资源描述
单击此处编辑母版标题样式,45,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2002年01月23日, 报告附件,本次报告的主要内容,附件部分,内部运营管理状况诊断报告,中期报告,财务预测模型,KPI,培训,目录,KPI,考评体系总体介绍,KPI,考评指标的制定和评分方法,KPI,考评体系的一般程序,KPI,考评体系实例分析,KPI 考评体系的定义和基本功能,三 大 基 本 功 能,考 核,定 量 地 实 现 绩 效 考 核,反 映 随 时 间 进 步 的 情 况,分 析 、 计 划,分 析 工 作 的问 题,计 划 工 作 的 重 点,汇 报 、 指 导,向 上 汇 报 的 重 点,向 下 指 导 的 方 向,KPI*考评体系定义,KPI考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的KPI考评指标管理系统，通过分析和计划、汇报和指导、考核三方面实现管理规范化，从而达到提高整体业绩的目的,*KPI（Key Performance Indicator ) 即 “ 关键业绩指标 ”,KPI考评体系的目标,1. 规范公司目标管理，完成公司年度预算（财务目标 / 非财务目标）,2. 明确上下级在工作中的期望，明确个人岗位责、权、利，控制经营风险,3. 及时沟通、反馈，及时发现工作中的问题，及时指导帮助,4. 配合薪酬方案，实现考评规范化，达到公平/公开的激励,5. 配合员工职业生涯发展规划，实现良性晋升 / 淘汰机制,KPI考评体系是全套企业管理程序的重要环节之一,战 略 规 划,经 营 计 划,KPI 考评体系,每年或必要时 每常规考核期（如每季度）每常规考核期（如每季度）,经营计划,完成公司,经营预算,签订,业绩合同,并根据目标,评估业绩,制定资本,预算,资本计划,公司战略,资本预算流程,制定,关键,业绩指标,业 务 系 统,基于KPI考评体系设计的业绩合同是高层管理的有力工具,总裁,主管事业部的副总裁,及事业部总经理,事业部副总经理,(主管事业部下属分部门),事业部内部管理人员,基层人员,总部职能部门领导,业绩合同,合同签订,提供建议,可选择做与不做,业绩合同,业绩合同,业绩合同,业绩合同,业绩合同,事业部职能部门经理,与,KPI,考评结果挂钩，计算薪酬、季度奖、年终奖,制定员工激励方案,支持对员工的培训,工 作要 点,负责人,中电技高层及中层经理,、,人事部、经发部,远卓管理顾问组,中电技高层、人事部,KPI指标确定,KPI,考评实施流程及沟通流程,KPI,评分流程,中电技各级人员、人事部、信息中心,依据三个判断依据选择 各职位的,KPI,考评指标,对公司价值,/,利润的影响程度,指标计算的可操作程度,该岗位对指标的可控程度,KPI考评体系的三大环节,制定激励与培训方案,考核过程,KPI考评体系各阶段中对公司人员的要求,每季度部门业绩和与员工个人业绩汇总,部门间协调工作,确定KPI评分（上下级之间沟通，指出业绩和不足，最终达成共识）,各部门按照下季度的工作目标与计划开展工作,人事部根据公司年度经营计划与预算，组织制定,KPI,指标和打分标准，并确定季度奖系数,在与被考核人进行充分沟通，得到被考核人的确认及公司总经理批准之后正式实施,KPI,考评体系,每位被考核人了解本部门目标，个人的,KPI,指标,和相应目标,被考核人签订业绩合同,考评期初，被考核人提出考评期工作计划（由直接上级安排考评期的工作）,被考核人根据计划和相应目标执行工作,每月部门业绩和被考核人个人业绩的汇总,每月工作结果分析（上下级之间沟通）,信息中心负责公司中、高层经理和各部门,KPI,考核数据的汇集,考评期末，人事部,/,信息中心协助做本期的,KPI,指标汇总并填写每个被考评人的,KPI,考评表,被考核人同时填写自我评定表,上下级之间就,季度,KPI,分值进行,沟通,公司组织部门以上经理召开季度经营总结会议，总结本季度的经营情况，并制定下季度工作的具体安排,按,KPI,得分发放季度奖,要求,结果,季度奖金结算,年终考评,和奖金结算,季度*考评,KPI考评期中,KPI考评期前,KPI 考 评 期 末,* 假设考核期为一季度,人事部根据季度奖计算公式计算并发放当期奖金,上下级之间就奖励情况进行沟通,人事部负责汇集公司中、高层经理和各部门的季度,KPI,考评分值,平均后形成年度,KPI,分值,填写,KPI,考核表相关部分,被考核人同时填写,本年工作自我评定表,上下级之间就已,形成的年度,KPI,分值进行,沟通,按,KPI,得分发放年终奖金,确定人员的提升,/,调离,/,降职等奖惩方案,相应的确定下年度人员培训计划,目录,KPI,考评体系总体介绍,KPI,考评指标的制定和评分方法,KPI,考评指标的确定原则和分类,KPI,考评指标的确定方式,KPI,考评指标的计算方法,KPI,考评体系的一般程序,KPI,考评体系实例分析,KPI,考评指标的评分等级：,1,分,2,分,3,分,4,分,5,分,完成目标达到,100,，则评分得分为,4,分,以定量指标为主，作为过渡，可以采用定量指标和定性指标结合的方式，但定性指标需要按照程度使之量化,依各指标的重要性设定权重，最终的考评分是加权平均值,实行,180,度考核（上级对下级，部门对部门 ）,以 “摸的着、看得见、努力能实现”为指导原则,KPI,考评指标是对公司、部门（事业部）价值,/,利润影响程度最大的指标，一般为,3-5,个，最多不超过,6,个,KPI,考评指标是可操作的,KPI,考评指标是员工通过努力可达到的,KPI,考评指标应根据不同职位、业务特点和员工职级,/,能力大小而区别制定，确保该职位对指标可控,KPI考评指标的确定原则,保障公司利益为先,保证对员工客观、公正的评价,指标选择,评分原则,总体前提,KPI考评指标分效益类、营运类和组织类三大考核方向,体现公司创造的价值的直接财务指标,全面衡量创造股东价值的能力,资产盈利效率,现金获得能力,盈利水平,投资资本回报率,自由现金流,利润总额/税息前利润,效益类,营运类,组织类,界定 考核目的 类别细分 举例,实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量,实现积极健康的工作环境与公司文化的人员管理指标,衡量利用最有效的营运杠杆，确保战略及财务目标完成的能力,衡量推动企业价值观建立与人员组织竞争力的能力,成本控制,收入管理,资产投资管理,进度管理,科研管理,岗位设置与聘用,考核培训与培养,薪酬福利,员工总数,培训覆盖率,员工满意度,部门管理费用,市场份额,实际资本支出与市场预算差异,产量计划完成率,科技进步贡献率,目录,KPI,考评体系总体介绍,KPI,考评指标的制定和评分方法,KPI,考评指标的确定原则和分类,KPI,考评指标的确定方式,KPI,考评指标的计算方法,KPI,考评体系的一般程序,KPI,考评体系实例分析,第三步：将“KPI考评指标”分配给有关经理,落实到人的“KPI考评指标”,总裁,经营副,总裁,经营副,总裁,部门经理,第四步：确立的“KPI考评指标”的标的,具体指标,00,01,02,举例,第二步：确定影响大的“KPI考评指标”,影响巨大的“KPI考评指标”,对效益敏感性高,与国内基准相比有相当大变化的潜在能力,KPI考评指标的确定以核心战略和业务价值为基础，逐步展开、细化，尽量量化、具体到个人,“价值”树,ROIC,第一步：开发业务“价值树”,资本投,资回报,利润,投资,资本,销售,收入,成本,流动,资本,固定,资本,每吨市场价,.,市场占有率,.,仓储利用率,.,.,产出率,.,.,原料吨成本,.,.,存货天数,应收款天数,.,每吨投资资本,生产能力利用率,.,潜在的“KPI考评指标”,举例,第一步：开发业务“价值树”，确定潜在“KPI考评指标”,筛选依据,对公司价值,/,利润的影响程度？,指标计算的可操作程度,?,该岗位对指标的可控程度,?,在几十种潜在的“KPI考评指标” 中筛选,市场占有率,生产能力利用率,每吨产品价格,产出率,每吨产品电耗,每吨产品资产投资,仓储能力利用率,应付款平均天数,如果该指标变化10%，则对回报的影响情况如何？,15%,4%,12%,9%,9%,3%,2%,2%,选择,暂不选,决定选 / 不选,举例,第二步：筛选出 “KPI考评指标”,资本投资回报,销售收入增长,利润,.,每吨产品总成本,每吨产品投资资产,.,每吨产品价格,市场占有率,应收款天数,.,产出率,每吨产品电耗,生产能力利用率,.,月度 / 季度,/年度,报告频率,每日,举例,总裁,营销付总裁,经营付总裁,工厂经理,第三步：将“KPI考评指标”分配给各有关经理,在未来三年中资本投资回报率(ROIC)达到30%,将经营利润率提高4%,资产周转额每年提高6%,销售收入提高30%,生产成本降低10%,2000,2001,2002,26% 28% 30%,1.00 1.05 1.10,82% 84% 86%,50% 53% 56%,100% 85% 70%,产出率提高6%,每年提高生产能力利用率2%,每吨价格每年提高5%,市场占有率每年提高2%,每吨电耗下降30%,说明性目标,举例,第四步：确立各“KPI考评指标”的标的,目录,KPI,考评体系总体介绍,KPI,考评指标的制定和评分方法,KPI,考评指标的确定原则和分类,KPI,考评指标的确定方式,KPI,考评指标的计算方法,KPI,考评体系的一般程序,KPI,考评体系实例分析,完成目标额,120%,以上,完成目标额,100%,完成目标额,80%,完成目标额,70%,完成目标额,60%,或以下,KPI考评指标的计算方法,KPI评分分值定义,实际完成情况,相当于目标,120%,以上,相当于目标,100%,相当于目标,80%,相当于目标,70%,相当于目标,60%,以下,B、定性指标,A、定量指标,实际完成量,分值,很好：,5,分,良好：,4,分,正常：,3,分,不足,/,差：,2,分,很差：,1,分,描 述,5分,4分,3分,2分,1分,远超目标,5,超过目标,4,达到目标,3,远低目标,1,低於目标,2,定量,KPI指标,销售收入,34.5,31.5,28.5,达标30,27,例1,实际: 32,KPI得分: 32-31.5,34.5-31.5,+ 4 =,4.16,例2,实际: 29,KPI得分: 29-29.5,30-28.5,=,2.67,3-,定性,KPI指标,例1,实际:介于5分和4分之间,KPI得分:,4.5,例2,实际:介于2分和1分之间,KPI得分:,1.5,评分标准,产品开发,完成率,提前完成开发计划且质量超出原有规划，费用有赢余,完成年初开发计划，质量超出原有规划，费用不超出,按时、按质完成年初制定的开发计划，费用不超出,严重落后于年初开发计划或费用超出,20%,未完成年初开发计划或费用超出,20%,远超目标,5,超过目标,4,达到目标,3,远低目标,1,低於目标,2,定性指标可以取整或半分,评分标准,KPI考评指标的计算方法,对定量指标，在评分时可以尽量折算,定量指标尽量折算，,取小数2位,举例,KPI考评指标的计算方法,对较主观的定性指标,如关于满意度的考核结果，来自于对被 考核人周围人员的调查,户,用,下 属,被考核人,上 级,相关部门,满意度综合评价,目录,KPI,考评体系总体介绍,KPI,考评指标的制定和评分方法,KPI,考评体系的一般程序,KPI,考评体系实例分析,建立KPI考评体系的一般程序,1. 业绩合同制定,2. 业绩完成情况跟踪,3. 与业绩考核结果挂钩的激励,协商签定业绩合同,选择考核指标,设定权重,量化目标,发展战略及年度经营计划,制定业绩合同样板,交流结果,分析及统计结合,定期收集数据(需要管理信息系统支持),实施奖惩决定,确定奖金数额，确定固定工资提高幅度,年终业绩考核,探讨经营问题和解决方案,制定员工的激励和培训方案,程序一：业绩合同的制定,主要工作,制定总公司总体发展战略以及下一年的经营重点,子事业部下属分部门制定与总公司协调一致的战略规化,完成年度预算,对总公司整体目标进行分解，确定关键业绩驱动因素,根据关键业绩驱动因素设计有效的,KPI,考评指标,选择最能反映重点业绩的,KPI,考评指标,更新个人素质指标考核内容,确定个人素质指标中的考核类别与评分标准,确定不同考核类别之间的权重,根据战略重点制定各类,KPI,指标的权重,人事部（建议）,事业部（确认）,事业部下属分部门,（确认）,远卓战略项目组,以年度预算为根据设定,KPI,考核指标的标的,经营发展部,财务部,总公司总裁与受约人之间就合同进行协商,事业部总经理同受约人之间就合同进行协商,达成共识并签署合同,总公司,事业部,事业部下属分部门,经发部,人事部（建议）,事业部（确认）,事业部下属分部门,（确认）,远卓战略项目组,协商签定业绩合同,制定业绩合同样板,选择考核指标,设定权重,量化目标,发展战略及,年度经营计划,负责单位,人事部,发约人,受约人,业绩合同制定程序中，上下级业务单位间的职责分配,（以工程事业部为例）,制定总公司战略和年度预算，设定总体目标,制定事业部战略，年度预算与事业部整体目标,对KPI考评指标和业绩合同的初步意见,制定分部战略，年度预算与分部整体目标,对KPI考评指标和业绩合同的初步意见,制定工程项目组整体目标及预算,对KPI考评指标和业绩合同的初步意见,制定事业部分部门以上管理者的KPI考评指标和业绩合同样板，并提供少数项目组级经理的业绩合同样板示例,分解事业部整体目标至各个KPI考评指标,分解分部整体目标至各个KPI考评指标,分解工程项目组目标至各个岗位的KPI考评指标,事业部总经理、副总经理及总部职能部门经理业绩合同初稿（KPI考评指标与目标值）,与事业部总经理、副总经理及总部职能部门经理签订业绩合同,反馈意见,制定并与分部经理及事业部职能部门经理签署业绩合同,反馈意见,制定并与项目组级经理签署业绩合同,反馈意见,分解总公司整体目标至各KPI考评指标,协商签定业绩合同,制定业绩合同样板,设定权重,量化目标,发展战略及,年度经营计划,选择考核指标,按总公司年度预算确定KPI考评指标目标值,工程项目组按项目组预算确定KPI考评指标目标值,分部按分部预算确定KPI考评指标目标值,事业部按事业部预算确定KPI考评指标目标值,工程项,目组,事业部下属分部门,事业部,公司总部/总裁,责任方,业绩合同制定流程中，横向的职能分工,（以工程事业部为例）,审核批准职能部门全体人员，事业部总经理,/,副总经理、事业部下属分部门总经理,/,副经理,审核批准职能部门全体人员、事业部总经理,/,副经理、事业部下属分部门总经理,/,副经理,发起职能部门全体人员、事业部总经理,/,副经理、事业部下属分部门总经理,/,副经理,协助各级确定目标值,提供和督促下级财务部门提供确定目标所需的数据,协助各级部门提供准确、完整的数据,反馈意见和认同,提供意见,提供意见,提出考核办法,制定职能部门全体人员、事业部总,/,副总经理、事业部下属分部门总,/,副总经理业绩合同,收集、汇总业绩合同,协商签定业绩合同,制定业绩合同样板,设定权重,量化目标,发展战略及,年度经营计划,选择考核指标,经营发展部,公司总裁,总部财务部,总部信息中心,总部人事部,事业部总经理,参与讨论并认同,签订业绩合同,协调推动签订过程,责任方,业绩合同制定流程中，横向的职能分工（续）,（以工程事业部为例）,审核批准事业部以内各部门副总经理以下及职能部门,提供确定目标所需的数据,发起事业部以内事业部下属分部门副总经理以下及职能部门,签订业绩合同,事业部工程部、技术部、后勤管理部等,事业部,人事部,事业部市场管理部,事业部财务部,事业部总经理(2),反馈意见和认同,制定事业部以内总经理以下及职能部门的业绩合同,提供意见,提供意见,协助各级确定目标值,参与讨论并认同,协商签定业绩合同,制定业绩合同样板,设定权重,量化目标,发展战略及,年度经营计划,选择考核指标,审核批准事业部以内各部门副总经理以下及职能部门,责任方,程序二：业绩合同考核期完成情况的跟踪,公布结果,分析及统计结合,定期收集数据,主要工作,采集量化指标的考核期完成数据,完成情况与分配到各考核期的目标值进行比较,向上、向下通报本考核期业绩完成情况,分指标表扬超额完成单位和鞭策未达标单位,人事部、财务部、信息中心,总部人事部,事业部人事部,总裁、各事业部总经理及人事部,负责单位,信息中心通过 “KPI考评指标报告” 向高层领导提供决策数据来源,主要工作,KPI,清单,财务总部,人事部,相关业务部门,信息中心,KPI,系统的输入输出接口设计,KPI,定期及不定期报告,供高层决策者使用或向内外有关部门提供数据,信息技术部门根据KPI原始数据来源和使用人需要设计并完成数据输入/输出,信息中心在相关部门的帮助下设计KPI报告,高层领导根据业务需要制定,KPI指标清单,定期输出KPI报告至使用人,参 与 人,输 出,高层领导根据管理的需要选择,KPI,并列成清单,总裁,财务总部总经理,人事部总经理,经营发展部总经理,远卓顾问组,相关部门（财务、人事部）解释,KPI,清单，明确,KPI,的计算和分析方法以及原数据来源,信息中心辅助设计,KPI,的报告格式,KPI,解释清单,KPI,报告模板,信息中心根据原始数据来源和使用者需求，完成数据取得和输出的接口设计,完善系统安全和授权措施，保证系统的保密性,信息中心,所有相关部门,定期或按要求不定期的将,KPI,报告提交至使用人,信息中心,同时，信息中心提供业绩合同中的各项KPI值，作为人事部填写KPI考评表的基础,成品业务群,销量,现金成本,管理费用,投资额,.,.,.,.,.,总公司,ROIC=.,净利=.,公司总裁,财务类指标,ROIC=,净利=.,原始数据 管理信息系统,KPI报告,输入KPI,报告,输入业,绩合同,业绩合同,KPI类别,KIP,权重,目标,效益类,营运类,组织类,处理原始数据,计算,KPI,分析,KPI,数据,将,KPI,数据和分析结果按要求输出,程序三：根据业绩合同完成情况进行年终考评，与考评结果挂钩制定相应的激励和培训方案,主要工作,将各层级的本年度业绩考核结果由下至上汇总,被考核人对本年工作进行小结人力资源部汇总各奖惩方案编写公司总体奖惩方案,总经理召开公司年度经营总结会,人事部根据年度,KPI,考核结果计算奖金数额，制定奖惩方案,由直接上级通知下属经理奖惩方案，双方,沟通并就奖惩决定达成共识,总经理单独决定副总级干部的奖惩,人事部负责实施奖惩决定,人事部撰写考核对象本年度的考核报告，并存档,总裁,各事业部总经理,职能部门总经理,人事部,总裁,各事业部总经理,职能部门总经理,参 与 人,确定奖金数额和,固定工资涨幅,实施奖惩决定,年终业绩考核,总裁,各事业部总经理,职能部门总经理,通过考核结果，发现经营中的问题，上下共同探讨解决方案,以本年度的考核结果为依据，制定下年度的人员培训和提升,/,任免等激励机制,探讨经营问题和解决方案,制定员工的激励和培训方案,人事部,总裁,各事业部总经理,职能部门总经理,采集汇总业绩完成情况,总公司,高层领导,财务总部,业绩月报表,业绩月报表,业绩月报表,业绩月报表,季度业绩,达成总结,季度业绩,达成总结,月度业绩,达成总结,年度经,营计划,年度经,营计划,年度经,营计划,年度经,营计划,事业,部分,部内,的业,绩审,核会,事业,部内,的业,绩审,核会,总公,司业,绩审,核会,年度,经营,总结,年度,经营,总结,年度,经营,总结,上报 上报,通过业绩,审核，了解业务进展，发现经营中的问题，并共同探讨解决方案,各事业部,(如工程事业部),总经理,财务部,事业部下属分部门,工程,项目组,各层面的经营业绩审核会,各级经营业绩审核会实施流程（讨论）,目的：,在KPI考核的基础上，对部门经理级干部本年度的工作,绩效作全面总结，决定年终奖惩方案,参加者：,总经理、各副总经理,主持者：,总经理,会议时间：,半天至一天,总公司经营业绩审核会议题：,总结本期间公司及各下属公司的工作成果,以,KPI,考核结果为基础，对部门经理本期间的工作,绩效进行全方面的总结,充分讨论各部门本年度的工作，讨论本年度各部门间的协作，协调各部门间的矛盾,确定本年度部门经理干部具体奖惩方案和下年度各位经理的工资调整幅度,讨论需要改善工作业绩的经理个人发展问题,总经理,单独决定,副总级干部,的奖惩,人力资源部汇总奖惩方案上报公司董事会审批后执行,召开总公司经营业绩审核会，确定奖金数额和工资涨幅,经营业绩审核会内容,决定奖惩之后，由直接上级与被考核人单独交流奖惩决定,通报奖惩决定,进行必要的沟通,被考核人直接上级,被考核人,约半小时,目 的:,参加者:,时 间:,交流沟通程序：,直接上级向被考核人通报,奖惩决定,回答被考核人可能提出的问题,双方就奖惩决定达成共识,确保被审核人受到公正的奖惩，确保上级领导清楚的掌握部门工作情况,KPI指标,权 重,KPI综合得分,得 分,对KPI得分的简要评价:,中高层经理,年度考核报告,姓 名,填表时间,部门/ 公司,职 务,总经理意见：,签 名：,日 期：,人事部负责实施奖惩决定，撰写各考核对象本年度的考核报告并存档,举例,业绩考核的结果将作为人员变动的根本依据,高 中 低,业绩不佳者,给予警告，提供有针对性的发展支持,中坚力量,计划下一步,的提拨，并,提出特殊的,发展指导,表现尚可,考虑发展,失败者,淘汰出局,超级明星,规划多重快速发展步骤，确保有足够的薪酬,表现尚可,保留原位,可简单地描述为,“,有能力晋升二级,”,可明确地包括诸如领导能力、智力、价值观等特有品质,经常使用硬性等分，以使每个分类都达到一定的百分比,超级明星 10-15%,中坚力量 25-30%,表现尚可者 25-40%,业绩不佳者 15-25%,失败者 5-10%,低 中 高,基于业绩评估打分，,A/B/C,或五分制,强调结果,/,成就,业 绩,能力潜力,中坚力量,进入下一个发展机会,目录,KPI,考评体系总体介绍,KPI,考评指标的制定和评分方法,建立,KPI,考评体系的一般程序,KPI,考评体系实例分析,事业部年度KPI指标 职能部门年度KPI指标,1.利润和人均利润率 1.公司总利润额,2.签约额 2.职能计划完成情况,3.现金流完成情况 3.部门费用控制,4.客户满意度 4.内部满意度,5.内部满意度 5.部门建设,6.研发, 研发项目执行, 研发费用控制,7.部门建设, 项目管理, ISO管理,2001年 XXX 公司对各事业与职能部门的年度KPI指标,事业部和职能部门均可按季度划分评估指标，公司根据相关项目调整季度评估指标,举例,2001年 XXX 公司事业部KPI指标的具体设置,举例,2001年 XXX 公司对职能部门KPI指标的具体设置,举例,XXX公司事业部内部KPI指标的逐级分解,总经理,利润及人均利润率,签约额,现金流完成情况,客户满意度,内部满意度,研发,部门建设,XXX 部门,工程,市场,销售,签约额,利润率,现金流,费用控制,内部满意度,事业部业绩完成率,部门项目管理,部门费用控制,内部满意度,部门现金流计划完成,后台支持,销售,签约额,利润率,费用控制,客户满意度,内部满意度,签约额,利润率,现金流,内部满意度,费用控制,项目进度、项目质量,现金流,项目现金流执行,客户满意度,项目管理,技术支持,项目业绩,XXX 部门业绩,内部满意度,费用控制,利润及人均利润率,签约额,现金流完成情况,客户满意度,内部满意度,研发,部门建设,举例,季度KPI评分表实例,指 标,新客户开发数量,销 售 额,完 成 率,利润计划,完 成 率,部门,费 用 率,权 重,30%,30%,30%,10%,资料来源,财务部,财务部,财务部,财务部,部门经理以上人员季度KPI评分表,KPI综合评分,得 分,目标值,实际值,2,4.60,3.40,2.30,3.23,3,3亿,1500万,10%,2,3.57亿,1560万,10.7%,姓 名,填表时间,部 门,职 务,XXX,XX部副经理,2002.1,达标率,67%,119%,104%,107%,XX部,举例,约定考核期的奖金计算方法,月奖计算公式,月度奖 = 当期基本工资部门月奖系数 KPI综合评分,月（季）度奖系数确定表,(由公司高层和人力资源部在每年初商议决定),各部门KPI评分表,(每期KPI评分结果）,例：,某经理月基本工资3000元，月度奖系数0.14，月度KPI综合评分3,月度奖3000*0.14*31260元,例：,某经理月基本工资3000元，季度奖系数0.1，季度KPI综合评分3,季度奖3000*3*0.1*32700元,季奖计算公式,季度奖 = 当期基本工资部门季奖系数 KPI综合评分,KPI综合评分,部门月（季）奖系数,月基本工资,举例,中高层经理年度 KPI 考核报告,KPI得分,得 分,对KPI得分的简要评价:,中高层管理人员,年度考核报告,姓 名,填表时间,部门/ 公司,职 务,总经理意见：,KPI指标,新发展客户数量,销售额完成率,利润计划完成率,业务单元费用率,权 重,30%,30%,30%,10%,2.7,4.6,3.4,2.3,3.23,XXX,XX部门,副经理,2001.12,XX部门本年度占用资金过多，管理费用过大,据下属反映，,该副经理在合理分配下属任务方面尚有改进之处,该副经理本年度因资金问题多次与财务部门发生矛盾,，缺乏合作精神和企业整体观念,.,XX,副经理解释：本年度占用资金过多,、管理费用过大问题属实，但这是由于市场原因，下年度应该可以改进，同时希望提高费用率指标；承认与财务部门发生矛盾，以后将会避免；认为自己并无任务分配不当的问题,同意,XX,副经理的解释,.,签 名：XXX,日 期：01.12.24,举例,年度奖金计算方法,年度奖计算公式:,年度奖=月基本工资年度奖系数年度KPI综合评分,年终奖系数确定表,(由公司高层和人力资源部在讨论年终分配方案时商议决定),各部门KPI评分表,(当年KPI评分的平均值）,年度KPI综合评分,年度奖系数,月基本工资,例1：某经理月基本工资为3000元，当年12个月的KPI平均值为3.5，年度奖系数为0.5，则年度奖=3000*0.5*3.5= 5250元,例2：该部门下属员工基本工资总额为4000元，该部门当年12个月的KPI平均值为3.5，年度奖系数为0.4，则部门年度奖总额= 4000*0.4*3.5= 5600元,举例,
展开阅读全文