绩效考核体系与结果运用实践技巧

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,绩效考核体系与,结果运用实践技巧,1,管理箴言：,没有考核，就等于没有管理,2,一.绩效考核的根本目的,建立一种反馈机制，,帮助组织增强竞争优势。,3,二.绩效考核结果的运用效应,1.,绩效考核体系的改革，是推进员工行为改变最有效,的工具之一。,2.考核系统中看似很小的变化，可能在公司文化中产,生巨大的影响。,3.绩效考核结果必须与有效的人力资源管理决策挂钩，,才能真正发挥作用。,4,三.绩效考核结果的十种运用技巧,1.,导引员工的行为趋向组织的目标,2.帮助主管与员工建立绩效伙伴关系,3.提供员工绩效改善建议,4.招募与甄选有效性的依据,5.培训与开发有效性的依据,5,三.绩效考核结果的十种运用技巧,6.,晋升、调职、降级的依据,7.淘汰绩效不佳者的工具,8.奖酬分配的依据,9.试用期管理的有效工具,10.员工潜能评价和职业发展指导,6,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之一：,导引员工的行为,趋向组织的目标,7,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之一：,导引员工的行为趋向组织的目标,1.团队与群体的三大区别,8,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之一：,导引员工的行为趋向组织的目标,2.组织成员，无论职位高低，都有一种共同的,责任为致力于实现组织目标而奋斗,9,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之一：,导引员工的行为趋向组织的目标,3.组织成员必须了解：,组织目标是什么？,为了实现这个目标我必须做什么？,10,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之一：,导引员工的行为趋向组织的目标,4.目标管理的中心思想：,组织要有大目标,个人要有小目标,小目标要与大目标取得一致,11,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之一：,导引员工的行为趋向组织的目标,5.职位描述的基本内容：,职位职责,工作内容,任职条件,12,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之一：,导引员工的行为趋向组织的目标,6.通过考核，使员工加深对自己职责和目标的了解，,有助于导引员工的行为趋向组织的目标，从而增强,组织竞争优势。,13,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之二：,帮助主管与员工,建立绩效伙伴关系,14,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之二：,帮助主管与员建立绩效伙伴关系,1.足球教练的启示,2.传统考核，是单向的；主管如同法官，只是在找,员工的错误,3.现代考核，是双向的；强调主管与员工是绩效伙,伴关系,15,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之三：,提供员工绩效改善建议,16,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之三：,提供员工绩效改善建议,1.员工绩效受工作能力和努力程度（工作态度,的影响,17,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之三：,提供员工绩效改善建议,2.绩效不佳的原因分析,绩效不佳,原因,18,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之三：,提供员工绩效改善建议,3.改变态度的方法,19,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之四：,招募与甄选有效性的依据,20,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之四：,招募与甄选有效性的依据,谁是最合适的销售员？,结论：,21,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之五：,培训与开发有效性的依据,22,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之五：,培训与工发有效性的依据,1.培训是把”双刃剑”，培训并非越多越好,2.培训的风险：,3.一般在职培训,是一种能够有效地、等量地提高提供培训的企业生产,率以及其他那些没有提供培训的企业的生产率的人力,资本投资。,4.企业特殊在职培训,它使得员工在本企业内更富有生产率，但是对于他到,别处工作时的生产率则没有影响。,23,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之六：,晋升、调职、降级的依据,24,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之六：,晋升、调职、降级的依据,1.考核结果的一种运用方法,A(优秀)-,B(良好)-,C(称职)-,D(需改善)-,E(不足)-,25,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之六：,晋升、调职、降级的依据,2.”非升既走”规则的分析,好处：,不好：,26,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之七：,淘汰绩效不佳者的工具,27,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之七：,淘汰绩效不佳者的工具,1.扑克牌的启示：,28,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之七：,淘汰绩效不佳者的工具,2.一个销售员取得好的成绩，必须同时具备两个条件：,本人能力出色,市场需求充足,29,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之七：,淘汰绩效不佳者的工具,3.一个销售员业绩分析：,30,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之七：,淘汰绩效不佳者的工具,4.人事淘汰的环节：,31,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之八：,奖酬分配的依据,32,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之八：,奖酬分配的依据,1.利用绩效考核来实现激励，关键要看：,薪酬对努力的敏感度,2.当报酬取决于员工的努力程度时，考核就变得,重要了,3.对资深员工的考核应该是基于工作成绩,33,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之八：,奖酬分配的依据,4.奖金的基本考核体系,考核体系,业务人员：,研发人员：,职能人员：,34,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之八：,奖酬分配的依据,5.基本奖励模型与灵活运用,35,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之九：,试用期管理的有效工具,36,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之九：,试用期管理的有效工具,1.根据特殊人力资本引导出的考核原则,考核的频率应该与在这一公司或职位的工作经验,成反比,37,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之九：,试用期管理的有效工具,推论1：在一个员工职业生涯早期（比如：试用期，,应该更多地对他进行考核。,38,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之九：,试用期管理的有效工具,推论2：考核的内容对于不同资历的员工应该不同，,对他进行考核。,39,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之九：,试用期管理的有效工具,2.试用期考核淘汰的好处,40,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之九：,试用期管理的有效工具,3.试用期考察的有关法律依据,41,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之九：,试用期管理的有效工具,3.试用期考察的有关法律依据,试用期的期限规定：,合同期 试用期,6个月 15天,6个月1年 30天,1年2年 60天,2年 6个月,42,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之十：,员工潜能评价和,职业发展指导,43,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之十：,员工潜能评价和职业发展指导,1.一个好的考核体系能提供两类信息,揭示员工的一般能力信息,了解学习和发展的潜能,较高公司宝贵的投资对象,揭示员工特殊技能信息,了解具备的特殊素质,较优者胜任公司中的特定岗位,44,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之十：,员工潜能评价和职业发展指导,2.什么样的员工将更有可能在目前的公司比在其它,公司更能实现他们的价值？,拥有特殊人力资本的员工,45,三.绩效考核结果的十种运用技巧,运用之十：,员工潜能评价和职业发展指导,3.调动员工的依据,与这个员工将要去工作的职位相比，目前的职,位更适合于他，就把他留下来。,46,