mba如何激励你的员工第8讲

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,上周提示：如何激励你的员工,思考以下问题：,1、联系实际，为什么需要激励？,2、结合自己的工作，说说你是如何激励别人或别人是如何激励你的？,第七讲 激励理论专题,激励的基本理论,案例：海尔的激励机制,激励手段及其运用,现代激励理论的最新发展趋势,现代企业激励机制的设计,参考书目：,斯蒂芬,P,罗宾斯：,管理学,第16,章，中国人民大学出版社,企业：为什么需要激励,人的管理是现代企业管理的,核心,，,对任何一个企业来讲，,如何通过激励员工来做到很好地吸引人才，留住人才，培养人才及使用人才，使企业有一个朝气蓬勃，团结向上的文化环境,，在一定意义上决定着企业的成败。,思考：山西人才流失的主要原因？,为你所在的单位设计一套激励系统。,如果你的企业有一个员工，他发明了一种新的生产操作法，提高了工作效率，你怎样奖励他呢？,现在有两个方法供你选择，一是给他,100,元奖金，二是以他名字来命名这个操作法。,你会怎么选择？你猜一猜你的员工会怎么选择？,作为管理者，选择对员工的奖励方式时，一定要考虑员工的需要，员工的感受。本人调查发现：经济越发达地区、文化层次高、职别越高的员工，对用自己的名字来命名抱有更为强烈的兴趣。,我们常常误解，以为效价就是指金钱。其实效价是指个人对激励因素的价值判断，金钱是有价值的，但有价值的不仅仅是金钱。,海尔的企业理念,企业管理模式,海尔定律（斜坡球体论）：企业如同爬坡的一个球，受到来自市场竞争和内部职工惰性而形成的压力，如果没有一个止动力它就会下滑，这个止动力就是基础管理。以这一理念为依据，海尔集团创造了“,OEC,管理”即海尔模式。,海尔定律（斜坡球体论）,激励的基本理论,需求,动机,行为,需求层次论,双因素理论,强化理论,公平理论,人性假设理论,什么是,动,机?,动机,员,工努力工作, 以,实现组织目标,的,意愿,，,这种,努力以能,够,滿足,个体,的某些需要,为,前提。,努力的程度代表,动机,的強弱,努力方向与,组织,的,目标,一致,需要一种內在的驱动力, 使,员,工,觉,得工作的,结,果具有吸引力,留下良好,印象的,欲望,特別努力,维,持,对,工作,赞赏,维,持,特別的,帮,忙,维,持,留下,良好印象,动,力,方向,目标,保持,激励过程,行,为,活力,引,导,行,为,保持行,为,唤,起需要,欲望,及驱,动,力,由目,标,和后果引,导,行,为,公平、,适,度,和,适时,的,报酬,用,反馈,修改,需要和,目标,激励的一般模式,Physiological needs,Safety needs,Self-fulfillment needs,Esteem needs,Social needs,（人际关系学说）,复杂人假设,（权变管理理论,）,以工作的合理安排,满足其需求,以社会承认,满足其需求,以金钱,满足其需求,经济人假设,（,X,理论）,社会人假设,（参与管理理论,）,自我实现人假设,（,Y,理论）,Abraham H.,Maslow,: Hierarchy Theory Needs,赫茨伯格：,Motivation-Hygiene Theory,保健因素 激励因素,公司的政策与行政管理,技术监督系统,与监督者、上级、下级的关系,薪水,工作安全性,工作环境、地位,工作上的成就感,提升,个人发展的可能性,工作本身,职务的责任感,Theory X,Work is distasteful.It is an onerous chore to be performed in order to survive.,The average person has an inherent dislike of work and will avoid it if possible.,Most people must be coerced,controlled directed, or threatened with punishment to get them to put forth adequate effort toward the achievement of company objectives.,The average person prefers to be directed,wishes to avoid responsibility,has relatively little ambition,and wants security above all.,X,理,论,一般人是,.,尽,可能逃避工作,缺乏,进,取心,逃避,责,任,管理上以奖励和惩罚为主,Theory Y,Work is as normal as play.,External control and the threat of punishment are not the only means for directing effort toward company objectives.People will exercise self-direction and self-control in working.,Commitment to objectives depends upon the rewords associated with their achievement.,The average person learns under proper conditions not only to accept but also to seek responsibility.,The capacity to exercise a relatively high degree of imagination,ingenuity,and creativity in the solution of organization problems is widely,not narrowly,dis,-,tributed,in the population.,Under the conditions of modern industrial life,the intellectual potentialities of the average human being are only partially utilized.,Y,理,论,一般人是,.,把工作作为一种快乐,职工更倾向于自我控制,在正确的引导下职工不仅愿意接受而且愿意寻,求,责,任,如果,管理者,能创造使,组织目标,和个人目,标,一致的条件，员工便,会,表,现优秀,。,X,理,论,和,Y,理,论,的总结,老,板对员,工,的信念,X,理,论,Y,理,论,对,工作的看法,讨厌,、逃避,看成像休息或,游戏,一,样,自然的事,控制能力,进,行強制、控制,或,惩罚,自我引,导,和控制,面对责,任,的,态,度,逃避，,寻,求,正式的指,导,接受，甚至,寻,求,责,任,面,对创,新,的,态,度,安全感比,进,取心,重要，沒有,欲,望,创,新,是管理核心,人物,拥,有,创,造性,決策能力,如何,激励,您的,员,工: 期望理,论,的,观点,1 努力-,绩效的关系,2,绩效,-,奖励的关系,3,奖励,-,个人目标的关系,个,人努力,个,人,绩,效,组织奖励,个人目标,1,2,3,期望,理论,努力-,绩效的关系,个人认为通过,一定努力,会带来,一定,绩效,的可能性,绩效,-,奖励的关系,个,人相信一定水平的,绩效会,带,來所希望的,奖励,结,果的程度,奖励,-,个,人,目标的关系,组织奖励,滿足,个,人,目标,或需要的程度以及這些,潜,在的,奖励对,个,人的吸引力,为,什么,员,工缺乏工作,动机,?,努力-,绩效的关系弱,绩效,-,奖励的关系,弱,奖励,-,个,人目,标的关系,弱,过,高,报酬,对,A,员,工,不公平,过,低,报,酬,对,B,员,工,不公平,过,低,报,酬,对,A,员,工,不公平,过,高,报,酬,对,B,员,工,不公平,公平的,报酬,給,B,员,工,公平的,报,酬給,A,员,工,公平理論,A,员,工,B,员,工,产,出,投入,产,出,投入,产,出,投入,产,出,投入,产,出,投入,产,出,投入,罪,恶,感,罪,恶,感,愤怒,愤,怒,滿意,滿意,当代综合激励模式,激励过程总结,目,标,管理,社会比较(公平),个人期望,关注：薪酬的激励艺术,在薪酬构成上增强激励性因素,设计适合员工需要的福利项目,选用具有激励性的计酬方式,重视对团队的奖励,善用股票奖励形式,在向员工沟通薪酬时注意技巧,厚待高层员工和骨干员工,有效的激励策略,激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。,激励要有足够力度。,激励要公平准确、奖罚分明,物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。,推行职工持股计划。,构造员工分配格局的合理落差。,工作生活的质量,人才类别与激励,如何激励不同类型的人才,型人才： 高热情、高能力,.,企业最理想的杰出人才。,基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。,型人才： 低热情、高能力,这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。,（,1,） 挽救性。,不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。,必要时在报酬上适当刺激。,特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。,（,2,） 勿留性。,对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。,如何激励不同类型的人才,型人才： 高热情、低能力,这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。,充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训。,提出提高工作能力的具体要求和具体方法。,调整员工到其最适合的岗位或职务。,人才： 低热情、低能力,（,1,） 有限作用。,不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。,首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。,（,2,） 解雇辞退。,特别提醒：四大激励手段,物质利益激励（主要方面）,组织制度激励,工作激励,教育培训激励,正确认识金钱的三个要点,金钱,对不同人的作用不同。,在大多数工商业和其他企事业中，金钱实际上是用来作为保持一个组织机构配备足够人员的手段，而并不作为主要的激励因素,。,金钱只有当预期得到的报酬与目前个人收入相比差距较大时，才能起到激励作用。,目标,管理,基本前提: 利用目,标激励员工,为,什么目,标可以激励员工,?,什么,样,的目,标,最能,够激励员工,?,目,标,如何,激励员工,引,导,注意力集中,于,需要完成的事情。,调动,积极性完成工作。,鼓励发展,新策略,达,成目,标,。,鼓励,持,续,性努力,目标激励过程,个人的目标,努力,工作结果反馈,自我评估,成功,失敗,滿意,继续以同样,水平努力,不滿意,更加努力,降低目标,指定的目标,成功目,标设置,的要素,目,标,要有较高难度,(但不要过分,),目标要,明确,可量化,时间,限定,目标,必须被员工接受,当,众,宣,布,成就需要,金,钱,和,奖励,自我效能(能,胜,任工作任务的信心,),绩效,的,反馈,提供相,应,的,资源,(成功的,机会,),目标设置,的,难点,只集中于可量化的目,标,过分强调目标达,成与否的,奖惩,过量,的,繁文缛节,目,标设,定只由上,级决定,，,员,工,缺乏,参与,过分强调个人目标,(,忽略,团体,及他人,目标,),现代激励理论的最新发展,激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励,对企业经营者进行有效的激励和约束,从激励方法、 方式的研究过渡到对经济机制的设计和研究,企业激励机制设计,公司治理结构影响着企业家的素质（能力）高低和努力程度,企业家的素质（能力）和努力水平决定企业的经营战略和管理水平，并通过这两者同时影响企业的营运，进而通过企业的营运决定企业的绩效.,以岗位工资制为基础的奖酬激励约束机制,在企业内按工作性质、责任大小、能力高低等的不同划分不同的岗位，同一种岗位类型再划分为不同的岗级，不同的岗位、岗级设立不同的工资奖金标准。,在具体工资奖金的确定上适当增加浮动部分比例，降低固定部分比例；在工资奖金的发放上，尽量做到实物分配货币化、隐性收入显性化，逐渐形成总收入的概念。,岗位和岗级基本固定，岗位人员流动，谁具有更高的才能和更好的业绩，谁就被调整到更高的岗级或岗位上去。,科学的工作激励约束机制,要因事设位、以位寻人，而不是因人设事、因人设岗。,对职工要尽可能做到量才使用、用人所长。,要使工作的要求和目标富有一定的挑战性，能真正激发职工内在的工作热情。,应对职工与工作的配合进行不断的调整，使能力提高的职工去从事更高层次的、承担更多责任的工作，保持职工与工作的动态平衡。,以完善竞争上岗、下岗分流制度,建立健全人力资源管理激励约束机制,建立规范、系统的绩效考核制度,把竞争上岗、下岗分流作为公司管理的一项基础性工作,加快实现人员管理的市场化，包括全员劳动合同市场化、人员进出市场化、人员档案管理市场化和社会保障市场化等,建立以求才、用才、育才、激才、留才为主要内容的新的企业人力资源管理模式,建立具有本企业特色的企业文化激励约束机制,形成独特的企业理念,完善科学的管理制度,营造良好的工作环境,塑造独特的企业形象,建立健全对经营者的激励约束机制,建立有效的企业家人力资本长期报酬激励制度,承认企业家以其自身的人力资本折作股份，拥有企业的部分产权，逐步将股票期权（,ESO）,引入企业家人力资本的激励系统，以此构建多元化的企业家人力资本的报酬制度。,承认企业家的人力资本价值,建立系统的企业家人力资本精神激励机制,内容：对企业家人力资本权利、地位、声誉和文化四个方面的综合激励,完善多元的企业家人力资本约束机制,内部约束：构建产权多元化的现代公司制企业，规范法人治理结构，通过公司章程和合约，使董事会，监事会和战略决策委员会，对企业家人力资本进行约束。主要靠法人治理结构。,外部约束：经济约束、法律约束、道德约束、市场约束、媒体约束。主要靠市场机制。,真诚欢迎大家,通过下列方式与我交流管理问题：,通讯地址：山西财经大学科研处,太原市坞城路,696号,邮政编码：,030006,Tel：03517666061,E-mail：,weihulin,THE 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