员工薪酬管理课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,员工薪酬管理,Compensation Management,绍兴文理学院,周鸿勇,2008,年,10,月,一、薪酬管理概述,二、员工工资与奖金,三、员工福利,四、薪酬设计,内 容,二、员工工资与奖金,（一）工资的基本形式,（二）工资制度,（三）影响工资的因素,（四）奖金,（一）,工资的基本形式,1.,基本工资,2.,激励工资,3.,成就工资,按作用分，各种形式的职工工资，概括起来，可以分为,:,基本工资,职工只要仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。,利,稳定的收入来源，起码的生活需要,减少企业的工资总额、降低劳动成本,弊,不利于调动职工劳动积极性,计时工资制,集体完成的工作成果，不易单独计算,在劳动量的测定上有困难,产品经营项目和生产条件多变,（一）,工资的基本形式,计时工资制,小时工资；,日工资；,周薪；,月薪；,年薪；,工资中随着职工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。,工资的基本形式,激励工资为什么能调动职工的积极性？,分成思想,假设,：效用取决于收入和劳动付出,工人面临的最优化问题,：,MaxU = w g (e),约束条件：,w,由企业决定,假设,：企业的目标是追求利润的最大化，利润的多寡取决于工人的努力程度和工资的高低,企业面临的最优化问题,：,Maxp = R (e) w,约束条件：,e,由工人决定,如果 工资,= w(R(e),。工人的最优化问题,MaxU = w(R(e) g(e),约束条件：,w(R(e),由企业决定,w(R(e),：激励工资。,激励工资,计件工资,以体力劳动或手工操作为主的企业或工种,产品数量可以单独计量，产品质量责任明确、可以单独考核的企业或工种,实行计件工资制必须具备的基本条件,产品的数量能够准确计量，并能正确反映工人所支出的劳动量。,产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力。,具有明确的质量标准，能够检查产品质量。,具有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度，并有严格的计量单位。,生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路比较正常，能够组织均衡生产，有条件鼓励职工增加产量。,激励工资,计件工资制,无限计件工资,有限计件工资,全额计件工资,超额计件工资 两阶段单价计件,差额单价计件工资 累进计件,间接计件工资 累退计件,经济责任承包计件工资,联质计件工资,包工工资,提成工资,产值单价计件工资,最终产品计件工资,浮动工资,职工工资的一部分或全部是浮动分配的，其直接依据是职工个人的劳动贡献大小、企业经营状况和经济效益。,工资浮动,浮动升级,浮动工资标准,具体形式,激励工资,投入激励工资,：工资随职工工作努力程度的变化而变化,产出激励工资,：工资随着职工劳动产出的变化而变化，如奖金、计件工资、销售提成,分 类,激励工资,某公司规定，员工每天生产的产品,5,件以下，每件付酬,3,元；超出,5,件的部分，每件付酬,5,元。,实行激励工资时应注意的问题,激励工资和基本工资比重要适当,激励工资所诱发的“替代效应”,激励制度的可行性,激励工资,成就工资（,Merit Pay,）,当职工在企业工作卓有成效，为企业作出了突出的贡献后，企业以提高基本工资的形式付给职工的报酬。,为什么需要成就工资？,把不合格的人筛选出去,留人,某学校发放特岗津贴,（二）,工资制度,工资制度，也称工资等级制度，就是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的准则和方法。,工资制度主要有：,人（,PEOPLE,）,职位（,POSITION,）,工作绩效表现（,PERFORMANCE,）,市场（,MARKET,）,综合,工资制度,3P-M,职位（,POSITION,）,工作绩效表现,（,PERFORMANCE,）,人（,PEOPLE,）,市场（,MARKET,）,基本工资制度,1,、能力工资制 欧美国家为代表,以能力高低确定工资，有利于提高人力资源素质。,2,、资历工资制 日本为代表,根据劳动者年龄、工龄、学历等资历确定工资,薪酬支付形式,1,、,技能工资,：,根据员工所具有的综合能力，以劳动者自身条件（技术、业务水平和智力、体力等）为主来反映劳动质量的差别，确定员工的工资等级和标准工资。,主要有技术等级工资制、能力等级工资制、职能工资制。,2,、,岗位工资,：,以员工承担的工作岗位本身为依据反映劳动质量的差别，根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定工作之间的相对等级顺序。主要指,职务工资制（岗位工资制）,。,3,、,绩效工资,：,以员工工作成果和贡献为依据反映劳动质量差别，,将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，根据员工的工作业绩确定员工的工资等级和工资水平。,主要表现为绩效工资制。,几种典型的薪酬制度剖析,1,、技术等级工资制,2,、职能工资制,3,、年资工资制,4,、职务工资制,5,、绩效工资制,6,、结构工资制,7,、谈判工资,8,、经理人员薪酬设计：年薪制,1,、,技术等级工资制,根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度、工作责任大小以及劳动条件等因素划分技术等级，按等级规定工资标准。,工资制度,人（,PEOPLE,）,这种工资制度的优缺点是：,（,1,）以劳动者的技术业务水平或个人的特质为基础确定工资结构，以个人的能力水平来确定工资等级，解决了因没有高等级职位而使高能力者利益受到影响的问题；,（,2,）按能力确定工资，可以保证人事安排的灵活性；,（,3,）当人员所从事工作的难度与重要性和其能力不相称时，就难以实现同工同酬的原则。,主要特点：以劳动质量来区分劳动差别，进而依此规定工资差别。使用与技术较复杂的工种，如：机械行业的车、钳、铆、焊、插、铣、刨、磨、钻以及模型、机修、保全等工种。,2,、职能工资制,定义,：,职能工资制基于员工能力，,能力工资占整个工资中,65%,以上比例,。根据个人的资质,(competency),以及其它与工作相关的能力、知识、技能、态度而制定的那部分工资，其理念是为那个特定的人付钱,Pay the person.,这是最新的薪酬理念，很少被使用，而且经常被自称,Pay for competency,的公司所曲解。最常见的曲解就是误以为知识、技能、甚至完成多少课程就是资质的体现,工资制度,人（,PEOPLE,）,特点,：,设计职能工资制的,难点,在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。这里有一个著名的,素质冰山模型，,即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来，特别是员工的行为动机根本无法正确进行测试。因此在评估员工能力就相当困难。另外，基于能力设计薪酬，那么哪些能力应用于固定工资，哪些能力又与浮动工资有关？哪些能力应用于短期激励和考核，哪些能力与长期激励和考核有关？这些都应该弄清楚。当然，职能工资制相比职务工资制要科学、合理得多，因为它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，而不是把员工当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。,职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立,。,素质冰山模型,表象的,潜在的,知识、技能,价值观、态度,自,我形象,个性、,品质,内驱力、社会动机,行 为,素 质,例，自信,例,，灵活性,例，成就,导向,例，客户满意,潜 能,行为：外在的行动和表现,知识与技能：对特定领域的了解和对实践的掌握,价值观与态度：对特定事物的偏好和判断,自我形象：一个人对自己的看法，即内在的自我认同,个性与品质：持续而稳定的行为与心理特征,内驱力；内心自然持续而强烈的想法或偏好，它将驱动、引导和决定一个人的外在行动,学历工资,:,把工资与知识挂钩,其设立的目的是为了对员工知识积累的肯定和鼓励,.,一般每一级学历工资之间的增长幅度控制在,20-30%,之间比较合适,.,相关新闻,:,薪资要与职称学历脱钩 沪推进事业单位人事改革,上海市鼓励事业单位根据自身情况自主确定本单位的分配方案和分配标准，薪资与职称、学历、资历脱钩，实际收入跟岗位和贡献走。,3,、年资型工资制,这种制度的基本特点是：,（,1,）基本工资主要由年龄、工龄和学历等因素决定，与劳动质量没有直接联系；,（,2,）工资标准由企业自定，并每年随职工生活费用、物价、企业的支付能力而变动；,（,3,）考虑到职工衣、食、住、行等方面的需要，在基本工资外，还相应设立奖金和津贴、补贴，并且在考虑职工本人的生活需要以外，还适当考虑职工家属的生活需要；,（,4,）基本工资是计算退休金和奖金的基础。,工资制度,人（,PEOPLE,）,工龄工资,:,又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。,多数企业的工龄工资政策呈,“,线型,”,，即确定,X,元,/,年的标准，员工实际所的工龄工资为工作年限,分配标准；有的企业还规定了工龄工资的起拿年限，即工作满几年起计发。,有的参照国家机关，标准仅为,1,元,/,年，按此标准计算，一个在企业工作了二三十年的老员工与新员工工龄工资总额仅相差二三十元，工龄工资好似一项摆设，其价值未能充分发挥。,年功序列工资制,这是日本国特有的一种工资形式，在日本经济起飞并超过美国的奇迹出现后，被管理学家归结为主要成功武器之一。优点： 培养员工对企业的绝对忠诚以及,“,企业是家,”,的观念，员工流动性最小。,缺点： 唯资历是论，可能与真正的能力脱节，压抑积极性与创新。年功序列制在新的经济时代变得弊大于利，日本目前正逐步放弃它。,要求,有明确的岗位分类,有严密的岗位劳动规范,劳动对象和生产工艺比较稳定,同一岗位内技术复杂程度基本一致,工资率确定,技能要求、责任、劳动负荷、劳动条件,一岗一薪,好处,促进劳动组织结构的协调合理,管理简单,工资制度,职位（,POSITION,）,4,、,职务工资制（岗位工资制）,职务的重要性,责任大小,技术复杂程度,定义：根据岗位和级别而制定的那部分工资，其理念是为职位，的工作内容和所需教育、培训、经验而付钱,Pay for the job,。职务工资制是首先对职务本身的价值（职务重要性、责任大小、技术复杂程度等）做出客观的评估，按照职务高低规定统一的工资标准，在同一职务内，划分若干等级，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。,职务工资制的特点是：,严格的职务分析,，比较客观公正；职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在,60%,以上，工资浮动比重小，比较稳定；,严格的职等职级,，并对应严格的工资等级；,容易形成管理独木桥,，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性,主要在过去的政府机关、企事业单位的行政人员和专业技术人员中实行。这是传统薪酬理念，实施起来很方便，但激励作用很差。,提成工资制,企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成,创值提成,除本分成,“保本开支，见利分成”,确定适当的提成指标；,确定恰当的提成方式（全额提成、超额提成）,确定合理的提成比例,形式,三要素,工资制度,工作绩效表现（,PERFORMANCE,）,5,、绩效工资制,定义,：,将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。根据个人业绩或团队、公司业绩而制定的那部分工资，其理念是为结果付钱,Pay for results.,这里又有两个变式：根据个人的业绩指标和根据团队或整个公司的业绩指标付薪酬。这是比较新的薪酬理念。实施起来，由于合理的业绩指标太不容易制定，几乎起不到激励作用，但可以降低雇主的人力资源投资风险。,工资制度,工作绩效表现（,PERFORMANCE,）,绩效工资制的特点,：,一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；,二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；,三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；,四是绩效工资占总体工资的比例在,50%,以上，浮动部分比较大。,6,、结构工资制,构成：基础工资,/,职务,（岗位、技术）,工资,/,工龄工资,/,浮动工资,（奖金、业绩工资，效益工资）,工资制度,定义：根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，将工资划分为几个部分，通过对各部分工资数额的合理确定，构成劳动者全部报酬。吸收了能力工资制、岗位工资制和绩效工资制的优点，将构成工资标准的诸因素，分别规定工资额，然后再组合成标准工资。,特点：较好的体现了薪酬的不同功能；（劳动的潜在、流动、凝结形态）集中了能力工资、工作工资、资历工资的优点，具有灵活的激励作用；适用范围广泛。,组合薪酬结构,(,结构工资制,),将薪酬分解为几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素来确定薪酬额。员工在各个方面的劳动付出都有与之相对应的薪酬。如岗位技能工资、薪点工资制、岗位效应工资制等。,工资,基本工资,工龄工资,学历工资,岗位工资,绩效工资,保障员工基本生活需要的工资,体现员工逐年积累的劳动贡献,对员工知识积累的肯定和鼓励,更好地贯彻同工同酬的原则,把员工的收入和企业业绩挂钩,类别,功能,普通管理人员薪酬模型,-,结构工资制,岗位技能工资制,工资构成,技能工资,岗位工资,决定因素,劳动技能,劳动责任,劳动强度,劳动条件,确定方法,科学测定：劳动写实、能量代谢测定、毒害物质测定、数理统计、计算和分析等,民意评价,工资制度,综合,在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定职工的工资。点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬。,含义,工资标准用薪点数表示,点值取决于经济效益,特点,薪点数构成,基本点（生活保障点）,岗位劳动要素点（随岗位变化）,个人技能点（素质点）：技能等级点、学历点、兼会工种点,积累贡献点（动态点）：工龄点、考评升级点、奖励晋级点,薪点工资制,工资制度,分配公式,工资收入,=,薪点数,点值,车间挂率,工段挂率,班组挂率,个人挂率,+,其它收入（中夜班费、交通费等）,车间（工段、班组、个人）挂率,=,某一车间当月考核得分（工段、班组、个人）,/,本部门所有车间当月考核得分的平均值（工段、班组、个人）,特点,工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩,客观地反映职工的劳动差别,可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担,通过量化考核，对职工形成压力和动力,把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，便于管理,薪点工资制,职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。,当某一工种或人员紧缺或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之就下降。,企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。如果双方都同意，可以履行新的工资额。,员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其他员工。,企业和员工都必须对工资收入严格保密，不得向他人泄露。,工资制度,市场（,MARKET,）,保密工资制,7,、谈判工资,工资集体协商：,是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。,工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。已订立集体合同的，工资协议可以作为集体合同的附件，并与集体合同具有同等效力。,减少攀比和矛盾。,工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动职工的积极性。,工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。,有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。,容易出现同工不同酬。,在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。,激励作用有限。,利,弊,保密工资制,以年度为单位，根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其工资收入的工资分配制度。,8,、经理人员报酬问题,年薪制,年薪制,定义：,公司制为代表的企业，通常由董事会领导下的经理阶层负责企业经营，这可以使投资者的资本与经营者的才干融为一体，有可能使各种生产要素实现高效运行，并最大限度地产生经济效益。但是，公司制企业特别是股份公司也有自己的弱点：它采取所有者与经营者相分离的非所有权换位的产权重组。在企业运行模式中，所有者的目标是企业利润最大化，而经营者的目标是个人经营才干的效用最大化，两者的目标有差别。所有者承担的风险是资本亏损，而经营者承担的风险只是职位丧失和收益减少，两者的责任不对称，同时所有者无法精确衡量经营者工作的努力程度，以及这种努力可能带来的最大利润。为了避免由此造成企业效率损失，必须建立经营者的激励机制和约束机制，其中一项重要方法，是通过改进经营者的年薪制，使其能有效地激励和约束经营者的行为。,1992,年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省先后进行经营者年薪制试点；,1994,年原劳动部制定了,企业经营者年薪制试行办法,；,1997,年月，原劳动部正式决定在百家国企中推广年薪制试点工作。,1998,年月，劳动部宣告年薪制试点在全国暂停。,1999,年,9,月，十五届四中全会，,“,少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风。,”,历 史,年薪制,年薪收入的构成,基薪,+,风险收入,基薪确定的依据,在同行业中经济效益水平,生产经营规模,风险收入考核指标,资本金利税率,国有资产保值增值率,劳动生产率,实现利税,月工资收入,+,年终奖金,月工资收入,=,本企业职工上年度平均工资,调节系数,年终奖金,企业所有者权益增加值,超目标利润,基本工资,+,效益工资,经营者年薪,规模工资,+,效益工资,年薪制,年薪制的设计一般有五种模式可以选择：,准公务员型模式,：基薪津贴养老金计划；,一揽子型模式,：单一固定数量年薪；,非持股多元化型模式,：基薪津贴风险收入（效益收入和奖金）养老金计划；,持股多元化型模式,：基薪津贴含股权、股票期权等形式的风险收入养老金计划；,分配权型模式,：基薪津贴以,分配权,、,分配权,期权形式体现的风险收入养老金计划。,经理人员报酬问题,年薪制,59,岁现象,红塔集团总经理褚时健在位,17,年，红塔集团向国家上缴利税,800,亿，红塔无形资产价值,352,亿。而褚本人,17,年总收入仅,80,万元。,首钢北京钢铁公司党委书记管志诚贪污受贿；,中国长动集团公司党委书记兼董事长、总经理于志安携,40,万美元外逃；,兰州连城铝厂厂长魏光前（曾获全国五一劳动奖章、全国优秀经营管理者、全国优秀企业家等）,“,我一个有,5000,职工的大厂厂长，拿的工资竟不如个体企业的老板,”,冯根生难题,中美企业家收入比较,尴尬的现实,美国大公司总裁的收入（,1998,年）,通用电气,General ElectricJack Welch2.807.20261.54271.54,迪斯尼,DisneyMichael Eisner0.765.00107.22112.98,可口可乐,Coca - ColaDouglas Ivester1.251.50106.48109.23,莫克,MerckRaymond Gilmartin1.101.45101.60104.15,强生,Johnson & JohnsonRalah Larsen1.331.30 66.84 69.47,美国运通,American ExpressHarvery Golub1.022.40 59.95 63.37,美国电话电报公司,AT&TMichael Armstrong1.401.90 26.67 29.97,雪佛莱,ChevronKenneth Derr1.281.19 22.33 24.80,花旗,CitigroupSandy Weill1.038.50 4.70 14.23,波音,BoeingPhil Condit1.000.00 2.63 3.63,平均,1.303.04 76.00 80.34,公 司董事长,/CEO,基本工资 年度奖金 期权收益 总收入,(m$) (m$) (m$) (m$),尴尬的现实,1998,年上市公司董事长年薪前,30,名,1,佛山照明,380000,2,深发展,A 241100,3,深万科,A 240038,4,雅戈尔,209330,5,古井贡,A 203300,6,尖锋集团,200000,7,延边公路,180000,8,申华实业,163800,9,东方通信,158375,10,福建豪盛,155000,11,深圳华强,150000,12,深宝安,A 145000,13,望春花,139000,14,津劝业,137000,15,爱建股份,135534,16,苏常柴,A 130085,17,隧道股份,129109,18,正虹饲料,128600,19,深圳方大,119600,20,深长城,A 119306,21,新兴铸管,117031,22,宁波联合,105651,23,新亚股份,105113,24,辽宁成大,105000,25,深宝恒,A 105000,26,广东福地,103200,27,实达电脑,102990,28,深鸿基,A 100000,29,四川长虹,97650,30,渤海集团,94995,序号 公司名称 年薪（元）,序号 公司名称 年薪（元）,尴尬的现实,尴尬的现实,在公布了,1998,年老总收入的,650,家上市公司中,董事长和总裁的年收入一般在,2,万元到,15,万元之间，平均水平在,5,万元左右,三强：福耀玻璃总经理曹德旺,206,万元,海欣股份总经理袁永林,46.65,万元,赛格三星总经理余庆健,43,万元,其中，福耀玻璃、赛格三星是亏损企业,谁是“经营者”,企业的法人代表,按,公司法,组建的企业中的董事长和总经理,整个经营者集团,年薪制,问题,年薪标准,为什么步履维艰？,缺乏资产收益对劳动收益的制约作用,市场配置资源不健全，未形成企业家市场,对企业家经营业绩的评价体系不健全,体制转变过程中，思想观念尚落后,年薪制,（三）影响工资的因素,职务的高低,技术和训练水平,工作的时间性,工作环境（危险性、舒适性）,福利待遇的多少,年龄与工龄,生活费用与物价水平,企业负担能力,地区和行业间的工资水平,劳动力市场的供求状况,劳动力的潜在替代物,风俗习惯,内在因素,外在因素,工资的基本原则,确保最低工资收入,以知识能力为主，以工作业绩为重,考虑同行业工资水平，充分重视市场信息反馈,充分考虑目前和长远的负担能力，遵循“两个低于”原则,适应本企业生产的特点，简单、明确,（四）奖金,（一,）奖金的含义及重要性,（二）奖金的类型,（三）奖金分配机制,（四）年终奖发放,什么是奖金,为了嘉奖突出贡献和业绩而发放的特殊的薪资，特点是非常规的，额外的，灵活的。,奖金有什么好处,1,、能够直接提倡一种绩效主导的企业文化，提倡某些特别的行为，比如说团队合作，创新。,2,、,和员工分享企业的盈利与效益，提升士气（分红）,增强企业的凝聚力，在人力资源市场的形象和竞争力。,3,、 就特殊项目的专项目标临时设立奖金，激励员工尽最大努力达成目标,（一）,奖金的含义及重要性,奖金制度,是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形式；,奖金是一种补充性薪酬形式；,奖金制度的主要特征,较强的针对性和灵活性；,可以弥补基本工资的不足；,具有明显的激励功能；,便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之间的有机结合；,奖金制度的构成,一个完整的奖金制度通常包括奖励目标、奖金类别、奖励条件、奖励范围、奖励周期、奖励基金等内容。,年终企业效益奖，相当,1,或,2,个月的工资，或数额不等的红包。与,13,或,14,个月薪制不一样。,特殊项目专项奖金，如软件开发人员的项目奖金。,特殊贡献奖，如新技术、新产品开发奖，优秀业绩奖，优秀团队奖，等等。,中高层管理人员和技术业务骨干的企业效益奖励，如股权，股票期权，利润分享计划等,;,（二）奖金的类型,奖金制度,A,、计件制、佣金、利润分享计划,B,、超时奖、绩效奖、职务奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超利润奖和红股,奖金制度类型：计件制,1,、理论上，它以绩效为基础而不是职务说明，故本质上不是工资，当属奖金性质。虽然，在直接计件制下，员工不再领取固定工资，它被称为与计时工资相对应的计件工资。,2,、直接计件制公式：工作报酬,=,生产产品数量,X,计件率,3,、适合某些行业部分工种一线工人计酬，便于计算，易懂。,4,、直接计件制的衍生形式：泰勒“差额计件制”、“甘特制”、“爱默生制”。,5,、难点：制定合理的工作定额。,制作合理工作定额的方法,1,、泰勒的“时间动作研究法”即用钟表去实测典型工人实际操作的耗时，并综合考虑工人技巧水平和干劲大小，另外要顾及工人在工作中生理需要的停工及因工作准备、物料等待、设备维护等不可少的工作性停工时间，制定出合理定额。,2,、小时计件率：每小时应获金额,/,每小时应完成工件数,=X,元,/,小时,3,、工作抽样法,4,、标准要素法,奖金制度类型：佣金制,1,、主要用于销售人员,2,、单纯佣金制（佣金构成销售人员基本收入，受市场环境影响大，欠稳定）,佣金,=,销售量（或销售率）,X,佣金率,3,、混合佣金制,销售人员收入,=,佣金,+,固定工资,4,、超额佣金制,销售人员收入,=,佣金,-,既定定额（此定额是销售人员事先同意要保证完成的销售额）,5,、佣金率，通常是以销售量或销售率为基础，也可用前一段时间销售量的相对增长率，或既定的一段时间内所建立联系的新客户数目为基础，,奖金制度类型：全员奖励制（利润分享计划）,1,、集体奖励制的一种。使全体员工共同分享大家对公司效益增长所作的贡献。国外称作“利润分享计划”。,2,、我国的“与企业效益挂钩的浮动工资制”即全员奖励制。“浮动工资制”即“基本工资,+,浮动奖金”。但与此处利润分享计划非同一物。,3,、优点：培养集体主义精神，团队精神，使每一员工感到是组织中共同奋斗的一名合伙人，企业兴衰与自己休戚相关。,4,、奖金分配额占企业总净利润的比重,5%,至,50%,，或更高，一般多为,20%,至,25%,之间。,5,、按各人现有工资的某个百分数来分配，可体现每个员工对企业的相对价值和重要性，此法规避了平均主义。,利润分享制度,又称为劳动分红制度，指企业在年终时，按照预定比例从利润总额中提取部分作为员工分红基金，然后按照员工业绩状况进行分配的激励工资制度；,理论基础：按照生产要素进行分配,股票奖励制（,1,）,1,、股票折扣优惠制：,以奖励形式发给员工的股票，它是给予本企业员工的一种优待或特权；,它按市价给予优惠折扣，且支付方式可从工资中扣除，也可分期付清；,许多企业提供保值，当股票下跌时，按保值价格回收，以保护员工利益；,它并非任意购买；通常限制三个月内不得在市场转换，只能售还企业。,2,、股票优惠选购权奖励制：,这是向员工提供在指定期限和一定数量限额内，以优惠价购买股票的权利，但是否购买均由员工自主。,股票奖励制（,2,）,3,、股票奖励制的优点：,（,1,）,对企业而言，提高员工对本企业的认同与归属感，它是一种集资方式，并能够增加本应作为奖金支出的流动资金。（,2,） 对国家而言，增加了社会投资，受到国家税收政策的鼓励。,4,、适合对象,企业高层人员,（,1,）普通员工取得股票量小，对企业大计无影响力；况且对自己公司财力不明，又不懂股市操作，无力承担风险。若强制拥有，则属不尊重和侵犯自由权。,（,2,）高层人员的个人绩效难以量化测评，其他奖励方式不适合他们，况且这种收益在缴纳所得税上有好处，他们又收入颇丰，在许多国家，这正成为高级经理奖励的重要形式。,股票期权,股票期权是指在一定时间内，以特定价格购买一定数量公司股份的权利。因此，高层管理人员希望利用这种期权，以现在的价格购买股票，并在将来获利。这里蕴涵的假设是：股票价格以后会上涨，而不是下跌或停滞。,奖,金,目标,M,0,K,1,K,2,公司奖金包,部门,/,项目奖金包,部门,/,项目奖金包,部门,/,项目奖金包,员工,员工,（三）奖金分配机制,关键点：,1.,必须以部门业绩和公司的经营效益为基础来设定奖金包。,2.,必须使部门业绩与个人利益相结合。,3.,对员工的激励效应与公司长远发展之间必须找到合适的平衡点。,4.,对企业而言，在利润最大化和成长最大化之间要作出明智决策。,年终奖发放原则,利润原则企业在年终有利润时，才发放年终奖；如果企业通过一年的经营没有获得利润，则不应该发放年终奖。,分享原则企业利润是全体员工共同创造的，所以员工有权分享企业的利润。企业在年终有利润的情况下，应当从利润中拨出一定额度发放给员工。企业利润越多，员工分享的额度也就越大，通过这种方法，可以有效增强员工对企业的承诺和忠诚。,公平原则所有员工都有权分享企业的利润，但是这种分享必须要建立在公平的基础之上。公平并不是指所有员工应当得到同样多的年终奖，而是指每个员工要依据他对企业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年终奖。,（四）年终奖发放,年终奖发放方法,年终奖总额的计算年终奖总额,=,年实际利润*年终奖计提比例 年终奖计提比例可以参考企业往年年终奖总额与实际利润的比值确定，也可以根据企业目前的实际情况确定。,员工年终奖的确定员工年终奖,=,单位年终奖值*员工薪点数*部门年度考核分*个人年度考核分*计奖月数单位年终奖值,=,年终奖总额,/,（员工薪点数*部门年度考核分*个人年度考核分*计奖月数）* 计奖月数：指按照集团规定，有权享有年终奖的月数。,年终奖该不该透明？要红包还是要,公平,（四）年终奖发放,奖金支付方式,1,、现金支付，定期发放。有利于员工用款急需，了解企业经营状况，以及自己与别人贡献的相对大小。,2,、延迟支付。把奖金存入信用基金，积累到一定时候，再一次或部分取出本息。,3,、混合支付。部分奖金是现金发放（通常占,1/3,），另部分延迟支付。,4,、股票奖励制。以股票形式作为奖励方式，在股份制企业流行，在国外已普遍。两种形式：一是股票折扣优惠制；一是股票优惠选购权奖励制。,奖励制度概述（,1,）,1,、奖励又称刺激性奖酬，是付予员工薪酬中除工资和福利之外的另一形式，它更具直接的物质刺激性质。,2,、奖励的性质是将员工个人所得与他们的绩效挂钩，它的基础是阶段性绩效评估，具有短期性，有激励力。工资以职务说明为基础，是较稳定的收入，反映员工对企业长期总体的价值和重要性。,3,、伴随现代工业管理出现旧有了奖励制度。,4,、奖励对象：个人奖励制，集体奖励制。,奖励制度概述（,2,）,5,、奖励支付：及时的，延期的。,6,、奖励形式：现金；实物；股票；某种特殊待遇；荣誉称号；奖状；提升；更佳的工作项目和条件；决策参与权等。,7,、实施奖励制度的条件：领导重视；人事部门选择适合本企业实情的方法与制度；提高民主参与度和公平性；设立可顺利执行奖惩制度的条件。,员工津贴制度,指企业对在特殊劳动条件下工作的员工所付出的额外劳动、费用支付及所受到的健康损害而给予的特殊补助。,津贴项目可以大致划分为劳动津贴和生活津贴两种类型。,