考核与激励(ppt 38页)

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,人 力 资 源 管 理,考核与激励,1,认识人力资源,项 目,传统人事管理,人力资源管理,长期 持续 预先,短期 项目 被动,心理契约,低成本,高绩效,时间与计划观点,控制制度,遵守规则,承诺 参与,管理视角,外部控制,自我管理,狭隘 本部门,宽广 全公司,管理导向,人事管理与人力资源比较,2,认识人力资源,项 目,传统人事管理,人力资源管理,* 高 * 中,* 中 * 低,部门性质,招聘 任用,薪资福利,战略规划,人力资源发展,生涯规划 绩效顾问,活动性质,管理层次,* 内部员工 * 考勤,* 制度 * 业绩,* 内外部市场* 战略,* 竞争力,管理焦点,* 被动的 * 保守的,*功能的 * 幕僚的,主动的 * 战略顾问,* 开放的 * 整合,人事管理与人力资源比较,3,认识人力资源,项目,传统人事管理,人力资源管理,*一致 *个别,*,高信任,* 不一致* 低信任 * 集体,管理深度,* 招聘 * 任用,* 薪资福利,* 生涯发展,* 企业大学,* 评鉴中心,管理对象,管理方案,劳资关系,较浅,较深,*内部员工 * 考勤,* 制度 * 业绩,* 内外部市场 * 战略* 竞争力,人事管理与人力资源比较,4,人力资源管理的层次,人力资源战略,人力资源管理,人力资源作业,层 次,工作内容,* 参与战略规划 * 积累人力核心资源,* 制定人力资源 * 提高企业竞争力,* 制定人力资源政策,* 建立各项作业流程,* 调查、统计,* 分析、汇正 * 联系、协调,5,人力资源管理功能,功能,工作内容,* 人力资源盘点 * 建立有效招聘管道,* 招聘需求计划 * 实施招聘作业,* 建立挑选人才标准与方法,* 根据战略建立培训系统 * 内部队伍的建立,* 调查培训需求 * 培训实施与管理,* 制定培训计划 * 培训成果评价,* 依据战略制定,KPI *,依据结果做建议,* 建立考核体系 * 提高经营绩效,* 实施考核作业,选,训,考,6,人力资源管理功能,功能,工作内容,* 建立职位体系 * 升、降、调、轮、离休,* 建立各项任用标准 * 建立人力资源银行,* 试用与转正作业 * 建立生涯规划体系,*建立留才战略 * 员工薪资、福利研究改善,* 调查培训需求 * 制定各项留才办法,*制定培训计划 * 实施、检讨、改善,用,留,7,人力资源规划流程,外部分析,内部分析,人资战略,外部分析,人资方针,训,选,选,考,用,留,8,为何需要绩效考核？,* 战略因素,* 管理因素,* 法律因素,* 心理因素,9,实施绩效考核的好处,* 了解组织要求,* 建设性的回馈,* 认知自己优缺点,* 建设强化优势的发,展计划,* 表达感受与观点,* 更清楚认识本身职,务的网络关系,针对被评估者,10,针对组织,1. 改善组织内部沟通的方式,2.普遍地加强员工的动机,3.增进组织目标的一致性,4.最主要的，是改善组织的整体绩效,11,认识绩效管理,名词,意义,任务,人力资源考核,考核制度,（办法）,人力资源功能,考核有关活动,考核主体母体,以上各项目标,如何,何人 何时,依据、制度,制定职务标准,制定工作说明书,制定工作目标,制定制度,12,绩效评估的演进,1. 工业上使用绩效评估可能始于19世纪,初期,由欧文用于苏格兰的棉花厂,2. 正式的绩效评估可能是卡斯将军于一八,一三年用于陆军,13,绩效评估的演进,3.二十世纪初时绩效评估系统主要用在军,中和政府机构,4. 第一次世界大战后，工业界才普遍的用,来评估员工,5. 第二次世界大战后，才广泛的应用于管,理人员评估,14,绩效评估的层次性,1. 战略层次,2. 管理层次,3. 作业层次,15,绩效评估的时间性,1. 过去,2. 现在,3. 未来,16,绩效管理与战略的关系,经营战略,KPI,实施达成,个人指标,17,绩效管理与人力资源关系,绩,效,管,理,招聘,决定标准 提高效果,确认绩效 提高效果,培训需求 提高绩效,薪酬因素 绩效考核,保障利益 协商依据,甄选,培训,薪酬,劳资,18,绩效管理的第一步,建立绩效指标（简称效标）,效标的考虑方向,1. 短期或长期,2. 效果与效率,3. 个人或团体,4. 内部或外部,19,平衡考绩法,效,果,效,率,短期,长期,目标达成率,行动,人际,团队合作,规范,创新学习,20,常用绩效评估方式典范参考法,* 直接评比法,* 排列法,* 配对比较法,* 强制分配法,21,常用绩效评估方式结果评估法,*目标管理法,* 成就表现记录,22,常用绩效评估方式比较,功能,排列,法,行为,座标,重要,事件,目标,管理,评估,中心,范围划分,评比,法,所需时间,发展所需,费用,错误的,可能性,23,常用绩效评估方式比较,功能,排列,法,行为,座标,重要,事件,目标,管理,评估,中心,评比,法,分配报酬,用途,主管接受,程度,部署接受,程度,24,常用绩效评估方式比较,功 能,排列,法,行为,座标,重要,事件,目标,管理,评估,中心,评比,法,员工咨商,用途,发觉晋升,潜力,25,绩效评估时机,* 过程（当中）,* 结束（时候、以后）,26,绩效评估资料来源：(360度法),1. 上司,2. 部署,3. 同事,4. 客户,27,绩效评估面谈前的准备,1. 主管方面：,1）安排适当的时间与地点,2）收集并填好部署的绩效表格,3）规划面谈进行方式,2. 部署方面：,1）收集与绩效有关的资料；,2）填好自我评估表,28,绩效面谈的类型,1. 告诉及销售法,2. 告诉及聆听法,3. 问题解决法,4. 混合面谈法,29,影响选择面谈方式因素,1. 部署的特性,2. 主管的特性,3. 主管与部署的关系,4. 组织的特性,30,有效绩效面谈的特征,1. 具体的而非原则性的,2. 注重员工所表现的行为，而非其人格特质,3. 替被评估者考虑与设想,4. 强调被评估者可以经由努力而改善的事项,31,有效绩效面谈的特征,5. 尽量寻求共识,6. 分享经验与信息,7. 清晰明确的沟通,8. 讨论实际表现出来的行为，不要去臆测或指,责被评估者行为背后的动机,32,绩效评估认知过程,1. 注意与观察,2. 储存与记忆,3. 回忆与评鉴,33,个人对面谈的知觉因素,1. 传送者的特性,2. 接受者的特性,3. 讯息的正确性,34,评估者的认知过程,1. 认知和注意相关的资讯,2. 组织并储存信息，以利日后取出,3. 评估时有系统地回忆讯息,4. 统整信息并综合判断,35,被评者对绩效面谈的认知过程,1. 知觉阶段,2. 接受阶段,3. 想要反应,4. 作出反应,36,绩效评估的困难与问题,1. 缺乏最高主管支持,2. 评鉴重于发展,3. 评估的效标不明确,4. 事前沟通不足,5. 部署不知评估的内容,37,绩效评估的困难与问题,6. 主管心理障碍,7. 主管缺乏评估技巧,8. 评估结果未能有效的运用,9. “价值中立不易”,10. 好人与坏人角色冲突,38,