之间提供的劳动、,承揽定做,关系以及未签订劳动合同的劳动者为用人单位短期提供的,非业务组成,部分的劳动等。,（劳动关系、雇佣关系、承揽关系）,案例：修剪树木；翻修车棚,区别的意义：首先是权利内容上的选择；其次是程序上的选择,劳动关系的形成显著的特点之一是对主体资格上的要求：,就用人单位而言，包括中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织；而国家机关、事业单位、社会团体只有在通过劳动合同或应实行劳动合同与其工作人员之间建立关系时 ，才适用劳动法。（附：,民法通则中的民事主体，营业执照,）,就劳动者而言，需要符合年满16周岁的年龄条件，且具有劳动能力,按照河北省高级人民法院关于我省劳动争议案件若干疑难问题 第9条 劳动关系一般应符合以下条件：,（1） 劳动者与用人单位双方,主体资格,合法；,（2） 劳动者与用人单位有,隶属关系,，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度（如考勤、考核等），服从用人单位的人事安排。,（3）用人单位对劳动者具有行使工资，奖金等方面的分配权利，用人单位支付,报酬,的方式多以工资的方式定期支付（一般是按月支付），有规律性。,（4） 劳动者付出劳动是用人单位,业务的组成部分,，劳动者的劳动力具有用人单位生产所必备的生产要素的性质。,（5） 劳动关系反映的是一种,持续性,的生产要素结合关系，劳动者与用人单位之间的关系应较为稳定和紧密。,不符合上述条件的用工行为可根据具体情况认定为劳务关系或雇佣关系。,代理关系还是劳动关系SOHO上海公司遭讨薪销售人员无底薪,【案例回放】据悉，2011年9月以前，SOHO中国在上海的销售团队约200多人，,有一部分人,会与一家名为“京正东”的劳务公司签署劳动合同，“京正东”每月向这部分签约销售人员发底薪、交社保，底薪一般参照上海规定的最低工资标准。,而那些没有与“京正东”签约的销售人员，收入则完全来自销售房屋产生的佣金。据称，SOHO中国在上海给出的佣金标准颇为丰厚，达到1%，即卖出一千万的房屋，销售团队可以拿到10万元佣金，这也是为何不少销售人员在没有底薪和社保的情况下，仍愿意加入SOHO中国销售团队的原因。,但9月施行“席位制”以后，所有销售人员都不再与“京正东”签署劳动合同，在SOHO中国则的要求下，SOHO中国与销售人员的关系由之前通过“京正东”产生的雇佣关系，转变为,纯粹的代理关系,，但销售人员的名片上继续保留SOHO中国的字样，并且办公的地点也仍在SOHO中国上海分公司内。,2011年12月13日晚，有微博发布消息称，SOHO中国上海公司拖扣员工几百万工资，在遭遇员工抗议后并未得到公司合理回复。目前上海市长宁区劳动保障监察大队已经介入，事情可能会出现一些转机。,【争议焦点】 SOHO中国上海公司是否应当给这些销售人员,底薪和社保,？（上海市2011年4月1日起月最低工资标准为1280元 ）,【法律解析】 这个的问题关键在于双方,是否建立或形成劳动关系,。如果双方签订了劳动合同，则SOHO中国上海公司应当给这些销售人员底薪和社保，所谓零底薪是违反劳动法的。,劳动合同法第八十五条规定，用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。,如果双方未签订劳动合同，或者双方签订的是代理合同、劳务合同等，但是双方,实际上,形成劳动关系的，也应按事实劳动关系处理。,根据原劳动部关于确立劳动关系有关事项的通知：,用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的,主体资格,；（二）用人单位依法制定的各项劳动,规章制度,适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位,业务的组成部分,。,如果用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可,参照下列凭证,：（一）,工资,支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的,证件,；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等,招用记录,；（四）,考勤记录,；（五）其他劳动者的,证言,等。,如果双方确实不是劳动关系而是代理关系，则SOHO中国上海公司可以不给这些销售人员底薪和社保。,对邮政代办员与邮政局之间的关系认定，应当基于双方合同的约定。根据邮政法的特别规定，确认邮政局与其签有,委托代办投递合同,的邮政代办人之间构成委托合同关系，不是劳动合同关系,参考资料：,人民法院案例选(2010第2辑总第72辑)-作者:最高人民法院中国应用法学研究所编第38页,案例：陈维礼诉赖国发雇佣合同纠纷案,（最高人民法院公报2001年第1期）,核心提示：被告赖国发没有工商行政管理部门颁发的个体工商户营业执照, 不是依法成立的个体工商户。,案例：周开凤等诉宜昌县建设局人身损害赔偿案,（最高人民法院公报2001年第1期）,核心提示：承揽人虽为定做人完成预先约定的工作，但不是受雇于定做人，因此不能形成,雇佣,的法律关系。,四、劳动关系中出现的概率较高的侵权与维权,由体检费用的承担案例引入这个问题。,交了体检费后就没下文 节后招工藏骗局,【案例回放】 2011年春节过后，常先生过完年第一次到上海找工作。他由一家中介公司被带到曹杨路一幢商务楼办公室里。工作人员表示，必须先做体检才能入职，让他去浦东的一家医院。在付了297元体检费做了一套体检后，中介公司却对上岗一事含糊其辞，一拖再拖。直到常先生在中介门口看到十多位同样遭遇的求职者来“讨说法”，他才明白自己被骗了。,【争议焦点】招聘中的体检费究竟应由谁来出？,【法律解析】,原国家劳动部关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知指出，用人单位不得在招工条件中规定,个人缴费,内容，当然其中也包括了招聘中的体检费用，因为这里所指的体检费用也是公司招聘费用的一部分。,为此有关部门还曾专门发过一个文件，明确指出“用人单位在招收、录用职工时，不得以任何名义收取他们的集资款、风险基金、抵押金、保证金、报名费、培训费、体检费等任何费用。”,求职对于广大劳动者而言，其目的在于通过劳动获取生活必需品，要求他们交纳招聘中的各种费用，会,造成经济负担的加重,。更有甚者，有的求职者交钱体检后，因体检没过而未录用，白白丢了体检费，这种行为严重侵犯了劳动者的权益。,当然，用人单位或中介公司可在招聘时要求应聘者提供权威医疗机构的体检结果，但是不指定具体的体检医院，用人单位或中介公司也不向求职者收取体检费用，这是另一回事。,但是，像案例中的中介公司那样，指定求职者去浦东的一家医院体检，虽然体检费由医院收取，但实际上已经属于公司的招聘行为。既然属于公司的招聘行为，这笔体检费用就应列入公司正常的招聘成本，或者由中介公司出，或者由用人单位出，总之不应由求职者出。,所以遇到此类情况，求职者也不必一味自认倒霉，而应当勇于伸张自己的合法权益。,体检费用的偿还：,违反有关劳动合同规定的赔偿办法的通知（1995年5月10日劳部发1995223号）,第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；,劳动法第十二条劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。,在实践中强调的是，凡是法律没有限制的，用人单位不应当对劳动者作出职业限制的规定。,入职体检查出乙肝,疾控中心,被诉后补偿7000元,【案例回放】 李彬和张伟都是湖南某高校的应届毕业生，去年12月，李彬和张伟一起应聘湖南创元铝业有限公司化验员一职，并顺利通过笔试、面试，最终接到公司的,录用通知,。,2011年2月24日，李彬和张伟按照公司的统一要求进行入职体检，体检单位是桃源县疾病预防控制中心。体检后第二天下午，李彬和张伟就接到了公司的,拒录通知,。公司称，李彬和张伟的体检报告显示，两人患有不同程度的乙肝。,为讨说法，两人于2011年6月14日将湖南创元铝业有限公司和桃源县疾病预防控制中心同时诉至法院。,在起诉桃源县疾病预防控制中心的诉状中，两人要求法院确认被告在就业体检中私自对原告进行乙肝检测，并将原告的体检报告交给他人拆阅的行为，严重侵犯其个人隐私权，分别提出3万元的精神损害赔偿。,桃源县人民法院正式受理此案，最终调解结案，桃源县疾病预防控制中心分别补偿两原告3500元，在签收调解书时一次性付清。,【争议焦点】 桃源县疾病预防控制中心何以对李彬和张伟作出补偿？,【法律解析】 随着对乙肝病毒传播特点认识的逐步深入，以及接种乙肝疫苗等相关预防的开展，乙肝病毒主要通过,经血传播、母婴传播和性传播,已成医学界共识。,2009年6月1日起食品安全法施行，原食品卫生法同时废止。随后公布的食品安全法实施条例明确将受到限制的,“病毒性肝炎”界定为“甲型病毒性肝炎、戊型病毒性肝炎”,。,随后人社部、卫生部等又分别发文，要求在,就业体检中,不得进行任何涉及,乙肝病毒,感染标志物的检查，包括乙肝五项和HBVDNA检测等，还明确如果特殊职业确需检查的，应由行业主管部门向卫生部提出研究报告和书面申请，经卫生部核准后方可开展相关检测。,如果用人单位侵犯了乙肝病毒携带者的就业权，由,劳动保障行政部门,责令改正，并可处以1000元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。,卫生部办公厅规定各级各类医疗机构在就业体检中，无论受检者,是否自愿,，,一律不得,提供乙肝项目检测服务。,在国家连续发布“肝禁查令”的情况下，疾控中心作为卫生部门的二级机构，仍然提供入职乙肝检测服务，其产生的负面影响极大。这次疾控中心作出补偿，其他疾控中心等体检服务机构也应引以为戒，切实保护乙肝病毒携带者的合法权益。,2008年6月，上海 反歧视第一案IBM辞退抑郁症员工败诉案情简介： 当事人袁毅鹏为IBM上海分公司的研发工程师。2006年他与IBM(中国)公司签订了一份为期5年的劳动合同。,然而，巨大的工作压力导致袁某身心疲惫，（,亚历山大，过劳死60万,）2007年6月，袁毅鹏被确诊为患有抑郁症。由于感觉自己不能承受巨大的工作压力，于2007年6月19日，他在公司有关人员提议下申请了病假。,但是，当袁毅鹏的病情有所好转时，他两次拿着上海市精神卫生中心“建议边工作边治疗”的医疗鉴定，请求公司恢复工作，均被公司有关方面拒绝。2008年1月11日，公司通知他办理解除劳动合同手续。,2月27日， IBM上海分公司向袁毅鹏出具了解除劳动合同通知书，以袁毅鹏多次违反公司纪律，严重影响公司正常工作秩序且屡教不改为由，解除与他的劳动合同。,袁某认为，IBM中国公司上海分公司与之解除劳动合同通知是为了执行其“,不录用抑郁症员工,”的,歧视性,政策。于是将公司诉至劳动争议仲裁部门。申诉人提出了继续履行劳动合同、补偿工资及精神损害赔偿等要求。,2008年6月18日，上海市浦东新区劳动争议仲裁委员会作出裁决：IBM(中国)公司与抑郁症员工袁毅鹏继续履行劳动合同，并赔偿其4个月工资及奖金共计57332元。,这一案件不仅牵扯到知名外企IBM，还被称为“反抑郁症歧视第一案”，因此备受外界关注。,劳动部办公厅关于精神病患者可否解除劳动合同的复函（劳办发号）,辽宁省劳动厅：你省丹东市劳动局关于卫生部、民政部、公安部、中国残联残联康字第号文件效力问题的请示（丹劳裁字号）收悉，对精神病患者解除劳动合同的问题，现函复如下：精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具,有劳动能力的,，用人单位应适当安排其工作，,不得因病解除劳动合同,。,经,鉴定,确实,丧失劳动能力的,，可继续执行劳动部劳办力字号的规定，即：解除劳动合同，并由企业发给相当于本人标准工资,个月至个月的医疗补助费,。今后，随着全国精神病康复方案的实施，作为扶持残疾人的政策，对,精神病患者医疗期满能够从事工作的，应由企业安排力所能及的工作,。上述意见请转告丹东市劳动局。一九九四年七月十四日,对适当安排工作的要求，劳动合同法第四十条也有类似规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：,（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后,不能从事原,工作，,也,不能从事由用人单位,另行安排的工作,的；”,企业老板嫌清洁女工貌丑称像逃犯 试用1天辞退,2012-10-29 来源:,扬子晚报,(南京),【核心提示】市民孙女士（化名）长相比较凶，因此经常在工作和社交时受到歧视。最近，孙女士应聘到南京一家私营企业去当清洁工，但是老板因为她长得丑，才干了一天就要辞退孙女士。孙女士为了替自己维权，到白下区人民矛盾调解中心讨说法，结果讨回了500元赔偿。,上个月月初，孙女士通过自己的努力，找到了一家私营企业做清洁工，说好工资一个月1500元，试用期一个月。,但是没想到，孙女士第一天到单位上班，就被大老板看到了。大老板一看孙女士面露凶光，心里直嘀咕，立即找来了管招聘的企业经理，说这个女的太难看，面露凶光很像逃犯，让经理想办法让孙女士赶紧走人，如果经理不把孙女士请走，那么经理自动下岗。,经理找到孙女士让她走人。孙女士不同意，说好试用期一个月，坚决让老板给自己一个说法。但老板很不屑地对孙女士说，你这个在逃人员，别以为别人看不出来，现在我们不揭穿你，就是给你天大的面子，啥也别说了，就当我们没有见过你，赶紧走吧，否则就报警啦！,孙女士讨要一天的工资，被老板拒绝，她越想越生气，来到白下区人民矛盾调解中心维权讨说法。,随后，调解员请来了把孙女士招进公司的经理，他却不肯解决问题。过了一会，调解中心来了2名警官，原来有人报警称，调解中心这里有逃犯。看到警官到来，公司经理指着孙女士对警官说，我们老板说她就是逃犯。警官随即上网查阅逃犯追踪系统，并输入了孙女士的身份信息，一比对孙女士根本不是逃犯。经理傻眼了，忙不迭地向孙女士道歉。最终经调解，公司给孙女士500元赔偿。,(本文来源：新华报业网-扬子晚报 作者：宋宇),诚实信用是一项,道德准则,，要求人们讲信用、诚实不欺，在不损害他人利益和社会利益的前提下追求自己的利益。,在民事法律中，诚实信用原则被称为是,帝王条款,。它一方面在民事活动中对当事人双方的行为进行,指导,，要求双方在行使权利、履行义务的时候诚实信用；另一方面，它又有,填补法律漏洞,、,授予法官自由裁量权,的作用。,（日常生活中的诚实信用义务，营业场所的玻璃门）,诚实信用原则首先表现在,先合同义务,。,用人单位与劳动者在劳动关系建立之前，为达成劳动合同所进行的磋商，受合同法的制约。,合同法第四十二条规定：“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任： （一）假借订立合同，恶意进行磋商； （二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有其他违背诚实信用原则的行为。”第四十三条规定：“当事人在订立合同过程中知悉的商业秘密，无论合同是否成立，不得 泄露或者不正当地使用。泄露或者不正当地使用该商业秘密给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任。”,【案例回放】 熊先生原本在一家大型超市门店担任店长。2011年6月，一猎头公司电话询问其是否有兴趣到苹果公司担任苹果零售店经理。熊先生接受了猎头公司的推荐。,经过初试、复试和三试，苹果公司于同年7月4日向熊先生发出电子聘书，并告知其已启动“中智安全检查”，即苹果公司对即将入职的员工进行背景调查，如果不符合要求，苹果公司将取消该工作聘书。,之后苹果公司向熊先生发出了,入职通知书,，并需在报到前准备好原工作单位人力资源部出具的“,解除劳动关系证明函”或“退工单,”。熊先生立即向超市提出辞职。,同年7月19日，苹果公司人力主管的来电说，熊先生未通过“中智安全检查”，公司决定撤销聘书。,面临进退两难的失业困境，熊先生遂将苹果贸易(上海)有限公司告上了法庭。,日前浦东新区法院已作出一审判决，苹果公司赔偿原告熊先生人民币3.5万元。,【争议焦点】 为什么熊先生可以依法要求苹果上海公司赔偿损失？ 【法律解读】 虽然聘用合同与一般民事合同存在不同之处，但合同当事人在签订合同的过程中均应遵从诚实信用原则。鉴于劳动法对此无明确规定，因此法院参照合同法予以判处。合同法第十九条规定：“有下列情形之一的，要约不得撤销：（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。”尽管要约人没有明示要约不可撤销，但受要约人有理由信赖要约是不可撤销的，并且已经为履行合同作了准备工作，则不可撤销要约。,如何理解“受要约人有理由认为要约是不可撤销的”？这实际上指受要约人对要约行为已经产生合理的信赖，并已经基于这种信赖从事了履约的准备。,该案中，虽被告发出的聘书中约定将对原告进行须令被告满意的背景调查，但被告事后发出的电子邮件，明确要求原告必须提前准备好“解除劳动关系证明函”或“退工单”，原告基于对被告的合理信赖，根据被告的要求与原单位办理了解除劳动关系的手续后，被告却仅凭一份报告通知原告撤销聘书，明显有违诚实信用原则，使原告的利益受损，应承担缔约过失责任，具体的损失赔偿数额根据本案的实际情况，酌情予以确定。,诚实信用原则在合同（包括劳动合同）上的另一表现之一就是,后合同义务,。,合同法第九十二条对后合同义务进行了规定：“合同终止后，当事人应当遵循诚实信用的原则，根据交易习惯履行通知、协助、保密等义务。”最高人民法院关于适用中华人民共和国合同法若干问题的解释（二）法释20095号第二十二条规定：“当事人一方违反合同法第九十二条规定的义务，给对方当事人造成损失，对方当事人请求赔偿实际损失的，人民法院应当支持。”,劳动合同法对此义务也称为竞业限制义务。即第二十三条第二款：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”,第二十四条“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”,案例（来源 最高人民法院关于合同法解释（二）理解与适用，沈德咏 奚晓明主编 人民法院出版社）第165-166页）：,刘某2000年1月受聘担任鹿港市新亚服装进出口公司东南亚业务部经理，聘期三年，其掌握服装进出口公司在东南亚市场的销售渠道、客户名单等重要商业信息。,2003年1月，刘某三年聘期届满后筹措资金于当地成立辰星儿童制衣厂，其利用在新亚服装进出口公司任职期间所掌握的东南亚服装销售渠道以及客户名单等信息，使辰星儿童制衣厂的业务规模不断扩大，而新亚服装进出口公司则由于其主要客户被刘某挖走，造成公司业务量日渐缩小，为此，2003年5月，新亚服装进出口公司向法院起诉刘某，要求刘某赔偿损失，而刘某则提出，其与新亚服装进出口公司的劳动合同已经终止，不再负有任何合同义务，拒绝新亚服装进出口公司的赔偿请求。,本案中，刘某与新亚服装进出口公司的劳动合同关系虽然已经终止，但刘某对新亚服装进出口公司仍负有,后合同义务,，即到与原单位业务相竞争的单位即辰星儿童制衣厂工作后，对其所掌握的鹿港市服装进出口公司的,销售渠道及客户名单等商业秘密负有保密义务，不得擅自泄漏、利用原单位鹿港市服装进出口公司的技术商业秘密,。,本案中刘某违反此项保密义务而导致新亚服装进出口公司遭致损害，鹿港市服装进出口公司有权依据合同法第九十二条规定要求刘某履行后合同义务并承担相应的后合同责任停止侵害并赔偿损失。,就本案而言，最便捷的方式是签订竞业限制合同（条款）,4.,用工不签劳动合同,劳动合同法明确规定，用人单位自,用工,之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起,一个月内,订立书面劳动合同。,用人单位不签订书面劳动合同的制裁：,用人单位自用工之日起,超过一个月不满一年,未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者,每月支付二倍的工资,。起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。,用人单位自用工之日起,满一年,不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立,无固定期限,劳动合同。,河北省高级人民法院关于我省劳动争议案件若干疑难问题处理的参考意见,4.劳动者以与用人单位形成劳动关系为由，诉请与用人单位签订书面劳动合同的，人民法院不予受理，应告知劳动者向,劳动行政监察部门,申请解决。,13、劳动合同法实施前用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者要求用人单位每月支付二倍工资的，不予支持。（溯su及力）,劳动者拒签书面劳动合同的责任,自用工之日起,一个月内,，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当,书面通知劳动者终止劳动关系,，无需向劳动者支付经济补偿。（附：按劳动合同法相关规定，如试用期后本应付半个月的经济补偿）,自用工之日起超,过一个月不满一年，,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当,书面通知劳动者终止劳动关系,，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付,经济补偿,。,5.不签订合法形式的劳动合同的制裁：,用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。,应当签订无固定期限劳动合同的情形规定在劳动合同法第十四条。,第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。,用人单位与劳动者,协商一致,，可以订立无固定期限劳动合同。,有下列情形之一，,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：,（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；,（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；,（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的,。,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,思考：,根据对劳动合同法第14条第2款第（三）项的理解，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位是否有,选择权,？,权威的解释认为，在这种情形下，用人单位,没有选择权,。即，用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况，只要劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位没有选择权，即用人单位这时必须订立无固定期限劳动合同。,劳动合同法实施条例第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。,用人单位建立、健全各项规章制度权利和义务,劳动法第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。,劳动合同法第四条用人单位应当,依法建立和完善劳动规章制度,，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当,经职工代表大会或者全体职工讨论,，,提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定,公示，或者告知劳动者,。,劳动合同法第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。,根据相关规定，用人单位据此解除劳动合同的，无需向劳动者支付经济补偿金或赔偿金。,当然，用人单位依据的规章制度是否有效力，需要看其是否符合法律规定。,用人单位的规章制度，专指用人单位依法制定的保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务的规章制度，通常称为,内部劳动规则,。,制定劳动规章制度既是用人单位的权利，又是用人单位的义务。中外成功的企业无一例外都有一个共同的秘诀：建立适合本企业的规范的规章管理制度。包括公安部对于交通规则的不断修改，同样也是规章，有利于建立更文明有序的交通秩序。,对于企业职工来说，遵守劳动纪律是其应尽的义务，而遵守劳动纪律就是遵守企业内部劳动规则。,合理的企业规章制度有助于职工明确自己的权利职责，比完全听从随意性的,长官意志,更容易接受，使职工能,预测,到自己的行为和努力可能对自己和单位产生的结果，激励职工的工作热情。,我们可以这样认为，在符合国家法律、法规的前提下，它是用人单位制订的小法。这样一部小法，在用人单位内部规范着企业的生产和经营活动，影响巨大。,我们国家的社会规则的设立就是这样的，大法下还有小法。用法律术语来说就是分着上位法和下位法。下位法只要不与上位法冲突，就是有效的、可行的。,比如：对不按交通信号灯行驶的行政处罚，国家的规定与河北的规定不同；（道路交通安全法汽车闯红灯，处警告或者20元以上200元以下罚款。河北）,用人单位的规章制度也是这样，根据本单位的不同，量体裁衣，一旦经过合法程序制定出来，就成为制约单位内部人员的“法”。,一个经得起司法审查的单位规章制度应当具备以下条件：,主体,合法。只能由用人单位的行政管理机关制定。行政管理机关应当是指用人单位的最高首脑机关，而不是一个车间、班组。,内容,必须依法制定,依法制定就是具体内容必须符合法律法规及规章。,用人单位制订的规章制度属于“小法”，必须合法。这里法的范围很广，包括法律、法规、规章等。不合法的规定当然无效，如不允许在公司内,部谈恋爱,，不允许新入职两年内的女职工,怀孕生子,，不按公司要求加班属于严重违纪等，即使规定了也是无效的，甚至可能劳动者因此而解除合同的要支付经济补偿金。,不合理的规定肯定也不会被司法机构认同，如办公室吸烟即开除、迟到一次即解除劳动合同等。,典型案例,某公司在大门上贴出的一张告示中明确规定：无任何特殊情况，生产人员工作时间,不得上洗手间,，要等到休息铃响后才能去上洗手间，违者一经发现每人罚款 10元 直接领导者连带罚款每次3元。”公司负责人对此的解释是上班时间不能上洗手间。该公司某员工上当地的劳动保障监察部门投诉。,何文良诉成都市武侯区劳动局工伤认定行政行为案,民主程序,即要通过职工代表大会或职工大会讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表等协商确定，即先民主后集中 。,4.,备案,程序必须合法。1995年劳动部现代企业制度试点企业劳动工资社会保险制度改革办法 第18项规定：“企业制定的有关劳动管理的规章制度，应抄报劳动行政部门备案。”,公示,，也就是要做到对严重违纪的情形一定要明确定义并具体列举，告诉劳动者。这种定义及列举同时必须符合法律法规规定、符合人之常情。,告诉可以有各种方式，如在劳动合同中约定，或者在职工守则、劳动手册中告知，或者通过一些告示牌来告知，形式不限，只要明确告知劳动者即可。,（最高人民法院劳动争议司法解释的理解与适用，人民法院出版社2006年版，第157页）,河北省高级人民法院关于我省劳动争议案件若干疑难问题处理的参考意见 ,15、用人单位在劳动合同法施行前制定的规章制度，虽未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。,16、合同法实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有提出异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。,7.劳动者对职业培训、专业技术培训负有不同的合同义务,职业培训相对应的是专业技术培训：,职业培训是用人单位的义务，接受职业培训的劳动者不承担相对应的对待给付（义务）；,专业技术培训则是用人单位对接受培训的劳动者之间的,有偿付出,，并可就此约定双方的权利义务。,所以，区分职业培训还是专业技术培训具有必要性,案例：,袁军生入职前，根据恒利发公司的要求递交一份申请书，其中载明，“本人于2008年6月15日到厦门市恒利发集装箱储运有限公司应聘考试。因本人以前没有开过集装箱牵引车，不会倒车，特申请恒利发集装箱储运有限公司给我一个实习的机会。本人学会后与公司签订劳动合同，若本人没有与公司签订合同或者在合同期满前离职或辞职的，本人自愿赔偿公司自己在实习期间的车辆油料及车辆损耗费计人民币叁仟圆整(3000元)。”,袁军生经过恒利发公司组织培训 10天，并通过考试合格，于2008年6月15日应聘进入恒利发公司。 2008年6月19日，袁军生与恒利发公司签订“劳动合同”，其中约定：劳动合同期限,自2008年6月19日至 2010年6月18日止,，袁军生从事驾驶员岗位。,袁军生于,2008年9月29日,向恒利发公司提出辞职申请，2008年10月29日劳动合同期限未届满即辞职离开恒利发公司。2009年7月7日，恒利发公司向厦门市海沧区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁决由袁军生赔偿恒利发公司培训费用及车辆损耗费 3000元。,焦点：该培训费是职业培训产生还是专业技术培训产生,法院认为，,袁军生本身是具有驾驶资格和驾驶技术的，只是没有开过集装箱牵引车，上岗前需要进行培训。恒利发公司给予袁军生的实习机会实际上兼有,岗前培训和试用期的性,质，其性质上应属于职业培训而非专业技术培训。,袁军生在实习过程中需要花费一定的油料和造成车辆磨损，但上述损耗系驾驶实习过程中必然发生的花费和消耗。依据一般常理，该情形下的油料消耗和车辆磨损显然无法等同于专项培训费用。,在认定某项培训是职业培训还是专业技术培训时通常可以从以下几个方面进行考虑：,一是培训的内容和目的。职业培训的内容一般以劳动者从事,日常工作所需要的知识、技能,为主，有时也涉及一些辅助性知识的学习，主要目的是为了提高劳动者的日常劳动效率和劳动质量。,专业技术培训的内容则,较为专业，一般都有很强的针对性,，例如：单位,成套引进设备,后，需要培训专门的人员负责该设备的操作和维护；单位根据自身业务需要选送劳动者到,相关机构进修,，以获得相应的资质证书或从业资格；单位为拓展某项业务，选送劳动者进行有针对性的学习和训练，以掌握从事该新业务所必需的技能，等等；上述培训的内容,一般是劳动者事前并未具备的知识或技能,，或者劳动者虽然具有相应基础，但并未深入掌握以及尚无法熟练运用的特殊知识和技能，培训的目的是为了使劳动者能胜任更高层次或更加专业的工作。,二是培训的对象。职业培训的范围一般没有特殊限制，可能包括单位的,全体劳动者或者从事某工种的全体员工,，是普及型的培训。,专业技术培训的对象是,个别的劳动者,，而且通常都是用人单位经过严格挑选后确定的人员，是专业型和个体型的培训。,三是培训的形式。职业培训一般,无须专门脱产,进行，通常是利用工作的空余时间进行集中授课、集中训练，或者边工作边接受训练，占用正常工作时间较少。,专业技术培训由于培训的内容比较专业和复杂，通常要劳动者,脱产进行,学习和进修，培训的时间较长。,四是培训的费用。职业培训的费用应由用人单位纳入日常的职工教育经费中支出，具体分摊到每一员工的金额一般都,不会太高,。,专业技术培训所需要支付的,培训费用通常较高,，且用人单位可能还需要为此另外付出交通费、食宿费、培训津贴等附加的费用，上述培训费和开支需要用人单位纳入专项培训费用和预算进行开支。,劳动合同法中对培训的规定,第二十二条用人单位为劳动者提供,专项,培训费用，对其进行,专业技术培训,的，可以与该劳动者订立协议，约定,服务期,。,劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的,数额不得超过用人单位提供的培训费用,。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期,尚未履行部分所应分摊,的培训费用。,用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。,劳动合同法第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位,不得与劳动者,约定,由劳动者承担,违约金。,劳动法实施条例第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的,有凭证的培训费用,、,培训期间的差旅费用,以及因培训产生的用于该劳动者的,其他直接费用,。,新华航空公司两名辞职飞行员被裁决零赔付,2008年04月19日,四川新闻网-成都商报,本报记者 黄秀丽 殷玉生 为您报道,昨天，北京市顺义劳动争议仲裁委作出裁决，驳回了海航向两名辞职飞行员郭岳炳和王振军索赔千万元的申诉请求。这是近几年屡屡发生的飞行员遭天价索赔案件中，司法机关,首次做出的零赔付,裁决。（,提示：与日期有关,）,飞行员辞职 航空公司索赔千万,郭岳炳和王振军都曾在空军服役，分别于2002年和2003年转业进入海航集团旗下中国新华航空有限责任公司，此前都担任民航客运航班的正驾驶。,据称，辞职的主要原因是公司管理混乱，员工、特别是一线飞行员的权益无法得到保障，多次超时飞行影响飞行安全。,在3月21日的仲裁庭上，新华航空公司的代理人表示，两名飞行员坚决辞职给航空公司造成了巨大损失，仅仅每名飞行员的培训费用都高达200多万元。为此新华公司提出反诉，向王振军和郭岳炳分别索赔违约金、赔偿费（管理费用、突然离职的空职费用）532万和501万多元。,对此，两飞行员表示，他们在转业前就已经是空军的成熟飞行员，,航空公司并没有为他们花费巨额的培训费用,。,首次裁决飞行员零赔付,4月18日，北京市顺义区劳动仲裁委做出裁决：新华航空公司与王、郭二人就解除劳动合同；自双方解除劳动合同之日起15日内为其办理档案转移手续；驳回新华航空公司全部反诉请求。,仲裁委认为，,关于解除合同：依据劳动合同法规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，无须征得用人单位同意。,关于巨额违约金：在双方的劳动合同中，虽然约定了违约金条款，但该条款约定与劳动合同法第25条中“不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”的规定相悖，因此不予支持；（,提示：涉及到劳动法的溯及力,）,关于培训补偿费：对于航空公司要求支付的赔偿费，因为没有提交证据原件等，所以不予以支持。,关于空职成本和管理费：航空公司拿不出证据，不予支持。,意义：给航空公司敲响了警钟,近年来航空业出现大量飞行员辞职事件，除少数案件调解外，大量的案件均以飞行员天价赔偿告终，赔偿金额在百万元左右。王、郭二人的案件中，司法机关首次做出零赔付的裁决，是一个很大的进步，在类似劳动纠纷中开了一个先河。,“至少给航空公司敲响了警钟，不能没有事实根据就漫天要价。”张起淮说，其次也给司法界做出了一个好的判例，为飞行员解决劳动纠纷提供了法律路径。,近年来的飞行员辞职事件,2005年4月，厦门航空公司(国有航空)一飞行员提出辞职，公司要求赔偿323万余元。最终仲裁委裁定飞行员辞职无效，要求其支付公司120万余元；,2006年11月17日，东航总部与东星航空(民营航空)签订协议，22名飞行员“转会”东星航空，每人“转会费”210万元，加上安置费，每人则高达300万元；,2007年8月13日，东航武汉公司13名飞行员跳槽，遭索赔1.05亿元。经裁决，13名飞行员应向东航武汉公司支付929万多元的赔偿金。,案例：,培训期间,工资,是否为计算违约金基数,2007年9月10日，王先生入职北京某网络技术有限公司。试用期满后，公司出资派王先生到国外进行技术培训。,双方在培训协议中约定：王先生回国后必须为该公司服务3年，如果提前离职，要向公司缴纳相应的违约金，违约金金额按服务期未履行部分所应分摊的培训费用计算，王先生培训期间工资照发。,3个月培训结束后，经核算，培训期间该公司支出培训费3万元，差旅费1.2万元。,2008年10月9日，王先生提出辞职，并同意支付相应的违约金。公司批准了他的辞职申请，但在计算违约金时双方发生争议。,公司认为，在王先生培训期间公司仍照常向其发放工资，这,3个月的工资,应当属于“因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”，按照劳动合同法实施条例的规定，应当计入培训费用之内，王先生应按比例返还。,但王先生却认为，工资是用人单位依法支付给劳动者的劳动报酬，不论是正常上班，还是按照用人单位的安排外出培训，用人单位都应依法向劳动者支付工资;计算违约金的基础是培训费，不应包括工资。,公司提起劳动争议仲裁，仲裁委经审理认为：公司将王某培训期间得到的工资计入培训费用缺乏法律依据。,员工在培训期间所得工资是否属于培训费用，目前法律没有明确规定。,法律规定的“因培训而产生的用于该劳动者的其他直接费用”是一个兜底条款，认定“其他费用”是否属于培训费用的关键在于该费用是否因培训而产生。本案中，双方争议的工资是王先生的劳动报酬，是,基于法律规定和劳动合同约定产生,，而不是基于培训产生。因此，公司主张将该工资列入培训费用，缺少法律依据。,服务期内带薪出国受训 提前四年离职照单赔偿,公司：约定服务期限 送员工出国培训,2009年3月，关女士与北京一科技公司签订了三年期的劳动合同，月工资3000元。合同中还约定，如果公司为关女士提供三个月以上时间的专业技术培训，关女士应当为公司服务满五年，未完成服务期的，必须交纳相应的违约金，违约金数额为培训费用的总和。,2009年6月，科技公司决定从德国一公司引进一套技术设备，并派关女士赴德国参加为期三个月的技术培训。为此科技公司向德国公司支付了5000欧元培训费，并花费2万元人民币为关女士购买了赴德国的机票，同时还给了关女士2000欧元出差补助。,关女士到德国后，除参加技术培训外，还对德国公司相关员工的工作能力和工资进行了了解，结论是自己的能力很高，但和德国员工工资相比却太低。,员工：要求加薪遭拒 提前4年离职,关女士回国后，向公