第一讲 人力资源管理概述

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人力资源管理,王明琴 教授,MBA,人力资源管理,人力资源管理主要内容,第一讲 人力资源管理概论,第二讲 人力资源基础工作与人力资源计划,第三讲 人员招聘与人才测评,第四讲 人员使用、调配与人事风险,第五讲 人员培训,第六讲 职业生涯管理,第七讲 绩效管理,第八讲 薪酬管理,第九讲 劳动关系管理,MBA,人力资源管理,MBA,人力资源管理,本课程学习成绩构成,成绩构成,出勤,个人作业,团队作业,案例作业,期末考试,100,分,10,分,10,分,10,分,10,分,60,分,个人作业：张晓彬是否应该被解雇？,团队作业：长城汽车的人力资源管理与战略目标的实现,案例作业：随堂小组案例讨论,人力资源管理课教材及参考书,教材,：,人力资源开发与管理,张,德主编,，,清华大学出版社。,普通,高等教育,“,十一五,”,国家级规划教材,、,21,世纪,清华,MBA,精品教材,，,参考书：,A,、霍蒙德,A.,诺伊等著,人力资源管理：赢得竞争优势,中国人民大学出版社，,2001,年。,（致力于人力资源管理工作的人士可重点阅读）,B,、劳伦斯,S,克雷曼著,人力资源管理,:,获得竞争优势的工具,机械工业出版社，,2001,年。,（致力于工商管理工作的人士可重点阅读）,C,、彼得,德鲁克著,卓有成效的管理者,机械出版社，,2009,年,（管理者必读）,MBA,人力资源管理,MBA,人力资源管理,第一讲 人力资源管理概论,本讲主要内容：,导言：人力资源管理与可持续发展,一、人力资源概述,二、人力资源管理概述,三、人力资源管理的基本原理,MBA,人力资源管理,导言：人力资源管理与可持续发展,西奥多,舒尔茨：,人类的未来并不取决于空间、,能源和耕地，而将取决于人类智,力的开发。,MBA,人力资源管理,彼得,德鲁克：,建立在知识基础上的经济将成为我们未来的经济形式。在这样一种经济中，企业组织的真正价值将在于员工的思维能力中。如果人们对工作无主人翁感，又没有充分施展个人才能的自由，他们就不会进行创造性思维。,MBA,人力资源管理,世界经济数十年后面临的五大挑战,人口老化问题；,劳动参与率下滑问题；,人力资本积累问题；,劳动生产率提高问题；,新兴国家对全球增长的支撑将减弱。,MBA,人力资源管理,经合组织,9,位经济学家的研究报告指出：,人力资源管理将成为,21,世纪,管理问题的核心,高新技术的发展提高了人力资源在生产中的地位 ；,世界经济一体化带来了管理文化的多元化 ；,传统体制的转型中最深刻的变革是人的变革 。,MBA,人力资源管理,人力资源管理面临着普及和提高的双重任务：,一是普及人力资源管理的理念和知识,主要对象是企业经营者，特别是第一把手。,二是建设一支专业化的人力资源管理队伍,培养人力资源管理人才要比培养其他类型,管理人才更困难。,MBA,人力资源管理,(l),失落感,：,自豪的“全民职工”变成了“合同工”；,“铁饭碗”变成了一纸合同。,(2),不公平,：,“亲亲组合”；,行政权力的干预等。,(3),实惠不够理想就跳槽,；,(4),感到缺乏适当的保障,。,第一章 人力资源管理概述,企业内部改革中职工表现出的心态：,(l),劳动态度和主观能动性：,35.8%,的工人 “愿意”超产；,25%,的工人愿意接受困难任务。,(2),工作责任感：,能高标准地对待产品质量的有,46%,的人；,平时注意原材料、水、电消耗 情况的只有,38%,的人。,(3),主人翁意识：,32.7%,的人认为“自己对企业兴衰也有责任”；,64.2%,的人不愿关心本企业产品的市场销售情况；,67.5%,的人见到损害企业利益的事时不能出来制止。,第一章 人力资源管理概述,员工工作积极性及主人翁意识调查：,(l),满意度,：,工作报酬的满意度为,58.2%,；,培训机会满意度为,43.3%,；,晋升机会满意度为,58.5%,。,(2),对职业的预期,：,愿意做一名一般工人的人占,10.9%,；,追求“技术型”职业生涯的人占,36%,；,追求“管理型”职业生涯的比例最高，占,41%,。,第一章 人力资源管理概述,青年员工的调查：,工作满意度高低可能带来的结果, ,提高部门和组织的绩效；,带来员工的健康体魄；,更快地学会新的工作任务；,较少地出现工作事故；,抱怨较少；,压力会减少；,满意度对员工离职率即出勤很重要。,第一章 人力资源管理概述,调查显示，比较高的工作满意度可以：,员工满意与企业可持续性发展的关系：,员工满意,劳动生产率,企业人力资源,产品服务提供,企业人力资源,开发管理系统,优质产品,与服务,企业的可,持续发展,顾客满意,顾客忠诚,经营人才,经营客户,如何提高？,使工作变得有趣；,给予公平的薪酬、福利和晋升机会；,从兴趣和技能的角度把人和工作匹配起来；,设计工作使得员工兴奋和满意；, ,人力资源是企业最重要的资源,/,资产；,人力资源是企业的战略性资源，无法替代。,第一章 人力资源管理概述,结论：人力资源管理工作直接影响,组织的可持续发展,第一章 人力资源管理概述,一、认识人力资源,管理大师彼得,德鲁克,1954,年在其,管理的,实践,一书中引入了,“,人力资源,”,这一概念。,指出，人力资源和其他所有资源相比较而言，,惟一的区别就是它是人。人力资源拥有当前其他,资源所没有的素质，即,“,协调能力、融合能力、,判断力和想象力,”,。,（一）人力资源概念,人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。,第一讲 人力资源管理概述,对人力资源的认识过程：,第一讲 人力资源管理概述,人力,成本,节约,资源,利用,资本,增值,人,激励,物化,情感动物,认识,手段,如何理解人力资源？,第一讲 人力资源管理概述,人力资源,的资本性,通过一定方式的投资,投资收益率超过其他,形态的资本,其价值需,通过劳动,才能实现,人力资源既是生产的承担者又是生产发展目的的实现者,（二）人力资源的特殊属性,能动性；,时效性；,社会性；,生产者和消费者的双重属性；,再生性。,（三）区别相关概念,人口资源,，是指一个国家或地区的人口总体，具体的、,个体的人是其基本形态。,劳动力资源,，是指一个国家或地区具有劳动能力，,并在,“,劳动年龄,”,范围之内的人口总和。,人力资源,，,是指人所就具有的对价值创造起贡献作用，,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。,人才资源,，是指一个国家或地区具有较强的管理能力、,研究能力、创造能力和专门技术能力的人的,总称。,（四）人力资源要素,量的管理,人均人力资源拥有量,可以动员投入劳动运行,直接投入劳动运行,人力资源拥有量,16,岁,男,60,岁,女,55,岁,少年人口,劳动适龄人口,老年人口,适龄就业人口,未成年就业人口,老年,就业人口,失业人口,就学人口,家务劳动人口,军队服役人口,其他人口,病残人口,人口构成示意图,-,潜在人力资源绝对量,-,现实人力资源绝对量,第一章 人力资源管理概述,（四）人力资源内在要素,质的管理,人力资源质量是人力资源在质上的规定性，是一定范围内,(,国家、地区、企业等,),的劳动力素质的综合反映,。,劳动者在劳动中所表现出来的,体力、知识、智力和技术,/,技能水平及劳动意愿,，即反映了人力资源的质量状况。,影响人力资源质量的因素,遗传和其他先天因素,营养因素,教育方面的因素,医疗保健因素,潜在的,表象的,1.,个性,/,动机,推动个人达到目标而采取行动的内驱力,3.,社会角色,基于态度与价值观的行为方式与风格,2.,自我形象,个人自我认知的结果,5.,知识,个人在某一特定领域拥有事实型与经验型信息,6.,技能,结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,4.,态度、价值观,个人自我认知的结,果。作为动机的反,映，可以预测短期,内有监督条件下人,的行为方式。,（四）人力资源结构管理,人力资源素质构成,员工素质构成,涵 义,1,、基本素质：,智力、反应能力、个性基础、,社会适应性、人际能力、自,我管理能力、心理健康水平,指员工在应对工作环境时，必须要具备并达到组织所要求的某种特定水平的基本心理品质，它是一个人能否成为组织一员的最基本的条件。,2,、职业相关素质：,职业能力（创造力、特殊语,言文字能力、特殊人际交往,能力、领导能力、特殊的心,理承受力）；职业性格；职,业兴趣,指某些工作要求其从业者具备一些突出的、与职业密切相关的特殊素质。只有具备或可能具备这些特殊素质的人，才能够更好地完成和胜任此项工作。,基于员工工作绩效和工作状态相关的员工素质构成,第一章 人力资源管理概述,三、认识人力资源管理,人力资源的开发与管理,:,指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制与协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。,第一章 人力资源管理概述,人力资源管理的特点,战略性；,主动性；,实现了,“,人本化,”,管理（,3P,模式）；,难以模仿性，获取竞争优势。,第一章 人力资源管理概述,例如，在一家公司，传统的人事经理每月会向高层管理者报告,顾客服务岗位上,一些员工是如何被雇佣的，另一些员工又是如何离开组织的。,请对下列问题谈谈你的看法：,1.,谈谈你对人事经理工作的看法？,2.,假如你是该人事经理，你能采取怎样的措施证明人力资源管理工作是组织价值的贡献者，而不只是一个成本中心？,人力资源管理活动可以用生产结果和组织价值来检验,人力资源管理的职能活动,战略规划,:,职位分析、人力资源战略与规划,获取与配置：招募与甄选、人员配置,员工发展：新员工的职业导向活动、员工培训,与开发、绩效管理,员工激励：,员工报偿与保护,:,员工报偿、人力资源保护,人力资源管理目的和任务实现的途径：,战略性和,变革性活动,业务性的活动,行政性的活动,10%,30%,60%,60%,30%,10%,现实人力资源管理活动类型及投入产出情况,投入的时间,产出的附加值,注：学者,帕特里克,赖特,和,加里,麦克马汉,的研究结果,员工薪酬的计算、人力资源信息的统计、相关信息的搜集、各种手续的办理、应聘简历的收集、绩效考核的实施。员工信息更新。,人事档案的保管、保险费用的缴纳、员工的服务、员工的招聘、培训的实施,人力资源管理部门工作,战略性和,变革性活动,业务性的职能活动,行政性的事务活动,战略性和,变革性活动,业务性的职能活动,行政性的,事务活动,计算机和,网络技术,专业的人,事代理公司,人力资源管理者应该如何改变这种现状？,第一章 人力资源管理概述,人力资源管理的目的和任务：,实现人力资源的精干和高效；,最大限度地发挥人的主观能动性；,培养全面发展的人。,全球竞争力报告：,美国仍是老大，中国第,21,，日本,24,第一章 人力资源管理概述,排名,(,去年排名,),国家或地区,排名,(,去年排名,),国家或地区,1,（,2,）,美国,18,（,18,）,美国,2,（,3,）,瑞士,19,（,19,）,以色列,3,（,1,）,中国香港,20,（,17,）,芬兰,4,（,5,）,瑞典,21,（,23,）,中国,5,（,4,）,新加坡,22,（,22,）,韩国,6,（,8,）,挪威,23,（,21,）,奥地利,7,（,6,）,加拿大,24,（,27,）,日本,8,（,16,）,阿联酋,25,（,24,）,新西兰,9,（,9,）,德国,26,（,25,）,比利时,10,（,10,）,卡塔尔,27,（,30,）,泰国,11,（,10,）,中国台湾,2013,年全球竞争力排名（部分）,全球竞争力以,12,个主要竞争力要素为基础,由于不同的国家处于发展阶段不尽相同， 衡量其国家竞争力的权重也不应相同，所以世界经济论坛按照人均收入水平将,142,个国家划分为三个发展阶段和两个过渡阶段,阶段,1:,要素驱动,阶段,1,向,阶段,2,过渡,阶段,2,：,效率提升,阶段,2,向,阶段,3,过渡,阶段,3,：,创新驱动,人均收入,（,美元）,2000,2000,2999,3000,8999,9000,17000,17000,基本需求,要素,标,权重,60%,40%,60%,40%,20%,40%,20%,效率提升,要素,指标,权重,35%,35%,50%,50%,50%,50%,创新驱动,要素,指标,权重,5%,5%,10%,10%,10%,30%,30%,美国：人力资源第一，保持,“,美国第一,”,强国地位,美国最早普及初等和中等义务教育；,美国高等教育最早进入大众化、普及化，本专科教育和,研究生教育规模均为世界第一；,美国,25,64,岁劳动力平均受教育年限世界第一；,从业人员整体文化程度高；,有一支人数多、水平高的科学研究队伍；,公众科学素养较高。,实例：,美国：人力资源第一，保持,“,美国第一,”,强国地位,美国最早普及初等和中等义务教育。,从,1852,年马萨诸塞州第一个通过义务教育法到,1919,年亚拉,巴马州最后通过义务教育法，其间用了,60,多年时间，美国,基本普及了,6,8,年义务教育；,第二次世界大战前，美国又基本普及了中等义务教育，这,比英国、法国、德国等发达国家早,30,40,年左右。,实例：,美国高等教育最早进入大众化、普及化，本专科教育和,研究生教育规模均为世界第一。,主要发达国家高等教育大众化、普及化历程表,5%,左右（年）,15%,左右（年）,50%,左右（年）,1996,年水平,美国,1911,1941,1970,80.9%,英国,1954,1970,1995,52.3%,韩国,1966,1980,1995,67.7%,日本,1947,1790,1990,71.8%*,法国,1970,1996,51.0%,加拿大,1980,87.3%,澳大利亚,1960,1970,1992,79.8%,德国,1960,1970,1996,47.2%,资料来源：,2000,年中国教育绿皮书,、,联合国教科文组织统计年鉴,。,美国,25,64,岁劳动力平均受教育年限世界第一。,年份,受教育年限,1913,年,7.86,年,1950,年,11.27,年,1973,年,14.58,年,1992,年,18.04,年,2000,年,12,年,资料来源：联合国发展署,人类发展报告,，下同。,从业人员整体文化程度高。,国别,初中及以下,(%),高中,(%),大专以上,(%),高中以上,(%),美国,10,51,39,90,（,3,）,加拿大,15,28,56,84,澳大利亚,37,33,60,93,（,1,）,日本,18,49,33,82,新西兰,22,41,36,77,德国,44,27,29,56,英国,13,60,28,88,（,2,）,法国,32,43,24,67,韩国,33,42,25,67,挪威,13,57,30,87,有一支人数多、水平高的科学研究队伍，科学技术成就,在全球处于领先地位。,1990-2000,年部分高收入国家每百万人中科学家与工程师人数,国别,因特网主机数（每千人）,2000,年,专利获得数（每百万人）,1998,年,科学家与工程师人数（每百万人）,1990-2000,年,美国,295.2,（,1,）,289,（,3,）,4103,（,3,）,加拿大,77.4,31,3009,澳大利亚,85.7,75,3320,日本,36.5,994,（,1,）,4960,（,1,）,韩国,8.5,779,（,2,）,2139,德国,24.8,235,2873,英国,28.2,123.9,2678,法国,19.1,39.0,2686,瑞典,67.3,271,4507,（,2,）,挪威,101.1,（,3,）,103,4095,芬兰,102.3,（,2,）,187,公众科学素养较高。,科学素养：是指公众对科学术语和基本观点、探究过程、,对人和社会的影响、科学学术研究团体的组织功能的理解。,国别,年份,具备科学素养的比例,美国,1995,年,12%,日本,1991,年,3%,加拿大,1989,年,4%,欧盟国家,1992,年,5%,中国,2010,年,3%,公众科学素养较高。,科学素养：是指公众对科学术语和基本观点、探究过程、,对人和社会的影响、科学学术研究团体的组织功能的理解。,国别,年份,具备科学素养的比例,美国,1995,年,12%,日本,1991,年,3%,加拿大,1989,年,4%,欧盟国家,1992,年,5%,中国,2010,年,3%,我国的情况：,硕士生,第一章 人力资源管理概述,三、人力资源管理相关理论,人性假设理论；,马斯洛的需求层次理论；,人事管理原理,理论名称,代表人物,时期,理论建立的基础,X,理论,泰勒、,麦格雷戈,谢恩,18,世纪末,至,19,世纪末,是以,“经济人”人性假设,为基础，按照不同的方式对人进行组织、领导、控制和激励。,行为科学理论,梅奥,20,世纪,20,、,30,年代,霍桑试验揭示了工人不仅仅是有生理的、物质的需要的“经济人”，而且是有社会性需要的“社会人”。提出了,“社会人”人性假设,。,Y,理论,马斯洛,20,世纪,50,年代后期,认为人的所有需要是有序的组织系统，由低到高分为五个层次，即生理需要、安全需要、社会性需要、尊重的需要和自我实现的需要。在此基础上，提出了,“自我实现人”假设,的人性观。,超,Y,理论,沙恩,莫尔斯,洛希,20,世纪,60,年代,认为人不可能是纯粹的经济人、社会人或自动人，而是一个变化不定，只能因时、因地制宜地作出不同反应的“复杂人”。在此基础上提出了,“复杂人”假设,理论。,人性假设理论建立的基础,理论,基本观点,管理方式,X,理论,经济人,1,、一般人天生好逸恶劳，只要有可能，便会逃避工作。,2,、由于天生惰性的本性，多数人缺乏进取心，不愿承担责任。,3,、多数人工作是为满足自己物质和安全需要。,4,、一般人缺乏理性，难以自我约束和控制，易产生盲从行为。,5,、人的行为活动在本质上是被动的， 但可通过经济刺激和强制手段，迫使其做出适当的努力。,任务管理；,强制劳动；,物质刺激；,严肃纪律。,行为科学理论,社会人,1,、人的工作积极性主要是由社会性需要引起。,2,、人际关系是影响工作效率最主要因素。,3,、非正式组织是影响组织成员行为的一种潜在力量。,4,、管理者的领导方式与领导作风对激励组织成员有着不可忽视的影响。,满足组织成员的社会性需要；建立融洽的人际关系；因势利导做好非正式组织工作；提高组织管理者的素质。,Y,理论,自我实现人,1,、一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样，自然而愉快。,2,、当人的最基本需要得到满足时，就会致力于获得高层次需要的满足。,3,、人具有可以开发的巨大潜力。,4,、在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。,5,、人具有自主性。能够自我管理和控制。,创造适宜的工作环境；促进组织成员自我实现；充分运用内在激励的方式；建立能够满足员工自我实现需要的管理制度,。,超,Y,理论,复杂人,1,、人的能力和需要是复杂的。,2,、人在同一时间内的需要与动机是复杂的。,3,、人的需要的表现形式是复杂的。,4,、人具有对各种复杂管理模式的适应性。,树立权变的管理观念；采用权变的管理模式；运用权变的管理方法。,一、人性假设理论基本观点和管理方式,能发展个体特长的组织环境、具有挑战性的工作,决策参与制度,提案制度,研究发展计划,地位、名誉、权力、责任、与他人工资之相对高低,人事考核制度、晋升制度表彰制度、选拔进修制度委员会参与制度,友谊、团队的接纳、,组织的认同感,协谈制度、利润分配制度团队好的计划,互助金及教育培训制度,职业保障,意外事故的防止,雇佣保证,退休金制度,意外保险制度,工资,健康的工作环境各种福利,待遇奖金、保健医疗设备工作时间,住房福利设施,自我实现的需要,尊重的需要,社交需要,安全需要,生理需要,人的五个需要层次图,追求的目标,管理策略,二、马斯洛的需求层次理论,原理类型,在人力资源管理过程中的涵义,要素有用原理,人各有长短。创设条件让每个人得到充分发挥的机会。,同素异构原理,同样数量的人，用不同的组织网络连结起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。,系统优化原理,系统经过组织、协调、运行、控制，使组织整体功能获得最优绩效的过程。,能级对应原理,应将人的能级与管理所要求的能级对应起来,互补增值原理,个体的多样性、差异性决定了个体之间的互补性。,激励强化原理,创设满足员工需要的条件，利用各种激励手段，激活组织成员的进取心，使其产生组织所期望的行为，达到组织目标。,反馈控制原理,根据对人力资源的需求而确定相应的政策和措施。,弹性冗余原理,人力资源管理工作要留有一定的余地，具有一定的灵活性。,竞争协作原理,既要引进竞争机制，又要强化协作机制。,信息催化原理,利用发展、培训，保持并提高人力资源的质量优势。,主观能动原理,管理者着重人才的培养和使用，通过刺激员工的思维产生组织期望的行为，从而达到组织的目标。,动态优势原理,对人才、岗位和工作时间等进行动态适应，在动态中用好人管好人。,三、人事管理原理,课堂小组讨论,:,第一讲 人力资源管理概述,问题：,在微博时代，人力资源管理面临怎样的机遇和挑战？企业应该如何应对？,一年来，每天我走进办公室，都会发现越来越多的微博网页正在被打开；我自己也拥有一个微博账户，可以看到越来越多的招聘信息从各大公司、招聘中介发布出来；加,“,V,”,的用户中，公众了解或不太了解的公司名字一个个都出现在那里，并且越来越活跃。这一切如此的熟悉！,