MBA 企业培训管理-3

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,四 川 大 学,MBA班,企业培训管理,主讲,李时彦,教授,2005. 56月,本课程的体系,引言,培训与开发在企业人力资源管理中的地位和作用,. 员 工 培 训 与 开 发 概 述,.培 训 与 开 发 的 相 关 理 论,.企业培训的对象、类型与方法,.企业培训过程的实施与管理,.员工职业生涯的开发与管理, 结 束 语,现代企业培训的特点和发展趋势,企业培训管理的基本流程,企业培训的需求分析,企业培训计划的制定,企业培训过程的实施与管理,企业培训效果的评估,第,章,企业培训过程的实施与管理,需 求 分 析,实施 与 管理,总 结 评 估,计划制定,项目开发,绩 效 反 馈,业 务 期 望,企业培训管理的基本流程,企业培训的,需求分析,1.,什么是,“,培训需求分析,”,？,由培训部门和部门主管等采用一定的方法，对组织和员工的目标、任务、知识、技能和工作态度等进行系统的鉴别与分析以确定是否需要培训和培训内容的过程。,2.,培训需求分析的,地位,实施培训管理的,首要环节,确定培训目标、制定培训计划的,前提,进行培训评估的,重要依据,3.,企业,培训需求分析系统,培训需求分析的三个层面,组织,层面,组织目标,组织资源,组织特征,组织环境,工作,层面,工作性质与特征,工作的饱和程度,工作内容、形式及其变化,员工,层面,员工的知识结构,员工的专业与专长,员工的年龄结构,员工的个性,员工的工作能力,企业,培训需求的确定,组织整体 需 求,业务单位需 求,员工个人需 求,企业培训,目 标,4.,企业,培训需求分析的方法,必要性分析方法,根据存在的问题，搜集和分析有关信息，从而确定培训需求。有访谈法、问卷法、观察法等。,整体性分析方法,通过各层面的全面调查，确定理想状况与现实状况的差距，从面向企业未来发展和市场变化的角度确定企业的培训需求。有,Delphy,法、头脑风暴法、趋势预测法等，前面的各种方法也可运用。,绩效差距分析方法,通过对员工和组织绩效目标和现实的差距，寻找需要进行培训的缺口，从而确定培训需求。其特点是分析时针对结果而非问题。,培训需求分析包括两个基本的环节： 一是搜集培训需求信息，二是汇总、 整理和分析这些信息，从而最终确定企业的培训需求。,二. 企业培训,计划的制定,1.企业培训目标,通过培训，提高员工的角色意识：,通过培训，,获得知识与提高技能：,通过培训，转变工作动机与工作态度：,2.企业培训计划的类型,长期培训计划,年度培训计划,项目/课程培训计划,2.企业培训计划的内容（15项）,培训目的,培训原则,培训需求,培训的具体,目标,培训,对象,培训,内容,培训,时间,培训,地点,培训,形式和方式,培训,师资,培训,组织者,培训后的,考评方式,培训,经费预算,计划变更与调整方式,计划审批或签发人,3.企业培训计划制定的程序,（13步）,分析确定培训,需求,明确培训,目 的,选择确定培训,对象,确定培训,内 容,选择培训,时 间,考察确定培训,教师,确定培训的,形式,与,方式,确定培训,地 点,明确培训,组 织 者,确 定,考评方式,培训经费,预 算,编写,培训工作,计划,明确,后勤保障,工作,前期准备阶段,通知,接待,后勤,教材,教师,培训实施阶段,课前,课中,课后,知识技能传授阶段,学员与教师的配合与沟通,授课时间的控制,辅助设备的维护与运行,总结回顾与评价阶段,组织学员结合工作需要回顾培训的收获,发放和回收课程/项目的评估问卷,辅助设备的清理与检查,三. 企业培训,过程的实施,与,管理,广义的,人力资本投资,指对员工的,教育和培训费用,卫生保健费用,人力资源的流动费用,狭义的,人力资本投资,指对员工,组织培训活动所花费的所有成本费用,受训人员培训期间的工资、福利费用,企业培训的,投资,效益分析,培训投资部分可通过对培训活动的,“,有形投资,”,和,“,无形投资,”,来进行核算；,培训效益部分可通过员工经过培训后缩短了工作适应时间，提高质量、减低了成本，以及员工个人感到学有所获等等指标来考察。练法,最后，通过二者的比较，就可以对企业培训活动的投资,效益作出评估。,四. 企业培训,的效果评估,1. 人力资本投资分析,培训的,及时性,信息,培训的,目的合理性,信息,培训的,内容设置,信息,培训的,教材选用与编写,信息,培训的,教师选择,信息,培训的,时间选择,信息,培训的,地点选择,信息,培训的,对象选择,信息,培训的,形式方面的,信息,培训的,组织与管理,信息,2. 企业培训效果信息的收集,1,：,（1）培训效果信息的种类,2. 企业培训效果信息的收集,2,（2）收集培训效果信息的对象,生产与计划管理部门,受训的人员,受训人员的直接领导,职能部门管理人员,培训教师,培训工作的组织者,受训者在培训后的收获和感受,受训者对知识、技能的掌握, 可通过对受训者的考试或测试行对比分析,培训后知识、技能的应用及受训者行为和绩效的改善, 可通过对受训者的观察、问卷调查、测试和考核等进行评估,培训为企业业务带来的影响和回报, 此为对企业整体业绩的综合评价，包括成本、利润、产品数量和质量、顾客满意度等指标的对比分析,2. 企业培训效果信息的收集,3,（3）收集培训效果信息的内容,以摩托罗拉公司为例,层 次,可 以 问 的 问 题,衡 量 方 法,评估时间,评估单位,反应 层（一级）,受训者喜欢该项目吗？课 程 有 用 吗？,问 卷 调 查,课 程 结束时,培训部门,学习层（二级）,受训者 培训前后知识和技能提高了吗？,笔 试,、,知识技能考试,课程进行时,课程结束时,培训部门,行为 层（三级）,受训者培训后的行为有无改进？工作中是否使用了有关知识？,由,主管、同事、客户和下属进行绩效考核,三个月或半年以后,学员的直接主管,结果层（四级）,组织是否因培训而取得了更好的绩效？,产品、利润、成本、事故率等,半年、一年后公司绩效评估,学员的单位主管,3. 企业培训效果的评估,1,美,Kirkpatrick,的四种标准理论,3. 企业培训效果的评估,2,美,Ron Kaufman,对,K,氏模型的改进,美国学者,Ron Kaufman,在,K,氏模型 四个层次的基础上，进一步提出了,“,社会产出,”,的评价指标，认为还应该,从社会和顾客的反应的角度来对培训的效果进行评价,，这既拓展了培训评估的内涵和外延，同时又与当前关注企业的社会责任、企业更加重视以顾客为导向的发展趋势相一致。,4. 企业培训评估结果的应用,总结经验教训，改进培训工作,反馈培训结果，提高组织绩效,宣传培训成果，争取更多支持,职业生涯的回顾与评价,教学讨论案例,工作是,不快乐的,？,