8finish第八讲现代组织雇佣关系中的伦理思考

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,王新超 光华管理学院 北京大学,*,本科生企业伦理课程第八讲,：,现代组织雇佣关系中的伦理思考,王新超,组织管理系,北京大学光华管理学院,xcwang,gsm.,pku,.,edu,.,cn,2024/9/17,1,王新超 光华管理学院 北京大学,怎样面对组织的裁员,2024/9/17,3,王新超 光华管理学院 北京大学,联想裁员事件的伦理现象分析,联想此番裁减人员的流程非常专业和顺畅。2004年3月6日启动计划，7日讨论,名单，8日提交名单，9到10日人力资源审核并办理手续，11日面谈。整,个过程一气呵成。,更为有效率的是，在员工进入面谈室的同时，公司已经帮他们办好了近,乎所有的离职手续；等他们从会议室出来的时候，邮箱、人力地图、,卡已全部注销。这意味着，从面谈室出来的那一刻，他们就不再是,联想的员工。,虽然仅仅是5的比例，但就这家员工总数超过11000余人的中国大型技,术企业在中关村乃至国内业的影响，裁减600人足以造成重大影响。,2024/9/17,4,王新超 光华管理学院 北京大学,裁员的动因一般可分为三种,经济性裁员: 由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。,结构性裁员: 由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员。,优化性裁员: 企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。,在评论这次联想裁员时，有很多人认为是联想遇到经营危机，不得已实行裁员。事实却并非如此，我们必须看到：裁员及裁员管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业一种正常的人力资源管理行为。,2024/9/17,5,王新超 光华管理学院 北京大学,对裁员事实的解释,2005.5.11，联想控股有限公司总裁柳传志首次公开应答联想裁员事件：,正常的裁员应该是优胜劣汰，这次裁员却是整个部门地裁，确实是由于公司战略调整引起的。 联想确实有一些战略上的失误由员工承担。 企业要诚恳地对员工说对不起。裁员的责任确实归结于领导。,柳传志还说，他有三句话送给杨元庆。第一，要以发展为公司的目标，还得往前冲。第二，要爱护员工，对那些战略性裁员的员工要从内心里感到抱歉，要妥善安置。第三，对战略上的失误要反省，但不必徘徊不前。,2024/9/17,6,王新超 光华管理学院 北京大学,惠普公司：内部管理道德的典范,1939年威廉-休利特与戴维-帕卡德创立惠普公司。从一开始，公司的特殊价值观体系被人们称为“惠普方式”,威廉-休利特对“惠普方式的解释”：总体上讲是来自这样一种观念一些政策和行为。人们想做好工作，想做创造性的工作，如果给他们提供合适的环境他们会做到的。但这只是其中的一部分。与此密切相连的是惠普的传统，即关心和尊重每一个人，并且承认个人的成就,公司的价值观、道德观是通过经理与主管的行为，传达到雇员心中，并且每天都在加强巩固,2024/9/17,7,王新超 光华管理学院 北京大学,惠普的核心价值观,惠普的核心价值观、道德观体现在三份文件中,1957年的公司目标，考虑到公司过大，地理分布太远，不能与最高管理层保持日常接触，所以制定这个手册。内容包括：利润、顾客、利益领域、增长、我们的人员、管理、公民身份。这也是最主要的文件,以惠普方式沟通和商业行为标准是次要的文件,在三份文件中虽然没有明确指出道德伦理标准的概念，但非常强烈的宣传了道德价值观，特别是如何对待员工的价值观,2024/9/17,8,王新超 光华管理学院 北京大学,公司的道德伦理行为能够做到多好？,惠普公司的道德责任，体现在它对员工的一贯负责,在公司发展过程中，可以因为考虑员工的职业前途，而有意放慢公司的发展,在面对裁员的情况时，组织成员可以互相帮助,对被裁员的个体，公司可以给予最充分的帮助,但现在，这种神话是否还能持续？,生存与道德，哪个命题更有价值？,2024/9/17,9,王新超 光华管理学院 北京大学,组织与个体的权利,解决现代的经营环境中的问题,经营的压力，使人们过于看重结果，许多人相信要成功就要变得厚颜无耻,公司错待自己的员工，榨干供应商，占客户的便宜,对短期利润的追求，严重损害了个人与企业长期运作的能力,要想改变这一切，就必须在经营和人际关系中注入信任和诚实,从信任出发，将赢得人们对你的信任；正直诚实的做事，也将收到回报,- （美）法兰克-索能伯格凭良心管理,2024/9/17,11,王新超 光华管理学院 北京大学,个体与组织的权利与责任,个体的权利与责任,工作的权利,公平报酬的权利,自由集会与罢工的权利,是非感的自由与言论自由,诉讼的权利,健康安全的工作条件权利,工作质量的权利,遵守劳动合同的责任,忠于企业,尊重目前法律和道德的规范,企业的权利责任,招聘与解雇的非歧视性,公平报酬的责任,尊重工会的存在与权利,接受员工的批评,与员工讨论的责任,承认劳动法庭，按劳动法解决冲突,提高工作质量的责任,对员工最小劳动生产率的要求,忠于合作的权利,对工作岗位正确行为要求的权利,2024/9/17,12,王新超 光华管理学院 北京大学,对权利与责任的分析,双方的权利与责任相互补充,双方的权利责任不完全对称，这就需要完善社会的体系，并加强社会整体的努力,个体与组织的权利与责任存在可能的冲突,2024/9/17,13,王新超 光华管理学院 北京大学,关于工作权利,理论上，社会中的个体有工作权利，社会应该为其提供劳动的机会(个人权利的平等，绝对权利),事实上，理论上的工作权利是无法在社会实际中得到保证的，我们讨论的只是组织内部的就业权利，也就是个体被组织接受后，如何遵守合同，保持雇佣的连续性（相对的权利特点，最大化、最优化的标准）,劳动合同是一种约束，是对双方的约束，为组织工作的任何人员，包括临时工与兼职人员，都应该受到很好的保护（社会契约）,2024/9/17,14,王新超 光华管理学院 北京大学,关于公平报酬,公平是一个相对的概念,确定合理的薪酬是一个复杂、困难的问题,评价报酬合理的标准可以参考以下几个方面：,合法保证最低收入,工作的困难程度,公平对待的原则,特定部门的平均薪酬,企业的能力,地区平均的生活消费,工作稳定性的保证程度,2024/9/17,15,王新超 光华管理学院 北京大学,什么是健康安全的工作条件要求,生产必然存在风险,风险可能来自个人的因素，也可能是组织工作造成,组织有责任教育、培训、保护措施、强化纪律，回避风险,组织更要使职工认识可能的风险，允许员工自觉自愿承担，而不带任何强制,风险的承担，就要给予一定的补偿,2024/9/17,16,王新超 光华管理学院 北京大学,经营伦理的一般问题,工作场所的性骚扰,有害物质的处理,使用测谎器,少数民族歧视,对爱滋病人的对待工作场所禁烟,药物检测,内部的交易,告密行为,产品可靠性,2024/9/17,17,王新超 光华管理学院 北京大学,经营管理的新模式,组织管理的发展过程,科学管理阶段：员工被看作是一个经济存在，管理靠胡萝卜大棒政策维护，向人们保证将有很好的报酬（填饱肚子）,人际关系阶段：接受凡人都有一颗心的概念，告诉人们组织将善待员工（心灵）,人力资源阶段：管理意识到人们除吃饭与感情问题外，还有精神满足问题，管理模式揭示企业将善待人才（精神）,完整人格阶段：最后的发展阶段，完整人格就是解决价值观与目标问题,- 斯蒂芬-考维,2024/9/17,19,王新超 光华管理学院 北京大学,员工的真正权利,有权决定如何做才能更好达到自己的目标,有权被看作是一个整体，不是可替换的零件,有权被看作是一个独特的个体，能在发挥自己特长的领域中工作,有权接受挑战,有权受到维护尊严与尊敬的待遇,有权进行尝试并有权失败,有权知道雇主对自己是否信任,有权得到公平诚实的待遇,有权使自己的专业地位得到承认,有权自由发表意见,有权得到信息,有权知道自己的努力是否得到赞赏,有权接近管理层,2024/9/17,20,王新超 光华管理学院 北京大学,相关的调查结果,工业周刊的报道：在一次调查中，,87%的人认为管理应以诚实、公平、讲道德为其宗旨；但只有39%的人相信管理层确实做到这一点。如果管理人员容忍对客户和供应商采取不诚实的管理方式，员工将认为该企业管理是不可信任的。3/4的人认为，决策层对员工应表现出作为一个人应有的真正的关心；但只有27%的人认为，情况确实如此。,美国生产力研究中心的报告指出：,90-95%的人认为，意识到自己工作杰出是非常重要的自我激励因素，这比具有吸引力的薪金更重要。,2024/9/17,21,王新超 光华管理学院 北京大学,为什么要热爱一个不热爱你的企业,管理者应该清楚，错待下级要付出怎样的代价。员工会有千百种方式在工作中发泄他们的不满，而且都有破坏性：,“我辞职”：员工有许多理由选择离开企业，这些原因并不重要，但后果与损失是一样的，他们与客户的联系中断了，他们的经验随着他们的离开消失了，他们到处发泄对公司的不满，使公司形象受到损害,“在这工作很糟糕”：虽然不满，但员工并没有离开，但他们的发泄影响其他的人员，破坏了工作气氛,“今天我不来了”：工作气氛不良，产生身心疾患，生产能力下降，经常的请假、旷工，给组织造成危害,“该做的我都做了”：最可怕的就是漠然的态度，这态度使你永远无法知道到底存在怎样的问题。,2024/9/17,22,王新超 光华管理学院 北京大学,忠诚与信任问题,忠诚的价值,如果采用短期赢利为严格衡量业绩的唯一标准，就将过分强调降低成本，忽视对带来增长资产的人力资源的投入，所以，将利润与忠诚结合起来考察业绩，会更全面一些,重视伙伴关系，能与客户结成相互合作的伙伴关系，就能产生最富成效的经营效果，伙伴关系也是组织内部患难与共的最佳方式,对各种推动企业现金流的微观经济力量进行详尽的分析（注重行为因素作用）,始终不渝的努力理解顾客最看重的是什么，以及竞争对手满足的如何,能做到这一切，依靠员工对组织的忠诚,2024/9/17,24,王新超 光华管理学院 北京大学,美国广告业客户保持率与企业生产率的关系,生,产,率,指,数,每年的客户保持率,低,高,高,Omnicom,莱奥,-伯内特,Interpublic,Grey,FC&B,2024/9/17,25,王新超 光华管理学院 北京大学,美国保险经纪业客户保持率与利润率的关系,税,前,利,润,率,客户保持率,低,高,高,佛兰克-霍尔,Alexander&Alexander,Fred James,Arthur Gallagher,Marsh McLennan,约翰逊和希金斯,2024/9/17,26,王新超 光华管理学院 北京大学,保持客户就是创造价值,争取客户总是要投入成本，比如，针对新顾客开展的广告宣传，向新顾客推销需要的佣金，销售人员管理费用等,顾客实现消费，其支付价格高于公司成本，差额构成基本利润，这不受时间、忠诚、效率或任何其他因素影响，但留住顾客时间越长，赢取基本利润的时间也越长,在大多数行业中，留住顾客，就会使顾客消费量随时间而增加,顾客熟悉企业后，与组织成员相互协作，交流日久，产生生产优势，直接导致劳动成本下降,顾客之间口碑相传，创造新的顾客群,2024/9/17,27,王新超 光华管理学院 北京大学,雇员忠诚的毁灭,雇员对组织的忠诚，是组织创造利润的基本因素,如今所有的组织都在喋喋不休，说“人才是我们最大的财富”。但实际上没有几个真的相信这话，更别说身体力行了。,- 彼得-德鲁克 哈佛商业评论1992年9-10月合刊,2024/9/17,28,王新超 光华管理学院 北京大学,环境因素对雇员忠诚的威胁,当雇员与组织有长期稳定关系时，容易产生内在忠诚。但,1980年代以后，经济与竞争因素，导致组织大量裁员,当雇员面对唯一选择时，容易产生内在的忠诚。但现在的选择渠道多样化，使人们更容易稍遇挫折，就“跳槽”,当双方关注对方利益，关怀感情与精神需求时，容易产生稳定的忠诚。但管理的压力，使人们关心利润指标重于关心人，雇员感到组织更多的是冷漠,2024/9/17,29,王新超 光华管理学院 北京大学,组织中的承诺与忠诚,契约关系在社会与组织生活中的作用,契约关系存在于社会、经济生活中,不论是经济契约、社会契约、组织契约，核心内容包含交换的关系，但在正式性和具体化上有区别,社会契约是没有用文字注明的权利与义务，一般是国家与其主人或公民间的关系性质。不同历史时期，人们对契约内容强调不同。有人更强调“权利”；有人更强调个体对社会的责任与义务,经济契约是经济活动交换双方的权利与义务的反映，它包含立约的自由、契约的正义；所谓正义，一是机会均等，另一是内容的公正合理,2024/9/17,31,王新超 光华管理学院 北京大学,组织管理中的契约概念,1980年,Schein,将契约概念引入组织管理，他强调组织中成员之间存在没有明文规定的“一整套期望”，这期望不是关于经济的内容，它们写在劳动合同中；这些期望是关于心理内容的,1990年代,Rousseau,具体了心理契约的内容，“心理契约不仅具有期望性质，也有对义务的承诺与互惠”。当义务被打破时，产生情绪的极端反应。当期望破灭时，人们只是失望；但义务破灭时，对方会产生愤怒，并使个体重新评价自己与组织的关系,2024/9/17,32,王新超 光华管理学院 北京大学,经济契约与心理契约的关系,任何契约都包含交换内容与交换过程两个方面,内容决定交换什么；过程决定怎样交换。核心的内容特征的金钱与工作的交换，也包括象休假、福利等；而过程则是处理问题的程序,经济契约更强调内容，获得的结果；心理契约强调过程，人们期望对对待的方式，以及实际被对待的方式,心理契约强调的是个人与组织的关系，而不是他们之间的交换,2024/9/17,33,王新超 光华管理学院 北京大学,心理契约的类型与报偿,交换：比如销售,工资依赖短期绩效,计时工资,有限利润（益）,强调留人,转移：比如重建组织,工资不于绩效挂钩,固定或递减工资,利润受到损害（益）,强调脱离（鼓励走人）,绩效的具体,绩效的非具体,短,期,期,望,长,期,期,望,平衡：比如高投入团队,工资决定于贡献,以技能定工资,灵活利润（益）,强调非金钱奖励,关系：比如传统企业,年历工资依据,绩效对工资影响不大,不强调金钱奖励,物质性利益为主,2024/9/17,34,王新超 光华管理学院 北京大学,心理契约的意义,组织社会化的结果：组织训练、工作知觉、伙伴支持、未来的展望，影响成员对组织的承诺,心理契约形成产生竞争优势：具有工具性与目的性特点，是直接与绩效和利润联系的,2024/9/17,35,王新超 光华管理学院 北京大学,企业商誉与人力资源管理效益,人力资本的效用是劳动力的使用价值，包括人力资本的本身价值、机会成本变化的经济损失、劳动力为企业创造的价值,企业与劳动力的市场不平等地位，决定组织垄断超额效用创造的价值,但如何促使人力资本产生的效用大于使用成本形成超额效用，不仅涉及一般经济问题，也包含管理中的商誉与伦理,良好的商誉即保证双方利益，也提升劳动力的价值，导致其竞争条件的改变,2024/9/17,36,王新超 光华管理学院 北京大学,商誉的作用,传统的管理框架下，组织对员工是一种“给予”的方式，商誉的潜在价值无法体现,现代市场经济条件下，双方交换与博奕的结果，决定了良好的商誉能赢得成员的信赖与支持，人力资源效用得到最大体现，转化为企业的超额利润,当企业商誉下降，首先表现为优秀人才的流失，企业对稀有人力资源的垄断消失，或是人力资本效用下降，企业人力资本上升,对企业商誉的影响因素很多，经营管理水平是一个重要因素，但管理过程中的道德伦理规范是一个不能被忽视的因素,2024/9/17,37,王新超 光华管理学院 北京大学,个人的道德伦理与组织的机构伦理,个人伦理在组织中的挑战,成功是个体与组织活动的目标，只有成功才能证明努力是有价值的,传统意义上的成功是与努力奋斗联系在一起，管理者告戒下级，努力会带来成功,但现实的组织风气传输给人们的观念却是，权术、运气、关系、油腔滑调、自我推销，比能力、天赋、献身精神，等更重要,2024/9/17,39,王新超 光华管理学院 北京大学,组织伦理的重要法则,个人在社会、家庭形成的道德伦理准则，有时被证明在组织中是无效率的,在组织环境中，管理者常常拥有一套特定的伦理道德准则,“在公司里正确的东西，在一个人家里不一定正确。在公司里正确的做事，就是正确的做那些职位比你高的人想要你做的事，这就是公司道德”,2024/9/17,40,王新超 光华管理学院 北京大学,公司道德形成的条件,组织是一种“官僚机构”，它具有自己特定的规则、流程、社会网络、组织礼仪,在组织制度下，个体的时间与生活安排，是按照组织的活动安排，在这种活动中，个体形成自己的行为规范,在工作上，看上级脸色行事；对遵守制度，注重实效的行为习惯给予奖励；创造出对威望的微妙评价方法，以及详细的地位等级,官僚机构的特点，就是将原本缺乏共同之处的人组织到一起，在这样的环境中，重要的是使个体在遵守公共准则前提下，尽量保持多样化的个体动机与行为的意图,2024/9/17,41,王新超 光华管理学院 北京大学,公司道德的作用,在具体的组织环境中，个人的道德伦理标准受到所处环境的强烈影响，公司具有的“官僚机构”伦理准则，塑造了人们的道德意识,个人的道德准则，在组织环境中，更主要是以组织内部的道德准则为基础,组织内部的道德准则，决定了人们对市场的接近程度、一线员工的生产责任、个体在公司等级中的地位,职业经理人的职业道德，即决定于他们的权力关系，也决定于个人的经验积累，这些准则强烈反映在公司变革干扰了个人职业规划而产生的焦虑，争权夺利的竞争造成的人际之间的仇恨，以及不断强迫自己对不确定的结果做出艰难选择，等活动中,2024/9/17,42,王新超 光华管理学院 北京大学,官僚机构的传统与现实,新教伦理确立的社会法则：劝导人们“在人世间不平静、长期的工作”，有条理、理性的征服人类冲动与欲望，达到上帝意愿；它把个人评判、世间的工作与永恒的拯救联系在一起,当市场经济成功的发展使官僚机构形式成为社会主流组织结构时，传统伦理核心的独立、持续工作和对成功完成工作就有奖励的信仰被摧毁了，这种世俗化的官僚结构强调等级、活动过程标准化、专业化、集权性，行政化与层级化成为主要特征,与这种世俗化的组织结构适应的，就是忠诚是对个人，由于组织中形成利益派别系统，每个派别具有自己的保护人，对个人的忠诚，受到上级青睐，并从这种青睐中得到额外利益，显得更为重要,2024/9/17,43,王新超 光华管理学院 北京大学,现代公司中的关系准则与道德标准,决策的两难、道德困境，普遍存在于公司活动中,管理者做出的任何决策选择，要考虑自己的道德标准，评估组织环境，评估其他人的组织伦理，估算组织与市场可能发生的事件，通常是通过自己的直觉对这些复杂的因素做出评价,决策的标准是判断是否能使组织中其他人感到“舒服”，这种标准帮助我们判断个体是可靠、值得信赖，这是我们在组织中生存发展的重要基础,2024/9/17,44,王新超 光华管理学院 北京大学,等级权力结构是组织社会结构的核心因素,组织中的人际关系，表现在你是谁的下级，这种个人化的权力关系，与传统官僚结构作风相矛盾，但决定了组织的构成、行为方式、心理感受,组织的结构具有集权与分权的特征，最高层管理者掌握全部权力，但他的影响必须通过层层分解，具体体现在广大的中下层管理者手中,目标管理系统，很好的反映了这种组织特点,2024/9/17,45,王新超 光华管理学院 北京大学,权力体系中的下级行为的道德伦理标准,下级的忠诚主要针对直接上级，这决定他不能对上级承诺太多，避免上级陷入无法兑现承诺的困境；他必须避免上级犯错误，特别是公开的错误；他必须不断与上级沟通，避免无法得到信息,上级的错误，一是使下级本身受到影响，另外会给其他管理者传递不良信息，下级对上级隐瞒，使其表现愚蠢,下级不能在公开场合与上级判断相抵触；要表现出对上级仪式上的尊重；必须顺从上级意图；会议上不能越级发言；不能取笑上级癖好；必须抹去自己形象，让上级形象更高大,2024/9/17,46,王新超 光华管理学院 北京大学,谁在罩着,你？,2024/9/17,47,王新超 光华管理学院 北京大学,权力体系中上级的行为伦理标准,作为对下级行为的回报，上级应该保护自己的下级,在适当场合，给下级提供额外的补贴，或是以外礼物；在升职时，给予提拔；对下级过失，在自己职责范围内给予保护，如果上级不能对下级过失提供保护，或被认为不能够信赖，或被认为没有能力,2024/9/17,48,王新超 光华管理学院 北京大学,权力体系中的承诺系统,保护与被保护的关系存在于整个权力系统中,保护者，可以是直接上级，甚至更高层次上级,被保护者，行使自己职能同时，对上级效忠,这种相互之间的忠诚关系，决定组织中的人事升迁与个人职业发展,工作细节权力下放，成绩与荣誉上级获得,接受授权的人，成为组织战略的“关键人”；但如果工作中出现失误，他们则成为整个计划失败的“替罪羊”,在整个承诺系统中，领导者的作风与言行决定了整个组织的计划、情绪、战略、行动、风格、公共形象和逻辑思维；当上级人事更迭时，整个组织中的忠诚关系被打乱，下级的努力重新开始，发展新的忠诚关系,2024/9/17,49,王新超 光华管理学院 北京大学,