奥迪经销商招聘技巧培训材料

Mastertitelformat bearbeiten,Mastertextformat bearbeiten,Zweite Ebene,Dritte Ebene,171,2024/9/22,Mastertitelformat bearbeiten,Mastertextformat bearbeiten,Zweite Ebene,Dritte Ebene,2010年奥迪经销商招聘技巧培训材料,美世,2010,年,12,月,13-14,日,课程介绍,课程特色,本课程注重现场实操，课程中设计了相当数量的案例练习和学员互动，帮助学员掌握招聘选拔的关键技巧。通过课堂讲授、案例分析、案例练习、角色扮演等方式，促进学员思维观念的改变，引导其行为技能的提升。,学员收益,全面了解,Online AC,系统，并掌握各个在线测试工具的使用；,了解招聘环节面临的挑战和应该关注的问题；,学会如何从面试者的简历中获得有价值的信息；,掌握结构化面试技巧，通过使用行为事件面试，提高招聘的效果；,学习建立招聘体系的技巧，建立规范的招聘体系。,要求,学员需主动参与整个课程，认真听讲与思考，积极提问，投入到讨论与案例练习中，以获得最大的收益。,时间,课程章节,主要内容,目的,第一天上午,9:00-9:15,经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程介绍,经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程,培训内容说明,了解培训的相关背景,9:15-9:45,Online AC系统总体介绍,Online AC,系统简介,在线测评工具简介,面试工具简介,了解,Online AC,系统的功能和测评工具,9:45-10:30,Online AC,在线测试工具介绍,通用管理能力测试介绍,专业知识测试介绍,推理能力测试介绍,工具的简要介绍,工具例题展示,通过介绍工具，并组织现场讨论，让大家熟悉并掌握该工具的使用,茶歇,10:45-12:00,Online AC,在线测试工具介绍,职业锚问卷介绍,团队角色问卷介绍,工具的简要介绍,现场演练,通过介绍工具，并组织现场讨论，让大家熟悉并掌握该工具的使用,时间安排,(1/4),时间,课程章节,主要内容,目的,第一天下午,13:30-14:15,Online AC,在线测试工具介绍（续上午）,职业锚问卷介绍,团队角色问卷介绍,工具的简要介绍,现场演练,通过介绍工具，并组织现场讨论，让大家熟悉并掌握该工具的使用,14:15-15:00,Online AC,在线测试报告解读指导,对测试工具的解读指导,帮助了解测试报告如何使用,茶歇,15:15-16:00,招聘的重要性和面临的挑战,招聘的重要性,招聘环节的挑战,讨论：招聘环节面临的挑战,招聘常用的评估方法,了解招聘环节面临的挑战,16:00-17:00,简历筛选方法介绍,简历筛选的认识和重要性,简历筛选的难点,简历筛选的步骤和方法,简历筛选技巧,掌握简历筛选方法,时间安排,(2/4),时间,课程章节,主要内容,目的,第二天上午,9:00-10:30,结构化行为事件面试介绍,观看视频并讨论收获,为什么采用结构化面试,为什么采用行为事件面试,结构化行为事件面试的难点,结构化行为事件面试的流程,了解结构化行为事件面试的概念,了解结构化行为事件面试的优越性,茶歇,10:45-12:00,面试前的准备,确定能力和行为,练习：提炼能力要求,练习：确定行为指标,确定面试问题,练习：设计面试问题,设定评估标准和尺度,建构面试计划,掌握面试前的准备方法,时间安排,(3/4),时间,课程章节,主要内容,目的,第二天下午,13:30-15:00,面试前的准备（续上午）,确定能力和行为,确定面试问题,设定评估标准和尺度,建构面试计划,掌握面试前的准备方法,茶歇,15:15-16:15,面试中的技巧,面试开场白,面试中的追问,面试中的观察和记录,掌握面试中的技巧,16:15-16:30,面试后的评估,如何打分,如何汇总,掌握面试后的结果处理方法,16:30-16:45,建立规范的招聘体系,企业招聘流程概览,企业招聘团队成员的构成及其主要职责,建立企业招聘流程和体系的技巧,了解建立规范的招聘体系的方法,16:45-17:00,总结,回顾一天培训内容,互动与答疑,总结，巩固所学,时间安排,(4/4),目 录,经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程介绍,Online AC,系统,总体介绍,Online AC,在线测试工具介绍,在线测试报告解读指导,招聘的重要性和面临的挑战,简历筛选方法介绍,结构化行为事件面试介绍,建立规范的招聘体系,关键岗位主体招聘流程简介,简历提交,在线测试,经销商面试,区域面试,及审批,专家测评,厂商审批,申请人：在线测试,厂商/经销商：在线查看测试报告,经销商：在线提交申请人信息,申请人：在线提交简历,经销商：确定参加面试的人员,/,进行面试,申请人：被许可的申请人参加面试,区域经理：确定参加面试的人员/进行面试,申请人：被许可的申请人参加面试,区域总监（除服务领域）：审批面试结果,申请人：通过初选的申请人参加测评,美世：进行专家测评,厂商：审批结果,经销商：在线查看测评报告,经销商二次测评申请,区域审批,专家测评,厂商审批,区域：审批是否同意参加二次测评,经销商：在线提交二次测评申请,申请人：在线更新简历,厂商/经销商/美世：在线查看简历,申请人：参加专家测评,美世：进行专家测评,厂商：审批结果,经销商：在线查看测评报告,关键岗位二次申请专家测评审批流程,非关键岗位招聘流程简介,提交简历,在线测试,经销商面试,申请人：在线测试,经销商：在线提交申请人信息,申请人：在线提交简历,厂商/经销商：在线查看简历,经销商：确定参加面试的人员,/,进行面试,/,确定是否聘用,厂商,/,经销商：在线查看测试报告,申请人：被许可的申请人参加面试,经销商：对申请人进行面试并记录面试结果,招聘流程与本次培训的关系,简历提交,在线测试,经销商面试,区域面试,及审批,专家测评,通过优化系统流程，简历提交部分由申请人在线完成，减少经销商人力资源部门的简历录入工作，提高效率,系统优化：在一期项目基础上对测评工具进行优化,系统扩充：对新增岗位开发新的测评工具组合,专家测评报名取消系统，减少管理工作量,测评邀请函转发经销商邮箱，以便及时得到反馈,区域面试通知自动转发经销商代码邮箱，以便经销商及时通知申请人参加面试,系统改进主要成果,招聘技巧：,结构化面试培训,招聘技巧,：,简历筛选,方法培训,系统介绍,：,Online AC,系统介绍,目 录,经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程介绍,Online AC,系统,总体介绍,Online AC,系统简介,在线测评工具简介,面试工具简介,Online AC,在线测试工具介绍,在线测试报告解读指导,招聘的重要性和面临的挑战,简历筛选方法介绍,结构化行为事件面试介绍,建立规范的招聘体系,1.1,Online AC,系统功能,在一期项目的基础上，经过系统优化与系统扩充，经销商,Online AC,系统即将更新后上线。该系统能够实现四大功能：,1,2,3,4,提供在线海选工具,为非关键岗位的大规模招聘提供支持,为,关键岗位专家测评,提供科学,化,初选工具,为经销商及区域提供面试工具及面试指导,评价中心各项流程,IT,化,明确,10,大岗位能力要求,整合、高效的人力资源管理平台,人员管理流程透明化，更加高效,增加经销商自主权,在线,AC,项目,4,大功能,为关键岗位提供初选工具,明确关键岗位能力要求,提高关键岗位,AC,测评通过率,节约招聘成本,为经销商提供在线的面试工具包,经销商及区域管理人员集中培训,明确用人标准,节约招聘成本,提高招聘效率,关键岗位申请人,在线测试工具包,销售顾问、服务顾问申请人,SBI,结构化行为事件访谈,招聘面试指南、面试题库、招聘流程管理,1.2,Online AC,系统将整合形成在线测试工具包，便于经销商使用,职业锚问卷测试,通用管理能力测试,专业知识测试,销售经理、大客户经理申请人,团队角色问卷测试,推理能力测试,职业锚问卷测试,通用管理能力测试,推理能力测试,目 录,经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程介绍,Online AC,系统,总体介绍,Online AC,系统简介,在线测评工具简介,面试工具简介,Online AC,在线测试工具介绍,在线测试报告解读指导,招聘的重要性和面临的挑战,简历筛选方法介绍,结构化行为事件面试介绍,建立规范的招聘体系,2.1,在线测评工具改进总结,职业锚问卷,胜任能力测试,领导力实践问卷,保留,改进,替换,通用管理能力测试,专业知识测试,团队角色问卷,推理能力测试,保留,改进,关键岗位,职业锚问卷,销售顾问,服务顾问,团队角色问卷,推理能力测试,新增：,销售经理,大客户经理,推理能力测试,通用管理能力测试,职业锚问卷,一期项目,二期项目,辅助工具,筛选工具,辅助工具,辅助工具,筛选工具,筛选工具,筛选工具,筛选工具,2.2,一期项目与二期项目在线测评时间,对比,岗位,测评工具,二期总时间,时间,对比,一期,二期,关键岗位,职业锚问卷,70,分钟,20,分钟,通用管理能力测试,20,分钟（注,1,）,25,分钟,专业知识测试,（一期：胜任能力测试）,30,分钟,25,分钟,非关键岗位,销售顾问,服务顾问,团队角色,50,分钟,20,分钟,推理能力测试,30,分钟,销售经理,大客户经理,职业锚问卷,60,分钟,无,20,分钟,通用管理能力测试,20,分钟,推理能力测试,20,分钟,注,1,：,一期项目中，关键岗位采用的领导力实践问卷替换为通用管理能力测试，原问卷测评时间为,20,分钟。故在一期项目中，关键岗位测评总时间为,70,分钟，销售顾问、服务顾问测评总时间为,50,分钟。,2.3,二期项目在线测评工具介绍,(1/3),：关键岗位,关键岗位人员在首次申请测评时，需要进行共三项在线测试：职业锚、通用管理能力测试及专业知识测试；,通用管理能力测试和专业知识测试,都是对岗位重要的能力要项进行测评，所以两个测试的重要性,相当，,因此它们,在申请人,的,在线测评环节中,分别,占,50%,的比重,；,三项测试的具体情况如下：,测评工具,测评对象,主要测评内容,时长,测试方式,报告示例,职业锚问卷,个性倾向,个人才能、价值观、动机的组合,20,分钟,标准问卷,辅助工具,通用管理,能力测试,管理能力,包括沟通能力、分析能力以及团队管理能力,25,分钟,从题库中抽取,权重：,50%,筛选工具,专业知识,测试,个性能力,从战略管理、商业分析、财务控制、目标与计划管理、流程控制等维度考核,25,分钟,从题库中抽取,权重：,50%,筛选工具,2.3,二期项目在线测评工具介绍,(2/3),：销售顾问、服务顾问,测评工具,测评对象,主要测评内容,时长,测试方式,报告示例,团队角色,问卷,团队角色倾向,在团体中展现的行为特征、所做的贡献以及与他人互动方式的综合倾向,20,分钟,标准问卷,辅助工具,推理能力,测试,逻辑思维能力,语言、数字、抽象推理能力,30,分钟,从题库中抽取,筛选工具,销售顾问、服务顾问人员需要进行共两项在线测试：团队角色问卷及推理能力测试。申请人的测试结果，作为经销商是否让其进入经销商面试阶段的参考。两项测试的关注点及内容如下：,2.3,二期项目在线测评工具介绍,(3/3),：销售经理、大客户经理,销售经理、大客户经理需要进行共三项在线测试：职业锚问卷、通用管理能力测试及推理能力测试；,推理能力测试旨在测评逻辑思维能力，而通用管理能力测试能够测评三项能力，这三项能力在管理岗位的能力模型中重要性高，因此通用管理能力测试在申请人的在线测评环节中占,70%,的比重；,三项测试的具体情况如下：,测评工具,测评对象,主要测评内容,时长,测试方式,报告示例,职业锚问卷,个性倾向,测评内容同关键岗位,20,分钟,标准问卷,辅助工具,通用管理,能力测试,管理能力,测评内容同关键岗位,20,分钟,从题库中抽取,权重：,70%,筛选工具,推理能力,测试,逻辑思维能力,测评内容同销售顾问、服务顾问,20,分钟,从题库中抽取,权重：,30%,筛选工具,目 录,经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程介绍,Online AC,系统,总体介绍,Online AC,系统简介,在线测评工具简介,面试工具简介,Online AC,在线测试工具介绍,在线测试报告解读指导,招聘的重要性和面临的挑战,简历筛选方法介绍,结构化行为事件面试介绍,建立规范的招聘体系,3.1,经销商及区域面试工具：结构化行为事件访谈,在面试部分，需要用到的工具是结构化行为事件访谈,什么是结构化行为事件访谈,是一种利用一系列格式化和标准化问题进行的访谈,以在目标职位上获得成功绩效所需的具体行为（或胜任力）为基础,被访谈者需要回忆并描述他们最近一段时间内的相关工作内容，以显示他,/,她具备某种行为或胜任力,面试者通过追问了解每个事例的更多细节并对相应问题进行澄清,结构化行为事件访谈的关键步骤,关注正确的问题,进行面试,评价申请人,并作出决策,面试指导根据不同岗位要求提,供备选问题,回顾申请人表现和自己的记录,熟悉并理解评分标准,寻找问题和胜任力之间的关系,给出评价结果,做好充分准备,解释访谈流程,做记录,提问与具体行为相关的问题,允许沉默,0.,封面,1.,访谈指导,2.,标准问题,3.,分数层级定义,3.2,经销商及区域面试工具展示,(1/3),访谈指导告诉访谈者如何进行访谈、需要注意的事项及如何评分。以帮助访谈者科学地使用行为事件访谈工具，尽可能达到最好的使用效果，客观挖掘申请人的工作能力状况。,3.2,经销商及区域面试工具展示,(2/3),每一个标准问题都包含问题描述、所考察能力要求的定义及符合要求的行为描述、记录和评分模板。即使不是经验十分丰富的访谈者，只要根据标准问题及指导进行访谈，也可很大程度挖掘申请人的能力情况。,0.,封面,1.,访谈指导,2.,标准问题,3.,分数层级定义,0.,封面,1.,访谈指导,2.,标准问题,3.,分数层级定义,3.2,经销商及区域面试工具展示,(3/3),能力熟练程度层级定义，清晰标示出不同的行为表现对应的分数，为评分者提供统一、明确的评分标准，以保证访谈的公平性和一致性，使访谈结果更加可靠。,专业能力熟练程度层级定义,3.3,工具,+,培训,+,试点的模式，让经销商及区域面试更科学,为保证经销商及区域面试的科学性，我们除了提供标准化工具，更会进行面试培训及试点面试,工具,+,培训,+,试点,全方位保障经销商,及区域面试的有效性,面试试点，从实践角度验证效果,提供科学化面试工具：行为事件访谈，打好科学面试基础,工具使用及面试技巧培训，保证面试者最大程度发挥工具效用,目 录,经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程介绍,Online AC,系统,总体介绍,Online AC,在线测试工具介绍,通用管理能力测试介绍,专业知识测试介绍,推理能力测试介绍,职业锚问卷介绍,团队角色问卷介绍,在线测试工具总结,在线测试报告解读指导,招聘的重要性和面临的挑战,简历筛选方法介绍,结构化行为事件面试介绍,建立规范的招聘体系,1.1,通用管理能力测试介绍,简介,通用管理能力测试结果是对个人管理能力的综合评定，包括沟通能力、分析能力以及团队管理能力，这三个能力是基于管理岗位所需的共性能力提炼出来的，是所有管理岗位人员都必须具备的胜任能力。,在通用管理能力测试中，系统从分类题库中分别随机抽取一定比例、不同难易程度的题目，系统根据评分标准计算申请人得分。,作用,通用管理能力测试报告，可以帮助您初步判断申请人是否具备了胜任本岗位所必须的基本管理能力。,1.2,通用管理能力测试题目示例,(1/2),：沟通能力测试、团队管理能力测试,例题：沟通能力测试,参加完老同学的婚礼回来，你很高兴，而你的朋友对婚礼的情况很感兴趣，这时你会：,A.,详细地述说从你进门到离开时所看到的、所感觉到的以及相关细节,B.,说些自己认为重要的,C.,朋友问什么就答什么,例题：团队管理能力测试,下列关于授权的说法错误的是？,A.授权的时候要挑选合适的人进行授权,B.授权就是给予自主权，确保下属获得完成任务所需的权利和资源，并在需要时提供帮助,C.授权是为了将自身的责任转嫁他人,D.授权以后还要寻求反馈,1.2,通用管理能力测试题目示例,(2/2),：分析能力测试,目 录,经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程介绍,Online AC,系统,总体介绍,Online AC,在线测试工具介绍,通用管理能力测试介绍,专业知识测试介绍,推理能力测试介绍,职业锚问卷介绍,团队角色问卷介绍,在线测试工具总结,在线测试报告解读指导,招聘的重要性和面临的挑战,简历筛选方法介绍,结构化行为事件面试介绍,建立规范的招聘体系,2.1,专业知识测试介绍,简介,专业知识测试，基于岗位的能力模型开发而成，从战略管理、商业分析、目标与计划管理、流程控制等维度考核申请人对岗位所需的专业知识的掌握程度。,根据申请岗位的专业知识要求，系统会从题库中随机抽取一定比例、不同难易程度的题目，并根据标准答案计算申请人得分。,作用,专业知识测试报告，可以帮助您了解申请人是否具备了胜任申请岗位所必须的基本专业知识。,例题：战略管理知识测试,企业通过有效途径降低成本，使企业的全部成本低于竞争对手的成本，甚至在同行业中最低的成本，从而占取竞争优势的一种战略是：,A.,低成本战略,B.,营销战略,C.,竞争优势战略,D.,差异化战略,例题：财务知识测试,下列各项中，不属于速动资产的是：,A.应收账款,B.预付账款,C.应收票据,D.货币资金,2.2,专业知识测试题目示例,目 录,经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程介绍,Online AC,系统,总体介绍,Online AC,在线测试工具介绍,通用管理能力测试介绍,专业知识测试介绍,推理能力测试介绍,职业锚问卷介绍,团队角色问卷介绍,在线测试工具总结,在线测试报告解读指导,招聘的重要性和面临的挑战,简历筛选方法介绍,结构化行为事件面试介绍,建立规范的招聘体系,3.1,推理能力测试的定义和分类,定义,推理能力测试旨在考察申请人掌握和运用逻辑分析方法的能力。申请人需要运用给出的信息和已掌握的综合知识，通过理解、分析、综合、判断、归纳等过程，引出概念、寻求规律，对事物间关系或事件的走向趋势作出合理判断与分析，确定解决问题的途径和方法。,推理能力测试,考察内容,语言推理能力 测试,申请人需要在,4,对具有某种关系的两个词,(,或词组,),中找出其关系最为贴近题干的选项，或根据题目描述和逻辑分析选出最为合理的答案。这种题目考查申请人的,推理能力,及,比较分析能力,。,数字推理能力测试,申请人需要根据题目中数字的排列规律，找出最合理的选项。主要考查申请人,对于数字的逻辑判断能力,。,抽象推理能力测试,题干包含已知图形和可供选择的四个图形，申请人需要从四个选项中选择最合理的答案。主要考查申请人的,形象思维能力,以及,对于图形的逻辑判断能力,。,3.2,推理能力测试题目示例,(1/2),：语言推理能力测试,例题：,题目中为具有某种关系的两个词（或词组），请找出关系最为贴近或最为相似的选项,成功：失败，关系最为贴近或最为相似的选项为：,A.勤奋:成功,B.懒惰:失败,C.艰苦:简陋,D.简单:复杂,例题：,请根据题目陈述内容，找出最符合逻辑关系的选项,并非这里的货物既便宜质量又好，这说明：,A.,这里的货物若质量好，则不便宜,B.,这里的货物又便宜质量又好,C.,这里的货物质量不好但便宜,D.,这里的货物质量不好且不便宜,3.2,推理能力测试题目示例,(2/2),：数字推理能力测试、抽象推理能力测试,例题：数字推理能力测试,请根据题目中数字的排列规律，找出最合理的选项。,25,，,16,，（），,4,A.8,B.9,C.10,D.12,例题：抽象推理能力测试,请根据题目中的已知图形，从四个选项中选择最适合的选项。,目 录,经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程介绍,Online AC,系统,总体介绍,Online AC,在线测试工具介绍,通用管理能力测试介绍,专业知识测试介绍,推理能力测试介绍,职业锚问卷介绍,团队角色问卷介绍,在线测试工具总结,在线测试报告解读指导,招聘的重要性和面临的挑战,简历筛选方法介绍,结构化行为事件面试介绍,建立规范的招聘体系,4.1,职业锚问卷总体介绍,问卷共有,40,题。填写时间为,20,分钟。,在每一题当中您都有,1,分至,6,分可以运用。其中，,1,分为“对我而言从不如此”，,6,分为“对我而言总是如此”。请将分数赋予您认为最准确地描述您的行为或感觉的选项上。,在您回答全部,40,题后，系统会展示您评分最高的题目，提示您再从最高评分的题目中，选择,3,道您认为最突出地描述您的行为或感觉的题。,示例,4.2,练习,要求：,请使用您手里的打印材料，现场做一份职业锚测试问卷,4.3,职业锚,(Career Anchor),简介,来源,职业锚理论的设计初衷是想设计一套可以表现出个体稳定的职业生涯规划和定位的测试。它产生于美国麻省理工大学斯隆商学院教授埃德加,H,施恩教授领导的专门研究小组，是由对该学院毕业生的职业生涯研究演绎成的。,定义,所谓职业锚，是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。,它的特点是：,(1),通过个人的职业经验逐步稳定、内化下来；,(2),当个人面临多种职业选择时，职业锚是其最不能放弃的自我职业意向。,简单地说，职业锚是个人经过搜索所确定的长期职业定位。职业锚可以指导、约束或稳定个人的职业生涯。,4.4,职业锚的类型及特点,(1/9),八大职业锚类型：,专业能力型,(Technical/Functional Competence),管理能力型,(General Managerial Competence),独立自主型,(Autonomy/Independence),挑战超越型,(Pure Challenge),稳定保障型,(Security/Stability),创业创新型,(Entrepreneurial Creativity),服务人群型,(Service/Dedication to a Cause),生活型态型,(Lifestyle),4.4,职业锚的类型及特点,(2/9),专业能力职业锚,(Technical/Functional Competence),特点,通常为某一领域的专家,喜欢追求在某些专门领域上的知识与技能精进,成就感来自于解决专业方面的难题，或者其专业能力受到他人肯定,偏好的工作方式,/,职业,具高度挑战性的,能施展专业才能的,与其能力水平挂钩的，通常是学历和工作经验,一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作,4.4,职业锚的类型及特点,(3/9),管理能力职业锚,(General Managerial Competence),特点,追求在组织内的晋升以及权力扩大,喜欢从事管理工作，整合不同部门的工作成果,将自己的成功建立在组织的成功上，并获取高收入,偏好的工作方式,/,职业,承担高度责任与挑战的领导角色,对组织的成功做出贡献的,适合各种管理职位,4.4,职业锚的类型及特点,(4/9),独立自主职业锚,(Autonomy/Independence),特点,向往自由的工作和生活方式,很难接受组织规章与程序的束缚,偏好的工作方式,/,职业,在其专长领域中，被明确界定范围和日程安排的,需要给定具体目标，但执行方式可自己决定,一般适合自主创业、自由职业或束缚较少的职业,薪酬和晋升由成就决定,4.4,职业锚的类型及特点,(5/9),挑战超越职业锚,(Pure Challenge),特点,认为自己能征服任何事物,喜欢解决别人不能解的难题，战胜最强的对手,偏好的工作方式,/,职业,能证明自我的,不断有变化、有新挑战的,最重要的是有自我试炼、自我挑战的机会，其他一切都是次要的,4.4,职业锚的类型及特点,(6/9),稳定保障职业锚,(Security/Stability),特点,追求工作中的稳定性与安全感,关心收入的稳定性,遵从组织规范，喜欢对未来有较高的预见性,偏好的工作方式,/,职业,稳定、可预期、没有太多意外状况的,看重工作氛围多于工作性质,适合稳定性较高的大型企业,4.4,职业锚的类型及特点,(7/9),创业创新职业锚,(Entrepreneurial Creativity),特点,渴望用自己能力去建立自己的事业,寻求变化与多样性,看重财富的积累,喜欢持续不断地产生新计划，并愿意在创业前期牺牲自由与安逸,偏好的工作方式,/,职业,不断发展和创造,就算拥有自己的公司，仍然亲自发展产品或服务,适合自主创业,4.4,职业锚的类型及特点,(8/9),服务人群职业锚,(Service/Dedication to a Cause),特点,具有帮助他人、改善人们生活的核心价值观,希望在工作中通过自己的知识与技能来实现,偏好的工作方式,/,职业,能影响所处的组织或社会政策，朝向自己核心价值靠拢,薪酬并不特别重要，晋升可以带来更大的个人社会影响,适合可以实现自己理想和价值的企业,4.4,职业锚的类型及特点,(9/9),生活型态职业锚,(Lifestyle),特点,希望兼顾生活中的各个方面,希望在工作、家庭、个人之间取得平衡，为了均衡可以在某方面做牺牲,偏好的工作方式,/,职业,有足够弹性让自己在三方面取得平衡,组织能尊重个人与家庭,能帮助实现平衡“工作,-,家庭,-,个人”的方案，如在家工作、弹性上下班、,(,陪,),产假等,4.5,讨论,请讨论：,奥迪经销商,6,个关键岗位和,2,个非关键岗位分别适用哪种类型的职业锚？,总经理,总经理助理,销售总监,市场总监,服务总监,财务总监,销售经理,大客户经理,4.6,职业锚的应用意义,职业锚不仅能为经销商“选人”提供重要参考，在申请人成为正式员工后，它也能在人力资源管理相关领域提供针对性建议，为“用、育、留“人才提供参考建议。,不同职业锚可采取有针对性的激励措施。在分清每个员工的职业锚之后，管理者就可以针对不同职业锚的人采取不同的激励措施，使之完美地适应每个员工特定的职业锚需要，促进心理契约预期的巩固与发展，从而充分调动员工的积极性。,通过雇员在不同的工作岗位之间的轮换，了解雇员的职业兴趣爱好、技能和价值观，将他们放到最合适的职业轨道上去，可以实现企业和个人发展的双赢。,目 录,经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程介绍,Online AC,系统,总体介绍,Online AC,在线测试工具介绍,通用管理能力测试介绍,专业知识测试介绍,推理能力测试介绍,职业锚问卷介绍,团队角色问卷介绍,在线测试工具总结,在线测试报告解读指导,招聘的重要性和面临的挑战,简历筛选方法介绍,结构化行为事件面试介绍,建立规范的招聘体系,5.1,练习,要求：,每人做一份本人的团队角色测试问卷,5.2,团队角色,(Team Role),简介,来源：,贝尔宾团队角色理论,剑桥产业培训研究部前主任贝尔宾博士和他的同事们经过多年在澳洲和英国的研究与实践，提出了著名的贝尔宾团队角色理论，即一支结构合理的团队应该由九种人组成。,定义,团队角色是指一个人在团体中展现的行为特征、所做的贡献以及与他人互动方式的综合倾向。根据专家研究，区分出九种对团队运作有效的角色。,通过团队角色问卷结果可以了解一个人在团队中的角色倾向、工作特点以及可为团队带来的价值。,创新者（,The Plant (PL),）,通常富有想象力，对事物的想法和做法跟传统、大众化方式迥异，是团队新点子的泉源,团队中的作用,提供建议,对已经形成的行动方案提出新的看法,提出批评并有助于引出不同意见,优势,有创造力,能提出独创性见解,灵活解决问题,可容许的弱点,不关注细节、不够严谨,思路和做事较缺乏组织,容易与团队步伐不一致,5.3,团队角色的类型及特点,(1/9),资源调查者（,The Resource Investigator,(RI),）,具有热情、乐观、好奇、喜欢探索可能机会的特性。此角色的人脉广泛，消息灵通，能为团队找到必要资源,团队中的作用,联系外部团体，发掘外部信息,善于促使他人接受自己的想法,适合参加磋商性质的活动,优势,外向、善交际,勇于迎接新的挑战,能带来对团队有益的机会,可容许的弱点,较缺乏耐性,需不断被剌激，否则热情一过即失去冲劲,落实执行能力较差,5.3,团队角色的类型及特点,(2/9),协调者（,The Coordinator,(CO),）,通常成熟而自信、能协助澄清目标，促进团队做出决策，安排最合适的人负责各项任务，往往自然而然地成为会议主持者,团队中的作用,明确团队的目标和方向,选择需要决策的问题，并明确它们的先后顺序,帮助确定团队中的角色分工、责任和工作界限,总结团队的感受和成就，综合团队的建议,优势,看问题比较客观,对各种有价值的意见不带偏见地兼容并蓄,有协调冲突、控制局面的能力,可容许的弱点,在才智以及创造力方面并非突出,不善于执行，计划的落实要倚靠实行者,5.3,团队角色的类型及特点,(3/9),成事者 （,The Shaper,(SH),）,结果导向，能强力驱动工作往前推进，设法达成目标，为团队带来动能和紧迫感,团队中的作用,使团队内的任务和目标成形,推动团队达成一致意见，并依据决策积极行动,是任务实现的推手,优势,有干劲，随时向传统、低效率、自满自足挑战,排除阻碍、使命必达,可容许的弱点,具攻击性、易激起争端,冲动、易急躁、缺乏耐心,完成任务的过程中会伤害到他人,可能会,“,因小失大,”,5.3,团队角色的类型及特点,(4/9),监督者（,The Monitor-Evaluator,(ME),）,拥有冷静、逻辑、客观的头脑，凡事讲求实效，会带着批判的思维检验他人的想法以确定其可行性与潜在风险,团队中的作用,分析问题和状况，确保团队不莽撞,对繁杂的事物予以简化，并澄清模糊的问题,对他人的判断和意见做出评价,优势,分析判断力强,不情绪化，实事求事，考虑周全,可容许的弱点,缺少激发别人的动力和热情，自己也不容易被激发,考虑较多，速度较慢,5.3,团队角色的类型及特点,(5/9),凝聚者（,The Team Worker,(TW),）,具有较高的人际敏感度，与他人的人际关系融洽，在团队中通常受大家欢迎，可说是团队的润滑剂,团队中的作用,帮助别人、给予他人支持,打破讨论中的沉默,采取行动扭转或克服团队中的不同意见,缓和那些就事论事者为团队造成的不舒适感,优势,对周遭环境以及人的适应力强,感觉灵敏、具同理心、善于营造舒适的氛围,善于与他人交往，能化解冲突,可容许的弱点,关键时刻不够果断,过于关注他人的感受，忽略任务的推进,喜欢取悦他人，当有坏消息时难以传达真相,5.3,团队角色的类型及特点,(6/9),实干者（,The Implementer,(IM),）,个性保守，服从纪律和规范，可靠而负责任，能抛开个人喜好，只做那些团队需要做的事，是典型的行动派,团队中的作用,把谈话与建议转换为实际行动方案,考虑什么是行得通的，什么是行不通的,是实际做事的骨干,优势,有组织能力、安排井然有序,工作勤奋且自我约束力强，能可靠地执行计划,可容许的弱点,较死板，不够灵活，对新事物反应较慢,缺乏创意,不愿意做没有把握的事,5.3,团队角色的类型及特点,(7/9),完善者（,The Completer-Finisher,(CF),）,也可说是完美主义者，每件事都坚持各个细节的精准，反复核对、修改，直到分毫不差,团队中的作用,强调任务的目标要求和日程安排,在方案中识别出错误、遗漏和被忽视的内容,优势,追求完美、精益求精并持之以恒,谨慎、有条理、准时、仔细精确,可容许的弱点,拘泥于细节而耽误进展,过分担心、容易焦虑,过于亲力亲为，不放心授权给他人,5.3,团队角色的类型及特点,(8/9),专家（,The Specialist,(SP),）,并不一定拥有专业学位或资格，而是对某些具体领域具有精深的知识和技术，并对探索这些领域展现出高度兴趣,团队中的作用,提供专业支持,协助解决专业领域问题,优势,对所专长的领域专注投入、求知欲强,具备丰富的知识或技能,可容许的弱点,只在较窄的范围内做出贡献,可能会,“,只见树木，不见森林,”,，只关注局部而缺乏大局观,对其他领域可能不感兴趣或不了解，而无法与他人合作,5.3,团队角色的类型及特点,(9/9),5.4,团队角色的应用,适合销售顾问的申请人，需首先具有资源调查者、协调者及凝聚者的倾向，其次具有实干者及完善者的倾向：,对于服务顾问，建议首先展现出专家、协调者、凝聚者的团队角色，其次展现实干者和完善者的团队角色。,资源调查者,协调者,凝聚者,实干者,完善者,专家,成事者,创新者,监督者,销售顾问团队角色倾向建议,建议首先具备的团队角色倾向,建议其次具备的团队角色倾向,不太重要的团队角色倾向,示例,目 录,经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程介绍,Online AC,系统,总体介绍,Online AC,在线测试工具介绍,通用管理能力测试介绍,专业知识测试介绍,推理能力测试介绍,职业锚问卷介绍,团队角色问卷介绍,在线测试工具总结,在线测试报告解读指导,招聘的重要性和面临的挑战,简历筛选方法介绍,结构化行为事件面试介绍,建立规范的招聘体系,五种在线测试工具总结,工具名称,职业锚问卷,通用管理能力测试,专业知识测试,团队角色问卷,推理能力测试,适用岗位,6,个关键岗位,销售经理、大客户经理,6,个关键岗位,销售经理、大客户经理,6,个关键岗位,销售顾问、服务顾问,销售顾问、服务顾问,销售经理、大客户经理,工具介绍,当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。,对个人管理能力的综合评定，包括沟通能力、数量分析能力以及团队管理能力，这三个能力是基于管理岗位所需的共性能力提炼出来的，是所有管理岗位人员都必须具备的胜任能力。,基于岗位的能力模型开发而成，从战略管理、商业分析、目标与计划管理、流程控制等维度考核申请人对岗位所需的专业知识的掌握程度。,一个人在团体中展现的行为特征、所做的贡献以及与他人互动方式的综合倾向。根据专家研究，区分出九种对团队运作有效的角色。,旨在考察申请人掌握和运用逻辑分析方法的能力。申请人需要运用给出的信息和已掌握的综合知识，通过理解、分析、综合、判断、归纳等过程，引出概念、寻求规律，对事物间关系或事件的走向趋势作出合理判断与分析，确定解决问题的途径和方法。,应用意义,帮助您了解申请人的主要职业锚和辅助职业锚,(,或只有主要职业锚,),。每种职业锚的描述中都包括职业锚的基本特点、偏好的工作方式、报酬方式、升迁方式以及认可方式等。您可以通过职业锚的基本描述更好地了解申请人的职业取向。,可以帮助您初步判断申请人是否具备了胜任本岗位所必须的基本管理能力。,可以帮助您了解申请人是否具备了胜任申请岗位所必须的基本专业知识。,帮助您了解申请人在团队中的角色倾向、在团队工作中的特点是什么以及可以为您的团队带来什么样的价值。帮助您初步判断申请人未来是否可以与现有的团队成员进行良好的互动和团队合作。,帮助您了解申请人的逻辑推理能力，帮助您初步判断申请人是否具备了胜任本岗位所必须的基本逻辑思维能力。,目 录,经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程介绍,Online AC,系统,总体介绍,Online AC,在线测试工具介绍,在线测试报告解读指导,关键岗位在线测试报告解读,销售顾问、服务顾问在线测试报告解读,销售经理、大客户经理在线测试报告解读,招聘的重要性和面临的挑战,简历筛选方法介绍,结构化行为事件面试介绍,建立规范的招聘体系,1.1,关键岗位在线测试报告解读步骤,查看职业锚,问卷报告,查看通用管理,能力测试报告,查看专业知识,测试报告,职业锚报告可以帮助您了解申请人的主要职业锚和辅助职业锚,(,或只有主要职业锚,),。您可以通过职业锚的基本描述更好地了解申请人的职业取向。,查看总评,通用管理能力测试报告是对申请人一般管理能力的综合评定，可以帮助您初步判断申请人是否具备了胜任本岗位所必须的基本管理能力。,专业知识测试报告可以帮助您了解申请人是否具备了胜任本关键岗位所必须的基本知识。,总评报告汇总了通用管理能力测试和专业知识测试的结果，可以帮助您从整体上判断申请人是否具备了胜任本岗位所必须的能力。,1.2,关键岗位在线测试报告解读指导,(1/7),报告说明部分：对报告的作用以及每个岗位适合哪种职业锚类型进行了说明。,测试结果：显示了申请人各个职业锚类型的得分，以及其最显著的职业锚类型。,先读报告说明,，了解该岗位适应的职业锚类型；此例中，,总经理申请人的职业取向，需要与您公司现阶段对关键人才的期望相一致；,再读测试结果,，了解该申请人的显著职业锚类型；此例中，该申请人的显著职业锚类型为专业能力职业锚和管理能力职业锚；,1.2,关键岗位在线测试报告解读指导,(2/7),显著职业锚类型说明：对申请人显著的职业锚类型进行详细说明。,其他职业锚类型说明：列出其他职业锚类型,然后读显著职业锚类型说明,，了解申请人的显著职业锚类型的具体信息；此例中，,申请人的显著职业锚之一为管理能力职业锚，这种类型的职业锚偏好的工作方式、报酬方式、升迁方式和认可方式分别是,；,最后读其他职业锚类型说明,，了解其他职业锚类型的定义，以和申请人的显著职业锚类型形成对比；,根据以上获得的信息，判断该申请人的职业取向是否符合岗位的要求和公司的期望；,该报告,仅供参考,。,1.2,关键岗位在线测试报告解读指导,(3/7),读通用管理能力测试报告，了解申请人的通用管理能力测试总分以及每个模块的得分；,如果通用管理能力测试得分过低（总分低于,25,分），说明申请人的一般管理能力存在缺陷；,此例中，申请人通用管理能力测试得分为,80,，成绩优秀，证明申请人的一般管理能力较强。,总分为,80,三个模块满分分别为,30,、,40,、,30,；申请人得分分别为,25,、,35,、,20,1.2,关键岗位在线测试报告解读指导,(4/7),通用管理能力测试反映的是测试者的一般管理能力,通用管理能力测试水平的判断：,通用管理能力测试结果优秀，通常反映了测试者的一般管理能力较强,一般管理能力较强，并不意味着任职者能够在工作中表现出色，不能作为优秀业绩的充要条件,但是，符合门槛的基本管理能力（在这里设为,25,分），可以被认作为未来业绩表现的必要条件,因此，如果通用管理能力测试得分过低（总分低于,25,分），经销商应该谨慎考虑是否让申请人进入下一面试环节,通用管理能力测试结果优势领域的判断：,沟通能力：意味着更好的沟通与协调能力，能够倾听与理解他人，把握客户需求,分析能力：意味着更加细致认真，拥有更好的逻辑推理、数据分析、问题分析与解决、复杂情景的处理等能力,团队管理能力：意味着更好的团队管理和团队协作能力,1.2,关键岗位在线测试报告解读指导,(5/7),读专业知识测试报告，了解申请人的专业知识测试总分以及每个模块的得分；,如果专业知识测试得分过低（总分低于,25,分），意味着申请人在所需的专业知识和能力上存在不足；,此例中，申请人的专业知识测试得分为,70,，成绩良好，证明申请人基本具备所需的专业知识和能力。,总分为,70,三个模块满分分别为,30,、,40,、,30,；申请人得分分别为,25,、,35,、,20,1.2,关键岗位在线测试报告解读指导,(6/7),专业知识测试的各模块得分，反映了申请人的能力分布特征,专业知识测试水平的判断：,专业知识测试结果优秀，通常反映了测试者具备岗位所需的专业知识和胜任能力,对专业知识有一定的了解，具备一定的胜任能力，并不意味着任职者能够在工作中表现出色，不能作为优秀业绩的充要条件,但是，一个符合门槛的专业知识和胜任能力水平（在这里设为,25,分），可以被认作为未来业绩表现的必要条件,因此，如果专业知识测试得分过低（总分低于,25,分），经销商应该谨慎考虑是否让申请人进入下一面试环节,专业知识测试结果优势领域的判断,每个岗位所需的专业知识和胜任能力不同,申请人在某个模块的得分较高，证明申请人在该模块对应的专业知识和胜任能力方面，有较高的水平,例如，申请人在战略管理模块得分较高，意味着申请人在战略管理的知识和能力方面，有较高的水平,加权平均分为,75,1.2,关键岗位在线测试报告解读指导,(7/7),读总评报告，了解申请人的专业知识测试和通用管理能力测试的加权平均分；,如果申请人的加权平均分低于,25,分，意味着申请人在岗位所需的共性能力或个性能力方面存在严重的缺陷，不建议让申请人进入下一面试环节。,此例中，申请人的加权平均分为,75,分，成绩良好，经销商应该考虑让其进入下一面试环节。,目 录,经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程介绍,Online AC,系统,总体介绍,Online AC,在线测试工具介绍,在线测试报告解读指导,关键岗位在线测试报告解读,销售顾问、服务顾问在线测试报告解读,销售经理、大客户经理在线测试报告解读,招聘的重要性和面临的挑战,简历筛选方法介绍,结构化行为事件面试介绍,建立规范的招聘体系,2.1,销售顾问、服务顾问在线测试报告解读步骤,查看团队角色,问卷报告,查看推理能力,测试报告,团队角色,问卷,报告可以帮助您了解申请人在团队中的角色倾向，在团队工作中的特点是什么，以及可以为您的团队带来什么样的价值。,推理能力测试报告可以帮助您了解申请人的逻辑推理能力，帮助您初步判断申请人是否具备了胜任本岗位所必须的基本逻辑思维能力。,2.2,销售顾问、服务顾问在线测试报告解读指导,(1/4),报告说明部分：对报告的作用以及该岗位适合哪种团队角色进行了说明。,测试结果：显示了申请人各个团队角色类型的得分，以及其最显著的团队角色类型。,先读报告说明,，了解该岗位适合的团队角色类型；此例中，对于服务顾问,，建议首先展示专家、协调者、凝聚者的团队角色，其次展现实干者和完善者的团队角色；,再读测试结果,，了解该申请人的显著团队角色类型；此例中，该申请人的显著团队角色类型为创新者和资源调查者；,2.2,销售顾问、服务顾问在线测试报告解读指导,(2/4),显著团队角色类型说明：对申请人显著的团队角色类型进行详细说明。,其他团队角色类型说明：列出其他团队角色类型,然后读显著团队角色类型说明,，了解申请人的显著团队角色类型的具体信息；此例中，,申请人的显著团队角色之一为资源调查者，这种类型的团队角色在团队中的作用、优势和需要关注的问题分别是,；,最后读其他团队角色类型说明,，了解其他团队角色类型的定义，以和申请人的显著团队角色类型形成对比；,根据以上获得的信息，判断该申请人的团队角色是否符合岗位的要求和公司的期望；,该报告,仅供参考,。,2.2,销售顾问、服务顾问在线测试报告解读指导,(3/4),读推理能力测试报告，了解申请人的推理能力测试总分以及每个模块的得分；,如果推理能力测试得分过低（总分低于,25,分），意味着申请人在基本的逻辑思维能力方面比较薄弱；,此例中，申请人的推理能力测试得分为,80,，成绩优秀，证明申请人的逻辑思维能力较强。,总分为,80,三个模块满分分别为,40,、,30,、,30,；申请人得分分别为,35,、,20,、,25,2.2,销售顾问、服务顾问在线测试报告解读指导,(4/4),推理能力测试反映的是测试者的受教育程度与基础智商,推理测试水平的判断：,推理能力测试结果优秀，通常反映了测试者接受过较为良好的教育，并表现出较好的智商水平,良好的教育程度与优秀的智商，并不意味着任职者能够在工作中表现出色，不能作为优秀业绩的充要条件,但是，一个符合门槛的基础教育程度与智商水平（在这里设为,25,分），可以被认作为未来业绩表现的必要条件,因此，如果推理能力测试得分过低（总分低于,25,分），不建议让申请人进入下一面试环节,推理测试结果优势领域的判断,语言推理能力：意味着更好的沟通能力，能倾听与理解他人、把握客户需求,数字推理能力：意味着更加精密细致，有更好的逻辑推理、数据分析、问题分析与解决、复杂情景的处理等能力,抽象推理能力：意味着更好的空间思维、操作技巧等方面的能力,目 录,经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程介绍,Online AC,系统,总体介绍,Online AC,在线测试工具介绍,在线测试报告解读指导,关键岗位在线测试报告解读,销售顾问、服务顾问在线测试报告解读,销售经理、大客户经理在线测试报告解读,招聘的重要性和面临的挑战,简历筛选方法介绍,结构化行为事件面试介绍,建立规范的招聘体系,推理能力测试报告的解读要点，同销售顾问和服务顾问；,职业锚问卷报告、通用管理能力测试报告的解读要点，同关键岗位。,3.1,销售经理、大客户经理在线测试报告解读步骤,查看职业锚,问卷报告,查看通用管理,能力测试报告,查看推理能力,测试报告,职业锚报告可以帮助您了解申请人的主要职业锚和辅助职业锚,(,或只有主要职业锚,),。您可以通过职业锚的基本描述更好地了解申请人的职业取向。,查看总评,通用管理能力测试报告是对申请人一般管理能力的综合评定，可以帮助您初步判断申请人是否具备了胜任本岗位所必须的基本管理能力。,推理能力测试报告可以帮助您了解申请人的逻辑推理能力，帮助您初步判断申请人是否具备了胜任本岗位所必须的基本逻辑思维能力。,总评报告汇总了通用管理能力测试和,推理能力,测试的结果，可以帮助您从整体上判断申请人是否具备了胜任本岗位所必须的能力。,目 录,经销商关键岗位、非关键岗位招聘流程介绍,Online AC,系统,总体介绍,Online AC,在线测试工具介绍,在线测试报告解读指导,招聘的重要性和面临的挑战,招聘的重要性,招聘环节的挑战,招聘常用的评估方法,简历筛选方法介绍,结构化行为事件面试介绍,建立规范的招聘体系,1.1,招聘的重要性,(1/2),单位：元,成本,显性成本,