不景气经济环境条件下的薪酬策略讲义

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,不景气经济环境条件下的薪酬策略,主讲人：马志坚,前程无忧特聘讲师,上海德路科企业管理咨询公司总裁,0,马志坚先生简介,资深管理咨询顾问，是中国最早一批职业化的管理咨询顾问之一。先后就读于上海财经大学工业经济系、上海交通大学安泰经济与管理学院。现为法国格勒诺布尔管理学院（Grenoble Ecole de Management）工商管理博士（DBA）在读研究生。上海德路科企业管理咨询有限公司总裁。曾担任国际著名咨询机构高级经理，拥有连续12年的专业管理咨询实践经验，1996年至今累计主持和参与超过120家大中型企业的组织与人力资源管理咨询项目，典型客户包括：宝钢集团、中国航空工业第一集团、武汉卷烟厂、LG（中国）、联想集团、索尼爱立信、渣打银行、交通银行、阿尔卡特等国际国内知名企业；2003年起先后应邀担任上海交通大学、复旦大学、西南交通大学、华中科技大学等知名高校EMBA和总裁研修班特邀讲师；连续五年担任51job前程无忧特聘讲师（获授“2004年度金牌培训师”）。,马先生专长于从事公司整体管理框架、战略人力资源管理、人力资源规划、组织设计、员工培训与开发、全面薪酬制度、整体绩效管理、高管激励机制、经理人管理技能开发、领导力建设等领域的专业管理咨询，在以上领域为客户提供全面的管理解决方案，并提供有效的现场实施辅导。,1,演讲大纲,人力资源经理如何认识目前的宏观经济形势,经济不景气条件下的人力资源战略和薪酬策略,不景气条件下的针对性薪酬福利方案,年度绩效薪酬结算的政策与技术性解决方案,基于宏观经济环境条件的2009年度调薪策略,2,政治经济学,人力资源管理,是最典型的“政治经济学”,3,全球金融风暴到全球性经济衰退,国际劳工组织近日表示，全球金融危机有可能使世界失业人口从2007年的1.9亿人增加到2.1亿人，这种史所未见的增幅，将使中国出口出现持续甚至急剧减速。而在中国国内，投资增幅下降已导致就业形势相当严峻。,4,中国经济回调趋势基本形成,5,总需求减弱10月PPI高台跳水,中国国家统计局11月10日公布，中国10月份生产者价格指数(PPI)较上年同期增长6.6%，增速明显低于9月份的9.1%，8月份的10.1%，继续高位回落，显示全球经济放缓殃及中国国内需求，导致上游工业价格上涨压力骤减。统计局报告显示，原油和钢材价格大幅下滑是10月份生产者价格指数增速减慢的主要原因。10月份原油出厂价格较上年同期增长25.6%，增速明显低于9月份的11.3%。,6,中国政府的宏观刺激政策，实际效果尚有待观察，前途尚不明朗,7,劳动合同法,劳动合同法效应必须关注,8,演讲大纲,人力资源经理如何认识目前的宏观经济形势,经济不景气条件下的人力资源战略和薪酬策略,不景气条件下的针对性薪酬福利方案,年度绩效薪酬结算的政策与技术性解决方案,基于宏观经济环境条件的2009年度调薪策略,9,薪酬的重要性不言而喻,“再没有比工资更重要的问题了”,亨利.福特,10,工作分析与岗位设计,岗位/工作描述,岗位/职位评估,薪酬哲学,组织架构设计,工资架构,薪资调整预算,薪资管理,薪酬调查,公司发展战略,人力资源策略,全面薪酬体系,资料来源：德路科咨询,薪酬策略,绩效哲学,绩效评估,绩效策略,现代企业薪酬管理的实施框架,11,制定针对不景气经济环境的人力资源战略,持续改善组织能力并满足业务发展对人才的需求,战略目标,基本价值原则与,关键战略措施,人才获得,时间,数量,质量,结构,渠道,手段,配置,激励,发展,人才,需求,人才管理,关键路径战略主题,资料来源：德路科咨询,12,充分运用全面薪酬策略以应对经济不景气,酬赏,Rewards,内在薪酬Intrinsic,外在薪酬Extrinsic,参与决策,较大责任,有兴趣的工作,个人成长机会,丰富的信息,多元化的活动,直接薪酬,direct comp.,非财务性的酬赏,non financial comp.,间接薪酬,indirect comp./benefit,保健 服务 住房 其他,计划 津贴 资助 福利,私人 宽大的 动听 培训,秘书 办公室 头衔 计划,基本,工资,加班,津贴,利润,分享,股票,期权,绩效,奖金,13,重新规划全面薪酬体系,职位薪酬系统,定位于保障功能,包括：,固定工资,辅助工资,公共福利,绩效薪酬系统,定位于直接激励功能,包括：,绩效年薪,季度奖金,年度奖金,新业务开拓奖,年度加薪,个性化薪酬计划,定位于扩展激励功能,包括：,长期业绩奖励,领导人才培训计划,奖励旅游,企业年金,杰出员工津贴,内在报酬系统,定位于深层次激励功能,包括：,信息分享,员工关系,有效授权,职业发展计划,价值观和信念认同,Sample,14,股权激励的挑战,截至2008年10月，A股近1500家上市公司，目前共有122家上市公司公布了128份长期激励方案，占全部A股上市公司的8%,但在2008年上半年，长期激励方案数目有大幅度增长的趋势，今年前两个季度，共有59家企业发布了经董事会批准的股权激励方案公告。这一数据已接近于2006年48家及2007年17家披露长期激励方案的企业总和,75%的企业选择了股票期权计划，80%的计划以净利润作为业绩指标，90%的公司均有授权时的业绩指标。,股权激励的有效性与必要性？,或许现在反而是一个难得的好时机？,更长期的股权激励计划？,15,延期现金计划,基于股权的长期激励计划，普遍与股价密切相连，这等于把绩效衡量外包给股价,在金融和经济危机的情况下，股价往往与业绩表现不相关，需要引入更多元化的激励手段,引入延期现金计划，并开发更好的业绩模型与之相联系,16,演讲大纲,人力资源经理如何认识目前的宏观经济形势,经济不景气条件下的人力资源战略和薪酬策略,不景气条件下的针对性薪酬福利方案,年度绩效薪酬结算的政策与技术性解决方案,基于宏观经济环境条件的2009年度调薪策略,17,应对经济困境的东西方文化差异,经济困境中，西方裁员，东方减薪,随着全球经济衰退，西方国家无论是银行业人士还是工厂员工，都可能面临丢饭碗的风险,而对于东方国家的职场人士来说，可能就只是减薪而已,18,员工薪酬怎一个“减”字了得？,19,当中国企业面对减薪,与西方企业在经营困难和效益下滑期常采用的减薪(包括奖金)相比，减薪并不是国内企业常见的管理工具,当华尔街的年终奖被多方预测会缩水30%以上时，股市暴跌更为激烈的中国，证券、基金、投行人士的收入受的影响并没有那么显著，减薪还只限于一些小券商、小基金，以及行业中的销售人员,通用汽车减少20%的工资开支，暂停年度分红等措施，可以获得100亿美元的资金。华尔街年终奖缩水的一项，能达到180亿美元。而在中国企业，减薪的降本效果并不明显,2007年有研究显示，西方发达国家的工资收入一般占到了GDP的 50%60%，而在中国，这一比例为11%。工资在大多数行业的中国企业仍然不是主要的成本。中国企业的成本挑战，主要还是来自能源、原材料,台湾1111人力银行最近发布针对台湾地区的减薪调查报告称：72%在台外商业务在紧缩，超半数外商在改变人事政策应对，其中，53%遇缺不补，43%减少招聘，21%缩减员工福利，16%减薪,20,应对不景气的基本策略,由上而下，冻结薪资，未雨绸缪,由内而外，强化激励，弱化刺激,高层,中层,基层,强化内在报酬,严控高层福利,降低奖金水平,稳定固定新资,21,2008年中报近三成上市公司减薪73家上半年减薪超30%,2008-09-17 金羊网 新快报,22,08年降薪排名前十大行业,排名 行业 降薪公司数量 08年同比降幅,1 化工 29 -16.83%,2 医药生物 22 -12.7%,3 房地产 21 - 22%,4 纺织服装 17 -20.42%,5 机械设备 16 -8.39 %,6 建筑建材 15 -12%,7 公用事业 13 -11.5%,8 交通运输 12 -5.26%,9 电子元器件 11 -24.78%,10 商业贸易 11 -20.8%,2008-09-17 金羊网 新快报,23,各行业刮起“减薪”潮,各行业“减产减薪”成风 2008-10-29 广州日报,中信证券:传自下月起对员工实施减薪计划,下降幅度5%20%,奇美电子:于本月起在100名中、高层人士范围内开展减薪10%左右的计划,南方航空:传从下半年开始,基层以上全体管理人员每月减薪10%,华能集团:传2008年办公费用、工资性支出和差旅费用等一律比预算减少5%,宜华地产:传降薪幅度由去年的16.4%升至今年的79%,24,各行业刮起“减薪”潮, 2008 年 10 月 26 日 华夏时报,国内钢铁三强之一的武钢集团正在酝酿着公司内部的降薪事宜,普通工人降薪20%,而处级及处级以上干部降薪幅度则将达到50%。消息人士透露,该措施属于临时措施,业内人士盛传,第一巨头宝钢近期也有实施降薪的计划,25,里昂证券的“自愿减薪” 计划,2008-10-28英国金融时报 森迪普塔克(Sundeep Tucker)香港报道,公司要求500名最资深的雇员表态，他们是否愿意接受2009年减薪15%、20%或25%,公司表示五分之四受邀雇员已同意接受提议，其中多数选择了最大幅度的减薪,里昂证券亚太区市场首席执行官乔纳森.斯隆(Jonathan Slone)表示：“该计划是在员工间建立内部纽带，使他们朝同一个方向努力的一种出色方式。”他补充道，那些拒绝接受减薪计划的员工不会受到惩罚,如果里昂证券亚太区实现了既定的月度成本控制目标，受影响员工（占其全球总部的三分之一）将重新得到放弃的薪酬，额外还有按季度发放的特别奖金,那些选择接受减薪15%的员工能得到相当于他们基本薪酬8%的额外奖金，而那些选择减薪20%或25%的员工将分别得到17%或25%的奖金,如果该公司成本对收入比率维持在50%或以下里昂证券认为通过审慎的内部管理，可以实现该水平员工将获得特别奖金和薪酬损失,26,ASB员工“自愿离职计划”,一、原则本计划基于自愿的原则，由员工本人提出申请，并经公司批准。,二、适用对象截止至2002年10月19日未达到法定退休年龄的ASB在编劳动合同制正式员工。,法定退休年龄的计算以本人身份证上的日期为准。法定退休年龄男性员工为60周岁（教授级高工65周岁）；女性员工为55周岁（教授级高工60周岁）。,三、有效期限2002年10月9日开始至2002年10月19日中午12：00为止。,四、离职补偿金补偿计算公式如下：,补偿金额（N13）月补偿基数“N”是指员工在ASB的工作年数，在公司服务满一年折算为一个月（精确到月，小数点后保留一位。）,例如：某员工1999年3月进入原上海贝尔工作，如其本次提出自愿离职，则：N38123.7“1”是指1个月的离职通知期。,“3”是指公司为员工自愿离职而支付的3个月额外补偿。,27,ASB员工“自愿离职计划”,“月补偿基数”：,对于原SBELL（上海贝尔公司）员工：,月补偿基数月基本工资月岗位工资月住房补贴月全勤奖月交通补贴年总奖金额12,对于原SBAMC（上海贝尔阿尔卡特移动通信公司）员工：,月补偿基数月基本工资月综合补贴月住房补贴月交通补贴年总奖金额12,对于原ACI（阿尔卡特中国投资有限公司）员工：,月补偿基数月基本工资月住房补贴月交通补贴小型自选福利项目年总奖金额12,其中的月固定工资以2002年9月为准；年总奖金额包括从2001年10月1日至2002年9月30日间的所有年终奖、季度奖、半年奖和双薪。,28,ASB员工“自愿离职计划”,五、其他优惠政策,1.员工享有的相关福利项目可按照原三家公司各自的福利政策优惠结算。,2.符合条件的原上海贝尔员工按上海贝尔中方福利基金使用计划的有关规定享有“中方福利基金”专户提供的补贴准备金（简称“4050”）。,3.对于至2002年10月19日年满55周岁的男性员工和年满50周岁的女性员工，公司将为其购买一定金额的商业保险，作为其退休金的补充。,29,提升“工作饱和度”策略,减员,冻结/缩减招聘计划,内部兼职,兼职津贴,工作饱和度 1.1,0-30%,110%,130%,160%,0.9-1.1,0-40%,130%,150%,180%, 0.9,0-50%,150%,180%,200%,奖金兑付率：奖金占目标奖金的%,Sample,33,BT =未达标；OT=达标；AT=超标；SAT=绩优,平均调资幅度,更典型的调薪矩阵表,年度加薪的实施模式,（V2.0）,Sample,34,有没有,V3.0,？,奖金占基本工资,能力,1,2,1,2,3,KPI,3,4,4,150%,0%,0%,0%,10%,10%,10%,10%,30%,30%,30%,60%,60%,30%,60%,60%,35,有没有,V3.0,？,绩效等级,卓越,良好,合格,待改进/不合格,工资区间,CR1.1,10%,6%,3%,0%,标准加薪率,1.1CR0.9,15%,8%,5%,0%,0.9CR0.7,18%,10%,6%,0%,0.7CR,20%,15%,8%,0%,董事会考核公司年度业绩目标完成状况，设定,公司年度调薪系数,K,根据员工年度绩效等级和,CR,值，查询标准调薪矩阵表，确定员工,个人标准加薪率,员工实际加薪率,=CR,值增长率,=,公司年度调薪系数,K,个人标准加薪率,如果公司业绩,不达标,，则公司年度调薪系数为零，即全公司员工下年度,不加薪,年度调薪方案确定后，从新年度的,3,月份开始实行,标准调薪矩阵表,实施细则,基准调薪率,K,策略,K*,36,引入更为理性的绩效薪酬策略,现金薪酬,80,100,140,200,基本工资,基本工资,+200%奖金,基本工资,+100%奖金,业绩等级/加权目标完成率,140,80,绩效上限,绩效底线,现金绩效薪酬的有效区间,内在报酬有效区间,机会损失区 间,37,演讲大纲,人力资源经理如何认识目前的宏观经济形势,经济不景气条件下的人力资源战略和薪酬策略,不景气条件下的针对性薪酬福利方案,年度绩效薪酬结算的政策与技术性解决方案,基于宏观经济环境条件的2009年度调薪策略,38,2009年度调薪策略,暂缓调薪,保守调薪,休假替代计划,？,39,谢谢各位 欢迎交流,马志坚,上海德路科企业管理咨询有限公司,电话：,021 6211 6899，13501985529,Email：,Frank.,40,