第二章 企业招聘的流程与渠道

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,公共选修课,就业准备与应聘技巧,金陵科技学院商学院 任裕峰,grace_ren,上次课程回顾,【,相关链接,】,听名主持王小丫为你的就业指点迷经,9/16/2024,2,这么多年的工作经历，让我的切身感受是：,如果你拥有一份工作，真的很好；,如果你拥有一份工作，而且还很喜欢，那你已经很幸运了,如果你拥有一份工作，它又能让你生存，而且又是你所喜欢的，那你已经很幸福了”,9/16/2024,3,第二章 企业招聘的流程与渠道,一、什么是招聘？,二、员工招聘的程序,三、招聘的依据,四、招聘的渠道,五、外部招聘的渠道,9/16/2024,4,第二章 企业招聘的流程与渠道,一、什么是招聘？,招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，吸收人力资源的过程。,招聘内容主要是由,招募、选择、录用、评估,等一系列活动所组成。,9/16/2024,5,企业为什么招聘？,缺人手,人力资源需求,储备人才,预备发展,显示实力,显摆,宣传文化,招摇,行政命令,应付,9/16/2024,6,招聘的意义：,1,）招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销过程,2,）为组织吸取新生力量，对中高层次管理者和专业技术人员注入新的管理思想，增添新的活力，带来技术上的重大革新；,9/16/2024,7,3,）成功的员工招聘有助于更多地保留人力资源，减少因员工离职而带来的损失；,4,）员工招聘活动是企业对外的一个窗口，也是一个宣传企业的良机；,9/16/2024,8,企业怎么评价、挑选人才？,一看履历,二考试,三面试,四体检,五,还有吗？,9/16/2024,9,企业招聘的简单过程,人力资源计划,职位说明书,招聘计划,时间,岗位及人数,任职资格,招聘活动,了解市场,发布信息,接受申请,甄 选,初步筛选,笔试,面试,其他测试,录 用,做出决策,发出通知,评 价,思路,程序,效率,方法,9/16/2024,10,二、,招聘的程序,1,、制定招聘计划,2,、明确招聘来源,3,、甄选与录用员工（选拔录用程序）,4,、试用期考察,5,、正式录用，签订劳动合同,6,、招聘与录用工作进行检查、评估及反馈,9/16/2024,11,三、招聘的依据,人力资源规划和职位分析,9/16/2024,12,（一）、职位分析,1,、职位分析的概念,职位分析就是对组织中某个特定工作或岗位职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集，通过分析，对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程,。,9/16/2024,13,为什么有人工作量很大，做也做不完？,为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？,为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？,为什么会有工作没人去做，贻误战机？,思考：,为什么要做,职位,分析,9/16/2024,14,思考：,为什么招聘的员工，会常常不符合要求？,为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？,为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低、福利太少？,9/16/2024,15,思考：,为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机会？,为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果？,为什么有的员工不知道自己该做些什么？,为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏？,为什么会产生这些问题呢？,9/16/2024,16,为什么会产生这些问题呢？,我们并不了解每个人的工作量是多少？,我们并不了解到底需要多少工作人员？,我们并不了解如何有效地考核员工的工作？,我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？,我们并不了解员工的职业生涯？,我们并不了解员工到底需要什么？,我们到底该怎么办？,因为：,我们应该做,职位分析,9/16/2024,17,职位分析的结果是形成可供实际操作的工作规范与职位说明书。,9/16/2024,18,职务分析主要分析,6W1H,：,1,、做什么（,What,）,2,、为什么（,Why,）,3,、谁来做（,Who,）,4,、何时做（,When,）,5,、在哪里（,Where,）,6,、为谁做（,for Whom,）,7,、如何做（,How,）,9/16/2024,19,2,、职位分析的主要内容,1,、该职位的基本资料,包括职位名称、职等职级、直接上级职位、直接下级职位,2,、该职位的本职工作,用一句话说明该职位工作的最终目的，,20,字以内。,3,、该职位的直接工作责任,（,1,）按照主次列出该职位各项直接责任，频率，重要程度，所占总业务量的比率。,（,2,）直接责任是指不管级别多高，都要自己亲自完成的工作,9/16/2024,20,4,、该职位的决策责任,说明该职位需要做哪些决定，以及决定将产生的影响。,5,、该职位的任职资格,包括学历、经历、专业程度、能力、体力、证照等。,6,、该职位的工作环境,工作地点、光线、卫生、危险性等等。,7,、其他内容,和职务分析相关的其他内容，可根据实际情况填写。,9/16/2024,21,3,、职位分析步骤,1,）、收集与工作有关的背景资料：包括单位及部门组织图、各部门职掌、工作流程图及现有的职位说明书,2,）、选择并确定需要分析的职位名称,3,）、收集职位分析的信息,4,）、汇总所有收集到的信息,5,）、同分析对象共同审查所收集到的工作信息,6,）、职位分析的结果：,职位说明书,(Job description),职务分析的直接结果，是一份提供有关任务、职责信息的文件（重点在工作的内容是什么）。,工作规范,(Job specification),9/16/2024,22,3,、收集各项资料,4,、,汇总各项资料,5,、与任职者确认,6,、,与其上级确认,7,、,撰写职位说明书,8,、项目小组组长检查,交总部管理处,审核归档,职务分析过程,1,、项目小组建立,2,、,组织学习、制定计划,交本单位人事部门,审核归档,9/16/2024,23,一份完整的职位说明书应该包括,:,岗位分析,人力资源计划,招聘与选拔,培训与职业生涯,人力资源开发,薪酬和福利标准设计,绩效考核,工作规范,工作描述,任务,责任,技能,经验,知识,职责,9/16/2024,24,职位描述参考样本,生产主管,工作职责：,按照计划合理安排生产,监督并控制生产和包装程序以保证生产、包装的质量、产量及成本,督导员工严格执行,SOP,，确保员工按照生产的安全规范操作,保证生产部员工得到合适的培训，并提高员工的操作技能,协调原辅材料及成品的交接,9/16/2024,25,任职资格：,化学工程或机电专业，大专以上学历,两年以上外资企业担任班组长以上职位的工作经历,30,岁左右，能适应三班制工作，男性优先，有,PET,注塑方面经验更佳,积极主动、责任心强，具有团队协作精神,英语四级，能熟练运用办公自动化系统,9/16/2024,26,（二）、人力资源规划,人力资源规划就是对企业在某个时期内人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。,9/16/2024,27,通过人力资源规划，我们要能够回答或解决下面几个问题：,1,）企业在某一特定时期内对人力资源的需求是什么，即企业需要多少人员、这些人员的构成和要求是什么。,2,）企业在相应的时期内能够得到多少人力资源的供给，这些供给必须与需求的曾机和类别相对应。,3,）在这段时期内，企业人力资源供给和需求比较的结果是什么，企业应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡。,如果能够对这三个问题做出比较明确的回答，那么人力资源规划的主要任务也就完成了。,9/16/2024,28,人力资源规划的目标：人力资源供需平衡,人员过剩时的措施,人员不足时的措施,9/16/2024,29,9/16/2024,30,四、招聘的渠道,两大渠道：内部招聘和外部招聘,内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。,9/16/2024,31,思考：内部招聘和外部招聘相比，有哪些优势和不足呢？,9/16/2024,32,向内招聘的优点,：,1,、员工熟悉企业,2,、招聘和训练成本较低,3,、提高现职员工士气和工作意愿,4,、成功几率与绩效评估密切相关,向内招聘的不足：,1,、可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾,2,、员工来源狭小,3,、容易造成“近亲繁殖”,9/16/2024,33,向外招聘的优势,：,1,带来新观念、新方法,2,有利于招到一流人才,3,树立形象的作用,向外招聘的不足,：,1,、新员工需要适应企业环境,2,、筛选难度大，时间长，成本高,3,、决策风险大,4,、影响内部员工的积极性,9/16/2024,34,1,、,广告招聘,广告媒体主要包括：报纸广告、杂志广告、广播电视、互联网、宣传传单等，各种媒体广告都有其不同的优缺点和适用情况。,主要特点：覆盖面宽 权威性强 时效性强 费用合理,适用对象：中下级人员,五、外部招聘的渠道,9/16/2024,35,1,）,报纸,报纸招聘广告比较适合于在某个特定地区的招聘、适合候选人数量较大的职位、适合流失率较高的行业或职业。,【,例,】,报纸的招聘广告：,现代快报,前程招聘,南京日报,智联招聘,人才市场报,9/16/2024,36,2,）,杂志,杂志招聘广告比较适用于寻找的职位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺职位并非迫切需要补充、且地区分布较广的情况。,【,例,】,管理世界,经理人,中国人力资源开发,等,9/16/2024,37,3,）,广播电视,广播电视招聘广告比较适用于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，比较适用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。,【,例,】,绝对挑战,9/16/2024,38,4,）,网上招聘,网上招聘是新兴的一种招聘方式，,主要特点：开放互动性强，传播面广，不受地域限制，速度快。,适用对象：中高级人才、初级专业人员（许多大型企业、外商合资企业、高新技术企业和计算机、通讯领域人才及中高级人才的招聘多采用此种方法。）,不太适用：低级人员,9/16/2024,39,但各招聘网站的信誉度存在一定问题，要找知名网站,如江苏招聘网,http:/,/,（,由南京市人事局人才服务中心、南京人才开发有限公司主办）,南京招聘网,http:/,/,（,由江苏省人才学会主办）,前程无忧网, 为例,9/16/2024,42,招聘广告主要包括以下内容：,第一，单位情况简介,第二，职位情况介绍,第三，任职资格要求,第四，相应的人力资源政策,第五，应聘者的准备工作,第六，应聘的联系方式,9/16/2024,43,2,、,员工推荐,特点：了解情况，有保证作用，节省招聘成本,但是有人际关系干扰，可能成为公平就业机会的壁垒,适用对象：专业人员,不太适用：非专业人员,9/16/2024,44,3,、校园招聘,主要特点：合适人选相对集中,适用对象：初级专业人员,不太适用：有经验的人员,9/16/2024,45,4,、就业中介机构,人才交流市场,主要特点：地域性强 费用不高,适用对象：中下级人员,不太适用：热门、高级人员,9/16/2024,46,猎头公司,主要特点：专业服务水平高，费用高,适用对象：热门、尖端人才,不太适用：中下级人员,9/16/2024,47,求职者寻找工作的方法统计（占求职者的百分比）,未经建议和引荐直接向雇主求职,66%,向朋友了解其工作单位职位情况,51%,向朋友打听别的地方的职位情况,42%,向亲戚了解其工作单位职位情况,28%,向亲戚打听别处工作单位职位情况,27%,对当地报纸广告作出反应,46%,对外地报纸广告作出反应,12%,与私人就业机构联系,21%,与当地政府设立的就业机构联系,34%,与学校安置办公室联系,12%,参加公务员考试,15%,征求老师意见,10%,与工会聘用部门联系,6%,9/16/2024,48,12,种求职方式成功率排行,(,新华网,),求职成功率由低到高：,1.,利用互联网来看公司网站，中介网站，或者把自己的简历贴在网站上等人来看。,(1%),2.,随意地挑选报纸，电话簿上的公司，寄出自己的简历。,(7%),3.,应聘自己行内发行的专业杂志，新闻简报上的招聘广告。,(7%),4.,应聘登载在本地报纸上的招工广告。,(5-24%,取决于工资要求,),5.,通过私人的就业中介。,(5-24%,取决于工资要求,),6.,参加招聘会，和雇主直接见面，当面由雇主挑选。,(8%),7.,和以前的老师，教授联系，看有没有门路。,(12%),8.,通过当地政府人力资源部就业辅助中心寻求机会。,(14%),9.,向朋友，旧同事，老乡，亲戚打听，看他们有没有好介绍。,(33%),10.,不管对方有没有空缺，有没有登广告，直接找那些你感兴趣的企业，亲自上门看有没有机会。,(47%),11.,翻开电话簿，找到那些你认为可以的企业，打电话去看他们是否在招你这样的人。,(69%),12.,和一群找工作的人，大家一起看电话簿打电话给潜在雇主。,(84%),9/16/2024,49,