讲义_人才中介考试_人力资源管理(Part1)

,LOGO,*,Your site here,人力资源管理,人才中介师职业资格考试之,LOGO,考试题型,判断题,单选题,多选题,考试时间,-,120,分钟,答题形式,使用,2B,铅笔在答题卡上作答,人才中介师执业资格考试,考试成绩,考试后,2,个半月,登陆,“,成绩查询”一栏,公布之日起,30,日内下载打印,领证,-,成绩公布后,2,个月左右,人力资源管理,01,导论,LOGO,判断题：,天生我才必有用，故人人都是人才。,错,只要有用，就是人才。,错,能做出贡献的就是人才。,错,注：,以上概念均强调了能力，但能力不能为组织所用，对组织而言是没有意义的。,人力资源,=,投入程度,能力水平,人力资源的概念相关习题,LOGO,判断题：,对政府而言，人力资源就是制约组织生存与发展的组织人的技能和创造力。,错，对于企业和公司而言,对组织而言，存在于所有智力正常的人的体内的生产能力就是人力资源。,错，应为组织人,人力资源的概念相关习题,LOGO,判断题：,人力资源仅仅定位在经济资源上。,错,在政府部门层面，人力资源不仅仅是一种经济资源，还是组织的行政资源和政治资源。,对,在企业微观层面上，人力资源不仅仅是一种经济资源，还是企业的文化资源和政治资源。,对,一个组织应设法使自己的成员获取或再开发某种人力资源以追求其更多的组织利益。,错，不仅是组织利益，也是组织人实现其价值的基本条件（,P3,倒数第二行）,人力资源的价值定位相关习题,LOGO,判断题：,人力资本和人力资源其实是同一概念，都是指人的劳动能力。,错,人力资本强调通过对人力的投资而形成的资本，且其能够为组织带来利润。,对,人力资本理论的代表人物是亚当,.,斯密。,错，舒尔茨,人力资本与人力资源是两个有重要联系的概念，故研究人力资源完全应以人力资本作为研究视角。,错，人力资本主要是经济学视角，一般用于将人力资源作为管理与开发对象时,人力资本的概念相关习题,LOGO,单选题,被称为“人力资本理论之父”的是（ ）。,A,亚当,斯密,B,舒尔茨,C,贝克尔,D,德鲁克,B,人力资本的概念相关习题,LOGO,判断题,人力资源的再生性主要指人口可以再生。,对,在各种资源中，只有人力资源在使用中或通过使用而增值。,对,人力资源在被“闲置”时，其本身具有一定的增值性。,错，具有一定的消耗性,人力资源同其他资源一样，会在使用的过程中逐渐被消耗和消亡。,错，在使用过程中增值,人力资源管理的基本特征相关习题,LOGO,单选题,在各种资源中，只有人力资源在使用中，或通过使用而增值，这种性质称为（ ）。,A,可塑性,B,可开发性,C,可增值性,D,再生性,C,多选题,人力资源的特征有,:,( ),。,A,再生性和可增值性,B,持续性和消耗性,C,自控性和可塑性,D,共享性和流动性,E,主观能动性和可激励性,ABCD,现代社会的开放性表现在,:,( ),。,A,共享性,B,流动性,C,对抗性,D,家庭性,E,个人性,AB,（,P6,）,人力资源管理的基本特征相关习题,LOGO,判断题：,将人力资源管理定义为“对各种类型的从业人员从招工、录用、培训、使用、升迁、薪酬、调动以及退休的全过程的管理”是以人力资源开发为视角的。,错，基于人力资源管理的内容与过程视角,多选题,人力资源管理的内容有（ ）。,A,获取,B,配置,C,开发,D,使用,E,保护,ABCDE,人力资源是处于环境约束下的组织，在其文化理念和战略的指导下进行的以下人力资源活动（ ）。,A,获取,B,配置,C,开发,D,使用,E,保护,ABCDE,人力资源管理的概念相关习题,LOGO,制约人力资源管理的基本要素,（,P7,）,组织、环境、文化、战略,多选题,制约人力资源管理的基本要素有（ ）。,A,组织,B,政策,C,环境,D,文化,E,战略,ACDE,LOGO,人力资源管理,VS,人事管理相关习题,判断题：,传统人事管理强调管理制度创新，注重系统化、规范化、标准化、现代化。,错，人力资源管理,传统人事管理是服务型取向的。,错，人力资源管理,现代人力资源管理是以管理者为中心的取向，处于组织机构中的执行层。,错，传统人事管理,单选题,人力资源管理的在组织中处于的地位是（ ）。,A,执行层,B,管理层,C,操作层,D,决策层,D,LOGO,影响因素“组织”相关习题,判断题：,A,某已与公司签订了劳动合同，也领取了工资，发生了实质劳动关系，,A,就是组织人。,错，组织人,=,经济契约（即签订劳动合同）,+,心理契约（心理承诺,+,文化认同）,通过明示的契约与组织建立了权利与义务关系：即与组织也有了心理契约，他就是组织人。,错，经济契约不等于心理契约,组织人发展的最高阶段是对组织忠诚感的确认立，成为组织的坚定支持者。,对,LOGO,影响因素“组织”相关习题,单选题,员工与组织之间的关系表现为缺乏认同，纯交换是以下哪种组织类型（ ）。,A,疏远型,B,报酬型,C,算计型,D,高压型,B,根据理查德,.,佩廷格就心理契约的本质分成的五种不同组织类型，积极支持组织的人是（ ）。,A,混合型,B,报酬型,C,算计型,D,标准型,D,LOGO,影响因素“组织”相关习题,多选题,以下哪几项属于组织的基本特征（ ）。,A,追求整体目标,B,具有一整套正式结构,C,组织中分布着许多权利和职权,D,拥有一定数量的组织人,E,以盈利为目的,ABC,组织制约人力资源管理表现在以下哪些方面（ ）。,A,规模,B,性质和目标,C,理念,D,对人力资源管理的重视程度,E,制度,ABCDE,LOGO,影响因素“环境”相关习题,判断题,内部环境可以包括在组织文化的范畴内。,对,组织的外部环境分为一般外部环境和特殊外部环境。,错，分为一般外部环境和任务环境,LOGO,影响因素“环境”相关习题,单选题,以下哪一项属于组织的一般外部环境（ ）。,A,供应商,B,客户,C,政治制度,D,竞争者,C,多选题,组织的一般外部环境主要有（ ）等。,A,法律环境,B,市场环境,C,政治环境,D,社会文化环境,E,任务环境,ABCD,LOGO,影响因素“文化”相关习题,判断题,文化乃是包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗以及包括作为社会成员的个人而获得的其他任何能力、习惯在内的一种综合体。,对,组织文化是一个组织中所有成员所共享并作为公理传承给组织新成员的一套价值观、指导信念、理解能力和思维方式。,对,组织文化代表了组织中不成文的、不可感知的部分。,错，可感知的部分,LOGO,影响因素“文化”相关习题,多选题,现代文化的基本特征有（ ）。,A,普遍性,B,法理性,C,技术化,D,变革精神,E,世俗化,ABCDE,组织文化的基本特征（ ）。,A,共享性,B,传承性,C,层次化,D,主观性,E,客观性,ABCDE,LOGO,影响因素“文化”相关习题,多选题,组织社会化的正式途径不包括（ ）。,A,表彰先进,B,批评落后,C,在新员工培训中传播组织理念,D,以正式制度形式是员工掌握组织管理风格,E,组织的符号与象征系统,ABE,（,P19,第二行）,LOGO,影响因素“战略”相关习题,判断题,战略的定义是一个组织的长远规划，或者说是组织为了发展而确立的更高目标及实现这个目标所制定的计划。,对,战略制定过程是战略管理环节中最重要的环节，这个环节的核心问题是对制约新战略制定的各要素进行分析，包括：质量、人才、技术、竞争等。,对,单选题,战略管理过程中最重要的环节是（ ）。,A,环境评价,B,识别优劣势,C,制定或调整战略,D,实施战略,C,LOGO,影响因素“战略”相关习题,多选题,战略的特征有（ ）。,A,目标性,B,前瞻性,C,变革性,D,技术性,E,引导性,ABE,对任何企业而言制约其发展的关键因素有（ ）。,A,质量,B,人才,C,竞争,D,技术,E,客户,ABCD,据研究，影响企业战略的最重要因素包括（ ）。,A,客户对产品与服务的高质量的需求,B,组织的管理构架,C,国际竞争,D,吸引与留住优秀人才,E,快速变化的新技术,ACDE,LOGO,人性假设相关习题,判断题,经济人假设是指人受制于本性的驱使而在行为上追求利益的最大化。,对,自动人假设的基本含义是要使每个人都有机会充分发挥自己的才能，这样才能够充分调动人的积极性。,对,复杂人假设的含义是指人具有复杂性，人性是因时、因地、因事、因人在行为、动机及需求等方面做出不同反应的复杂人。,对,假设有“正确”与“错误”之分。,错，对于假设，只能做出“成立”还是“不成立”的判断，而不能用“正确”与“错误”来判断,LOGO,人性假设相关习题,判断题,超,Y,理论是麦格雷戈提出的。,错，洛希和莫尔斯提出了“超,y,理论”,一般管理学理论从其产生以来，就基本上是以人性假设为前提的。,对,当人成为管理的中心时，对人性做出假设，将是首要和关键的步骤，无论在理论层面还是实践层面，这个工作都具有基础性的地位。,对,LOGO,人性假设相关习题,单选题,经济人假设的奠基人是（ ）。,A,亚当,斯密和大卫,李嘉图,B,泰勒,C,马斯洛,D,梅奥,A,社会人假设由（ ）提出。,A,亚当,斯密和大卫,李嘉图,B,泰勒,C,马斯洛,D,梅奥,D,自动人假设的奠基人是（ ）。,A,亚当,斯密和大卫,李嘉图,B,泰勒,C,马斯洛,D,梅奥,C,LOGO,人性假设相关习题,单选题,科学管理原理的奠基人是（ ）。,A,麦格雷戈,B,泰勒,C,马斯洛,D,梅奥,B,X,理论和,Y,理论由（ ）提出。,A,麦格雷戈,B,泰勒,C,马斯洛,D,梅奥,A,梅奥在霍桑试验的基础上提出（ ）。,A,经济人假设,B,自动人假设,C,社会人假设,D,复杂人假设,C,LOGO,人性假设相关习题,单选题,以“经济人”假设为出发点而建立的理论主要有科学管理理论和（ ）。,AX,理论,BY,理论,C,超,Y,理论,D,超,X,理论,A,把人类各种需要归为五大类形成等级序列，并首先提出“自动人”假设的专家是（ ）。,A,泰勒,B,马斯洛,C,麦格雷戈,D,梅奥,B,人力资源管理,02,人力资源规划,LOGO,人力资源规划的概念相关习题,判断题,人力资源规划是指一个组织科学地预测、分析其人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上能够获得各种必需的人力资源所做的计划。,对,人力资源规划的实质是组织为实现其目标而制定的一种人力资源政策。,对,人力资源规划与传统的人事计划差不多，都是关于招聘与解雇方面的。,错，人力资源规划是各个环节的统筹规划,LOGO,人力资源规划的概念相关习题,多选题,人力资源规划的特征有（ ）。,A,战略性,B,前瞻性,C,目标性,D,预测性,E,可操作性,ABC,LOGO,长期人力资源规划,5-10,年,中期人力资源规划,2-5,年,短期人力资源规划,2,年以内,判断题,长期人力资源规划是指,10,年以上的人力资源规划。,错，,5-10,年,组织两年内的人力资源规划被视为短期人力资源规划。,对,人力资源规划的分类,（,P29,）,LOGO,人力资源规划的具体活动,制约因素分析,现有人力资源状况分析,人力资源预测,行动计划,控制与评价,注：多选题,人力资源规划的具体活动,（,P29,）,LOGO,人力资源规划的层次,环境文化层次,组织层次,人力资源部门层次,人力资源数量层次,具体的人力资源管理活动层次,注：多选题,人力资源规划的层次,（,P30,）,LOGO,人力资源规划的原则,实事求是原则：现在我们的情况如何？,目标定位原则：我们的目标是什么？,手段整合原则：我们怎样才能实现目标？,效果评估原则：我们做得如何？,人力资源规划的原则有（ ）,A,实事求是原则,B,保持传统原则,C,目标定位原则,D,手段整合原则,E,效果评估原则,ACDE,人力资源规划的原则,（,P31,）,LOGO,人力资源规划的新趋势,短期化趋势,注重实用性和相关性,准确性,注重行动计划,注重实效,注：多选题,目前人力资源规划有短期化趋势。,对,人力资源规划的新趋势,（,P32,）,LOGO,人力资源规划的目标,降低成本,获取与开发人力资源,营造组织文化氛围,争取合作与支持,注：多选题,人力资源规划的目标,（,P33,）,LOGO,人力资源规划的任务,预测,做出政策性规定,协调,注：多选题,人力资源规划的任务,（,P33,）,LOGO,人力资源规划的程序,确立目标,收集信息,预测人力资源需求,预测人力资源供应,制定人力资源规划,实施人力资源规划,收集反馈信息,人力资源规划程序中的首要步骤是（ ）。,A,收集信息,B,确定目标,C,实施规划,D,反馈信息,B,人力资源规划的程序,（,P35,）,LOGO,判断题,所谓人力资源总量需求是指在某一具体组织在某一阶段内对人力资源的需求量。,错，一个国家在一定时期对人力资源的需求。,一般用边际生差率理论来确定一个国家乃至整个社会对人力资源的需求。,错，确定一个组织的,边际生差率理论以追求最大限度的利润为基本前提和出发点。,对,人力资源需求的概念及确定相关习题,LOGO,判断题,一般生产组织根据组织性质、职能、规模及发展目标等因素人力资源需求的确定。,错，非生产组织,根据边际生产率理论，只要劳动力的边际收入大于劳动力的边际成本，企业就会增加劳动生产率。,对,单选题,对于一个组织而言，人力资源需求的确定主要应用（ ）。,A,人力资本论,B,科学管理理论,C,需求理论,D,边际生产率理论,D,人力资源需求的概念及确定相关习题,LOGO,多选题,一个国家乃至整个社会对人力资源需求的确定需考虑（ ）。,A,现有人力资源的投入状况,B,未来发展的需要,C,对特殊人才的需求,D,需求与供给的平衡,E,边际生差率,ABCD,人力资源需求包括（ ）。,A,总量需求,B,个量需求,C,数量需求,D,质量需求,E,结构需求,ABCDE,人力资源需求的概念及确定相关习题,LOGO,人力资源需求预测的特点,科学性,近似性,局限性,注：多选题,人力资源需求预测的特点,（,P38,）,LOGO,人力资源需求预测的原则,科学性原则,实用性原则,连贯性原则,相关性原则,多选题,人力资源需求预测的原则包括（ ）,A,定量化原则,B,科学性原则,C,实用性原则,D,连贯性原则,E,相关性原则,BCDE,人力资源需求预测的原则,（,P38,）,LOGO,总体需求结构分析预测法,NHR=P+C-T,人力资源成本预测分析法,TB,(S+BN+W+O) (1+a%,T),人力资源发展趋势分析法,NHR=a1+(b% - c%),T,转换比率分析法,目前的业务量,+,计划期业务的增长量,目前人均业务量,(1+,生差率的增长率,),四个计算公式,（,P41-43,）,NHR=,NHR=,LOGO,判断题,德尔菲法又称为“专家评估法”，专家人数一般以,10,人以下为宜。,错，,10-15,人,散点分析法以过去的变化趋势为根据来预测未来变化趋势。,错，回归分析法,回归分析法通过确定组织的业务活动量和人员水平之间是否相关来预测组织未来人员需求的技术。,错，散点分析法,人力资源需求预测的方法相关习题,LOGO,单选题,以过去的变化趋势为根据来预测未来变化趋势,的预测方法（ ）。,A,德尔菲法,B,总体需求结构分析预测法,C,回归分析法,D,转换比率分析法,C,确定组织的业务活动量和人员水平之间是否相关来预测组织未来人员需求的技术方法是（ ）。,A,德尔菲法,B,散点图法,C,回归分析法,D,转换比率分析法,B,人力资源需求预测的方法相关习题,LOGO,单选题,以下哪项不属于人力资源需求的预测方法（ ）。,A,德尔菲法,B,总体需求结构分析预测法,C,回归分析法,D,内部员工流动可能性矩阵,D,某公司目前员工,300,人，,3,年后由于业务发展需要增加,100,人，但由于技术提高后可节省,25,人，则该公司,3,年后需要的人数是（ ）。,A375 B325 C275 D225,A,人力资源需求预测的方法相关习题,LOGO,单选题,依靠专家个人经验知识和综合分析能力对组织未来人力资源需求做出主观预测的方法是（ ）。,A,回归预测法,B,散点分析法,C,德尔菲法,D,转换比率分析法,C,人力资源需求预测的方法相关习题,LOGO,人力资源发展趋势分析法的公式表示是（ ）,A,、,NHR=P+C-T,TB,(S+BN+W+O) (1+a%,T),C,、,NHR=a1+(b% - c%),T,目前的业务量,+,计划期业务的增长量,目前人均业务量,(1+,生差率的增长率,),C,B,、,NHR=,D,、,NHR=,人力资源需求预测的方法相关习题,LOGO,单选题,某公司,2,年后人力资源预算总额是,800,万元,/,月，目前人均工资是,1200,月,/,月，人均奖金是,200,元,/,月，人均福利是,500,元,/,月，人均其他支出是,70,元,/,月，公司计划人力资源平均每年增加,6%,，根据人力资源成本分析预测法，,2,年后需要的人力资源为（ ）。,A2769 B3500 C2548 D3626,D,TB,(S+BN+W+O) (1+a%,T),人力资源需求预测的方法相关习题,NHR=,LOGO,单选题,某公司目前的人力资源是,2000,人，计划平均每年以,5%,的速度发展，计划人力资源发展与企业发展的百分比差异是,3%,，,2,年后需要的人力资源为（ ）。,A1386 B2080 C3014 D1573,B,NHR=a1+(b% - c%),T,人力资源需求预测的方法相关习题,LOGO,多选题,以下哪几项属于人力资源需求的预测方法（ ）。,A,德尔菲法,B,散点分析法,C,回归分析法,D,内部员工流动可能性矩阵,E,转换比率分析法,ABCE,人力资源需求预测的方法相关习题,LOGO,判断题,狭义人力资源供给是指整个社会的劳动力供给。,错，广义,人力资源供给的来源分为组织外部的人力资源供给和组织内部的人力资源供给两方面。,对,人力资源供给的影响因素中的非工资因素主要是指文化因素和劳动者自身因素。,对,人力资源供给相关习题,LOGO,单选题,人力资源供给预测的基础包括人力资源需求预测、目前人力资源供给状况以及（ ）。,A,分析人力资源流动情况,B,分析人力资源招聘情况,C,分析人力资源素质情况,D,分析人力资源市场情况,A,多选题,人力资源供给的影响因素有（ ）。,A,人力资源的流动因素,B,工资因素,C,非工资因素,D,经济形势因素,E,其他因素,ABCE,人力资源供给相关习题,LOGO,判断题,马尔科夫矩阵和内部员工流动可能性矩阵是一样的。,错,马尔科夫矩阵可以预测任何企业的人员内部供给情况。,错，前提：企业的人员流动较稳定,马尔科夫矩阵可以在人员内部流动较为稳定的企业中运用以预测人员的需求状况。,错，预测供给状况,技术调查法实质上是一张反映员工工作能力特征的列表。,错，技能清单,技能清单实质上是为掌握员工相关信息而设计的一套系统。,错，技术调查法,人力资源供给预测的方法相关习题,LOGO,单选题,以下哪项不属于人力资源供给的预测方法（ ）。,A,德尔菲法,B,技能清单,C,管理人员置换图,D,内部员工流动可能性矩阵,A,通过设计一个用来反映员工工作能力特征的列表预测内部人力资源供给情况的方法称（ ）。,A,技能清单,B,管理人员置换图,C,人力接续计划,D,继任卡法,A,人力资源需求预测的方法相关习题,LOGO,多选题,以下哪几项属于人力资源供给的预测方法（ ）。,A,德尔菲法,B,技能清单,C,技术调查法,D,管理人员置换图,E,内部员工流动可能性矩阵,BCDE,人力资源供给预测的常用方法有（ ）。,A,技能清单,B,继任卡法,C,人力接续计划,D,管理人员置换图,E,马尔可夫矩阵,ABCDE,人力资源需求预测的方法相关习题,LOGO,多选题,组织针对管理人员晋升、接续问题进行供给情况分析可采用的方法有（ ）。,A,技能清单,B,管理人员置换图,C,人力接续计划,D,继任卡法,E,马尔可夫矩阵,ABCD,P46,倒数第四行,人力资源需求预测的方法相关习题,LOGO,多选题,组织外部人力资源供给的制约因素有（ ）。,A,劳动力市场,B,人才市场,C,人口发展趋势,D,猎头公司的发展,E,科学技术的发展,ABCE,人力资源外部供给预测相关习题,LOGO,单选题,人力资源管理信息系统这一概念产生于（ ）,A20,世纪,70,年代,B20,世纪,80,年代,C20,世纪,90,年代,D21,世纪,A,多选题,人力资源管理信息系统的基本功能有（ ）。,A,信息功能,B,预测功能,C,统计功能,D,支持功能,E,预警功能,ADE,人力资源管理信息系统相关习题,人力资源管理,03,工作分析,LOGO,判断题,工作分析是在收集、分析和研究各种相关工作信息的基础上，识别特定工作的内容和任务，并确定完成它所需知识和技能的过程。,对,任务是工作中不能继续分解的最小动作单位。,错，工作要素,职位和岗位是同一个概念。,对,职责往往和职权相对应。,对,工作分析相关习题,LOGO,判断题,生产是一个工作族，销售是另一个工作族。,对,职位可能只涉及一份工作，也可能涉及多份工作。,错，工作可能只涉及一个职位，也可能涉及多个职位,工作分析是人力资源管理的基础。,对,工作分析相关习题,LOGO,单选题,工作中不能继续分解的最小动作单位（ ）。,A,工作要素,B,任务,C,职责,D,职能,A,（ ）由两个或两个以上工作的组成。,A,职业,B,职位,C,工作族,D,职业生涯,C,工作分析相关习题,LOGO,单选题,（ ）指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。,A,职业,B,职位,C,工作族,D,职业生涯,A,在工作分析中，一项工作的任职者为了实现特定的组织职能或工作使命而承担的一个或一系列工作任务称为（ ）。,A,任务,B,工作要素,C,职责,D,职位,C,工作分析相关习题,LOGO,多选题,工作分析的结果形成（ ）。,A,工作说明书,B,工作规范,C,工作职责,D,任职资格,E,招聘标准,AB,工作分析中，工作的特征一般有（ ）。,A,输出特征,B,输入特征,C,转换特征,D,关联特征,E,动态特征,ABCDE,工作分析相关习题,LOGO,多选题,工作分析的流程包括（ ）。,A,筹备阶段,B,信息收集阶段,C,信息分析阶段,D,信息使用阶段,E,控制阶段,ABCDE,工作分析的流程,P65,信息收集阶段,筹备阶段,信息分析,阶段,信息使用阶段,控制阶段,LOGO,判断题,访谈法的主要形式主要有个别访谈、群体访谈、主管人员访谈三类。,对,问卷法运用面广、可以收集到较深层次的信息。,错，收集信息一般较肤浅,访谈法能够更好地和员工沟通，缓解员工压力。,对,访谈法收集的信息易被扭曲。,对,问卷法常作为访谈法的补充来使用。,错，访谈法常作为问卷法的补充来使用,工作分析方法相关习题,LOGO,判断题,工作日志法适合于工作循环周期冗长、技术含量较高的工作。,错，不适合,工作日志法适用于于确定有关工作职责、工作内容、劳动强度等方面的信息。,对,工作日志法费用较低，使用范围较广。,错，使用范围较小,访谈法的调查结果可以量化，由计算机进行统计分析，提高分析的准确性和速度。,错，职务分析问卷法,工作分析方法相关习题,LOGO,判断题,问卷法调查范围广，省时、省力、省钱。,对,工作日志法适用于大规模的职位分析及日常使用。,错，问卷法,实地观察法可以更为直接、全面地了解工作过程。,对,实地观察法时间花费较少。,错，较多,关键事件是指使工作成功或失败的特别有效或无效的工作行为及事件。,对,工作分析方法相关习题,LOGO,判断题,工作日志法有助于确定选拔和任用的标准及开发培训方案的主要内容。,错，关键事件法,在运用关键事件法时，通常选择具有代表性的工作行为，可能会遗漏一些不显著的工作行为。,对,工作分析方法相关习题,LOGO,单选题,对工作周期长和主要是脑力劳动的工作不适宜采用的工作分析方法是（ ）。,A,访谈法,B,工作日志法,C,观察法,D,关键事件法,C,以下适用于大规模的职位分析及日常使用的方法是（ ）。,A,访谈法,B,问卷法,C,观察法,D,关键事件法,B,工作分析方法相关习题,LOGO,单选题,调查范围广，省时、省力、省钱的工作分析方法是（ ）。,A,访谈法,B,工作日志法,C,问卷法,D,实地观察法,C,可以解释工作的动态信息的工作分析方法是（ ）。,A,访谈法,B,工作日志法,C,观察法,D,关键事件法,D,工作分析方法相关习题,LOGO,单选题,有助于规范员工今后的工作行为及明确任务要求的工作分析方法是（ ）。,A,访谈法,B,问卷法,C,观察法,D,关键事件法,D,有助于确定选拔和任用的标准及开发培训方案的主要内容的工作分析方法是（ ）。,A,访谈法,B,工作日志法,C,关键事件法,D,实地观察法,C,工作分析方法相关习题,LOGO,多选题,以下哪些属于工作分析的方法（ ）。,A,访谈法,B,工作日志法,C,德尔菲法,D,实地观察法,E,关键事件法,ABDE,以下哪些属于工作分析的方法（ ）。,A,访谈法,B,工作日志法,C,职务分析问卷法,D,实地观察法,E,关键事件法,ABCDE,工作分析方法相关习题,LOGO,多选题,在运用访谈法进行工作分析时，访谈的内容主要有（ ）。,A,工作内容,B,工作地位,C,绩效标准,D,工作背景,E,任职资格,ABCDE,关键事件法的优点有（ ）。,A,可以解释工作的动态信息,B,有助于规范员工今后的工作行为及明确任务要求,C,有助于确定选拔和任用的标准及开发培训方案的主要内容,D,全面，不易遗漏,E,归纳事件较为容易,ABC,工作分析方法相关习题,LOGO,多选题,工作分析中运用职务分析问卷法的优点是（ ）。,A,费用低,B,调查范围广,C,结果可量化,D,速度快,E,直接交流,ABCD,工作分析方法相关习题,LOGO,判断题,工作说明书是指对任职者胜任某项工作所需的任职资格与条件的确认，是工作分析的重要结果之一。,错，工作规范,工作规范是描述有关工作特征和环境特征的规范性文件。,错，工作说明书,编写工作规范应全面，不必只列举本工作要求的关键技能、知识和能力。,错，坚持只例举,（,P88,（,3,）,工作规范更专注于研究某项工作自身的构成。,错，工作说明书,工作分析结果相关习题,LOGO,单选题,以下哪项不属于工作规范的内容（ ）。,A,职业条件,B,一般人员的任职条件,C,能力要求,D,管理人员的任职条件,A,多选题,以下哪些属于工作规范的内容（ ）。,A,职业条件,B,一般人员的任职条件,C,工作标识,D,能力要求,E,管理人员的任职条件,BDE,工作分析结果相关习题,LOGO,多选题,以下哪些属于工作说明书的内容（ ）。,A,工作标识,B,工作概要,C,任职资格,D,工作执行,E,工作职责,ABDE,工作规范制定中，针对管理职位的任职条件对能力提出了包括理解判断能力以及（ ）。,A,组织协调能力,B,决策能力,C,开拓能力,D,社会活动能力,E,业务实施能力,ABCDE,工作分析结果相关习题,LOGO,判断题,工作设计是为了提高生产效率，更有效地达到组织目标而进行的工作内容、工作职责及工作关系方面的设计，目的是为了激发员工的工作积极性，增加员工对工作的满意程度，从而提高工作效率。,对,工作设计的核心问题是借助于工作分析将人的心理特征和工作特征结合起来。,对,工作扩大化是通过纵深方向对工作内容及责任进行拓展。,错，工作丰富化,工作设计相关习题,LOGO,判断题,工作轮换是将员工在不同技术水平、要求相近的工作岗位上进行轮换。,错，同样技术水平,工作丰富化是对工作进行横向扩展，增加员工的工作内容，使工作本身变得更加多样化。,错，工作扩大化,工作丰富化虽然扩展了工作内容，但并没有赋予它更深的责任层次。,错，工作扩大化,工作丰富化的两大途径是：横向转载、纵向转载。,错，工作扩大化,工作设计相关习题,LOGO,单选题,工作丰富化的理论依据是（ ）。,A,、马斯洛的需求理论,B,、泰勒的科学管理理论,C,、梅奥的社会人理论,D,、赫兹伯格的双因素理论,D,工作设计中，对工作进行横向扩展，增加员工的工作内容，使工作多样化，这种方法是（ ）。,A,、工作扩大化,B,、工作轮换,C,、工作丰富化,D,、工作激励,A,工作设计相关习题,LOGO,多选题,工作设计的主要内容有（ ）。,A,工作内容,B,工作职责,C,工作关系,D,工作结果,E,工作结果的反馈,ABCDE,工作设计所涉及的任务特征有（ ）。,A,技能多样性,B,任务同一性,C,任务重要性,D,工作自主性,E,工作反馈,ABCDE,工作设计相关习题,LOGO,多选题,工作设计的主要方法有（ ）。,A,工作丰富化,B,工作扩大化,C,工作轮换,D,工作流程再造,E,工作合并,ABC,工作丰富化的内容包括（ ）。,A,增加工作任务,B,增加员工责任,C,增加员工的人际交往度,D,反馈信息,E,增加员工一定的工作主权和自由度,ABDE,工作设计相关习题,人力资源管理,04,人员招聘,LOGO,判断题,人员招聘指组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。,对,在人员招聘时，人力资源专业人士一般侧重原则性和事务性的工作。,对,招聘决策权归属于人力资源部。,错，归属用人部门,一般来说，越是长期的招聘计划需要参与的部门越少，决策层也越低。,错，部门越多，决策层越高,人员招聘相关习题,LOGO,多选题,人员招聘的意义有（ ）。,A,组织补充人力资源的基本途径,B,有助于创造组织的竞争优势,C,有助于组织形象的传播,D,有助于组织文化的建设,E,有助于薪酬的调整,ABCD,人员招聘的目标要求有（ ）。,A,成本效率目标,B,招聘最优人员,C,快速,D,吸引高度合格人选,E,提高和保持招聘成功率,ADE,人员招聘相关习题,LOGO,多选题,人员招聘的基本程序包括（ ）。,A,招聘决策,B,发布招聘信息,C,组织招聘测试,D,确定录用结果,E,政审,ABCD,发布招聘信息的原则有（ ）。,A,经济性原则,B,面广原则,C,长期性原则,D,针对性原则,E,及时原则,BDE,人员招聘相关习题,LOGO,多选题,人员招聘计划的主要内容有（ ）。,A,组织人力资源需求分析,B,确定招聘原则,C,招聘决策,D,招聘预算,E,招聘评估,ABCD,招聘的原则主要有（ ）。,A,因事设人原则,B,适人适位原则,C,公平竞争原则,D,最优原则,E,任人唯贤原则,ABCE,人员招聘相关习题,LOGO,判断题,内部招聘可以减少岗位培训费用。,对,内部招聘有可能将原先的工作方法和思维模式运用到新的工作环境中的缺点。,错，外部招聘,内部招聘具有易避免偏见，易于管理的优点。,错，外部招聘,内部招聘可能导致近亲繁殖缺乏活力。,对,人员招聘渠道相关习题,LOGO,判断题,人员调动主要有调换和轮换两种形式。,对,人员举荐是内部招聘的方法之一。,错，外部招聘,猎头公司的优点主要在于可主动出击、时间快、费用适中。,错，费用高,网络招聘使组织要承担的风险大大降低。,错，组织承担较大的风险,人员招聘渠道相关习题,LOGO,单选题,鉴于可塑性强、选择面广，很多组织愿意采用（ ）。,A,网络招聘,B,人才市场招聘,C,校园招聘,D,广告招聘,C,招聘高级人才的有效渠道可采用（ ）。,A,人才市场招聘,B,网络招聘,C,校园招聘,D,猎头公司,D,最常用的内部招聘方法是（ ）。,A,推荐选拔,B,竞争考试,C,人员调动,D,人员举荐,B,人员招聘渠道相关习题,LOGO,多选题,内部招聘的方法主要有（ ）。,A,推荐选拔,B,竞争考试,C,人员调动,D,人员举荐,E,面试,ABC,内部招聘的原则主要有（ ）。,A,机会均等,B,任人唯贤，唯才是用,C,激励其他员工,D,合理安排，用人所长,E,沟通和服务,ABCD,人员招聘渠道相关习题,LOGO,多选题,外部招聘的方法主要有（ ）。,A,推荐选拔,B,竞争考试,C,广告招聘,D,人员举荐,E,就业中介机构招聘,CDE,外部招聘的原则主要有（ ）。,A,真实客观原则,B,任人唯贤，唯才是用,C,公正和公平原则,D,适用原则,E,沟通和服务,ACD,人员招聘渠道相关习题,LOGO,多选题,外部招聘的优点有（ ）。,A,选择范围广，选择余地大,B,为组织注入新鲜血液,C,易避免偏见，易于管理,D,可以有效激励员工,E,树立形象，扩大影响,ABCE,人员招聘渠道相关习题,LOGO,多选题,外部招聘的缺点有（ ）。,A,招聘费用高，成本大,B,影响原有员工积极性,C,需要较长时间的培训和适应,D,吸引、借出、评估有潜力的候选人较为困难,E,可能将原先的工作方法和思维模式运用到新的工作环境中,ABCDE,人员招聘渠道相关习题,LOGO,判断题,招聘条件由人力资源部制定。,错，由人力资源部和用人部门共同制定,招聘条件由用人部门制定。,错，由人力资源部和用人部门共同制定,招聘条件一经确定，不得变更。,错，不得随意变更,在确定招聘条件时，应注意避免歧视问题。,对,招聘目标的确定应依据：组织发展目标、人员招聘规划、工作分析结果、人力资源现状等情况。,对,招聘条件与广告相关习题,LOGO,多选题,招聘广告的内容主要有（ ）。,A,职位名称,B,工作内容,C,应聘方法,D,组织的基本情况介绍,E,工作时间及工作条件,ABCDE,应聘人员登记表的内容一般包括（ ）。,A,个人信息,B,受教育状况,C,应聘职位,D,工作经历,E,健康状况,ABCDE,招聘条件与广告相关习题,