XX员工绩效考核细化方案

,单击此处编辑母版标题样式,2004年1月,保密文件、版权所有,第,44,页,宁波贝发集团有限公司责任中心与员工考核方案,2004年1月,目录,考核方法,考核实施,考核结果运用,考核申诉,考核组织,考核组织,主要职责,考核委员会：,主任：总裁,成员：副总裁、总监、企,业管理部经理、人,力资源部经理,总裁负责提出绩效考核总体要求，对季度、年度考核成绩的最终审核与审批、考核过程中出现的争议的最终仲裁,副总裁、总监负责参与对责任中心的考核,企业管理部,负责组织对责任中心的考核，搜集数据、统计汇总，提出对责任中心考核方案的改进建议，在考核委员会审批后实施,配合人力资源部完成对员工个人的考核,人力资源部,负责组织对员工个人的考核，搜集数据、统计汇总，提出对员工考核方案的改进建议，在考核委员会审批后实施,其他部门,配合考核委员会及考核组织部门进行考核，及时提供相关数据,员工考核对象与周期,考核对象,高管（包括副总裁、总监）、责任中心负责人（包括部门副经理、副厂长）、普通员工,*注：本方案考核对象不包括营销部门员工、计件工人、非正式员工，试用期内员工以及考核期内休假超过考核期1/5的员工,考核频率,考核周期,考核时间,季度考核,自然季,下个季度第一个月前10个工作日,年度考核,自然年,下一年前15个工作日,考核关系,考核对象,考核内容,考核者,考核组织者,高管,季度业绩考核,考核委员会、总裁,人力资源部,年度业绩考核,考核委员会、总裁、直接下级,人力资源部,责任中心,负责人,季度业绩考核,考核委员会,人力资源部,年度业绩考核,考核委员会、直接上下级,人力资源部,普通员工,季度业绩考核,直接上级,人力资源部,年度业绩考核,直接上级,人力资源部,考核内容,考核对象,考核内容,高管,季度业绩考核,季度工作计划完成情况、分管责任中心业绩,年度考核,个人年度工作情况，能力态度，分管责任中心业绩,责任中心,负责人,季度业绩考核,同责任中心考核内容,年度考核,责任中心责任状完成情况，能力态度,普通员工,季度业绩考核,个人季度工作目标完成情况,年度考核,员工各季度业绩考核平均值及能力态度,目录,考核方法,考核实施,高管考核,责任中心负责人考核,员工考核,考核结果运用,考核申诉,绩效考核高管人员的考核,考核,频率,考核项目,考核方式,考核者,成绩计算,结果,应用,季度考核,季度工作计划完成情况,向总裁汇报季度工作完成情况,总裁,本人季度计划成绩分管部门季度成绩,业绩工资,分管部门季度业绩考核,企业管理部汇总计算分管部门的季度考核成绩,考核委员会,年度考核,个人年度业绩,对总裁进行年度工作述职,总裁,个人年度业绩分管部门年度业绩个人能力态度,年度效益,奖金,分管部门年度业绩,企业管理部对分管部门年度业绩进行汇总,考核委员会,能力态度考核,人力资源部组织完成,总裁、相关责任中心负责人,高管人员季度考核流程,考核结果,计算考核得分,确定考核等级,分管责任中心季度考核,时间,负责人,成果,季度工作计划考核,主要,活动,每,季度初向总裁汇报本季度工作计划,季度末向总裁汇报工作计划完成情况,总裁根据工作完成情况打分,每季末,总裁,高管每季度工作计划考核得分,参见责任中心季度考核流程,企业管理部将责任中心考核得分通报人力资源部,季度第一个月前,5,个工作日,总裁、企业管理部、考核委员会,责任中心季度考核得分,人力资源部根据高管分管责任中心的考核以及季度工作计划考核，计算高管的季度考核得分,总裁根据考核得分，以及与高管沟通结果，确定高管季度考核等级,季度第一个月第,6,至,8,个工作日,人力资源部、总裁,高管季度考核等级草案,各高管确认考核结果,总裁签字确认,人力资源部备案所有季度考核文件,季度第一个月第,9,至,10,个工作日,总裁、人力资源部,高管季度考核最终结果,高管人员季度考核内容及权重,季度工作完成情况,总裁评价,季度个人业绩,分管责任中心,季度业绩均值,分管责任中心季度业绩均值,40,60,高管季度业绩,高管人员年度考核流程,考核结果,计算考核得分,确定考核等级,能力态度考核,责任中心年度考核,主要,活动,参见责任中心年度考核流程,每年前,10,个工作日,考核委员会、总裁、企业管理部,责任中心年度考核得分,人力资源部向总裁、及高管的直接下属发放能力态度考核问卷,人力资源部分析问卷得出能力态度考核得分,每年前,10,个工作日,人力资源部,能力态度考核得分,人力资源部根据高管年度述职得分，责任中心考核得分与能力态度考核得分计算高管年度考核得分,总裁根据年度考核得分，确定高管年度考核等级,每年第,11,、,12,个工作日,人力资源部、考核委员会,高管年度考核等级草案,高管确认考核等级,总裁签字确认,人力资源部备案,每年第,15,个工作日,总裁、人力资源部,高管年度考核最终结果,时间,负责人,成果,年度述职,高管向考核委员会做本年度工作情况述职,考核委员会根据高管本年度的工作表现和述职情况进行打分,每年末或下年初,考核委员会,高管年度述职得分,高管人员年度考核内容与权重,考核委员会,人力资源部,根据年度工作述职,上下级评价,个人年度业绩,能力态度得分,40,20,高管年度考核得分,分管责任中心,年度考核得分均值,分管责任中心年度考核得分均值,40,高管人员的季度和年度考核得分与考核等级对应方式如下：,年度考核等级,年度考核得分,S,A,B,C或D,得分列第一,得分列第二,其他,得分列倒数第一,对考核结果进行排序,目录,考核方法,考核实施,高管考核,责任中心负责人考核,员工考核,考核结果运用,考核申诉,绩效考核责任中心负责人,考核,频率,考核项目,考核方式,考核者,成绩计算,结果,应用,季度考核,季度业绩,企业管理部计算汇总月度业绩考核成绩,考核委员会,责任中心业绩,业绩工资,年度考核,责任中心年度业绩,考核委员会对该责任中心进行年度业绩考核,考核委员会,分管责任中心年度业绩个人能力态度,年度效益奖金、个人职业发展,能力态度考核,人力资源部组织完成,直接上下级,责任中心负责人季度考核流程（即责任中心季度考核流程）,时间,负责人,成果,确定季度业绩得分,确定责任中心季度考核等级,责任中心季度考核结果,主要活动,企业管理部根据上季度三个月的月度考核得分计算本季度各责任中心季度考核得分,每,季度第一个月第,4,个工作日,企业管理部,上,季度责任中心考核得分,考核委员会根据责任中心上季度考核得分对责任中心进行强制分布，确定每个责任中心上季度考核等级,每季度第一个月第,4,个工作日,考核委员会,上季度责任中心考核等级草案,各责任中心反馈,总裁签字确认,企业管理部备案,每季度第一个月第,5,个工作日,企业管理部、总裁,上,季度责任中心考核等级,业绩沟通,企业管理部公布各责任中心上季度考核等级,责任中心分管副总裁或总监与责任中心负责人进行业绩沟通,每季度第一个月第,5,个工作日,企业管理部、责任中心分管领导,责任中心负责人职业发展需求,责任中心负责人季度考核内容,月度业绩,考核委员会,季度业绩,月度业绩汇总,月度业绩考核,季度业绩考核,季度业绩,第1个月业绩考核得分,第2个月业绩考核得分,第3个月业绩考核得分,3,企业管理部,主观指标打分,客观业绩打分,责任中心负责人年度考核流程,业绩沟通,考核完成,计算考核得分,确定考核等级,能力态度考核,时间,负责人,成果,责任中心年度考核,主要,活动,参见责任中心年度考核流程,每年前,10,个工作日,考核委员会、总裁、企业管理部,责任中心年度考核最终结果,人力资源部向责任中心负责人的直接领导和直接下属发放能力态度考核问卷,人力资源部分析问卷得出能力态度考核得分,每年前,10,个工作日,人力资源部,能力态度考核得分,人力资源部根据责任中心考核得分与能力态度考核得分计算年度考核得分,考核委员会根据年度得分，对责任中心负责人进行强制分布，确定年度考核等级,每年第,11,、,12,个工作日,人力资源部、考核委员会,年度考核等级草案,人力资源部向当事人及其直接上级通知考核结果,直接上级进行年度业绩沟通,各责任中心负责人向考核委员会反馈,总裁签字确认,人力资源部备案,每年第,13,15,个工作日,总裁、人力资源部、分管副总或总监,责任中心负责人年度考核最终结果职业发展需求,注：人力资源部经理的能力态度考核的数据统计由企业管理部进行,责任中心负责人年度考核内容与权重,人力资源部,上下级评价,责任中心年度考核得分,能力态度得分,75*,25*,责任中心负责人年度考核得分,注：责任中心副职负责人的权重分别为70和30,责任中心负责人年度考核等级与责任中心年度考核等级相对应,说明：比如某责任中心考核等级为B，则责任中心负责人的考核等级可以是A也可以是B,目录,考核方法,考核实施,高管考核,责任中心负责人考核,员工考核,考核结果运用,考核申诉,考核,频率,考核项目,考核方式,考核者,成绩计算,结果,应用,季度考核,个人季度业绩,人力资源部组织完成,直接上级,个人业绩成绩,业绩工资,年度考核,个人年度业绩,人力资源部组织完成,直接上级,个人年度业绩,个人能力态度,年度效益奖金、个人职业发展,能力态度考核,人力资源部组织完成,直接上级,绩效考核普通员工,普通员工季度考核流程,考核结果,确定考核等级,业绩沟通,业绩考核,时间,负责人,成果,确定季度,考核目标,主要,活动,年初责任中心负责人根据部门责任，将考核指标分解到各员工，并按时间分解到季度,确定员工各季度重点工作及成果,人力资源部备案责任中心员工考核标准,每年初,责任中心负责人、人力资源部,普通员工季度考核指标及考核标准,各被考核者向考核者汇报季度重点工作进展情况及成果,考核者根据员工本季度的表现及重点工作实际完成情况打分，确定业绩考核得分,人力资源部备案员工考核得分,季度第一个月第,1,5,个工作日,人力资源部、考核者,考核得分,各责任中心将员工考核结果及考核文件交给人力资源部,总裁签字确认员工考核结果,人力资源部备案考核文件,季度第一个月第,9,10,个工作日,总裁、人力资源部,员工季度考核最终结果,各责任中心负责人按照要求确定员工考核等级,各考核者就考核结果与被考核者沟通，并提出业绩改进建议,季度第一个月第,6,8,个工作日,考核者、责任中心负责人,员工季度考核等级,业绩沟通,考核结果,计算考核得分,确定考核等级,能力态度考核,主要,活动,人力资源部向员工的直接上级发放能力态度考核表,人力资源部统计考核数据得出能力态度考核得分,每年前,6,个工作日,人力资源部,员工能力考核得分及态度考核得分,人力资源部根据员工业绩考核得分，能力态度考核得分计算员工年度考核得分,责任中心负责人根据员工年度得分，对本部员工进行强制分布，确定员工年度考核等级,每年第,6,至,11,个工作日,人力资源部、责任中心负责人,员工年度考核等级草案,直接上级与员工进行业绩沟通了解员工职业发展与培训需求,员工确认年度考核结果,各责任中心将考核结果向人力资源部汇报,总裁签字确认员工考核结果,人力资源部备案,每年第,12,至,15,个工作日,总裁、人力资源部、直接上级,员工年度考核等级、员工职业发展与培训需求,时间,负责人,成果,业绩考核,人力资源部根据各员工本年度各季度的业绩考核得分，计算该员工年度业绩考核得分,每年第,6,个工作日,人力资源部,员工年度业绩考核得分,普通员工年度考核流程,普通员工考核年度考核内容,人力资源部,直接上级,各季度业绩考核平均分,对态度能力评价,个人年度业绩,能力态度得分,普通员工年度考核得分,普通员工年度考核中业绩考核、能力考核与态度考核权重分配,员工类别,员工分类定义,业绩,权重,能力,权重,态度,权重,生产管理类,生产分厂的员工，生产支持部门（采购部、物流部、设备部、品管部）的员工,70,20,10,研发技术类,研发部门的设计人员、技术人员,60,30,10,其他支持类,研发部门的其他管理人员和员工，其他部门的管理人员和员工,50,25,25,注：上表中未包括销售部门和市场部门的员工,各责任中心内部普通员工考核等级进行强制分布，并与责任中心考核等级挂钩（1）,说明：比如某部门年度考核等级为B，则该部门最多5的员工可以得S级，最多15的员工可以得A级，至少5的员工得C级，至少5的员工得D级,S,级,A,级,B,级,C,级,D,级,S,级,15,25,60,0,0,A,级,10,20,65,5,0,B,级,5,15,70,5,5,C,级,0,15,70,10,5,D,级,0,10,70,15,5,部,门,业,绩,评,级,部门内评级比例分布（,%,）,部门员工超过15人,部门员工超过15人,各责任中心内部普通员工考核等级进行强制分布，并与责任中心考核等级挂钩（2）,S,级,A,级,B,级,C,级,D,级,S,级,1,3,0,0,A,级,1,2,1,0,B,级,1,1,1,1,C,级,0,2,1,1,D,级,0,1,2,1,部,门,业,绩,评,级,部门内评级分布（人）,部门员工少于15人,但不少于10人,剩余人员,剩余人员,剩余人员,剩余人员,剩余人员,部门员工少于15人，不少于10人,各责任中心内部普通员工考核等级进行强制分布，并与责任中心考核等级挂钩（3）,S,级,A,级,B,级,C,级,D,级,S,级,1,2,0,0,A,级,1,1,1,0,B,级,0,2,1,0,C,级,0,1,1,1,D,级,0,1,2,1,部,门,业,绩,评,级,部门内评级分布（人）,部门员工少于10人,剩余人员,剩余人员,剩余人员,剩余人员,剩余人员,部门员工少于10人,目录,考核方法,考核实施,考核结果运用,高管人员考核结果运用,责任中心负责人和普通员工考核结果运用,奖金分配测算,考核申诉,高管人员业绩工资与季度考核等级挂钩,季度考核等级,季度绩效系数,S,150%,A,125%,D,30%,B,100%,C,60%,业绩工资,发放额,业绩工资,基数,季度绩,效系数,高管人员年度考核结果与年度效益奖金挂钩,年度考核等级,年度奖金系数,S,200%,A,150%,D,0%,B,100%,C,50%,某高管年度效益奖金,注：N指该高管本年度在该岗位转正后的工作月数,该高管年薪该高管年度奖金系数 ,高管年度奖金基点值,N,12,高管年度奖金基点值,高管年度奖金总额,（高管年薪高管年度奖金系数 ）,所有高管,N,12,目录,考核方法,考核实施,考核结果运用,高管人员考核结果运用,责任中心负责人和普通员工考核结果运用,奖金分配测算,考核申诉,责任中心负责人和普通员工业绩工资同其季度考核等级挂钩,季度考核等级,季度绩效系数,S,130%,A,115%,D,50%,B,100%,C,80%,业绩工资,发放额,业绩工资,基数,季度绩,效系数,责任中心负责人年度考核结果与年度效益奖金挂钩,某责任中心负责人年度效益奖金,注：N指该责任中心负责人本年度在该岗位转正后的工作月数,该责任中心负责人岗位工资,该责任中心负责人年度奖金系数,责任中心负责人年度奖金基点值,N,12,责任中心负责人年度奖金基点值,责任中心负责人年度奖金总额,（,责任中心负责人岗位工资,责任中心负责人年度奖金系数, ）,所有责任,中心负责人,N,12,年度考核等级,年度奖金系数,S,140%,A,120%,D,20%,B,100%,C,60%,普通员工年度考核结果与年度效益奖金挂钩,某员工年度效益奖金,注：N指该员工本年度在该岗位转正后的工作月数,上式中“所有员工”指除高管和责任中心负责人外的所有参加考核的员工,该员工岗位工资该员工年度奖金系数 ,员工年度奖金基点值,N,12,员工年度奖金基点值,员工年度奖金总额,（员工岗位工资员工年度奖金系数 ）,所有员工,N,12,年度考核等级,年度奖金系数,S,130%,A,115%,D,40%,B,100%,C,70%,责任中心负责人及普通员工年度考核结果与薪酬级别调整挂钩,年度考核结果,薪酬级别调整,注：员工薪酬级别只能在所在岗位的薪酬级别范围内调整,若员工薪酬已经根据本年度考核结果进行调整，则本年度考核结果不能在以后运用,S,晋升一级,A,本年不变，若第二年考核为A或B，晋升一级,B,本年不变，若第二年考核为A或连续三年为B，晋升一级,C,本年不变，若第二年考核仍为C，下降一级,D,下降一级,责任中心负责人及普通员工考核结果与职业发展及培训挂钩,能力,工作业绩,低,低,中,高,中,高,作为公司重点培养对象（人才储备），采用综合提升的培训方式,提升其不足的方面，进行专项培训,进行全方位的培训，促进其提升,可以淘汰的员工,目录,考核方法,考核实施,考核结果运用,高管人员考核结果运用,责任中心负责人和普通员工考核结果运用,奖金分配测算,考核申诉,贝发各类员工人均奖金比例高管：责任中心负责人：普通员工15：5：1,57.8%,527,1,普通员工,27.4%,50,5,责任中心,负责人,14.8%,9,15,高管人员,该类员工,奖金总额比例,人数,个人奖金比例,员工类别,高管人员奖金总额比例,1595501527,159,100,某类员工奖金总额比例计算方法：,假设某年公司效益奖金总额为280万元，则高管人均奖金为4.6万元,高管人均奖金,28014.8%94.6万元,中层人均奖金,基层人均奖金,28027.4%501.5万元,28057.8%5270.3万元,目录,考核方法,考核实施,考核结果运用,考核申诉,员工季度和年度考核申诉流程,仲裁,申诉结束,受理,主要,活动,人力资源部查阅该被考核者考核资料，判断是否需要重新考核,有必要的，人力资源部组织相关人员进行重新考核,接受申诉表,5,个工作日内,人力资源部,员工重新考核结果,如果员工对重新考核的结果仍然不满，考核委员会负责进行仲裁，确定最终考核结果,有必要的对考核者进行处理,人力资源部备案,重新考核结束,5,个工作日内,人力资源部、考核委员会,员工考核仲裁结果,时间,负责人,成果,提出申诉,考核结果下达,5,个工作日内，被考核员工认为不公平，可填写考核申诉表，向人力资源部提出考核申诉,考核结果公布,5,个工作日内,被考核者,员工考核申诉表,报告结束,