第二章 组织管理心理学的理论基础

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第二章,组织管理心理学的理论基础,主要内容,组织管理心理学基本理论发展概况,古典管理与早期组织管理心理学思想,行为科学管理及其组织管理心理学理论,管理科学学派及其组织管理心理学理论,人性假设与管理,人性的假设的涵义与意义,人性假设与管理模式,“经济人”与“,X,理论”,“社会”人与“人群关系理论”,“自我实现的人”与“,Y,理论”,“复杂人”与“超,Y,理论”,学习本章后，你应能:,掌握组织管理心理学的产生和发展的理论基础,理解有关人性的基本假设,领会以人为本的人力资源的基本观点,组织管理心理学的发展,组织心理学,将管理心理学进一步扩展至整个组织系统，涉及组织中的沟通决策及组织结构等更广泛的管理问题,(Bass,1966),工业心理学,Hugo Munsterberg(1912),研究在什么心理条件下，我们能从每个工人处得到最大,.,最令人满意的产量,管理心理学,在霍桑实验基础上，研究组织中人性问题与组织内群体动力学和领导等一系列问题,(Leavitt,1958),组织行为学,系统研究组织环境中所有成员的行为，以个体,.,群体,.,组织及其外部环境的相互作用，作为研究对象的科学,组织管理心理学基本理论发展概况,管理基本内容：计划、组织、指挥、协调和控制,企业经济活动的核心：人，物，产品价值。,企业管理实质：对,人,的活动，物的使用进行计划、组织、协调和控制。,人事管理心理学问题,组织管理心理学问题,组织管理心理学基本理论发展概况,人(教育，培养)、,组织（环境，结构，气氛）,人事管理心理学问题,组织管理心理学问题,古典管理与早期组织心理学萌芽,亚当,斯密,组织管理心理学基本理论发展概况,巴贝奇,泰勒,一方面，分析了工业分工提高经济效益的原因。,另一方面，也注意到以人性的观点作为建立管理理论的依据。,古典管理与早期组织心理学萌芽,亚当,斯密,组织管理心理学基本理论发展概况,巴贝奇,泰勒,劳动分工,简单操作熟练化,工人工资和奖金的衡量应以工人的专业技能为依据,领导与工人之间建立和谐关系有利于工人合作。,古典管理与早期组织心理学萌芽,亚当,斯密,组织管理心理学基本理论发展概况,巴贝奇,泰勒,处理管理者与工人间的关系,界定劳动要素,科学的挑选工人,培养工人和管理者之间的合作精神,在工人和管理者之间进行明确的分工,古典管理与早期组织心理学萌芽,亚当,斯密,组织管理心理学基本理论发展概况,巴贝奇,泰勒,吉尔布雷斯夫妇和甘特,对职工的直接鼓励提供了机会，使他们的,抱负、自豪感、爱好、竞争心、成就能得到承认,。至于加薪、晋级、减少工作时间，只是间接的鼓励。”,劳动竞赛,动作研究之父,古典管理与早期组织心理学萌芽,法约尔,组织管理心理学基本理论发展概况,韦伯,德尔,厄威克,管理不同于经营,管理活动包含计划、组织、指挥、协调和控制五因素。,14项原则：分工、权利、责任、纪律、统一领导、集权、秩序、等级链系列、保持人员稳定、人员报酬、个人利益服从整体利益、平等、主动性和集体精神等,古典组织管理,古典管理与早期组织心理学萌芽,法约尔,组织管理心理学基本理论发展概况,韦伯,德尔,厄威克,理想的行政组织体系,公职与职位,人员职业化,组织人员关系以理性准则为指导。,高度结构化、规范化、不受个人支配的组织。,古典组织管理,古典管理与早期组织心理学萌芽,法约尔,组织管理心理学基本理论发展概况,韦伯,德尔,厄威克,将管理知识的类似之点加以整合,将古典科学管理理论同古典组织理论结合起来，形成了古典管理理论,古典组织管理,计划,组织,控制,古典管理与早期组织心理学萌芽,组织管理心理学基本理论发展概况,涉及企业人际关系的思想,建立指挥体系、管理人员专业化,能力、性向与工作相匹配,一整套两个多世纪之前拟定的原则在,19,世纪和,20,世纪的岁月里对美国企业的结构、管理和业绩起了塑造定型的作用。,现在应该淘汰这些原则，另定一套新的了。对于美国公司来说，不这样做的另一条路是关门歇业。,迈克尔,哈默和詹姆斯,钱皮,一说,求道,有一个年轻人经过千山万水跋涉来到森林中的寺院，请求寺院里德高望重的住持收他为徒。住持郑重地告诉他：“如果你真要拜我为师追求真道，你必须履行一些义务跟责任。”“我必须履行哪些义务和责任呢？”年轻人急切地问。“你必须每天从事扫地、煮饭、劈柴、打水、扛东西、洗菜,的工作。”“我拜你为师是为了习艺正道，而不是来做琐碎的杂工、无聊的粗活的。”年轻人一脸不悦地丢下这句话，就悻悻然离开了寺院。,启示,正道不是高不可攀或莫测高深的理论，它隐藏在日常的工作琐事及生活细节中；同样的，管理的道理，随处可得，只要认真去从事，用心去体验，工作过程中自可深刻体悟管理的奥妙及意义。,行为科学管理与组织管理心理学理论,组织管理心理学基本理论发展概况,行为科学指应用心理学、社会心理学、社会学和人类学等方面的知识，探讨如何对人的行为进行描述、解释、预测、控制或管理的一门科学。,行为科学管理与组织管理心理学理论,组织管理心理学基本理论发展概况,工业心理学,组织管理心理学学派,行为科学理论,雨果闵斯特伯格,最最适合的人,最最适合的工作,最最理想的效果,行为科学管理与组织管理心理学理论,组织管理心理学基本理论发展概况,工业心理学,组织管理心理学学派,行为科学理论,写作范式,行为研究必要性,工业心理学运动,一系列普遍性课题,研究人的心理因素，试图通过对人的各种需要的满足来调动人的积极性。,行为科学管理与组织管理心理学理论,组织管理心理学基本理论发展概况,工业心理学,组织管理心理学学派,行为科学理论,20,世纪50年代,自我实现的人,“,Y”,理论,行为科学管理与组织管理心理学理论,组织管理心理学基本理论发展概况,管理可谓是真正的行为科学，对领导者有如下要求：,懂得如何激励他人,了解人与人之间的关系和群体的作用,管理科学学派与组织管理心理学理论,组织管理心理学基本理论发展概况,管理科学学派以古典科学管理和行为科学管理学派为基础。对各类型组织的管理问题进行科学分析。,包括社会系统学派、决策理论、系统管理学派、经验主义学派、权变理论等派别。,管理科学理论发展脉络,理论的分散化。进入,1950,年代以后，管理理论出现了一种分散化的趋势，形成了诸多的学派，被称之为管理理论的,“,热带的丛林,”,。,理论的集中化趋势。进入,1960,年代后，管理理论的研究又出现一种集中化的趋势，学者们先提出系统管理理论，力求建立统一的管理理论；后来又提出更加灵活地适应环境变化的权变管理理论。,组织管理心理学基本理论发展概况,管理科学学派与组织管理心理学理论,组织管理心理学基本理论发展概况,以,运筹学,为基础,以,系统分析,为手段,以,决策,为主要着眼点,管理科学学派与组织管理心理学理论,组织管理心理学基本理论发展概况,以,运筹学,为基础,以系统分析为手段,以决策为主要着眼点,运筹学是一门研究如何,有效地组织和管理人机系统的科学,，作为一门学科诞生于20世纪30年代末期。,大英百科全书中，“运筹学是一门应用于管理组织系统的科学”，“运筹学为掌握这类系统的人提供,决策目标和数量分析,的,工具,”。,管理科学学派与组织管理心理学理论,组织管理心理学基本理论发展概况,以运筹学为基础,以,系统分析,为手段,以决策为主要着眼点,系统工程是以,大型复杂系统,为研究对象，按一定目的进行设计、开发、管理和控制，以期达到总体效果最优的理论和方法。,社会系统学派：巴纳德,系统管理学派：约翰逊,管理科学学派与组织管理心理学理论,组织管理心理学基本理论发展概况,以运筹学为基础,以系统分析为手段,以,决策,为主要着眼点,决策是指通过分析、比较，在若干种可供选择的方案中,选定最优,方案的过程。,代表人物：西蒙 ，“决策贯穿于管理的全过程，管理就是决策”。,权变理论：莫尔斯和洛希。70年发表超,Y,理论,人性假设与管理,人性的假设的涵义与意义,人性假设与管理模式,“经济人”与“,X,理论”,“社会”人与“人群关系理论”,“自我实现的人”与“,Y,理论”,“复杂人”与“超,Y,理论”,人性的假设的涵义与意义,人性，即人的本性，人的本质属性。,弗洛伊德的性恶论,马斯洛的人本主义性善论,我国古代的人性论,孟子、荀子、扬雄,人性假设与管理,孟子的性善论,水性无分于东西，无分于上下乎？人性之善也，犹水之就下也。人无有不善，水无有不下。今夫水，博而跃之，可使过颡；激而行之，可使在山。是肤水之性哉？其势则然也。人之可使为不善，其性亦犹是也,。,孟子,告子上,人性假设与管理,孟子性善论,水的本性,(,向下,),人的本性,(,向善,),水的行为,人的行为,向高,向低,向恶,向善,外界作用,外界作用,人性假设与管理,2024/9/16,荀子性恶论,人之性恶，其善者,伪,也。今人之性，生而有好利焉，顺是，故争夺生而辞让亡焉； 生而有疾恶焉，顺是，故残贼生而忠信亡焉；生而有耳目之欲，有好声色焉，顺是，故淫乱生而礼义文理亡焉。然则从人之性，顺人之情，必出于争夺，合于犯分乱理，而归于暴。故必将有师法之化，礼义之道，然后出于辞让，合于文理，而归于治。用此观之，人之性恶明矣，其善者伪也。,荀子,性恶篇,人性假设与管理,荀子性恶论,人的本性,(,向恶,),顺是,向恶,向善,外界作用,师法教化,人性假设与管理,扬雄,人之性也善恶混，修其善则为善人，修其恶则为恶人。,法言,修事,人性假设与管理,马克思,社会性,历史性,自然属性,人是自然和社会发展的共同产物，是社会属性和自然属性的有机统一体。,人性假设与管理,麦格雷戈,美国麻省理工学院教授。在,1957,年,11,月号的美国,管理评论,杂志上发表了,企业的人性方面,(,The Human Side of Enterprise),，,提出了“,X,理论一,Y,理论”，,1960,年以书的形式出版。,在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必有某些关于人性本质及人性行为的假定。,真正的问题在于管理的宇宙观和价值观的改变，这个问题解决了，其他如何推行的问题便成为细枝末节了。,(Douglas M. McGregor,，,1906,1964,）,人性假设与管理,人性假设与管理模式,人性假设与管理,你认为人性到底是什么？你的管理模式是怎样的？,人性假设与管理模式,雪,恩（,Schein,，,1965,）,组织心理学,经济人（,Rational-economic man）,社会人(,social man),自我实现人（,self-actualizing man）,复杂人(,complex man),人性假设的新发展,70,S：,决策人,80,S,：,文化人,人性假设与管理,“经济人”与“,X,理论”,经济人,X,理论,泰勒制,又称“,实利人,”。从享乐主义的观点,和亚当,斯密关于劳动交换的经济理论,出发，把人的一切行为都看成是为了最大限度地满足一己私利，都想争取最大的经济利益，工作则是为了报酬。,人性假设与管理,“经济人”与“,X,理论”,经济人,X,理论,泰勒制,多数人生来就是懒惰的，而且尽可能逃避工作。,多数人没有雄心大志，不喜欢担负任何责任，组织的基本原则是“阶梯原则”。管理工作只是少数人的事，与广大工人无关。工人的主要任务就是听众管理者的指挥。,多数人缺乏理性，本质上容易受他人影响。,人性假设与管理,“经济人”与“,X,理论”,经济人,X,理论,泰勒制,多数人工作是为了满足基本的生理需要和安全需要，只有金钱和地位才能激励他们努力工作。,多数人以自我为中心，个人目标与组织目标相矛盾，必须采用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织目标而工作。,人性假设与管理,“经济人”与“,X,理论”,经济人,X,理论,泰勒制,主要人物,泰勒：科学管理之父,吉尔布雷斯夫妇：动作研究,甘特：奖金制度,艾默森：效率工程师,人性假设与管理,“经济人”与“,X,理论”,经济人,X,理论,泰勒制,科学管理是从对生产事务的系统观察工场作业的研究和分析发展出来的。,头等工人、定额，日工作量,培训工人,差别计件工资,财富是人创造的,分工,职能管理,例外原则,人性假设与管理,思考：金钱第一吗？,一个美国工厂要求员工写下工作中对他们最重要的事。领班相信，第一线工人一定会把“金钱”摆在第一位，再来是“不要工作得太辛苦”。而领班自己当然比那些工人要高尚起多，所以把金钱和轻松的生活，放在如“具有挑战性的职务”、“有机会展现创意”等的答案之后。等结果出来，出乎意料的是，大部分工人竟然都和领班一样，把“具有挑战性的职务”等摆在前面，而且很多工人甚至根本没有把金钱列上去！,试想一下，这样一家公司的领导自认为很高尚，而把工人视为又贪又懒，结果会如何？,人性假设与管理,“经济人”与“,X,理论”,优点, 缺点,迎合了时代背景,提出了一些科学管理方法,忽视了人的作用,忽视了管理组织的作用,奖金滥用,人性假设与管理,“经济人”与“,X,理论”,以,X,理论的人性假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式，采取所谓任务管理的措施。,泰勒制就是经济人观点的典型体现，任务管理的主张就是在他的,“,科学管理,“,理论指导下炮制出来的。,科学管理的一些方法，诸如标准动作、标准工具、计件工资、劳动定衡原理、计划控制原理等等，一直被沿用至今。,人性假设与管理,“社会人,”,与“人群关系理论”,大名鼎鼎的霍桑实验梅奥,照明度实验,被关心、关注,福利实验,被重视感到自豪，责任感增强,访谈实验,发泄的机会，感到心情舒畅,群体实验,维系感情,实验,生产率提高原因,人性假设与管理,“社会人,”,与“人群关系理论”,霍桑实验的宝贵结论,人是社会的人,生产效率主要取决于职工的“士气”,存在非正式群体,领导者必须注重群体中的人际关系型。,人性假设与管理,“社会人,”,与“人群关系理论”,社会人,人群关系理论,最主要的的激励来自社会需要的满足,找寻工作的社会关系意义,群体中的社会力量影响个体,人只有在上级满足了他的社会需要和其他要求时，才会对管理做出响应。,人性假设与管理,“社会人,”,与“人群关系理论”,社会人,人群关系理论,管理重心放在关心人、满足人的社会需要上、,更重视人际关系，培养和形成职工的归属感和整体感。,提倡集体奖励制度,对员工管理过程中，起到起桥梁的作用,人性假设与管理,“社会人,”,与“人群关系理论”,社会人,人群关系理论,参与管理,在不同程度上让职工和下级参加企业决策的研究和讨论，实行共同管理。,斯肯伦计划（,Scanlon plan）,参与管理的典型,人性假设与管理,斯肯伦计划,帕帕因梯钢铁公司的工会工作人员。,30,年代美国经济危机时期，斯肯伦提出了他的改革方案，使公司扭亏为盈。该计划的主要内容是：成立,劳资联合委员会,共同商讨降低成本、提高产量和质量等重大问题，并发动全企业职工提出合理化建议。此外，还实行集体分红制，超产部分按一定比例作为职工的集体奖。实行斯肯伦计划不仅增加了企业的竞争能力，使职工增加收入，更重要的是使职工感到自己是组织的一部分，是为了共同的目的而工作，形成了归属感，减少了工人对企业主的对立情绪。,人性假设与管理,“社会人,”,与“人群关系理论”,泰勒时期考虑工作的时代；,梅奥,时期考虑人的时代,对于现代企业组织中的制度确立，具有重要的参考价值。,没有从本质上改变造成企业人际关系格局的根本原因。,人性假设与管理,“自我实现人”与“,Y,理论”,自我实现人,Y,理论,自我实现人,假设是指， 人们力求最大限度地将自己的潜能充分地发挥出来， 只有在工作中将自己的才能充分展现出来， 个体才会感到最大的满足,。,马斯洛：自我实现是人类需要的最高层次,人性假设与管理,“自我实现人”与“,Y,理论”,自我实现人,Y,理论,阿基里斯：,不成熟成熟,从被动到主动（能动性）,从依赖到独立（自主）,从只有少量动作到做多种动作,从兴趣浅薄到兴趣深刻,从目光短浅到目光长远；,从从属地位到平等地位或优越地位,从缺乏自我意识到有自我意识。能自我控制。,人性假设与管理,“自我实现人”与“,Y,理论”,自我实现人,Y,理论,麦格雷戈,一般人并不是天性不喜欢工作的,外在的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织目标的唯一办法。,对目标的参与与获得成就的报酬直接相关,一般人在适应条件下不但能接受、而且会追求责任,一般人的智慧、潜能只是部分地得到了发挥。,人性假设与管理,“自我实现人”与“,Y,理论”,自我实现人,Y,理论,Y,理论,强调,个人目标和组织目标的结合，即,“,融合原则,”,。,激励来自人们对组织目标的参与,没有了组织、控制或严密监督，取而代之的是工作自由。,人性假设与管理,“自我实现人”与“,Y,理论”,自我实现人,Y,理论,民主管理,管理重点,转移到工作本身和工作环境,管理人员职能,的变化，不是,指导者和控制者，而是媒介者,奖励方式,分外在和内部两种,管理制度,的变化，民主参与管理,人性假设与管理,“自我实现人”与“,Y,理论”,企业目标和个人目标相结合。,人不是天生懒惰，也不是天生勤奋,人的发展不是自然成熟，受社会环境以影响和制约。,人性假设与管理,案例：,Google,公司的企业文化,公司为雇员提供三顿免费餐饮，现场免费医疗和牙科服务，还有免费的理发和洗、烫发。雇员甚至可以在公司的班车上无线上网。为了鼓励创新，公司规定每周有一天（称为,20%,时间）允许雇员干自己感兴趣的事。,为消除工作与娱乐之间的差别，以保证雇员工作时心情舒畅，公司设有排球、保龄球及测试智力的玩具等设施。有漂亮的小厨房，免费供应饮料和快餐。还鼓励员工带狗上班（但猫是不允许带来上班的）。种种的贴心安排，都是为了使员工拥有一个安心舒适的工作和生活环境。,Google,文化气氛不同于其他公司，从而能吸引最聪明的技术人员；这些技术人员也感觉到，加入这家公司能实现他们改变世界的梦想。,案例：,Google,公司的企业文化,“复杂人”与“超,Y,理论”,复杂人,超,Y,理论,雪恩,20世纪60年代提出“复杂人”假设,人性假设与管理,“复杂人”与“超,Y,理论”,复杂人,超,Y,理论,复杂人,假设是指，人的需要与潜在欲望是复杂多样的，而且随着年龄的变化，随着个体的角色的变化，随着个体所处环境及其中人际关系的变化，人的需要也在不断发生变化。,人性假设与管理,“复杂人”与“超,Y,理论”,复杂人,超,Y,理论,复杂人假设,要点,需要因时、地、人而异。,需要、动机和价值观影响对激励的理解。,组织经历对动机产生影响。,不同的组织、不同部门中表现出不同的需要。,激励作用部分决定于激励性质。,没有在一切时间内对所有人起作用唯一正确激励措施。,人性假设与管理,“复杂人”与“超,Y,理论”,复杂人,超,Y,理论,摩尔斯,（,J. J. Morse,）,和洛斯奇,（,J. W. Lorsch,）,从,权变理论,的观点出发提出,1970,年,超,Y,理论,1974,年,组织及其成员：权变方式,人性假设与管理,“复杂人”与“超,Y,理论”,复杂人,超,Y,理论,认为：,X,理论并非一无是处，,Y,理论也不是普遍适用， 应针对不同情况，将任务、组织、人员进行最佳的配合，以激励员工取得较高的工作绩效。,强调：,组织模式要依据工作任务的性质与员工的特殊需要来设计。,人性假设与管理,“复杂人”与“超,Y,理论”,复杂人,超,Y,理论,主要观点,人们带着不同的需要和动机来到工作单位，其主要需要是取得,胜任感,。,取得胜任感的动机尽管人人都有，但不同的人可以用不同的方式来实现，这取决于这种需要同一个人的其他需要的相互作用。,如果任务和组织的相适合，胜任感的动机极可能得到实现需要的满足。,在旧的目标实现后，个体的胜任感推动个体树立更高的目标。,人性假设与管理,“复杂人”与“超,Y,理论”,复杂人,超,Y,理论,权变理论,根据具体情况而去采取适当的管理措施。这叫做“应变”或“,权变,”。这种新的管理理论叫“应变理论”或“权变管理理论”,Fred Luthans, Contingency Management Theory,权变管理理论：走出丛林的道路,（,1973,）,人性假设与管理,能做到具体问题具体分析,忽略共性，实施复杂,人的发展不是自然成熟，受社会环境的影响和制约。,“复杂人”与“超,Y,理论”,人性假设与管理,案例：加薪之后，他们怎么了,有一天，副总经理对人事经理说：老王，自从上个月加薪及增加员工福利后，我想员工都很高兴吧！王经理决定亲自调查员工的感受，以下就是他的发现：,小倩说：公司装了冷气后，我的脖子就酸痛不停，跟主任讲了多次，能不能改改出风口，他就不当回事。,小钱说：在公司三年了，餐厅的菜几乎都没有变化，现在想到中午吃饭就觉得没味口。,老吴说：你看看我弯腰才能捡这些零件，一个月前就和领班建议装个材料架，既可省掉无谓的动作，又免得我一直弯下身子，但一直没下文。,案例：加薪之后，他们怎么了,阿洪说：厂内那么多员工，平时除了工作也没什么交谊的机会，都不知做什么，建议办些活动，但都被各种理由打回票。,美美说：这份工作我已经做了五年了，闭着眼睛都能做，一点意思也没有，我自己都不知道还要做多久。,小力说：上次参加同学会，同学名片一拿出来就是经理、主管等等，我在公司都七年了，好不容易才升到组长，名片实在不敢拿出来。更不服气的是，他们的薪水也不见得比我多。,问题：,如果你是王经理怎样回复副总？,生理需要,安全需要,自我实现需要,受人尊敬需要,情感需要,复杂人假设,（超,Y,理论）,以工作的合理安排,满足其需求,以社会承认,满足其需求,以金钱,满足其需求,经济人假设,（,X,理论）,社会人假设,（人群关系理论）,自我实现人假设,（,Y,理论）,人性假设与管理模式图略,人性假设的新发展,70S,“,决策人” 假设：,决策贯穿于管理的全过程，“管理就是决策”、“人人都是决策者”。 把被管理者提高了一个层次，使之成为与管理者一样能够进行决策的人。,Web1.0,到,Web2.0,80S,“,文化人”假设：,破除了“员工是企业的依附”的由“契约”关系所堆成的雇佣观念。认为调动人的生产、工作积极性，提高生产效率，实际需要的正是一种真正的、全面的、人与人之间的信任与平等的合作关系，主张人文管理和知识管理。,人性假设与管理,人性假设的新发展,学习人假设,（,Learning Man,）,俞文钊教授与他的研究生们在研究“学习型组织”的过程中发现，隐含在学习型组织理念中的新型人性假设“,学习人,”假设。学习型组织的研究者，运用动态分析的方法，洞察了“人”与“组织”在相互作用中促成双方成长的机制，揭示了人与组织的新型关系,组织人性化与人性组织化的动态交互作用关系,人性假设与管理,人性假设的新发展,人性假设与管理,基本观点,21,世纪人的唯一持久竞争优势在于具备比竞争对手学习更快、创新更快的能力；,在现代组织中通过学习不仅要提高个人素质，还要提高整个组织素质；,通过学习一方面能够掌握全新理念与独特操作方法，还通过学习中反思不断了解自身思维方式、心智类型，克服自身个性、能力与组织能力的不足；,在学习型组织中，通过微观心理层面上的心理修炼、建立共同愿景、自我超越、改善心智模式、团队学习、系统思考，可以促成个人与组织的共同成长，提高组织的整体“智商”与效能；,个人在成长的组织环境中经过学习修炼提升，在一条无止境的发展道路上做终身学习者，可能达到自我成长、自主管理、自我超越的目的。,人性假设的新发展,人性假设与管理,基本特征,渴望实现内心愿望，具有不断创造自己未来的自我超越需要；,具有现代复杂性系统思考能力，能够从局部到整体、从静态到动态、从现象到本质，有效地把握与处理周边事物的动态变化；,学习人具有双赢意识，具有分享与建立共同愿景、将个人愿景与组织愿景辩证统一的战略能力；,学习人具有以变应变、与时俱进的能力和品质，总是能够不断地改善自己的心智模式，以开放的心态悦纳革新与变化。,人性假设的新发展,人性假设与管理,管理策略,管理的重点是以人为本地创建理性化的学习型员工、团队、领导与组织；,在学习型组织中，通过五项修炼的学习和磨练使员工真正成为组织中的主人翁；,通过组织内领导与员工心智模式的转换与分享性心智模式的沟通，使组织内全体成员彻底改变旧观念，接受新理念，适应日益变化的新形势；,强调组织内员工与领导要进行自主学习，团队要进行自我管理。,组织管理心理学基础可能存在问题,过分强调先天性,忽视了社会政治经济制度和社会关系对人性的制约。,人性假设与管理,阅读：人的认识概念,人性假设和相关管理理论的观点是什么？,人性假设与管理模式如何体现时代精神？,以人为本的管理思想是人性假设与管理模式的必然产物吗？,