人力资源管理师技能综合题

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人力资源管理师技能综合题,人力资源管理师辅导讲座,案例分析及解题要点,国 家 职 业 资 格 培 训,企业人力资源管理人员,2,技能卷题型分析,简答题（,3,题，每题,10,分，共,30,分）,改错题（,2,题，每题,5,分， 共,10,分）,综合题（,3,题，每题,20,分，共,60,分）,3,如何解答综合题,在职业技能培训中，案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的和要求，将实际中真实的场景加以典型化处理，形成供考生思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高考生的分析及解决问题的能力的一种培训方法。同时，在职业技能鉴定的知识考试以及技能考核中，案例分析法又是检测考生综合能力的一种考试方法。,4,如何解答综合题,一、案例分析题的特点,案例分析题具有一定的典型性，并与所对应的理论知识或职业技能有直接的联系。案例分析题一般具有以下基本特点：,(1),在人力资源管理的实践中较难解决的工作问题；,(2),工作中经常发生的需要妥善解决的问题；,(3),采取必要的措施和策略，今后尽可能避免使其不能再次发生的问题；,(4),对企业人力资源管理活动具有指导、借鉴或引起人们思考，给大家带来某些启示的问题。,5,如何解答综合题,案例分析类试题是根据人力资源管理师对应等级的技能要求提出的，一道案例分析题可能包含着某个特定范围内的若干个知识和技能鉴定点。案例分析类试题采用文字描述的方式，对企业人力资源管理活动中经常出现的问题进行简单的叙述，然后再提出一些有针对性的问题，请考生回答。考生需要回答的问题往往是企业管理中的“要点”“热点”“疑点”“焦点”或者是“难点”。,6,如何解答综合题,二、案例分析题的类型,案例分析题是让考生根据给出的案例情节，综合运用所学的理论知识和自身所掌握的技能，对某一专题进行诊断和剖析，以达到检测考生的专业技能水平，以及解决实际问题的能力。考生在回答试题时，应当从企业人力资源管理的现实出发，以事实和数据为依据，通过分析案例、明确问题、探讨成因，提出多种可供选择的方案以及找出最优化方案等多个具体的分析步骤，才能最终完成答题。案例分析题大致可分为以下几种类型：,1,描述评价型。即案例分析试题只描述解决某种问题的全过程，包括其实际后果，不论其成功或失败。这样的试题是要求考生做“事后诸葛亮”，留给考生的分析任务只是对案例中的具体做法进行事后剖析，要求考生提出具体的分析意见和改进的建议，以测试考生对企业人力资源管理现存问题进行判断和剖析的能力。,7,如何解答综合题,2,分析决策型。即案例分析试题只介绍某一待解决的问题，由考生去分析并提出对策。这类试题能有效地检测考生对人力资源管理原理的认知度以及人事决策的能力。,3,方案设计型。即通过案例所给出的环境、条件和可供使用的资源，要求考生运用自身的才智，提出具体的确实可行的工作计划或者实施方案，以检测考生实际作业的能力和管理水平。,8,如何解答综合题,三、案例分析题的解答,首先,审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生背景和来龙去脉,可以采用,5W2H,的方法。即,Who,（何人），,When,（何时）,Where,（何地）,What,（何事）,Which,（何物）,How,（如何做）,How much,（费用）等一连串的疑问，即从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题,然后再认真思考,只有对提问逐一地做出正确的回答,才能真正把握案例实情。在分析案例发生的背景和隐含的问题时,一定要注意文中的细节，认真对待案例中的人和事。考生应当实现中高层管理者的角色扮演,设身处地进入案例的情节之中,只有这样做,才能在掌握各种数据的基础上，透过错综复杂的案情,“,一进门”就抓住事件的关键，认清事物的本质。,9,如何解答综合题,其次，考生应当根据正确的判断，提出具体的评析意见或者解决问题的对策。,1,对已经解决问题的事件，考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价，即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析；对“事件解决的途径、所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估；对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。在这里，考生应当充分发表自己的“真知灼见”，以展示自己专业的能力和水平。,10,如何解答综合题,2,对尚未解决问题的事件，考生不但要解析事件，指出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向和趋势做出必要的推断和预测。要求考生提出计划或实施方案的试题，考生应根据题意提出切实可行的计划方案；要求考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会，阐明自己的见解，提出详实的对策建议。,最后，阐述自己从本案例中引发了什么样的思考，得到了什么样的启迪，获得了什么样的教益；如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合自身所在单位的实际进行对比分析，从而体现自己分析问题、解决问题的能力。在撰写案例分析的答卷时，考生还应当注重分析问题的系统性和深入性，考虑问题思路上的逻辑性和清晰性，文章层次结构的条理性和严谨性，运用所学理论知识的针对性和适用性，语言表达的准确性和流畅性，等等。,11,综合题,2002,年,11,月，著名的,Z,超市在市人才市场召开了专场招聘会，拟在市招聘,15,名销售部门经理。招聘当天，的招聘工作人员把市人才市场的楼大厅布里得井井有条，楼梯上贴着,TZ,超市的宣传画，三楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍资料的影碟。,负责招聘工作的邢女士说：,T,重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做充分的准备，制定了定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。,12,综合题,TZ,的招聘主要有以下几个步骤：,（,1,）领表：进场的应聘十要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来,TZ,工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者，比如有些人来应聘，却没有准备简历和联片等基本资料，认为他们可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，通常是不给此类应聘者机会的。,（,2,）初选：应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。刑女士说，在这个过程中，,TZ,会认真地看申请表，问应聘者一些问题，弄淘汰一些明显不适合到工作的应聘者。,13,综合题,（3）初试：通过Z的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。Z的一个门店的位部门经理（包括4个销售部门经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的状况，都会写、的评语。通常被评为“A、B”者才有可能参加下一轮面试。,（4）复试：一周内会接到 人力资源部的复试 通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的1位人员中大约会1位能够成为TZ的员工。,14,综合题,请回答下列问题：,TZ,在,H,市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？,在,TZ,招聘流程的“初选”阶段，审查申请表时，您认为应该注意哪些问题？,如果您是,TZ,销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请您采用开放式的提问方式，向应聘者提出四个问题。,1,、准备展位,2,、准备资料和设备,3,、招聘人员的准备,4,、与有关协作方沟通联系,5,、招聘会的宣传工作,6,、招聘会后的工作,判断应聘者的态度,关注与职业相关的问题,注明可疑之处,？,15,综合题,某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都忐忑不安，公司采取强迫分布法的末尾淘汰法。到年底划分五个等级，若一次在最后一级降工资一级。两次则下岗培训。重新上岗后再被排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发基本生活费。主管人员和员工都很有意见。财务部老高更是为难。该部门是职能部门，大家都没什么错误，工作完成很好，谁评为最后一级都不合适。去年小田因为家里有事请了几天假，有几次迟到，但是也没耽误工作，老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年，又把谁报上去呢？,请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？,如果重新设计财务部的绩效考评方案，您认为该注意哪些问题？,16,综合题,李某是某公司生产部门主管,该部门有,20,多名员工，其中既有生产人员又有管理人员,该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为,100,分,上级打分占,30%,，同事占,70%,。在考评时,20,多各人互相打分,以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流,只是到了年度奖金分配时,才对所属员工进行打分排序。,该部门在考评中存在哪些问题？,产生上述问题的原因是什么？,17,综合题,2001,年,7,月李斌毕业于某省职业中专，同年,8,月,1,日被东平招待所录用为客房服务员，双方签订了五年期的劳动合同，约定试用期为,4,个月李斌在工作期间多次迟到，还因客房清扫的问题多次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育,11,月,1,日，东平招待所人事部书面通知调动李斌到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，只按当地最低工资标准发放工资。李斌接到通知后，不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，李斌仍存在迟到、与顾客吵架的违纪现象。,2002,年,2,月,1,日，东平招待所以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与李斌的劳动合同李斌随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系,请根据劳动法律法规对上述案例提出您的分析意见，并对东平招待所的劳动关系管理提出具体的改进建议。,18,综合题,答案要点：,说明变更劳动合同的有关规定，工作岗位变更的程序与方法； （,1,分）,三个月期间按照当地最低工资标准发放工资无法律依据； （,1,分）,试用期规定，试用期最长为,6,个月。解除劳动合同时，已超过约定试用期期限； （,2,分）,试用期的规定为劳动关系当事人相互选择的期限。在该期限内，东平招待所即可解除与李斌的劳动合同； （,2,分）,企业内部劳动管理规则；超过了试用期，东平招待所可以依据企业内部劳动管理规则的有关规定判断李斌的行为是否可以解除劳动合同，如达到了解除劳动合同的条件，可解除劳动合同，并不支付经济补偿金； （,2,分）,补偿金支付办法；若李斌的行为不能依据企业内部劳动管理规则解除劳动合同，但又不适于原岗位工作，变更劳动合同也达不成一致意见，可以解除劳动合同，并支付经济补偿金。 （,2,分）,19,综合题,1997,年,12,月，,19,岁的李某只身从河北农村来到北京，在亲戚的介绍下到一家印刷厂当了一各印刷工。,2000,年,8,月，已经有了两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器里，虽经医院紧急救，但仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动部门认定了李某的工伤。,2001,年,1,月李某治疗终结后，被劳动鉴定部门鉴定为因工伤致残四级。身为农民的李某，失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难，在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命,70,岁计算，一次性支付他抚恤金,58,万元。请回答下列问题：,李某的要求是否有法律依据？,根据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？,第三十三条职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：,（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为,24,个月的本人工资，二级伤残为,22,个月的本人工资，三级伤残为,20,个月的本人工资，四级伤残为,18,个月的本人工资；,（二）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的,90%,，二级伤残为本人工资的,85%,，三级伤残为本人工资的,80%,，四级伤残为本人工资的,75%,。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额；,（三）工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。,职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。,本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前,12,个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资,300%,的，按照统筹地区职工平均工资的,300%,计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资,60%,的，按照统筹地区职工平均工资的,60%,计算。,20,综合题,1988,年李某经人介绍调入某纺织厂工作，,1995,年,12,月,31,日，纺织厂实行劳动合同制度，与李某签订了五年期的劳动合同。该合同期满后，双方既未办理续订劳动合同手续，也未办理终止劳动合同的手续，李某仍在纺织厂工作。,2002,年,4,月，经纺织厂职工代表大会研究决定，纺织厂向李某提出续订六个月期限的劳动合同，李某不同意，要求续订无固定期限劳动合同，纺织厂不同意李某的要求。因双方协商不一致，未办理续订劳动合同的手续。,2002,年,9,月，纺织厂以李某劳动合同到期为由，向李某发出了“终止劳动合同通知书”，并于劳动合同期满时为李某办理了终止劳动合同手续。,请说明企业的做法是否符合法律规定,?,为什么,?,法律依据：,劳动法,第二十条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。,21,综合题,2000,年,1,月,2,日，张某到,A,公司应聘，并于当日与,A,公司签订了劳动合同，该合同于,2002,年,1,月,1,日期满。签订劳动合同当日，张某被,A,公司派到,B,商场工作，与,B,商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。至,2001,年,7,月,6,日之前，张某一直在,B,商场工作，由,B,商场对其管理并支付工资。,2001,年,7,月,6,日，,B,商场以张某违反商场的劳动纪律（即一个月内迟到两次）为由，与张某解除了借聘关系。同时，,B,商场口头告知张某，,A,公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反,A,公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。,请分析说明,A,公司和,B,商场的做法是否合法。,张某如何维护自己的合法权益？,22,综合题,李哲与化工公司经平等自愿协商一致于年月 日签订了三年期劳动合同，工作岗位为第一车间的操作工，双方在劳动合同中未约定试用期月日李哲自感身体不适，到企业医院看病，医生诊断患过敏症，休假天后痊愈上班一个星期后同样症状再次发生经企业制定医院诊断为生产中常用的一种原料的过敏症，如果不脱离过敏源，该症状将会反复发生，影响患者的健康，同时给假天休息,公司了解了上述情况后，与李哲协商变动其工作岗位，调他到第三车间工作，这样可以脱离过敏源李哲表示不愿去车间工作，因为自己持有文秘的职业资格证书，能从事办公室的文书工作他要求到公司的职能科室工作公司则以科室编制已满，无法安排为由，拒绝了李哲的要求双方协商未果,23,综合题,月日，李哲休假后重新上班但他没有去第一车间工作，而是来到企业劳资科再次要求到科室工作，被拒绝即日李哲收到公司解除劳动合同通知书，上面写明：试用期内，经考察不符合录用条件，解除劳动合同,对此，李哲不服，并上诉到当地劳动争议仲武委员会，经调解达成协议，解除了双方的劳动合同,请对上述案例提出您的分析意见,24,综合题,为了打造学习型组织,A,公司规定每年的培训经费为公司毛利的,2%,其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。,2004,年初公司雨季全年的毛利为,2000,万元,因此其培训费用预算为,40,万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到,10,月底，公司经营状况非常好,预计全年毛利达到,2700,万元左右,因此公司将培训费用调整为,54,万元。人力资源部不知如何使用多出来的,14,万元培训经费,加上已经是,11,月份，为了应付考核指标,人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧,小李就到网上搜索培训广告,凡是与本公司业务有关联的一律报名,然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较中,各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去,而这些人员虽然觉得课上的不错,但因为和自己的工作关联不大,且公司对此没有严格的考核与奖励措施,所以参加培训人员都不重视，到,12,月,25,日，小李终于把增加的,14,万元培训经费用完了。,A,公司的培训工作有何可取之处？,A,公司的培训工作存在哪些问题？,25,综合题,某制造公司拥有近,400,名工人，大约一年前，失去了来那个个较大的主顾，因为对产品过多的缺陷表示不满。公司研究后一致认为：公司的基本工程技术是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查以及管理部门的疏忽，缺乏质量管理意识。于是决定开设一套质量管理课程来解决。,授课时间安排在工作时间之后，每个周五晚上,7,：,00-9,：,00,，历时,10,周，不付给额外的薪水，可以自愿听课。但主管表示，若果一名员工积极参加，将记录在个人档案里，以后设计加薪或提职问题时，将给予考虑。,26,综合题,课程由质量管理部门的李工程师讲座，有时放录相片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响的客观条件，质量检测标准，检查的程序和方法，质量统计方法抽样检查等。公司所有有兴趣的员工包括监管人员都可以听课。,课程开始时，听课人数平均60人左右。快结束时，已经下降到30人左右。因为在周五的晚上，许多听课的人心不在焉，有部分人离家远，听一半就提前回家 。,在总结课程培训的时候，人力资源经理平价说：李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，很幽默，使得培训引人入胜，听课人数减少不是他的过错。,请回答：,您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？,如果您是人力资源经理，您会怎样安排培训这个项目？,27,综合题,今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带型”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即,6,个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为,300%,的薪酬结构设计，改变了原有的,25,个薪酬等级，薪酬等级最高与最低之间的区间变动率为,50%,的状况。 请您分析说明：,该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点？,比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点。,28,综合题,双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表。公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到上百份简历。在以往的简历中常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如果您是双环公司招聘小组的一员，您将如何处理以下问题：,如何甄别简历中的虚假信息？,在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？,29,综合题,某公司在人员选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评，试问：,什么是心理测试,?,心理测试所包含的具体内容是什么,?,组织心理测试时应注意那些问题,?,所谓的心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。,普通能力倾向测试,特殊职业能力测试,心理运动机能测试,1,、要注意对应聘者的隐私加以保护；,2,、要有严格的程序；,3,、心理测试的结果不能作为惟一评定依据。,30,综合题,天洪公司是一家发展中的公司，它在,15,年前创立，现在拥有,10,多家连锁店在过去的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员中，大约有,50,的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有,9,人不是自动离职就是被解雇,从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开了 一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁被更换 的原因，并试图得出一个全面的解决方案,31,综合题,首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所，或 者在报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试,(,一份智力测试和两份性格测试,),，有限的个人资历检查以及必要的面试,行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看上去挺 不错，他们说起话来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出来了。,董事长则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才。“从表面上看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新”。,32,综合题,人力资源部经理提出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分强调了人员的性格特征， 而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在,7,名被录用的部门经理中，有,4,人是来 自与其任职无关的行业,行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在,30,多岁，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作；他们都雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳。,会议结束的时候，董事长要求人力资源部经理：“彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量！”。,33,综合题,请回答下列问题：,天洪公司管理人员的招聘有什么问题,?,造成这些问题的原因是什么,?,您对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的建议,?,34,综合题,1,、答案要点：,（,1,）天洪公司管理人员的招聘工作存在的问题主要是被聘人员与公司的不相容。产生这一问题的一个重要原因在于天洪公司招聘工作的若干环节没有做好，具体表现在：,在人员挑选的工具中，有三份测试，过分地强调了应聘人员的性格特征； （,2,分）,招聘没有关注应聘者的工作经验，尤其是在零售业方面的工作阅历，而只是对应聘人员进行了有限的资格审查； （,2,分）,在面试时，是由行政人员主持的，他们对应聘人员所从事岗位的资格要求可能了解不深，这样也会影响招聘的质量； （,2,分）,对应聘人员的人际交往能力，沟通能力等素质的考察，天洪公司的招聘没有有效的手段； （,2,分）,35,综合题,对招聘工作缺乏必要的总结。“在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有,9,人不是自动离职就是被解雇”，这足以看出，天洪公司的招聘没有做招聘的后续工作，即对被招聘人员的工作做跟踪调查，并对外聘人员的荔枝从招聘的角度分析原因。 （,2,分）,（,2,）建议天洪公司管理人员的招聘应该注意：,按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求； （,2,分）,按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员工具，建议使用“简历,+,申请表”筛选、“智力,+,性格”测试、面试的方式进行人员挑选； （,2,分）,在总结以前招聘经验的基础上,结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见,认真设计申请表以及各种测试的题目；,2,分）,36,综合题,面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理或天洪公司的总经理；（,2,分）,在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。 （,2,分）,37,