劳动关系协调篇分析课件

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,劳动关系协调篇,第七章 劳动合同,第一节 劳动合同概述,一、劳动合同的概念,劳动合同又称劳动契约，是指劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务。,二、劳动合同的特征,（一）劳动合同的从属性,一般合同而言，合同当事人不仅在订立合同时其法律地位是独立和平等的，而且在合同的履行过程中，仍保持平等和独立性。而劳动合同双方当事人虽然在订立合同是平等的，但在合同的履行过程中，双方当事人形成一定的隶属关系，劳动者对用人单位产生多方位的从属性。,1,、身份上的从属性,订立劳动合同以后，劳动者被完全纳入到用人单位经济组织和生产结构中，身份上从属于用人单位。,2,、义务履行的从属性,劳动者在劳动过程中必须服从用人单位的指挥和管理，其履行劳动义务的自由决定权要受到用人单位意志的限制。,3,、经济上的从属性,劳动者生产或劳动所创造的劳动成果在法律上其所有权归用人单位所有。,从属性是劳动合同最主要的特点，也是劳动合同区别于其他民事合同最显著的标志。,（二）劳动合同的继续性,是指劳动合同所处的一种存续状态。,一般法律关系因交易的需要和完成而建立和消灭，而劳动法律关系则更注重保持其存续和和谐的状态，因此劳动合同法中规定有无固定期劳动合同的形式，有固定期限的劳动合同在一定条件下可以续签而得以延续。,（三）劳动合同内容的受限制性,一般合同，合同内容由双方当事人协商确定，不受其他任何个人和组织的影响。,而劳动合同内容主要体现了用人单位的真实意思。为了保证劳动合同确定的劳动条件的客观化，各国劳动法都采取了“劳动条件基准法定”原则，即通过法律对最低工资、最高工时等劳动标准的规定，限制用人单位意思表示的范围。,规定集体合同制度，使个人与用人单位订立的劳动合同受集体合同内容的影响和渗透。,第二节 劳动合同的种类和内容,一、劳动合同的种类,（一）按照劳动合同的期限为标准，劳动合同可以分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限的劳动合同,1,、有固定期限的合同,即有明确的开始时间和终止时间的劳动合同。,2,、无固定期限的劳动合同,指劳动者和用人单位约定无合同终止时间的劳动合同。,3,、以完成一定的工作为期限的劳动合同,即指以劳动者完成某工作或任务为期限的劳动合同，一旦该工作任务完成，劳动合同即行终止，具有临时性的特点。,（二）按照劳动合同产生的方式为标准，劳动合同可以分为以下四种,1,、录用合同,指用人单位通过面向社会、公开招工、全面考核和择优录用等程序而与劳动者签订的劳动合同。,2,、聘任合同,指用人单位因生产经营需要，与具有特定技术或经验的劳动者订立的劳动合同。,3,、借调合同,指由借调单位、被借调单位与劳动者三者之间，为确立借调关系，明确相互之间劳动权利和劳动义务所订立的劳动合同。,4,、委派合同,指委派单位、接受委派单位和被委派劳动者之间，就委派劳动者到接受委派单位工作而订立的明确相互之间权利和义务,（三）按照劳动合同确定的劳动者工作时间长短为标准，劳动合同可以分为全日制劳动合同和非全日制劳动合同两种。,1,、全日制劳动合同,基于全日制用工而建立的劳动合同，也称典型劳动合同。,2,、非全日制劳动合同,概念,是基于非全日制用工而建立的劳动合同。,特点,形式灵活，可以是书面协议，也可以是口头协议。全日制的劳动合同要求以书面形式订立。,非全日制劳动合同的劳动者可以同时与一个或一个以上的用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。,非全日制劳动合同双方当事人不得约定试用期，全日制劳动合同双方当事人协商一致，可以约定试用期。,用人单位必须依法解除或终止与全日制用工劳动者签订的合同，并且在解除或终止劳动合同时，应依法向劳动者支付经济补偿金。,全日制用工的劳动报酬的结算周期最长不得超过,1,个月，而非全日制用工的劳动报酬的结算,支付周期最长不得超过,15,日。,二、劳动合同的内容,即合同当事人对有关权利和义务约定的具体条款。,（一）必要内容,指法律规定的劳动合同必须具备的条款，不可缺少。,1,、劳动合同双方当事人的基本情况和信息,2,、劳动合同的期限,3,、工作内容和工作地点,4,、工作时间和休息,5,、劳动报酬,6,、社会保险,7,、劳动保护、劳动条件和职业危害防护,（二）商定内容,指由合同双方当事人协商确定的并非劳动合同比不可少的条款，如缺少该条款，不影响劳动合同的完整性。,1,、试用期,即劳动合同双方当事人约定的在劳动合同有效期内用于相互考察、适应的期限。,法律禁止将劳动合同期限完全约定为试用期，且试用期的长短与劳动合同期限的长短成正比关系。,劳动合同试用期最长不得超过六个月。,同一用人单位只能约定一次试用期。,2,、培训,用人单位可以在劳动合同中对接受专业技术培训的劳动者约定服务期，同时可以对劳动者违反服务期所应承担的违约金作出约定。,3,、保守用人单位的商业秘密,商业秘密：不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有适用性并经权利人采取保密措施予以限制范围的技术信息和经营信息。,4,、竞业限制,指负有保守用人单位商业秘密的劳动者在解除或终止劳动合同后的一定期限内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位就职，也不得自己开业生产或经营与原用人单位有竞争关系的同类产品或从事同类业务。,应注意：,竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他具有保密义务的人员,用人单位应该对竞业限制期限内的劳动者按月给予经济补偿。,竞业限制的期限不得超过两年,5,、补充保险和福利待遇,（三）劳动合同内容与用人单位规章制度,1,、用人单位规章制度概念,即由用人单位按照法律规定的程序制定的对全体劳动者具有普遍遵守效力的劳动规则，其目的是为了保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。,2,、用人单位规章制度生效的条件,规章制度的内容不得违反法律和行政法规的内容，即内容须具有合法性。,规章制度的制定须符合法律规定的程序,公告或告知劳动者,3,、用人单位规章制度与劳动合同的关系,用人单位规章制度是用人单位依据一定的程序制定的劳动规则，而劳动合同是用人单位与劳动者通过协商而订立的协议。两者存在明显差异，产生冲突时，按照“有利劳动者原则”的标准确定哪一个效力优先。,第三节 劳动合同的订立和履行,一、劳动合同的订立,（一）劳动合同订立的原则：,1,、平等自愿、协商一致的原则,2,、合法原则,（二）劳动合同双方当事人订立合同时的权利和义务,1,、如实告知义务,2,、用人单位不得扣押劳动者有效证件或要求劳动者提供担保的义务,（三）劳动合同订立的程序和形式,1,、劳动合同订立的程序,要约,承诺,2,、劳动合同订立的形式,书面形式,口头形式,书面形式,通常情况下，用人单位应当在劳动关系建立的同时与劳动者订立书面劳动合同；如已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。,口头形式,不利于劳动者合法权益的保护,二、劳动合同的履行,（一）劳动合同履行的原则,1,、全面履行原则,2,、亲自履行原则,3,、不得强迫劳动原则,4,、情势变更原则,（二）劳动合同的履行中止,1,、劳动合同的履行中止的概念,在劳动合同履行过程中，出现法定或者当事人商定的合同履行中止的事由，当事人双方暂停履行各自承担的义务，待暂停事由消失后继续履行。,2,、劳动合同的履行中止的情形,由于劳动者的原因引起劳动合同的履行中止,由于用人单位的原因引起劳动合同的履行中止,由于劳动者和用人单位双方的原因引起劳动合同的履行中止,（三）劳动合同履行的特殊规则,劳动合同双方当事人在劳动合同履行出现障碍时所遵循的规则。,（四）劳动合同无效,1,、无效劳动合同的概念,不具备劳动合同的有效条件，从而不产生法律效力的劳动合同。分为全部无效劳动合同和部分无效劳动合同。,2,、无效劳动合同的确认,法律依据：,违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同；,采取欺诈、威胁或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；,用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同,确认无效劳动合同的机构,劳动争议仲裁委员会或人民法院,3,、无效合同的处理,对无效合同的处理，首先适用“返还”原则，即合同当事人依据无效合同所取得的财产应返还给对方，不能返还的才适用作价补偿；而劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。,（五）违反劳动合同的责任,1,、劳动合同违约责任的概念,指劳动合同的当事人不履行合同义务或者履行合同义务不符合合同约定时所承担的法律后果。,2,、劳动合同的违约行为的具体表现,劳动合同的完全不履行，主要指预期违约,劳动合同的不完全履行,劳动合同的不适当履行,3,、劳动合同违约责任的承担方式,继续履行,违约金,赔偿损失,第四节 劳动合同的变更、解除和终止,一、劳动合同的变更,（一）劳动合同变更的概念,即劳动合同在成立以后尚未履行完毕之前当事人双方依法对合同条款进行修改、补充等法律行为。,劳动合同变更仅限于合同内容的变更，不包括合同当事人的变更,（二）劳动合同变更的原则,1,、平等自愿、协商一致原则,2,、合法原则,（三）劳动合同变更的条件,1,、因用人单位方面的原因引起合同的变更,2,、因劳动者方面的原因引起劳动合同的变更,3,、不可归责于劳动合同双方当事人的客观原因引起合同的变更,二、劳动合同的解除,（一）劳动合同解除的概念和种类,1,、概念,在劳动合同订立以后合同的有效期届满或者履行完毕之前，当事人双方提前终止劳动合同效力的法律行为。,2,、劳动合同解除的种类,按是否需要当事人意思表示一致为标准，劳动合同的解除可以分为双方协商解除和单方解除两种。,双方协商解除,/,约定解除，指以劳动合同双方当事人意思表示一致为条件的解除。,单方解除,/,法定解除，指出现了法律规定的可以解除劳动合同的条件，只要劳动合同一方意思表示就能产生法律效力的解除。它包括预告解除和随时解除。,按是否可以归责于当事人主观过错为标准，劳动合同的解除可分为过错解除和无过错解除两种。,过错解除，指一方解除劳动合同是因另一方的过错而导致的。,无过错解除，指因不可归责于合同当事人主观过错的客观事由而导致的劳动合同的解除。,（二）劳动合同解除的条件,1,、双方协商解除的条件,双方协商一致是协商解除的条件。,2,、单方解除的条件,随时通知解除,劳动者有,6,种情形时，用人单位可以解除劳动合同。,用人单位有,6,种情形，劳动者可以解除劳动合同。,预告解除,劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但应提前,30,日以书面形式通知劳动者本人：,第一，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；,第二，劳动者不能胜任工作，经过培训和调整工作岗位，仍不能胜任工作的；,第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。,另外劳动者提前,30,日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。,裁员,指用人单位基于法定的事由与达到或超过法律规定人数的劳动者在一定时期内解除劳动合同的行为。,有,4,种情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数,10,以上的，用人单位提前,30,日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁员。,裁减人员时，应当优先留用下列人员：,与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；,与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。,用人单位依法裁减人员，在,6,个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。,3,、用人单位不得解除劳动合同的条件,4,、劳动合同解除的程序,通知,办理工作交接,出具解除（终止）劳动合同的证明,转移档案和社会保险关系手续,三、劳动合同的终止,指劳动合同因期满或出现法律规定的其他劳动合同终止的条件而导致其法律效力的消失。,四、经济补偿金,1,、概念,指国际规定的，因不可归责于劳动者主观过错解除或终止劳动关系时，用人单位依法一次性支付给劳动者的生活补助费。,2,、劳动者获得经济补偿金的条件,符合法律规定的劳动关系消灭的事实,劳动者对劳动关系的消灭主观上无过错,3,、经济补偿金的支付标准,第三编 劳动监察与劳动争议处理,第十五章 劳动监察,第一节 劳动监察概述,一、劳动监察的概念,劳动监督检查，,指劳动保障行政机关依照国家的授权，依法对国家机关、事业组织和企业等用人单位遵守劳动法律、法规和规章的情况所进行的监督检查，以纠正违法行为，保障各项劳动法律、法规和规章的贯彻实施。,劳动监督检查的目的,为了实施劳动法律、法规和规章，规范用人单位的用工行为，维护劳动者的合法权益。,劳动监督检查的主体,县级以上地方各级人民政府劳动保障行政部门，国务院劳动保障行政部门主管全国的劳动保障监察工作。,第一个专门有关劳动监察的文件,国际劳工组织在,1919,年通过第,5,号建议书,关于健康服务的劳动监察,世界各国都在劳工部设立了专门的劳动监察机构，对劳动法的执行情况进行检查。,如：日本政府设立了专门负责监督检查的劳动行政机关；,俄罗斯专门设立对劳动法和劳动保护规则进行监督检查的劳动行政机关；,新加坡根据工厂法的规定，劳工部长可认命一位主任检查员和他认为需要的此类其他检查员与官员。,二、劳动监察的意义,1.,劳动监察是劳动法律得以正确实施的需要。,2.,劳动监察是规范劳动力市场的需要。,3.,劳动监察是保护劳动者的合法权益，弥补劳动者弱势地位的需要。,4.,劳动监察是减少劳动纠纷，协调劳动关系的需要。,5.,劳动监察有利于依法行政，进一步规范劳动保障监察执法行为。,三、劳动监督检查的基本制度,建国以来，劳动监督立法一直是我国劳动立法的重要组成部分。,1950,年以来，初步形成了一套较完整的劳动保护监察制度。,1993,年,8,月,4,日国务院颁布实施了,劳动监察规定,，对劳动安全卫生以外的劳动法律法规内容的监察做了规定。,1994,年,劳动法,颁布，规定了劳动行政部门的监督检查权，各地劳动行政部门相继建立了劳动监察机构。,2004,年,11,月,1,日国务院颁布,劳动保障监察条例,2008,年颁布实施的,劳动合同法,对劳动监察做了专门的规定。,第二节 劳动监督检查机构与职权,一、劳动监督检查机构,1994,年,劳动法,明确规定了劳动行政部门监督检查的职权和工作要求。,劳动保障监察条例,第,3,条规定，国务院劳动保障行政部门主管全国的劳动保障监察工作。县级以上地方各级人民政府劳动保障行政部门主管本行政区域内的劳动保障监察工作。,新颁布的,劳动合同法,第,73,条规定，,国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。,县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。,并增加其他部门的监督职责,县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。,二、劳动监督检查机构的职权,（一）劳动保障行政部门实施劳动监督检查履行的职责,1.,宣传劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行。,2.,检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况。,3.,受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉。,4.,依法纠正和查处违反违反劳动保障法律、法规或者规章的行为。,5.,劳动保障行政部门应当建立用人单位劳动保障守法诚信档案。,（二）劳动行政部门进行监督检查的范围,1.,对用人单位制定内部劳动规章制度进行监督检查。,2.,对用人单位执行招工的法律、法规的情况进行监督检查。,3.,对用人单位与劳动者订立劳动合同的情况进行检查。,4.,对用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况进行检查。,5.,对用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况进行检查。,6.,对用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况进行检查。,7.,对用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费用的情况进行检查。,8.,对职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的情况进行检查。,9.,法律、法规规定的其他劳动保障监察的事项。,第三节 劳动监督检查的实施,一、管辖,（一）地域管辖,对用人单位的劳动保障监察由用人单位用工所在地的县级或者社区的市级劳动保障行政部门管辖。,上级劳动保障行政部门根据工作需要，可以调查处理下级劳动保障行政部门管辖的案件,（二）指定管辖,劳动保障行政部门对劳动保障监察管辖发生争议的，报请共同的上一级劳动保障行政部门制定管辖。,省、自治区、直辖市人民政府可以对劳动保障监察的管辖制定具体办法。,二、立案,以日常巡视检查、审查用人单位按照要求报送的书面材料以及接受举报投诉等方式进行监察。,劳动保障行政部门认为用人单位有违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，需要进行调查处理的，应当及时立案。,劳动保障行政部门或者受委托实施劳动保障监察的组织应当设立举报、投诉信箱和电话，以方便群众的举报。,对因违反劳动保障法律、法规或者规章的行为引起的群体事件，劳动保障行政部门应当根据应急预案，迅速会同有关部门处理。,三、调查、检查方式,1.,进入用人单位的劳动场所进行检查；,2.,就调查、检查事项询问有关人员；,3.,要求用人单位提供与调查、检查事项相关的文件资料，并作出解释和说明，必要时可以发出调查询问书；,4.,采取记录、录音、录像、照相或者复制等方式收集有关情况和资料；,5.,委托会计师事务所对用人单位工资支付、缴纳社会保险费的情况进行审计；,6.,法律、法规规定可以由劳动保障行政部门采取的其他调查、检查措施。,劳动保障行政部门对事实清楚、证据确凿、可以当场处理的违反劳动保障法律、法规或者规章的行为,有权当场予以纠正。,四、对监察人员的要求及回避,劳动保障监察员进行调查、检查，不得少于,2,人，并应当佩戴劳动保障监察标志、出示劳动保障监察证件。,劳动保障监察员办理的劳动保障监察事项与本人或者其近亲属有直接厉害关系的，应当回避。,五、劳动保障监察的期限,劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起,60,个工作日内完成；对情况复杂的，经劳动保障行政部门负责人批准，可以延长,30,个工作日。,六、听取及告知义务,劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为作出行政处罚或者行政处理决定前，应当听取用人单位的陈述、申辩；,作出行政处罚或者行政处理决定的应当告知用人单位依法享有申请行政复议或者提起行政诉讼的权利。,七、处理决定,1.,对依法应当受到行政处罚的，依法作出行政处罚决定；,2.,对应当改正未改正的，依法责令改正或者作出相应的行政处理决定；,3.,对情节轻微且已改正的，撤销立案。,发现违反案件不属于劳动保障监察事项的，应当及时移送有关部门处理，涉嫌犯罪的，应当依法移送司法机关。,违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在,2,年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。,用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章，对劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。就赔偿发生争议的，依国家有关劳动争议处理的规定处理。,第四节 其他组织的劳动监督检查,一、县级以上人民政府有关部门的监督检查职权,有关部门：各产业部门、工商行政、审计、财政、税务、公安等政府行政机关,（一）产业主管部门的监督检查职权,应在遵守相关法律规定的情况下，以不干涉企业、公司的合法自主权为前提，对其下属企业、事业单位执行劳动法的情况依法实行监督检查。,（二）其他政府有关部门的监督检查权,根据,劳动法,的有关规定，县级以上各级人民政府的工商行政部门、公安机关、卫生行政部门、统计机关、审计机关、税务机关、财政部门等政府行政部门，对用人单位执行各项劳动法律、法规的情况也享有相应的监督检查权。,二、工会等群众组织的监督检查职权,（一）工会对劳动法执行的监督检查职权,1.,监督用人单位劳动保护措施计划和劳动保护措施经费的制订、执行和使用情况。,2.,检查企业的安全生产、劳动保护措施。,3.,督促和协助企业发放劳动保护防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者定期进行健康检查。,4.,对企业行政违章指挥、强令工人冒险作业，或者在生产过程中发现重大事故隐患和职业危害时，工会有权向企业行政部门提出停产解决等建议；企业不采纳时，工会有权支持职工拒绝操作，组画之职工撤离危险现场，职工工资照发。,5.,参与职工伤亡事故和其他严重危害职工健康问题的调查处理，提出处理意见，并可要求追究直接责任人和有关负责人的法律责任。,6.,收集整理用人单位有关劳动保护的问题和建议，提交本单位职工代表大会审议通过解决方案。,7.,对违反职工代表大会制度和其他民主管理制度，侵犯职工民主管理权利的全民所有制和集体所有制企业事业单位，工会有权提出意见。,8.,工会有权派出代表调查有关的用人单位侵犯职工合法权益的问题，有权获得有关单位的协助。,9.,工会对用人单位违反劳动法律、法规，如关于工作时间、女职工特殊保护等规定，有权要求单位行政部门或者有关部门予以纠正，认真处理。,10.,工会认为用人单位处分、辞退职工不当的，有权提出意见，要求重新研究处理。,11.,企业、事业单位侵犯职工劳动权益的，工会可以进行调处。,12.,工会劳动保护监督检查员执行公务时，有权获得由企业行政部门提供的便利条件。,13.,工会对违反劳动法律、法规，侵犯职工合法权益，造成严重后果的用人单位及其有关责任人员，有权提出控告，代表或支持帮助受害职工提起诉讼。,（二）妇联组织对劳动法执行情况的监督检查权利,1.,有权受理女职工对用人单位侵犯其合法劳动权益的申诉、控告、检举。,2.,要求有关部门或用人单位依法查处，保护妇女的合法劳动权益。,3.,对推诿、拖延、压制不予查处有关侵害女职工劳动权益的申诉、控告、检举的单位或个人，对打击报复有关申诉人、控告人、检举人的单位或者个人，可以向其上级机关或所在单反映，建议给予行政处分或者责令改正,4.,代表或支持、帮助受害女职工向人民检察院、人民法院提出控告、起诉。,5.,参加对用人单位和有关部门执行女职工劳动保护规定的情况的联合调查以及对侵害女职工劳动权益的问题的调查，并可以提出处理意见，或者提出改进的建议，有关单位和部门应当认真听取。,6.,对违反劳动法律、法规，侵害女职工劳动权益的违反行为，妇联有权向有关部门进行检举和控告。,劳动保障监察条例,为方便群众举报提供法律上的保障，专门规定了设立统一的举报电话、投诉信箱和网上举报等多种形式。,劳动合同法,强调，任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。,2008,年,5,月,1,日,劳动争议调解仲裁法,生效,后实行。,亮点一,讨薪可向法院申请强制执行,案例：,40,多名民工在成都一家建筑单位做工,3,年，一直没拿到工资。尽管单位开具了“欠条”，却一直不履行。民工到法院起诉，法院判决单位支付他们总共,100,多万元工资，可单位仍然不履行，民工最终只能向法院申请强制执行。,解读：今年,5,月,1,日起，只要债权债务关系明确，民工就可直接将“欠条”交给法院，向法院申请支付令，如不履行，则可申请法院强制执行。,劳动争议调解仲裁法,中特别强调，拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金事宜的要达成调解协议，才能申请支付令。,亮点二,仲裁 申请时效延长至,1,年,案例：,2007,年,10,月，张某因工伤索赔问题与单位发生争执。,2008,年,2,月，张某向成都劳动仲裁委员会提出仲裁，但因为张某的仲裁申请已超过,60,天的仲裁时效，仲裁委最终做出了“超过仲裁时效，不予受理”的裁定，张某只能向法院起诉。,解读：,劳动争议调解仲裁法,将申请仲裁时效期限从,60,天延长至一年。如在规定的仲裁时效内，因调解、投诉等原因中断，从中断之日起，仲裁时效重新计算。因不可抗力或其他正当理由，当事人不能在规定时效内申请仲裁的，仲裁时效中止。如企业欠薪，只要劳动者仍在该企业工作，即使超过一年仍可“翻旧账”，申请仲裁索回工资。,亮点四,追索 可裁决先予执行,解读：,劳动争议调解仲裁法,规定案件从受理之日起，劳动仲裁委员会应该在,60,天内作出裁决。如果,60,日内未作出裁决，劳动者可向人民法院起诉。对部分事实清楚的可先行裁决；对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金的案件，根据申请，可裁决先予执行。劳动者申请先予执行可不提供担保，企业要求先予执行则必须提供担保。从今年,5,月,1,日起劳动争议仲裁不再收费。,第十六章 劳动争议处理,第一节 劳动争议概述,一、劳动争议的概念及特征,（一）劳动争议的概念,劳动关系双方当事人之间因劳动的权利与义务引起的纠纷。,（二）劳动争议的特征,1,、劳动争议的当事人具有固定性。,2,、劳动争议的内容是基于劳动法律关系而产生的劳动权利、义务。,3,、劳动争议的表现形式具有特定性。,二、劳动争议的种类,（一）按劳动争议的主体不同可分为：个人争议、集体争议,1,、个人争议,指单个职工与用人单位之间的劳动。,特点：,它是关于单个劳动关系的争议，而不是关于一类劳动关系的争议；,其职工当事人未达到集体争议的法定人数；,争议处理活动必须由职工当事人本人参加，不得由他人代表；,争议的调解、仲裁和诉讼都适用普通程序，不适用特别程序。,2,、集体争议,又称多人争议，指多个当事人基于共同的理由与用人单位发生的劳动争议,（二）按产生劳动争议是否具有涉外因素可分为：国内劳动争议和涉外劳动争议,1,、国内劳动争议,指具有中国国籍的劳动者与用人单位之间的劳动争议,2,、涉外劳动争议,指当事人一方或双方具有外国国籍或无国籍的劳动争议。涉外劳动争议的争议，应当按照国际惯例，适用雇主所在地法。凡用人单位在我国境内的涉外劳动争议，都应当适用我国法律进行处理。,三、我国劳动争议产生的原因,劳动争议，是劳动关系主体双方当事人用人单位和劳动者在劳动过程中，因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。,1,、劳动争议是市场经济和社会化大生产的必然产物。,2,、人们法制观念淡薄，劳动关系当事人一方非法侵犯对方权利，是导致劳动争议产生的一个直接原因。,3,、我国劳动立法不完善也是劳动争议产生的重要原因。,四、正确处理劳动争议的意义,1,、正确处理劳动争议是将劳动关系纳入法制轨道的需要。,2,、正确处理劳动争议，可以消除企业与职工之间的隔阂，防止矛盾激化，有利于社会的安定团结。,五、我国处理劳动争议的基本原则和制度,（一）劳动争议处理的原则,1,、着重调解、及时处理原则,调解是处理劳动争议的基本手段，并贯穿于劳动争议处理的全过程。,调解应在当事人双方自愿的基础上进行。,调解应依法进行。,对劳动争议的处理要及时。,2,、合法原则,劳动争议的处理方法和行为都应该符合法律的规定。,3,、适用法律一律平等原则,（二）劳动争议处理体制,1,、我国劳动争议处理体制：“ 一调一裁两审制”,2,、劳动争议处理体制的“三方机制”,（二）劳动争议处理体制,1,、我国劳动争议处理体制：“ 一调一裁两审制”,劳动争议发生后，当事人可以向企业的劳动争议调解委员会申请调解，也可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。,当事人向仲裁委员会申请仲裁应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起,1,年内，以书面形式提出。对仲裁决定不服，当事人可以在收到裁决书之日起,15,日内向地方人民法院起诉，法院按两审程序审理劳动争议案件。,2,、劳动争议处理体制的“三方机制”,这一制度的优点：,调解解决人民矛盾是我国司法制度的优良传统；,仲裁介于调解和诉讼之间的一种行为，以双方自愿为基础，又具有强制性特点，有利于发挥劳动行政部门的作用；,当事人对仲裁裁决不服，可在,15,日内向法院起诉；,实践证明这一制度可行。,局限性：,劳动争议处理时间长，当事人耗费精力和财力，难以承受。,仲裁不能形成自我体系。,裁审程序重复，仲裁机构和法院对劳动争议问题看法不一致，有事裁决与判决大相径庭，不利于维护良好社会关系。,2,、劳动争议处理体制的“三方机制”,即国家行政部门、工会和用人单位团体三方代表参与劳动争议处理过程、共同协调劳动争议当事人双方利益的机制，是劳动关系协调的“三方原则”在劳动争议处理体制中的具体贯彻。,第二节 企业劳动争议调解,一、劳动争议企业调解的概念及特征,（一）概念,企业调解委员会对企业单位行政与劳动者发生的劳动争议，以国家的劳动法律、法规为准绳，以民主协商的方式，使双方当事人达成协议，消除纷争。,（二）特点,1,、群众性,2,、自治性,3,、非强制性,（三）企业调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会和法院在处理劳动争议时的调解,有本质区别：,1,、在劳动争议处理中的地位不同,2,、主持调解的主体不同,3,、调解案件的范围不同,4,、调解效力不同,二、劳动争议企业调解在劳动争议处理中的重要地位,1,、劳动争议企业调解有助于企业妥善处理其内部的劳动争议。,2,、劳动争议企业调解能够有效的保障企业和职工的合法权益。,3,、劳动争议企业调解有助于建立和谐的劳动关系。,4,、劳动争议企业调解能够防止矛盾激化、减轻仲裁委员会和法院的压力。,三、劳动争议调解的原则,1,、自愿原则,2,、合法原则,3,、平等原则,四、劳动争议企业调解的机构及其职责,（一）劳动争议企业调解的机构,（二）劳动争议企业调解委员会的组成,（三）劳动争议企业调解委员会的职责,五、劳动争议企业调解委员会调解的程序,（一）申请,（二）受理,（三）调查,（四）调解,第三节 劳动争议仲裁,一、劳动争议仲裁的概念,（一）概念,（二）特征,二、劳动争议仲裁组织机构及其仲裁员,（一）劳动争议仲裁委员会的构成,（二）劳动争议仲裁庭,（三）劳动争议仲裁员,三、劳动争议仲裁的原则,1,、一次裁决原则,2,、合议原则,3,、强制原则,4,、回避原则,四、劳动争议仲裁的管辖,（一）概念,（二）管辖的种类,第四节 劳动争议诉讼,我国对劳动争议案件的诉讼实行仲裁前置程序，即先裁后审制，当劳动争议发生后，争议双方未能和解的，当调解机构调解不成或当事人不愿意调解时，应当选由仲裁机构处理，只有在当事人不服仲裁、裁决的情况下，才由法院审理。,一、劳动争议诉讼的概念及地位,（一）劳动争议的诉讼,劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，要求人民法院依法对劳动争议案件进行审理的活动。,劳动争议的处理方式：,1,、用人单位调解委员会调解,2,、劳动争议仲裁委员会仲裁,3,、人民法院审理,或调或裁,先裁后审,（二）受理案件人民法院在劳动争议处理活动中的地位,人民法院的权威性和两审终审制度，能使劳动争议得到及时解决，以维护当事人的合法权益。法院审理劳动争议案件在劳动争议处理中占有极为重要的地位。,二、法院审理劳动争议案件的范围合管辖,（一）法院审理劳动争议案件的范围,（二）法院审理劳动争议案件的管辖,三、劳动争议诉讼的参加人,1,、劳动争议诉讼的当事人,2,、劳动争议诉讼的第三人,四、人民法院审理劳动争议案件的程序,与民事诉讼不同：,1,、起诉条件不同。,2,、举证责任的原则不同。,3,、争议处理的依据不同。,五、劳动争议仲裁的程序,（一）申诉,（二）受理,（三）仲裁准备,某国有企业设立了劳动争议调解委员会，由,5,名调解员组成，其中,2,名是企业方代表，并且由该企业人事处副处长担任调解委员会主任。,2006,年,4,月,5,日，职工张某因工作表现不佳被企业扣发了部分工资，张某不服与企业发生争议。企业提出必须先在本企业设立的劳动争议调解委员会先行调解。张某不同意调解，劳动争议调解委员会在企业提交申请后宣布维持企业的处理决定。而张某在争议发生后一个月内直接向人民法院提起诉讼。问题：（,1,）该企业劳动争议调解委员会的组成是否合法,?,为什么,?,（,2,）该企业劳动争议调解委员会的做法是否合法,?,为什么,?,（,3,）人民法院是否应该受理张某的诉讼？为什么？,