《年终薪酬福利、绩效考核运用、留人方案设计与员工离职管理实务》上课版1

LOGO,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,Page,*,单击此处编辑母版标题样式,LOGO,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,单击此处编辑母版标题样式,LOGO,www.51,laborlaw,.com,Page,110,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,单击此处编辑母版标题样式,LOGO,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,单击此处编辑母版标题样式,*,LOGO,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,单击此处编辑母版标题样式,*,1,年终薪酬福利、绩效考核运用、留人方案设计与员工离职管理实务,石先广 律师,上海律师协会劳动法律委员会 委员,上海市知识产权园法律顾问团 成员,2,课程内容,年终薪酬福利管理中的法律风险控制,企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用,法律与薪酬双管齐下的留人方案设计实务,年终员工离职管理中的风险防范与成本控制,3,专题一,:,年终薪酬福利管理中的法律风险控制,年终奖发放的实务操作与风险预防,销售提成结算中的实务操作与风险预防,年休假的安排与风险预防,4,年终奖的形式、属性,年终奖常见纠纷,年终奖纠纷预防策略,年终奖税收筹划,一、,年终奖发放的实务操作与风险预防,1,、年终奖的形式、属性,年底双薪（多薪）,绩效奖金形式,红包形式,年终奖是否属于劳动报酬,？,2,、年终奖常见纠纷,中途离职员工是否有权享受年终奖？,在单位未工作满,1,年的员工是否有权享受年终奖？,案例,张先生,2008,年,5,月进入某公司工作，,2009,年,6,月离职。,2010,年,1,月，张先生得知公司发放,2009,年年终奖，认为自己也应拿到一半奖金。公司不同意，说只有发放年终奖时仍然在册的员工才能享受年终奖，而张先生已经离职，无权再拿年终奖。张先生不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。,张先生认为，离职员工也在过去的一年中或多或少为公司做出法了贡献。年终奖既然是对于员工在一年中为公司工作的回报与奖励，如果员工按劳动合同和公司的规定完成了自己的工作职责，公司就应当贯彻同工同酬的原则，不能歧视离职员工。公司则认为，国家法律法规目前对于年终奖的发放并没有明确的规定，因此，只要不违反法律规定和劳动合同的约定，企业完全有权自主决定年终奖的发放范围和发放方式。,请问，张先生能否享受年终奖？,案例,李某于,2009,年,1,月进入某外资公司工作，双方签订了为期,3,年的劳动合同。,2009,年,10,月,18,日，双方协商解除了劳动合同。,2010,年,4,月,29,日，李某向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求公司支付,2009,年度的年终奖。据李某称：,2010,年,3,月其从公司原副总（,2009,年,8,月份早于李某离职）处得知，公司支付了他,2009,年度年终奖，然而公司却未支付给自己。李某认为，,2009,年,1,月至,9,月，其在公司正常工作，公司也从未告知没有该年度的年终奖，既然先于自己离开公司的员工都有，那自己也应该有，遂要求公司补发年终奖,8,万元。,3,、年终奖纠纷预防策略,有章可循，规范合理,客观评价，技巧发放,关注沟通，保证效果,4,、年终奖税收筹划,年终奖税收政策,新个税法税率等级表,年终奖无效区间,年终奖与月工资搭配策略,年终奖税收政策,纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法,由扣缴义务人发放时代扣代缴：,具体计算方式：先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以,12,个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。,1.,如果雇员当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的，,公式为：应纳税额,=,雇员当月取得全年一次性奖金,适用税率,-,速算扣除数,2.,如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，,公式为：应纳税额,=(,雇员当月取得全年一次性奖金,-,雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额,),适用税率,-,速算扣除数,国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知,国税发,20059,号,新个税法税率等级表,级数,扣减,3500,元及,社保、公积金后应税额（设为,x,）,税率,（,%）,速算,扣除数,1,X 1500元,3,0,2,1500元,X 4500元,10,105,3,4500元,X 9000元,20,555,4,9000元,X 35000元,25,1005,5,35000元,X,55000元,30,2755,6,55000元,X 80000元,35,5505,7,X,80000元,45,13505,典型案例,陈女士年终奖为,18000,元，王女士年终奖为,19000,元。根据,最新,纳税方式,：,陈女士：,1800012=1500,元，对应税率及速算扣除数为：,3%,、,0,，,应纳税额,=180003%-0=540,元，税后所得,17460,元。,王女士：,19000121583,元，对应税率及速算扣除数为：,10%,、,105,，,应纳税额,=1900010%-105=1795,元，税后所得,17205,元。,公司多发给,王女士,年终奖,1000,元，,但王女士,税后,到手的,反而少了,255,元,。,如何避免类似情形发生？,17460,17205,255,新个人所得税法下的年终奖的无效区间与低效区间,级数,月应纳税,所得额,税率（,%,）,速算扣除数,奖金发放级距,年终奖,筹划点,年终奖,无效区间,年终奖,低效区间,1,X 1500,3,0,不超过,18000,2,1500,X 4500,10,105,18000.0154000,19283.33,18000.01-19283.33,19283.34-20800,3,4500,X 9000,20,555,54000.01108000,60187.50,54000.01-60187.50,60187.51-70500,4,9000,X 35000,25,1005,108000.01420000,114600,108000.01-114600,114600.01-127800,5,35000,X,55000,30,2755,420000.01660000,447500,420000.01-447500,有兴趣,可以继续测算,6,55000,X 80000,35,5505,660000.01960000,706538.46,660000.01-706538.46,7,X,80000,45,13505,超过,960000,1120000,960000.01-1120000,备注：,1,、在年终奖无效区间内，企业多发,奖金额，,但员工税后领取的数比未多发少,2,、在年终奖低效区间内，企业多发奖金额，但员工实际多领取数少于多发数的,50%,年终奖与月工资搭配策略,级数,全月应纳税所得额,税率（,%,）,速算扣除数,级距,年薪范围,月工资范围,年终奖范围,起,中,止,起,止,起,止,1,不超过,1500,元的部分,3,0,1500,0,60000,78000,0,5000,0,18000,2,超过,1500,元,4500,元的部分,10,105,4500,78000,114000,150000,5000,8000,18000,54000,4,超过,4500,元,9000,元的部分,20,555,9000,150000,204000,258000,8000,12500,54000,108000,5,超过,9000,元,35000,元的部分,25,1005,35000,258000,570000,882000,12500,38500,108000,420000,6,超过,35000,元,55000,元的部分,30,2755,55000,882000,1122000,1362000,38500,58500,420000,660000,7,超过,55000,元,80000,元的部分,35,5505,80000,1362000,1662000,1962000,58500,83500,660000,960000,9,超过,80000,元的部分,45,13505,80000,注,:1,、,当,扣除社保公积金后的工资薪金总额处于上表中各级次“年薪范围”的起点数与中位数之间时，,先确定年终奖的起点数，剩余再按月平均确定月工资数,；,2,、工资薪金总额处于各级次的“年薪范围”的中位数至终止数之间时，应,先确定月工资的终止数，剩余再确定年终奖数额。,典型案例,1,小,王,月薪为,2000,元（已扣除,“,三险一金,”,），年终奖为,20000,元。年终奖有两种发放方式可供选择，具体税负分析如下：,方式一：年终奖一次性发放：,20000,元,-,（,3500,元,-2000,元）元，适用税率,10%,，速算扣除数,105,。则小钱应缴纳个税,=20000,（,3500,2000,）,10%,105,1745,元。,方式二：若年终奖分,12,个月发放，即每月发放元（,20000,元,12,），,一年应缴纳个税,=,（,2000,3500,）,3%12,60,元。,两种方法对比，方式一比方式二多缴税,1685,元,（,1745,元,60,元）,。,1745,60,启示：,当月工资低于个税费用扣除标准时，尽量将年终奖平均分配到每月发放,典型案例,2,若小,李,月工资,11000,元（已扣除,“,三险一金,”,），年终奖为,24000,元。年终奖有两种发放方式可供选择，具体税负分析如下：,方式一：若年终奖一次性发放，,24000,元,12=2000,（元），适用税率,10%,，速算扣除数,105,；则小钱全年缴纳个税,=,（,11000,元,3500,元）,20%,55512,（,24000,元,10%,105,）,94512+2295=13635,元,方式二：若年终奖分,12,个月发放，即年终奖每月发放,2000,元，一年应缴纳个税,=,（,11000,元,2000,元,3500,元）,25%,100512,137012=16440,元。,两种方法对比，方式二比方式一多缴税,2805,元,（,16440,元,13635,元）。,13635,16640,启示：,当月工资高于个税费用扣除标准时，月工资与年终一次性奖金的比例调整到两者的个税税率接近时的节税效果更加明显。需要具体问题具体分析。,19,二、,销售提成结算中的实务操作与风险预防,销售提成纠纷的定性,销售提成常见纠纷,销售提成纠纷的处理依据,销售提成纠纷的举证责任,1,、销售提成纠纷的定性,劳动争议,基于劳动关系产生,民事纠纷,基于民事关系产生,第,4,条,工资总额,由下列六个部分组成：（,1,）计时工资；（,2,）计件工资；（,3,）奖金；（,4,）津贴和补贴；（,5,）加班加点工资；（,6,）特殊情况下支付的工资。,第,6,条,计件工资,是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：（,1,）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（,2,）按工会任务包干方法支付给个人的工资；（,3,）,按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资,。,关于工资总额组成的规定,2,、销售提成管理中常见纠纷,销售人员工资是否要遵守最低工资的限制？,销售人员离职后还可以享受提成工资吗？,销售人员货款无法回收的，公司可否让其承担赔偿责任？,销售提成是否计入不签合同双倍工资基数和离职经济补偿金基数？,22,案 例,王某在一家家具公司从事销售工作，,2008,年,3,月公司通知与其终止劳动关系，王某在办理手续时提出,1,月、,2,月均有销售业绩，要求公司支付提成款。公司表示，销售款尚未到账，个人提成无法支付，什么时候到账，什么时候付款。如果付款时员工已离开公司的，就无法兑现。王某与公司协商不成，便申请劳动仲裁。庭审中，公司对王某,1,月、,2,月的销售业绩以及双方事先达成的提成比例等均无异议，但以王某所做的业务未到账，不符合提成条件，以及王某已不再是本单位的员工，也无需追逃账款为由，拒绝支付提成款。,请思考以下问题,：,1,、本案中公司不支付提成款的理由是否充分？,2,、类似提成款纠纷如何避免？,3,、销售提成纠纷处理依据,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）,第,16,条规定：用人单位所制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容,不一致,，劳动者请求,优先适用合同约定,的，人民法院应予支持。,合同协议,规章制度,法律法规,若提成的合同或协议与向提成管理制度规定不一致怎么办？,4,、销售提成纠纷举证责任,第,32,条 劳动者与用人单位约定业务提成在货款回收后才支付，且货款回收由劳动,者经手的，劳动者应对货款回收的事实负举证责任。,浙江省高级人民法院,关于审理劳动争议案件若干问题的意见,(,试行,),劳动争议调解仲裁法,第,6,条,：,发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。,25,冲突解决,休假条件,休假天数,特殊情况休假,特殊人员休假,休假方式,休假排除,未休处理,工资补偿,风险控制,二、年休假的安排与风险预防,26,1,、冲突解决,企业内部制度与条例的冲突,如某公司制度规定：年休假的休假条件须,为本公司服务,1,年以上,才可以休年休假，请问这样的规定是否合法？,企业内部标准与条例标准的冲突,如某公司规定，工作,1,年以上可享受,7,天年休假，如何执行？,带薪假期与他种假期的冲突,如某公司的制度规定，年休假可以用事假、病假、探亲假进行抵冲，是否合法？,公司排假与个人择假的冲突,员工申请休年假，单位是否必须同意？员工故意拖延不休年休假，公司能否强制执行？,27,2,、休假条件,条例,第,2,条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作,1,年以上的，享受带薪年休假。,实施办法,第,3,条,职工连续工作满,12,个月以上的，享受带薪年休假,。,实施办法,第,18,条本办法中的,“,年度,”,是指公历年度。,案例分析,张三,2010,年,72011,年,6,月一直在甲公司工作，,2011,年,7,月份跳槽到乙公司。,李四,2008,年,112,月一直在丁公司工作，之后每隔几个月就换单位，,2011,年,10,月份跳槽到了乙公司。,请问，张三、李四在乙公司可否申请年休假？,29,年休假中的“工龄”含义,一、关于带薪年休假的享受条件,企业职工带薪年休假实施办法,第三条中的,“,职工连续工作满,12,个月以上,”,，,既包括职工在同一用人单位连,续工作满,12,个月以上的情形，也包括职工,在不同用人单位,连续工作满,12,个月以上的情形。,二、关于累计工作时间的确定,企业职工带薪年休假实施办法,第四条中的,“,累计工作时间,”,，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。,人力资源和社会保障部办公厅,关于,企业职工带薪年休假实施办法,有关问题的复函,30,3,、休假天数,累计工作年限,年休假天数,十年,二十年,5,天,10,天,15,天,一年,实施办法,第,4,条,年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者,不同用人单位工作期间,，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为,累计工作时间,。,实施办法,第,13,条,劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬,高于法定标准的,，用人单位,应当按照有关约定或者规定执行,。,31,4,、特殊情况休假,当年刚连续工作满,12,个月的年休假天数,（浙劳社劳薪,200936,号 ）,当年度的年休假天数,=,该职工符合年休假条件之日起的本年度剩余日历天数,365,天,5,天,年度内新进员工,的年休假天数,（,实施办法,第,5,条 ）,（当年度在本单位剩余日历天数,365,天）,职工本人全年应当享受的年休假天数。,年度内离职员工,年休假天数（,实施办法,第,12,条 ）,（当年度在本单位已过日历天数,365,天）,职工本人全年应当享受的年休假天数,-,当年度已安排年休假天数。,1,、折算后不足,1,整天的部分不享受年休假 。,2,、单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。,注,案例,案例一：小刘,2010,年,8,月,1,日,大学毕业后首次,进入,甲公司，至,2011,年,年,7,月,31,连续工作满,12,个月,，那么小刘,2011,年度可休几天年假？,案例二：张某系某公司的职员，其工作年限在,2011,年,9,月,30,日工龄满,10,年，那么张某,2011,年度应享受的年休假是多少天？,33,5,、特殊人员休假,劳务派遣人员有年休假吗？,退休返聘人员有年休假吗？,招用的其他单位内退、下岗、停薪留职、放长假等人员有年休假吗？,非全日制员工有年休假吗？,招用特殊人员关系定性,带薪年休假条例实施办法,第,14,条 被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的,天数多于,其全年应当享受的年休假天数的，,不享受当年的年休假,；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当,协商安排补足,被派遣职工年休假天数。,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）,第,7,条,用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按,劳务关系,处理。,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）,第,8,条,企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当,按劳动关系处理。,非全日制用工不享受职工带薪年休假待遇。,浙劳社劳薪,200936,号,35,6,、休假方式,或集中安排，或分段安排；,年休假一般应当在当年安排；,确因情况特殊，年休假可跨年度安排；,跨年度安排，只能跨,1,个年度安排。,跨年度安排应经员工同意。,36,7,、休假排除,不可以替代年休假的假期,1,、休息日、法定节假日,2,、探亲假,可以替代年休假的假期,1,、寒暑假,：寒暑假天数多于年休假。,2,、事假,： 事假累计,20,天以上且单位不扣工资的。,3,、病假,： 累计工作满,1,年不满,10,年， 病假累计,2,个月以上；,累计工作满,10,年不满,20,年，病假累计,3,个月以上的；,累计工作满,20,年以上，病假累计,4,个月以上的。,实施办法,第,8,条,职工已享受当年的年休假，年度内又出现可以替代的事假、病假的，不享受,下一年度的年休假,。,3,、婚丧假,4,、产假,5,、工伤假,37,8,、未休处理,员工自愿不休的,可视为自愿放弃处理，单位可以不给额外补偿。,单位不安排员工休的,单位应当按照该职工日工资收入的,300%,支付年休假工资报酬，其中,包含,用人单位支付职工,正常工作期间的工资收入,。,八、用人单位经征求职工本人意见后，不安排职工年休假或者不能全部休完年休假的，除,正常工资收,入外，应当按照职工应休未休年休假天数，额外支付职工相当于其,日工资收入,2,倍,的年休假工资报酬。,九、职工因劳动合同期满或解除劳动关系离开单位时未享受年休假待遇的，单位可以将,劳动合同顺延至职工休完年休假,，待职工休完年休假后办理劳动合同终止或解除手续。,十一、经依法批准实行,不定时工作制的职工,，,不适用未休年休假需支付,3,倍工资的规定,。,浙江省劳动和社会保障厅关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见,浙劳社劳薪,200936,号,38,9,、工资补偿,休假期间的工资以及未休期间的工资补偿,日工资,=,月工资天,月工资是指职工在单位支付其未休年休假工资报酬,前,12,个月,剔除加班工资后的月平均工资,。工作时间不满,12,个月的，,按实际月份计算月平均工资。,注,计件工资制、提成工资制、绩效工资制下的年休假的工资补偿同样按上述方法执行。,年休假管理中的其他问题,是否可以按照劳动合同的起算点来安排年休假？,员工严重违反单位规章制度，被用人单位解除劳动合同是否享受年休假？,员工未在当年提出休年假书面申请是否视为自行放弃年休假？,单位的年休假天数高于法定标准，超出法定年休假天数的年休假未休完的，是否需要按法定标准支付未休完的年休假补偿？,未休年休假的工资补偿是适用,1,年时效还是适用劳动报酬不受,1,年时效限制？,40,10,、风险控制,年假统筹计划,年度核准,核准连续工龄和累计工龄,核准年假天数,休假申请与执行记录,特殊情况处理,未休年假,薪资核算,中途离职,退休死亡,失踪,41,绩效考核概述,绩效考核与不能胜任工作员工管理,绩效考核与末尾淘汰的正确运用,绩效考核与失职员工管理,绩效考核与劳动合同续订管理,专题二、,绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用,42,一、绩效考核概述,绩效考核的重要性及误区,绩效考核的重新定位,43,1,、绩效考核的重要性及误区,绩效考核的重要性,企业管理：产品（服务）,+,资金,+,人,绩效考核中的误区,绩效考核只是一种形式？,绩效考核的指标越抽象越有主动性？,绩效考核指标越多越好？,考核周期越长越好？,绩效考核反正是企业说了算数？,等等,绩效考核,44,2,、绩效考核的重新定位,人力资源管理层面,劳动法律层面,转正的依据,调岗的原因,调薪的理由,辞退的掌控,管理的有效,激励的功能,效率的提升,成本的控制,45,二、绩效考核与不能胜任工作员工管理,“,不能胜任工作,”,的界定,“,不能胜任工作,”,员工的管理,“,不能胜任工作,”,员工的辞退,46,1,、不能胜任工作的界定,法律法规上的规定,劳动部办公厅印发,关于,劳动法,若干条文的说明,的通知 ：,“,不能胜任工作,”,，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的,工作量,。用人单位不得故意提高,定额标准,，使劳动者无法完成。,管理上的,SMART,原则,Specific,（具体的）；,Measurable,（可测量的）；,Accepted,（可接受的）；,Realistic,（现实的）；,Timeline,（有时间限制的）,实践中的,“,三化,”,原则,量化 细化 外化,47,2,、“不能胜任工作”员工的管理,调岗,A,、往何处调？,B,、薪资处理？,培训,A,、何为,“,培训,”,？,B,、如何,“,培训,”,？,结果,A,、胜任工作 ？,B,、仍然不能胜任工作？,员工拒绝接受调岗或培训，怎么办？,证明,不能胜任工作,培训或调岗,劳动合同继续,解除劳动合同,胜任工作,仍不能胜任,调岗的法律要求,劳动合同法,第,40,条,劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位,另行安排的工作,的,劳动者不能胜任工作，经过培训或者,调整工作岗位,，仍不能胜任工作的；,单位单方调岗的法律规定,劳动合同法,第,35,条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。,关于审理劳动争议案件若干问题的意见,(,试行,),第,42,条,用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，,劳动者有服从安排的义务。,关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）,36.,用人单位调整劳动者工作岗位，一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的，,劳动者不服申请仲裁的，仲裁委员会不予支持。,协商一致调岗的法律规定,浙江省高院、仲裁关于调岗的裁审口径,49,3,、“不能胜任工作”员工的辞退,辞退条件（三要件）,不能胜任工作,培训或调岗,仍不能胜任工作,辞退程序（两选一）,提前,30,天通知,或支付,1,个月工资代通知金,辞退成本,经济补偿金,辞退限制,劳动合同法,第,42,条规定的,6,类人即便不能胜任工作也不能解除劳动合同,50,三、绩效考核与末位淘汰的正确运用,末位淘汰的法律效力,末位淘汰的合法性改造,绩效考核中末位淘汰的正确运用,案例,2008,年,5,月，小张进入某医药销售公司（以下简称医药公司）从事销售工作，公司每月都会对小张的销售业绩进行考核。小张工作业绩每次都达到了医药公司对业绩的最低要求，但是整个部门的员工中，小张总是排在最后一位。,2009,年年底，公司发布公告称为了更好的激励员工增加销售业绩，决定实行末位淘汰制，员工连续两个月排名在部门最后者，公司将解除与其签订的劳动合同。结果，两个月后小张便领到了一份解聘通知书。小张不服，申请仲裁，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。,52,1,、末位淘汰的法律效力,末位淘汰是否符合中国的法律？,53,2,、末位淘汰的合法性改造,末位调整,末位淘汰,企业不能直接解雇绩效表现不佳排在末位的员工，但可以绩效考核制度的规定对排在末位的员工进行调岗、调薪。,淘汰人,岗位淘汰,54,3,、绩效考核中末位淘汰的正确运用,末位淘汰与岗位的关联,企业的调岗权,末位淘汰与薪资的关联,企业的调薪权,末位淘汰与企业文化的关联,竞争文化与法律权利的博弈,55,四、绩效考核与失职员工管理,失职行为的认定,失职员工的管理,对造成,“,重大损害,”,的员工辞退,56,案 例,2008,年,1,月某日夜晚，上海某老牌金店发生一起盗窃案件，张某所在柜台的数十万铂金首饰被犯罪分子洗劫一空。次日，公安机关对盗窃现场进行了勘查，发现张某所在柜台损失最为严重，其中一个原因是张某玻璃柜台的电子锁没有关好。几天后，金店决定对张某作出处理决定，理由是张某不具备销售员的业务能力和基本安保能力，,不能胜任销售员工作,，记大过,1,次，处以,5000,元的罚款，并将其调整岗位至后勤部门。张某不服，认为自己作为一位售货员，工作职责仅在于销售金器货物，并无保管货物之法定义务。即使是因疏忽丢失货物，也应追究保安而不是自己的责任。金店认为，售货员不仅有销售金器货物的义务，同时也应当做好日常的货物保养和安全防范。双方发生劳动争议，张某将金店告上了仲裁庭。,请问：该金店以张某不胜任工作对其进行处理是否妥当？,如果你是,HR,该如何处理？,57,1,、失职行为的认定,岗位职责,是否描述清楚？,主客观原因是否搞明白？,仅只自身原因还是其他？,是故意、过错还是严重过错？,事后是否进行积极挽救？,挽救是否达成必要效果？,58,2,、失职员工的管理,一般失职,A,、考核打分,B,、依章处罚,C,、调整岗位,D,、降低薪资,E,、消减福利,F,、其他措施,严重失职,A,、解除合同,B,、赔偿损失,工资支付暂行规定,第,16,条：因劳动者,本人原因,给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其,赔偿经济损失,。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的,20%,。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。,59,3,、对造成重大损害的员工辞退,辞退条件,严重失职或营私舞弊,造成重大损害,辞退程序,随时通知,辞退成本,无需支付经济补偿金,60,五、绩效考核与劳动合同续订管理,劳动合同续签的特点,劳动合同续签的利弊分析,劳动合同续签评估流程,劳动合同续签的风险防范,“,假续签,”,相关问题,61,1,、劳动合同续签的特点,续签当事人必须是原合同的当事人,一般是,双方愿意,续订，,特殊情下员工可单方要求续订,一般是双方,重新,确定合同内容，,特殊情况下按法定,62,员工单方要求续签（无固定期）的情形,员工在本单位已经连续工作,满,10,年,的；,员工,非因本人原因,从其他单位,被安排,到现单位，前后单位工作年限,合并计算满,10,年,的；,2008,年,1,月,1,日之后，企业已经与该员工签订过,2,次固定期限劳动合同,的，,再次,续订劳动合同的；,单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制的，员工在该单位已连续,工作满,10,年，且距退休年龄不到,10,年,的。,63,按法定确定劳动合同的内容的情形,实施条例,第,11,条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第,14,条第,2,款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；,对协商不一致的内容,，,依照劳动合同法第,18,条的规定执行。,劳动合同法,第,18,条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用,集体合同,规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行,同工同酬,；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用,国家有关规定,。,64,2,、劳动合同续签的利弊分析,续签合同：可能导致无固定期限合同成立,终止用工：员工流失并可能支付经济补偿金,单位不愿,续订劳动合同的，需要支付经济补偿,员工不愿,续订劳动合同的，经济补偿的情形分两种：,A.,续签劳动条件原合同的，,员工不愿,续订的，无需支付补偿,B.,续签劳动条件原合同的，,员工不愿,续订的，需支付经济补偿,讨论：,双方续订劳动合同时无法就劳动合同期限达成一致意见，,终止劳动合同的，用人单位是否需要支付经济补偿？,65,3,、劳动合同续签评估流程,原劳动合同到期,续签评估,不可以续签,可以续签,发出续签通知书,员工接受,办理续订手续,办理离职手续,员工不接受,66,4,、续签劳动合同的风险防范,续签合同要注意无固定期合同成立的风险,续签合同不得约定试用期,续签合同要及时,35.,劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，,超过一个月,双方仍未签订劳,动合同的，劳动者根据,劳动合同法,第八十二条规定要求支付,二倍工资,的,，仲裁委员会应予支持。,浙江省劳动争议仲裁委员会,关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）,67,5,、假续签相关问题,劳动合同变更代替劳动合同续签,派遣转化（派遣人员转正或员工转化为派遣人员）,变换单位续签合同,第,35,条 用人单位为规避,劳动合同法,第十四条而采取下列行为的，,应认定无效,，劳动者的,工作年限,和订立固定期限劳动合同的,次数应连续计算,：,（一）采取迫使劳动者辞职后重新签订劳动合同的方式，将劳动者工龄“清零”的；,（二）采取注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新招用到新单位，且工作地点、工作内容没有实质性变化的；,（三）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；,（四）通过非法劳务派遣的；,（五）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。,浙江省高级人民法院,关于审理劳动争议案件若干问题的意见,(,试行,),专题三：法律与薪酬,双管齐下的留人方案设计实务,员工离职原因分析,员工离职时间节点,法律手段留人思路,薪酬手段留人思路,一、员工离职的原因,导致员工离职的关键要素集中体现在如下,7,个方面：,1,、,领导层,。,员工与领导层之间的互相信用程度。,2,、,工作,/,任务,。工作的挑战及工作的兴趣。,3,、,人际关系,。与上司,/,同僚,/,客户,/,下属等多维度的人际关系处理。,4,、,文化与目的,。组织文化与员工自我实现的要求的一致性。,5,、,生活质量,。实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡。,6,、,成长机会,。,获得晋升、成长、训练和学习的机会。,7,、,全面薪酬,。,工资与经济性报酬、福利。,二、员工离职的时间节点,“,232,”规则,个星期,即到新公司两个星期后，员工因为被面试的时候一些过分的描述吸引近来，进来后一看不是那么回事，两个星期后就离开了。,年,个月,三个月试用期，经过一个月试用期下来，员工对公司的情况也基本了解了。发现当初面试介绍不实，容易离开。,工作两年，员工发现没有什么晋升，也没有发现什么培训等承诺，这个时候员工容易被竞争对手挖走。,思考一下本单位员工离职的时间节点有什么特点？如何解决，有预案吗？,三、法律手段的运用,约束的思路,设定服务期,运用竞业限制权,行使损害赔偿请求权,1,、设定服务期,设定前提,出资为劳动者提供专业技术培训,上岗前培训、日常业务培训不能设定服务期,设定期限,双方约定,注意合理性,服务期与合同期的关系,劳动合同期满，服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；,双方另有约定的，从其约定,。,违约情形,员工依据,劳动合同法,第,38,条规定在服务期提前辞职的，不属于违约,;,单位依据,劳动合同法,第,39,条定在服务期提解除合同,属于员工违约。,违约责任,违约金,=,（培训费总额,约定的服务年限）,未履行的服务年限,培训费,:,指有支付凭证的培训费、培训期间差旅费及产生的其他直接费用,培训期间的工资不能计入培训费,处理要点,1,、签订完备的培训协议,2,、服务期与劳动合同期限衔接好,3,、妥善保管培训费用支出凭证,2,、运用竞业限制,适用对象,单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉单位商业秘密的人员,适用范围,竞业限制的范围、地域由用人单位与劳动者约定,限制期限,期限不得超过,2,年,经济补偿,各地口径不一致，如,1/3,2/3,20%-50%,20%-60%,等等,违约责任,劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。劳动者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。,处理要点,1.,签订竞业限制协议,2,、离职时，单位认为无竞业限制必要的，可以告知竞业限制义务解除,2.,在竞业限制期内，单位以书面形式提前,30,天告知员工解除竞业限制义务,74,第,38,条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以依法解除劳动合同。,。但由于劳动者,行使上述解除权,而违反劳动合同有关约定，并给用人单位造成,直接经济损失的,，劳动者应予,赔偿,。,浙江高院意见,劳动合同法,第,37,条,劳动者提前,30,日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前,3,日通知用人单位，可以解除劳动合同。,第,90,条 劳动者,违反本法规定解除劳动合同，,，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。,违法解除劳动合同造成损失需赔偿,合法解除合同给单位造成损失需赔偿,3,、行使损害赔偿权,四、薪酬手段的运用,激励的思路,正确认识薪酬与激励,常见薪酬制度问题,薪酬设计基本导向,薪酬设计基本原则,全面薪酬留人思路,1,、正确认识薪酬与激励,薪：和物质有关的一切，钱,+,物,酬：和精神有关的一切，荣誉、感情、认同感等,需求,动机,行为,需求,满足,新的需求,激励,激励对象：,70,后、,80,后、,90,后对比,工作狂基本上都是,70,后的,；,而,80,后，拒绝加班,；,90,后：拒绝上班,70,后周末约客户去吃饭,；,80,后周末约同学去踢球,；,90,后：一个礼拜天周末，想做什么做什么！,70,后无论任何时候，看到有站着的领导，都会马上给领导让座,；,80,后崇尚上下级平等,；,90,后：天上地下，唯我独尊！,70,后的家进门要脱鞋,；,80,后家进门不用脱鞋,；,90,后上床睡觉都不脱鞋！,吃饭时，,70,后喜欢坐在老板旁边,；,80,后最好别坐在老板旁边，那才无拘无束,；,90,后：我是老板！,70,后结交有背景有地位的人,；,80,后结交志趣相投的人,；,90,后结交满身文身的帅哥！, ,新生代员工,工厂,宿舍,员工,社会,新生代员工需要更多更大的社会,空间,职业期望性很高,从事职业的稳定性差,更注重维权意识,预期价值比较高,更加重视闲暇的价值,新生代员工的特点,2,、常见薪酬制度问题,市场薪酬调查工作不力,，不知道目前薪酬制度的好坏,固定不变，,缺乏良好的薪酬提升机制,，让员工感到没有前途,薪酬水平过低，没有吸引力，留不住优秀的人才,只罚不奖，员工感到压抑而没有兴奋,分配差距过小，大锅饭严重,分配差距过大，造成士气低落,分配要素不合理，导致怨声载道,物质薪酬万能论,薪酬系统不健全，导致相应的作用不能完全发挥,案例一,杨某系某运动鞋企业的,制样师，月工资固定,3500,元。他技术好，工作努力深得领导重用。考虑到领导对自己不错，几次,5000,元的跳槽机会他都放弃了。但年初，他得知一位新来的同事月工资居然高达,5800,元，杨军再也呆不下去了，马上向公司领导递交了辞呈，他很快在另外一家运动鞋企业找到了同样的工作，月薪,6000,元，还有年终奖。杨,某,走后两个月内，该企业又有一批骨干辞职，其中好几个都到了杨,某,所在的企业。,3,、薪酬设计的基本导向,资源配置,保留人才,吸引人才,激励人才,价值牵引,薪酬的功能,您是否了解,4,、薪酬设计的基本原则,符合基本政策的原则,维持基本生活的原则,与公司效益紧密联系的原则,与员工能力和业绩紧密联系的原则,与员工对公司忠诚度相联系的原则,充分调动员工积极性的原则,体现个人贡献的原则,体现人力资本的原则,所有相关原则,不是对每类人都有,5,、全面薪酬留人思路,待遇留人,?,事业留人？,情感留人？,。,依靠领导,做出榜样,充分沟通,善用表扬,真挚情感,给予机会,职业发展,持续培训,参与管理,健全制度,考核制度,分配制度,晋升制度,奖励制度,营造文化,企业精神,企业目标,企业风气,人的需求及薪酬对应,生 理,安 全,归 属,尊 重,自我实现,参与和股权,公平和奖金,有所积累,固定收入,一顿饭,雇主的困惑：想请一双手却来了一个人。,85,专题四：,年终员工离职管理中的风险防范与成本控制,员工离职风险防范,员工离职成本控制,员工离职文本制作,86,一、员工离职风险防范,员工离职概念厘清,员工离职情形,员工辞职的法律风险防范,协商解除劳动合同风险防范,单位过失性解除劳动合同风险防范,单位非过失性解除劳动合同风险防范,单位经济性裁员解除劳动合同风险防范,单位解除劳动合同的限制情形及例外,劳动合同终止的风险防范,劳动合同期满顺延的情形,员工离职方案优化选择,87,1,、员工离职概念厘清,解除,开除,除名,辞职,辞退,自动离职,终止,2,、离职的情形,离 职 情 形,解 除,终止,（第,44,条）,协商解除 （第,36,条）,单方解除,单位,单方解除,员工,单方解除,-,过失性解除 （第,39,条）,非过失性解除 （第,40,条）,经济性裁员 （第,41,条）,解除限制 （第,42,条）,无因解除 （第,37,条）,有因解除（推定解雇）（,38,条）,终止限制 （第,45,条）,案例,乙自,2002,年在甲单位工作，最后一次劳动合同至,2009,年,12,月,31,日止。,2009,年,12,月,15,日单位人事专员通知乙称：你的劳动合同到月底到期，单位不准备续签劳动合同。从明天起你不要到单位来了，退工手续也同时办理完。随后，人事专员结清了乙的工资，并办理了退工手续。退工单注明：,1,、进单位日期为,2002,年,1,月,1,日，退工日期为,2009,年,12,月,16,日；,2,、退工原因为“合同解除”。,请问有什么风险？企业应如何避免此类风险？,90,3,、员工辞职的法律风险防范,类型,解除条件,解除成本,无因辞职,提前,30,天,无条件限制,无需给经济补偿金,提前,3,天,劳动者在试用期内辞职的,有因辞职之一（即时通知辞职）,1,、单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的；,2,、单位未及时足额支付劳动报酬的；,3,、单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；,4,、单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；,5,、单位欺诈、胁迫、乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；,6,、法律、行政法规规定的其他情形。,需要给经济补偿金,有因辞职之二,（无需通知立即辞职）,1,、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；,2,、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。,91,第,4,3,条 劳动者以用人单位,未及时足额,支付劳动报酬为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，如果该事实发生在劳动合同法实施前，除符合最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（一）第,1,5,条规定的情形以外，不予支持；如果该事实发生在劳动合同法实施后，应予支持，但用人单位确有,特殊困难,、,合理理由,或,劳动者曾经认可的除外,。,第,4,4,条 劳动者,以其他事由,提出解除劳动合同后，,又以,系因用人单位存在劳动合同法第,3,8,条第,1,款所列情形迫使其辞职为由，要求用人单位支付经济补偿金的，,一般不予支持,。,浙江省高院,浙江省仲裁,41.,劳动者以用人单位在,劳动合同法,实施前未依法缴纳,社会保险为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，,不予支付,。如果该事实发生在,劳动合同法,实施后，且在提出解除时未超过仲裁申请时效的，,应予支持,。,42,劳动者以用人单位,未足额缴,纳或已经征收部门审批的欠缴社会保险费为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，,不予支持,。,浙江省裁判部门对第,38,条的裁判口径,4,、协商解除劳动合同风险防范,法律规定,劳动合同法,第,36,条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同,适用优点,适用范围广、法律风险小、解除成本低、解除时间快、社会影响好,适用关键,谁先提出来,风险防范,主体适格 、内容合法、签署协议,操作要旨,可以利用协商解除，化解不确定的风险,93,5,、用人单位过失性解除劳动合同,类型,解除条件,关键,程序,限制,成本,试用期内,1,、在试用期内,2,、不符合录用条件,录用条件的明确,1,、通知本人,2,、通知工会,无,不需要支付经济补偿金,严重违纪,1,、存在规章制度,2,、严重违反规章制度，按规定可以辞退,严重违纪的界定,重大损害,1,、严重失职，营私舞弊,2,、造成重大损害,重大损害的界定,兼职,对完成本单位的工作造成严重影响或单位提出，拒不改正的,严重影响或提出异议,无效合同,欺诈、胁迫、乘人之危,欺诈行为的认定,刑事责任,被追究刑事责任,刑事责任范围,94,6,、用人单位非过失性解除劳动合同,类型,解除条件,程序,限制,成本,医疗期满解除,1,、医疗期满,2,、不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作,1,、提前,30,日通知本人或支付,1,个月工资代通知金,2,、通知工会,第,42,条规定的,6,种人不能解除合同,需要支付经济补偿金,不能胜任解除,1,、不能胜任工作,2,、经过培训或者调岗仍不能胜任工作,客观情况变化解除,1,、客观情况发生重大变化，使原合同无法履行,2,、无法对变更合同达成协议,95,7,、经济性裁员的法律要求,生产经营严重困难、破产重整；转产、重大技术革新，经营方式调整；兜底条款，客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。,在医疗期内；女工孕产乳三期；工伤丧老；未进行离岗前职业健康检查；,15+5,；其他法定情形,订立较长期限的固定期限合同的；订立无固定期限合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人,用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员,第五关,提前通知,提前三十日向工会或者全体职工说明情况,第六关,工会程序,听取工会或者职工的意见,第七关,行政报告,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,第八关,经济补偿,每满一年支付一个月工资，半年以上按一个月，不满半年按半个月支付,第一关,许可条件,第二关,禁止条件,第三关,优先留用,第四关,优先招用,96,8,、用人单位解除劳动合同受限制的情形及例外,类型,具体条件,限制范围,例外,职业病行业的职工,未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；,不得依据第,40,条、第,41,条解除劳动合同,可利用第,36,条、第,39,条解除劳动合同,患职业病或工伤,1,、,1-4,级， 完全丧失，保留关系到退休,2,、,5-6,级，大部分丧失，员工提出才可解除,3,、,7-10,级，部分丧失，员工提出才可解除,患病或非因工负伤,1,、在法定医疗期内，不可解除,2,、医疗期届满的，按照规定可以解除,“,三期,”,内女职工,在孕期、产期、哺乳期,本单位连续工作满,15,年距退休不足,5,年,退休年龄是男,60,周岁，女工人,50,周岁,，女干部,55,周岁。特殊职业的可提前退休,；因病或非因工致残，完全丧劳，男,50,，女,45,。,法律法规规定的其他情形的,1,、服兵役期间,2,、担任专职工会主席、副主席、委员，或兼职主席、副主席,3,、担任平等协商代表的,97,9,、劳动合同的终止操作实务,终止情形,适用范围,终止成本,劳动合同期满,固定期限合同,以完成一定任务为期限的合同,可能给经济补偿,员工已依法领取基本养老保险或达到法定退休年龄,所有合同,无需经济补偿,员工死亡，或被法院宣告死亡或失踪,所有合同,