如何选、用、育、留人才（PPT 70页）

按一下以編輯母片標題樣式,如何选、用、育、留人才,*,智自四海 通达八方,智,通,智通企管,CHI-TONG,如何选、用、,育、留人才,1,第一章、人力资源的发展与趋势,第二章、如何选别人才,第三章、用人的艺术,第四章、人才的培养,第五章、如何留住人才,第六章、人力资源管理与企业文化,目录,2,一、全球产业的变化,国际化、自由化,新科技快速发展,法律的松绑,公营事业民营化,知识经济化,第一章、人力资源的发展与趋势,3,二、市场竞争发展历程,生产导向型,/,物资短缺二战后,竞争初期,70,年代日本,饱和时期,80,年代亚洲“四小龙”,过剩时期,90,年代中国大陆,第一章、人力资源的发展与趋势,4,三、企业未来的机遇与挑战,成本与利润,降价与市场占有率,自我与突破,第一章、人力资源的发展与趋势,5,四、竞争的最佳策略,结束竞争淘汰对手,超越对手：,1,、成本优势,2,、产品差异化：品质、功能、服务。,第一章、人力资源的发展与趋势,6,五、人力资源管理与企业竞争优势,竞争策略与人力资源的关系,常思量：,这个工厂员工流动是否频繁,这个工厂管理是否混乱,这个工厂的高层是否很忙,这个工厂的经营是否日益困难,优势竞争八大要素：,资金、市场、技术、设备、,物料、管理、人力、资讯,第一章、人力资源的发展与趋势,7,六、提高竞争优势小窍门,让员工觉得工作有保障,招你应该要招的员工,高才高薪制,绩效激励工资制,股权、利润与员工分享,资源、资讯让员工共享,授权与员工参与,教育训练与员工提升,给内部员工升职与发展空间,企业的远景规划是员工的未来,第一章、人力资源的发展与趋势,8,七、人力资源管理的基础,建立良好组织环境,“,一个不平凡的人，通过的是个无效的组织，只能做出平凡的事”,彼德。杜拉克,良好组织环境的构成,1,、明确、简化的组织架构,2,、明确的部门工作职责,3,、明确的岗位职责说明,4,、规范行为标准的人事管理制度,5,、公平竞争的考核机制,6,、具有激励作用的薪资水准,7,、明确的升迁调降制度,8,、与员工分享的福利制度,9,、使员工增能的教育训练制度,10,、有效的沟通方法与渠道,第一章、人力资源的发展与趋势,9,八、人力资源管理演进,第一章、人力资源的发展与趋势,阶段,人力资源管理形态,角色定位,本质,主要职责,目标及特点,第一阶段,作业型,办事员,人事管理,建存人事资料,提供人事资讯,核发薪资,记录出缺勤,强调企业的利益,着重今日,重视劳动力供给,缺乏整体架构,第二阶段,管理型,管理者,人力资源管理,制定管理制度,强化薪资激励制度,强化教育训练与发展制度,主动提供资讯,兼顾组织及员工,兼顾现在及未来,发展业务执行策略,建立环境,第三阶段,策略型,策略伙伴,策略性人力资源管理,参与经营管理决策,整合企业内外环境，以制,定人力资源管理策略,以组织目标为目标,经营策略的次系统,10,深思：,企业如何维持与创新？,品质、成本、市场。,人才,第一章、人力资源的发展与趋势,11,何时需要人力时机,产生缺职时,增加生产时,增加新工作时,储备需要时,不良现象：,因人设事，非因事设人,第二章、如何选别人才,一、人力资源规划,12,如何做人力需求计划,?,人力资源预估,1,、年度预估,2,、部门预估,3,、职位预估,第二章、如何选别人才,一、人力资源规划,部门,生产,品管,技术,行政,后勤,合计,需求人数,750,50,35,140,25,1000,占总人数比,%,75,5,3.5,14,2.5,100,13,人才在哪？,最好的求才地点在企业内部,外聘的困扰,1,、成本高,2,、影响内部士气,3,、易受排斥,4,、流动率高,杂感：,工作好比钥匙孔，找到适当的人，就如找到适当的钥匙一样，一打即开。,第二章、如何选别人才,一、人力资源规划,14,工作分析,工作分析效果：,1,、为招募及选别人才打下基础,2,、为培训计划打下基础,3,、为绩效评估打下基础,4,、为薪酬的核定打下基础,5,、为公司的内部沟通打下基础,6,、可以改善离职率,切记：,不要过度推销企业，不要过高要求人才,第二章、如何选别人才,二、选才程序与要领,15,需求职位的工作分析与资格条件设定,第二章、如何选别人才,二、选才程序与要领,职位说明：,1,、职称,2,、职等,3,、直接主管,4,、管辖范围,5,、直接责任,6,、主要权利,7,、任用资格条件,资格条件：,1,、性别、年龄,2,、身体状况,3,、学历,4,、经历,5,、特殊专长,6,、特殊要求,16,征才必备,1,、有好的工作态度,2,、能团队合作,3,、学习能力强，可塑性高,4,、稳定性好，能配合企业长远规划,5,、专业能力强,6,、良好的协调性,7,、保守秘密,第二章、如何选别人才,二、选才程序与要领,17,招聘的程序,1,、确定招聘的职位及人数,2,、工作岗位的工作分析及任用条件的设定,3,、确定招聘方法,4,、信息发布,5,、应聘资料审查,6,、通知考试（或面试）,7,、考试笔试、专业考试、面试,8,、评价,9,、录用通知,10,、办理报到,11,、试用,第二章、如何选别人才,二、选才程序与要领,18,相关图表,1,、招募人员流程图（图,1,）,2,、员工履历表（表,1,）,3,、面试通知书（表,2,）,4,、面试评价表（表,3,）,5,、录用通知书（表,4,）,6,、试用协议书（表,5),7,、新员工试用评核表,(,表,6,）,第二章、如何选别人才,二、选才程序与要领,19,面试权责划分表,思考题：,你是否因好的人才而“三顾茅庐”？,（情景演饰）,第二章、如何选别人才,三、如何做好甄选面试,职位,第一次面试,第二次面试,基层员工,人事部用人主管,视需要,初阶干部,人事主管用人主管,人事主管副总,中层以上干部,人事主管用人主管,人事主管总经理,20,面试注意事项,要有良好的面试场所,要事先详细了解被面试者的资料,发问的问题应事先做好准备,发问的问题应尽量依程序进行,如：经历、专长、喜好、目标、要求。,制造轻松的气氛,发问简短明确,让他多说,控制话题、时间,适当评价,第二章、如何选别人才,三、如何做好甄选面试,21,如何面试,答话的态度,观察肢体语言,能力与智力判断,第二章、如何选别人才,三、如何做好甄选面试,沟通三种方式,语言沟通,文字沟通,肢体沟通,22,面试人员注意事项,形象,用词要尊重,对问题有不同看法时，不与应试者争论,注意判断应试者过去的表现,注意产生判断偏差,第二章、如何选别人才,三、如何做好甄选面试,23,面试问题参考,1,、请你谈谈自学校毕业以后的工作经历？,（与其简历对照）,2,、请问你的专长是什么？,3,、请你谈谈你以前做过的工作，最喜欢与最有成就的是什么？,4,、请举例你曾经碰到过的了喜欢与最不喜欢的主管,5,、你平时生活上有哪些爱好？,6,、请问你一天的时间是如何分配的？,7,、谈谈未来,3,年你对经济上、职位上希望取得怎样的成就？,8,、对错误和失败，你会如何对待？请举例,9,、你对下属最常做的事有哪些？为什么？,10,、请问你需要公司帮助你哪些事？,11,、你还希望了解公司的什么？,第二章、如何选别人才,三、如何做好甄选面试,24,练习一,1,、如果你是部门主管，需招聘一名工程师，请你做该职位工作分析与资格条件设定。,2,、你对面试的人员小王很不认可，可他是你上司的亲威，你将如何处理？,3,、你的主管调任，本来应是你接替他的职位，但人事任命了一位完全不如你的老总的亲戚，你如何对待此任命？,第二章、如何选别人才,25,用人的目的,用可以帮助企业赚钱的人,用可以帮助企业成功的人,1,、勤奋的工作,2,、努力地学习,3,、良好的人际关系,不会伤害企业的人,第三章、用人的艺术,一、用人的准则,26,适才适用、适用适所,主管型,特点,：,遇事沉稳，不慌不乱；处事坚强，不易妥协,幕僚型,特点,：,知识面广，沟通力强，富协调力,销售型,特点,：,性格外向，脑筋灵活，信息灵通，不畏坚辛，待人热心,技术型,特点,：,求知欲强，耐心执着，锲而不舍,监察型,特点,：,做事细致，待人持重，忠诚企业,第三章、用人的艺术,一、用人的准则,27,人才潜质,执行任何工作总是兴致勃勃,会设定目标，过程中碰到挫折稍见情绪化,具创造力，随时准备突破现状,求知欲强，愿意承担更多工作,勤于工作，渐渐成为同事依赖的对象,具沟通欲望，心胸开阔,有感而发：,愿意承担更多的工作，事实上也在为承担更大的责任铺路,第三章、用人的艺术,二、人才的潜在特质,28,犯了错误时,成功者,：,勇于认错，从错误中学到教训,失败者,：,这不是我的错,第三章、用人的艺术,三、工作态度之差异,29,成功时,成功者,：,很谦虚的归功于幸运及全体努力的结果,失败者,：,归功于自己个人,第三章、用人的艺术,三、工作态度之差异,30,失败时（或遇挫折时）,成功者,：,努力不够，方法不好，假如再来一次。,失败者,：,运气不好，别人配合不好,第三章、用人的艺术,三、工作态度之差异,31,碰上问题时,成功者,：,面对他，挑战他，找方法，搞定他,失败者,：,找借口，遮掩他，回避他,第三章、用人的艺术,三、工作态度之差异,32,对现有工作状况,成功者,：,感到不错，但希望更好,失败者,：,总是想到有人比我更差,第三章、用人的艺术,三、工作态度之差异,33,对做事情的态度,成功者,：,做好了才叫做了，要让别人满意,失败者,：,做了就算,第三章、用人的艺术,三、工作态度之差异,34,对于时间的使用,成功者,：,勤奋工作，学习时间充分,失败者,：,没有时间感,忙,盲,第三章、用人的艺术,三、工作态度之差异,35,对那些比自己优秀的人,成功者,：,学习他，把他作为学习的榜样,失败者,：,排斥他,第三章、用人的艺术,三、工作态度之差异,36,看别人,成功者,：,喜欢看别人优点，学习别人的长处,失败者,：,喜欢谈论别人的短处,第三章、用人的艺术,三、工作态度之差异,37,用人的艺术探讨,1,、大材小用，小材大用,2,、多见其长处，少其短处,3,、用具有忧患意识的人,4,、不可或缺的人是企业潜在的危机,5,、适时的职务调动,6,、培养明日的主管,讨论：,你认为你要栽培的对象应具备哪些条件？,第三章、用人的艺术,四、用人的艺术,38,案例：飞利浦栽培六基准,1,、执行任何工作，要有决心达到最佳效果,2,、要有市场导向的心态,3,、能永运不断的改进，找出最佳的方法,4,、要求自己，也要求下属有最好的绩效表现,5,、要能够引导下属对企业的认同，引导员工对公,司全力的投入,6,、要能够永远激励自己及下属不断的学习与发展,第三章、用人的艺术,四、用人的艺术,39,讨论：,你是如何看待学历的？,第四章、人才的培养,一、文化程度,学历,40,企业目的：,材才财,第四章、人才的培养,二、价格,价值,41,案例检讨,施乐公司的企业再造,1,、永远满足客户的需求,2,、改进品质是每位员工的责任,金色拱门麦当劳的教育训练,招才培训表现评估经验传承奖励调薪,现实思考：,教育训练是“投资”还是“成本”？,第四章、人才的培养,三、认识教育训练,42,训练三阶段：,1,、新进人员的职前训练,2,、在职中的在职训练,3,、发展训练,第四章、人才的培养,四、如何实施教育训练,43,职前训练,友善欢迎,介绍同事认识,介绍公司,1,、了解公司基本情况,历史、组织、领导、产品、环境,2,、了解应遵守的事项,企业文化、厂规厂纪,3,、进行一些基本训练,安全、团队、,5S,附：,新员工职前介绍表（表,7,）,第四章、人才的培养,四、如何实施教育训练,44,在职训练,又名补救式训练：,是针对工作中观念上、知识上、能力上、意愿上之不足进行强化式训练。,费用编列,训练项目,训练方式,训练时间,训练对象,持续训练,训练成果分享,训练方法,效果评鉴,第四章、人才的培养,四、如何实施教育训练,45,在职训练,不能达到预期效果原因：,1,、整体环境配合不力,2,、缺乏培训效果的评鉴,3,、培训的方法有待探讨和提高,第四章、人才的培养,四、如何实施教育训练,46,在职训练训练步骤,1,、调查训练需求,2,、制定训练计划及实施训练,3,、合格认定（效果评鉴）,第四章、人才的培养,四、如何实施教育训练,姓名,操作,保养,品质,调机,换模,5S,异常处理,林,XX,O,O,王,XX,O,O,O,吕,XX,O,O,O,O,O,刘,XX,O,O,O,O,备注：,O,应该会已会,应该会不会,可以不会,47,在职训练教授步骤,第四章、人才的培养,四、如何实施教育训练,经验分享：,我叫你去做,我教你去做,我带你去做,我看着你做,我让你去做,48,在职训练过程效果,第四章、人才的培养,四、如何实施教育训练,行为演变学：,心变态度就会变,态度变行为跟着变,行为变习惯随之变,习惯变人格则变,人格变人生也就变,49,发展训练,发展训练：是企业依据主管发展系统或生涯规,划，对未来的需要所做的准备训练,第四章、人才的培养,四、如何实施教育训练,有效的人员继承计划：,1,、人员继承计划作业应依人力资源规划,2,、定义出各目标职位的资格条件,3,、评估管理潜力,4,、规划生涯途径,5,、设计训练计划,50,第四章、人才的培养,五、企业如何营造学习环境,激励员工学习的动机：,1,、学习态度,2,、学习需要,3,、刺激,4,、影响,51,第四章、人才的培养,五、企业如何营造学习环境,塑造企业学习环境方法：,1,、提供适当的诱因及行政支,（支持态度）,2,、鼓励创新及持续改善,（刺激学习）,3,、充分授权，提供员工参与管理的机会,4,、确定主管人员角色教练兼导师,找人才不如留人才，留人才不如造人才,52,第四章、人才的培养,练习二,1,、依据你岗位特点，制定你本职岗位的职前训练项目。（至少五项以上）,53,第五章、如何留住人才,一、卓越的经营理念,优秀的经营理念：,守钱为下策,守事为中策,守人为下策,54,第五章、如何留住人才,二、员工的工作动机,一则小故事：,玩足球的小朋友与一位老先生,期望理论：,1,、他们认为自己的努力，应该会导向成功,的工作表现,2,、他们成功的工作表现，会将他们导向对,报偿或结果的在意,55,生理,(,物质）需求,1,、希望有好的待遇,2,、希望有好的福利,第五章、如何留住人才,三、员工满意与顾客满意,卡耐基名言：,你想影响别人的行为，最有效的方法是了解他的需求，然后协助他来达成。,56,心理（精神）需求,1,、希望在好的公司工作,2,、希望有好的管理制度,3,、希望有好的上司,4,、希望有好的同事,5,、希望有好的工作环境,6,、希望有成长与升迁的将来性,7,、希望有保障性,8,、希望做有兴趣的工作,9,、希望经常接受教育训练,10,、希望有成就感,11,、希望企业能帮助解决私人的问题,第五章、如何留住人才,三、员工满意与顾客满意,57,第五章、如何留住人才,四、赢得员工忠诚的七大要素,七大要素：,1,、协助员工建立愿景,2,、要与其建立伙伴关系,3,、要发展互信的关系,4,、要给予应得的待遇,5,、要提供成长的机会,6,、要兼顾工作与生活需求的平衡,7,、要协助谋生与乐生的结合,58,意识上的改善,1,、要意识到“企业不能成为旅,馆，员工不能成为过客”,2,、要意识到流动是正常的事，但,不能“该走的没走，该留的没留,第五章、如何留住人才,五、如何改善请假与离职,59,方法上的改善,1,、对组织环境逐项加以检视，并加以改善,2,、运用统计方法，找出关键性的少数，作重点改善,3,、作为部门主管考核的一部分,第五章、如何留住人才,五、如何改善请假与离职,60,第五章、如何留住人才,六、企业留人窍门,四大窍门：,1,、具有竞争力的薪资,2,、要培养领导魅力张瑞敏,3,、帮助他赚钱，协助他成功,4,、让他感觉得到你的关心,61,第五章、如何留住人才,练习三,1,、一家公司老总花钱培养了一批骨干，通过他们对内部进行培训，公司取得了很大的进步，但不久，这批骨干要求加薪、提级。老总表示：公司有公司的制度，该加时才加，该提时才提，不得太随意，结果，培养的骨干走掉大部分。如果你是老总，遇到这种事情，你是如何处理？,62,企业现有现象,1,、单纯追求利润，对日益竞争的环境变化，缺乏因应上的调整,2,、企业盲目追求扩大，组织人事系统无法跟进,3,、人力资源工作仅停留于简单的劳务工作上,4,、观念陈旧，团队意识缺乏,5,、各级主管对训练下属，发展下属的意愿不足,第六章、人力资源管理与企业文化,一、人力资源管理强化,63,第六章、人力资源管理与企业文化,人力资源部门应有的角色：,1,、建立优良的组织环境,2,、规划人力需求及聘用之实施,3,、人力资源潜能之开发,4,、人力资源管理系统运行之监督与评估,一、人力资源管理强化,64,对企业文化的认识,文化是一种思想、信仰，他可以产生无穷的力量,企业文化形成于组织团队成员共有的态度,籍由企业的组织行为规范加以约束，可塑造更鲜明的企业文化,优秀的企业文化需有优秀的经营理念加以引导,一个卓越的企业应具备的文化精神：,1,、充满自信,2,、做事不马虎,3,、鼓励创新,4,、重视成长与利润,5,、充分认识到人是企业最重要的资源,第六章、人力资源管理与企业文化,二、企业文化,65,企业文化优劣之影响,优秀的企业文化：,1,、可以适应环境的变化,2,、可以吸收优秀的人才,3,、可以创造竞争优势,4,、可以茁壮成长,劣质的企业文化,1,、与时代脱钩,2,、无法留住好人才,3,、丧失竞争优势,4,、被市场淘汰,第六章、人力资源管理与企业文化,二、企业文化,66,第六章、人力资源管理与企业文化,三、竞争与变革,稳中求变，变中求新,1,、经营理念的变革,2,、管理思想的变,革,3,、组织的变革,4,、人事的变革,5,、战略变革,6,、产品变革,7,、流程变革,67,练习四,1,、你认为现有企业的企业文化状况如何，有哪些变革？,第六章、人力资源管理与企业文化,68,谢谢您的参与！,Thanks for your involvement,!,69,