学习劳动合同法维护劳动者合法权益

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万群定,中华人民共和国劳动合同法,2007年6月29日第十届全国人大常委会28次会议通过,当天参加会议表决除请假外有146人，其中赞成票145票，反对票0票，弃权票0票，有一人忘记按表决器,本法自2021年1月1日起施行,劳动合同法,劳动权及其实现形式？固定工制？刘少奇语？四个暂行规定？劳动法与稳定？,背景:合同签订率底;合同短期化;用人单位利用强势地位侵权.,意义：是构建和开展和谐稳定劳动关系的需要；是加强社会领域立法的需要；是完善我国劳动法律制度的需要。,劳动合同立法原那么及其过程,民主立法和科学立法，191900条意见，社会各界广泛参与前所未有？意见对抗之剧烈，立场对峙之鲜明，阵营对立之清晰？最终表决取得了高度一致。,立法原那么：,1 以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，全 面贯彻落实科学开展观，从我国国情和实际出发，坚持正确的政治方向；,2 解决现实生活中迫切需要解决的问题；,3 保护劳动者合法权益,立法目的,完善劳动合同制度,明确双方当事人的权利义务,保护劳动者合法权益与劳动法立法目的比较？,构建与开展和谐稳定的劳动关系,关于立法目的一些观点,(单保护与双保护,平等法与倾斜法；与劳动法目的比较；引导用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同；劳动法:流动;劳动合同法:稳定,国际用工惯例:常态-无固定期限(欧洲,日本),非常态-固定期限(美国),无固定期限劳动合同不等于过去的固定工,关于适用范围,(2+2),所有企业,工勤人员,扩大了事业单位的适用范围开展趋势：未纳入公务员系列的参照执行,民办非企业单位中介组织，律师事务所，婚姻介绍所，民办高校，各种基金会等,参与规章制度的制定,目的：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务,程序：应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表“平等协商确定职代会职权第二项“审查同意或者否决权针对的内容奖惩，规章，单决与共决？执行过程中提出意见的“予以修改完善,公布：用人单位对“涉劳条款的告知义务印成手册，领取签字，不看不管；不告有可能导致“欺诈，不告而诛谓之虐？,劳动关系建立的标志,劳动关系建立的标志是-用工,一个月内签合同用人单位不违法,超过一个月一年内签违法用人单位承担超过一个月次日至签合同前一日付双倍工资的责任,超过一年不签用人单位承担一是从法律上视为用人单位已经与劳动者签订无固定期限劳动合同，二是继续付双倍工资直至签订合同或者退休,劳动合同订立的原那么,3+2原那么,平等自愿,协商一致,合法主体，形式，程序，内容,公平双方地位平等，意思表示自由，双方权利义务对等，不显失公平。反对霸王条款,老实信用讲求信誉，恪守诺言，老实不欺，不损害他人和社会利益,劳动合同订立应注意的问题,劳动合同订立时用人单位的告知义务,及时告知,全面告知,不能招用后才告知,有选择性告知,对劳动者有利的告知,不利的不告知.,不得扣押身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。,用人单位建立职工花名册并包含根本内容,合同期限及无固定期限劳动合同的订立条件,三种: 固定期限,无固定期限, 以完成一定工作任务为期限.,无固定期限劳动合同的订立条件(2+3),无固定期限并非不能解除,不等于过去的固定工.,劳动合同与劳务合同,主体不同：,劳动关系主体是特定的；劳务关系主体不确定，可能是法人之间，可能是自然人之间。,关系不同：,劳动关系两主体之间既存在财产关系即经济关系还存在人身关系即行政隶属关系，除劳动之外还要接受管理，服从安排，遵章守规。而劳务关系主体只存在财产关系，彼此之间不存在隶属关系。,主体待遇不同：,劳动关系中除工资外还有保险福利待遇，劳务关系中只有报酬。,适用法律不同：,劳动关系劳动法；劳务关系合同法。,合同法定形式不同：,劳动合同要求书面形式；劳务合同除书面形式外可以采用口头形式。,无固定期限劳动合同订立条件,1 双方协商一致,2 同一单位连续工作满10年,3 单位初次实行劳动合同制或改制企业重新订立劳动合同时，劳动者在同一单位连续工作满10年且距法定退休年龄缺乏10年的,4 两次订立固定期限劳动合同，第三次订立时劳动者提出签订无固定期限劳动合同的用人单位有义务签,5 用工超过一年不签合同的从法律上视为用人单位和劳动者已经签订了无固定期限劳动合同,劳动合同的内容,必备条款和协议条款,-3 规章制度,违约责任和,双方约定终止条件,+ 工作地点,工作时间和休息休假,社会保 险，劳动平安卫生等,试用期及期内工资,(试用期不是白用期),同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期,先签合同后有试用期,试用期在合同前局部,合同只有试用期,该试用期视为合同期限,短于三个月和以完成一定工作任务为期限的合同不约定试用期,试用期: 3-12月的不超过一个月; 12-36个月的不超过两个月; 36个月以上或无固定期限的不超过六个月,试用期内工资不低于本单位相同岗位最低档工资的80%或合同约定工资的80%并同时不低于最低工资规定,试用期内合同的解除,在试用期中除劳动者有本法39条，40条1项2项规定的情形外用人单位不得解除劳动者的劳动合同试用期内被证明不符合录用条件的；严重违纪的；给用人单位造成重大损失的；兼职对完本钱职工作造成严重影响经单位提出拒不改正的；以欺诈胁迫乘人之危使对方在违背真实意思表示情况下订立或变更劳动合同致使劳动合同无效的；触犯国家刑律的。劳动者患病负伤医疗期满后；劳动者不胜任原来的工作经培训调整后仍然不能,劳动者违反合同的责任,1:违反效劳期约定的应支付违约金,其数额不得超过总的培训费用,亦不得超过效劳期尚未履行局部所应分摊的费用(效劳期内不影响按照正常工资调整机制提高劳动者的劳动报酬),专业技能培训?,劳动者违反合同的责任,2:对负有保密义务的劳动者在约定解除或终止合同后违反竞业限制的应按约定向用人单位支付违约金.未违反的在两年竞业限制期内单位应按约定按月给劳动者经济补偿标准由双方协商(对象:三种人员;竞业限制的范围,地域和期限由双方约定),劳动者违反合同的责任,竞业限制:在解除或终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或经营同类产品,从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业或者经营同类产品,从事同类业务的竞业限制期限,不得超过两年.,无效劳动合同,采取欺诈,胁迫,乘人之危等违背当事人真实意思表示情况下订立的;,用人单位免除自己法定责任,排除劳动者权利的;,违反法律法规规定的;,无效劳动合同已经履行过的局部用人单位要参照本单位相同或相近岗位的标准支付报酬,局部无效的其他局部仍然有效,有效无效认定有争议的由仲裁或法院认定,劳动合同的履行原那么,1 全面履行原那么 合同的法定内容不能缺项，双方要全面履行，用人单位要全面承担保障劳动者合法权益的义务。如只发工资不买保险的，超时使用劳动者的,2 继续履行原那么 两种情况下合同继续履行。一是用人单位变更名称,法定代表人,主要负责人,主要投资人的不影响原合同的履行，二是用人单位发生合并,分立的不影响原合同的履行,3合法履行原那么 如一方违法，另一方可依法解除，不违反全面履行原那么。,劳动合同的变更解除,劳动合同的变更是指合同双方当事人对已经生效的劳动合同条款进行修改或者增减。它不是合同主体的变化，也不是推翻原合同而重新签订合同。合同变更的形式采取书面形式，双方签字后各执一份。变更不得违法否那么条款无效。变更必须经双方协商一致，单方不得变更合同内容。,假设不能协商一致，提出变更的一方可依法解除合同。单位依据40条第三项订立时依据客情变化；劳动者依据37条提前30天通知,劳动合同的解除是指在劳动合同的有效期内，未出现法定终止的情况，当事人一方或者双方因主客观情况的变化，对已经存续的劳动合同关系提前终结的行为。,劳动合同解除的类型,分为四类,1 双方协商解除,2 劳动者单方解除,3 用人单位单方解除,4 用人单位不能解除,劳动合同的解除,双方协商解除,36条规定：用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同,劳动合同的解除,劳动者单方解除,程序解除,提前30天告知；试用期内提前3天告知。劳动者履行完程序义务，劳动合同依法解除的法律事实已经出现，不取决于用人单位是否同意，其义务是办理手续。,非程序解除劳动者无程序义务,用人单位有以下情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未提供劳动保护和劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法缴纳保险 的；用人单位规章制度违法损害劳动者权益的；以欺诈，胁迫的手段或者乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；依法可以解除的。,用人单位以暴力，威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的或违章指挥，强令冒险作业危及劳动者人身平安的，劳动者可以立即解除。,劳动合同的解除,用人单位单方解除分为(过错解除，无过错解除和经济性裁员),过错解除,在试用期内被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊给用人单位造成重大损失的；劳动者兼职对完本钱单位工作任务造成严重影响经单位提出拒不改正的；以欺诈，胁迫的手段或者乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；被依法追究刑事责任的。,劳动合同的解除,无过错解除,以下情况下用人单位提前30天书面通知劳动者本人或额外支付一个月工资后可以解除劳动合同选择权在用人单位,1 劳动者患病或非因公负伤医疗期满后不能从事原工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的；,2 劳动者不能胜任工作经培训或调整工作岗位仍然不能胜任工作的；,3 签订合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经双方协商不能就变更合同内容达成协议的。,劳动合同的解除,经济性裁员 法定情形：依照企业破产法进行重整；生产经营发生严重困难；转产，重大技术革新或经营方式调整，经变更合同后仍需裁减人员的。,一次裁员20人以上或20人以下但超过职工总数10%的,法定程序：提前30天向工会或全体职工说明情况；听取工会或职工的意见后；裁员方案经向劳动部门报告后可以裁减人员。程序合法与结果合法？,裁员时优先留用：订立较长期限劳动合同的；订立无固定期限劳动合同的；家里有供养的老年人或未成年人的而又无其他人就业的。,优先录用权六个月？,劳动合同的解除,用人单位不能解除的,从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的；,凝似职业病病人在诊断或医学观察期间的；,在本单位患职业病或因工负伤并被确认为丧失或局部丧失劳动能力的伤残等级鉴定1-4级不能；5-6级不能；7-10级合同期满可以解除；,患病或非因公负伤在规定的医疗期内的；,女职工在孕期，产期，哺乳期的中国工资最高的清洁工？；,在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄缺乏5年的；,法律法规规定的其他情形。,劳动合同的终止,劳动合同法定终止的情形,劳动合同期满的续订的？；,开始依法享受养老保险待遇的；,劳动者死亡；,用人单位依法宣告破产的；,用人单位被撤消执照，责令关闭，撤销或者用人单位决定提前解散的；,法律，行政法规规定的其他情形；,以完成一定工作任务为期限的劳动合同任务完成的。以上依据的是工伤保险条例，职业病防治法，另外还有工会法关于工会委员劳动合同的保护！,劳动合同解除终止时双方的义务,单位：出具解除，终止合同的证明；在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；解除或终止的文件至少保存两年。,劳动者：办理工作交接，经济补偿金在办理工作交接时领取。,用人单位支付经济补偿,作用：对失去工作的劳动者在继续寻找工作期间有根本的生活保障；另一方面促使用人单位慎重解除和终止劳动合同从而提高就业稳定性。,条件：劳动者根据本法38条规定解除合同的单位有过错；用人单位先提出解除动义并与劳动者协商一致的；用人单位根据“三种情况40条解除劳动者劳动合同的；41条的经济性裁员；依照本法44条1款终止固定期限合同的除用人单位维持或提高劳动条件劳动者不同意续订的；依照本法44条4项5项规定破产，关闭，撤销，解散，执照被撤消等终止合同的。,用人单位支付经济补偿,支付标准:,分段计算。劳动合同法以前的按劳部发1994481号计算，以后的按劳动合同法47条计算。,合同解除前12个月的平均工资,高于当地平均工资三倍以上的按照三倍的标准支付,但最长不超过12个月,支付周期从一年改为半年,用人单位违法解除和终止劳动合同的责任,劳动者要求继续履行合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或继续履行已不可能时，用人单位按87条规定双倍支付赔偿金。,关于集体合同,概念,与劳动合同的区别,综合性集团合同和单项集体合同如劳动平安卫生，女职工权益保护或工资调整机制等,集体合同报送劳动行政部门15日无异议即行生效,集体合同中工资和劳动条件等标准不得低于当地政府规定的最低标准，劳动合同只的标准不得低于集体合同的规定。,关于规制劳务派遣,原两方人为的设置为三方，躲避法律责任，怪胎，有向主流化用工形式开展的趋势，现状是开展迅速而问题很多,立法目的：限制，标准,劳务派遣合同与一般劳动合同的区别：,法定条款不同，劳务派遣合同除一般合同本条款外还应载明 用工单位，派遣期限和工作岗位。,期限不同 两年以上的固定期限合同。派遣期限届满无工作期间按最低工资标准支付工资。,解除方式不同 劳动者只能依据36，38条解除双方协商一致或用人单位过错，不能依据37条解除，即提前30日，试用期内提前3日解除。,关于规制劳务派遣,劳动合同法明确规定劳务派遣公司作为用人单位的性质承担用人单位的义务,应当保证被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利,劳务派遣公司与用工单位签订用工协议，两者之间是民事法律关系,适用范围：临时性，辅助性和可替代性工作岗位,关于规制劳务派遣,用工单位作为用人单位的性质应履行义务：,执行国家标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；,告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；,支付加班费，绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；,对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；,连续用工的实行正常的工资调整机制；,用工单位不得将被派遣者再派遣其他用人单位。,用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者,不得向被派遣者收取费用，并保证其享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。对跨地区派遣的劳动者的劳动条件和劳动报酬符合用工单位所在地规定的标准因为地区差异？。,关于规制劳务派遣,派遣单位应与用工单位订立劳务派遣协议民事合同，其必备条款包括：,派遣岗位和人员数量；派遣期限；劳动报酬的数额与支付方式；社会保险费的数额与支付方式，违反协议的责任等。,给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位承担连带责任。,关于规制劳务派遣,保证劳动者依法享有参加和组织工会的权利,关于非全日制用工,特点：小时计酬为主，日工作时间小于4小时，每周小于24小时，工资支付周期不超过半个月，不得低于最低小时工资的规定，无试用期，可订立口头协议，随时通知对方解约，终止用工不支付经济补偿。(关于兼职？),劳动合同法执行的监督检查,国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。,县级以上人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中应当听取,工会,，,企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。,劳动合同法执行的监督检查,用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行情况；,订立和解除劳动合同的情况；,派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；,用人单位遵守关于工作时间和休息休假规定的情况；,用人单位支付工资和最低工资标准的执行情况；,用人单位参加各项社会保险和缴费情况；,法律法规规定的其它劳动监察事项。,法律责任,用人单位直接涉劳条款违法的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。,用人单位提供的劳动合同文本不标准的或未交给劳动者本人的由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。,用工超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应向劳动者每月支付两倍的工资。应与劳动者订立无固定期限劳动合同而不订的自应当订立之日起两倍支付工资。,用人单位违规约定试用期的，以试用期满工资标准按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。,法律责任,扣押身份证等证件的由劳动行政部门责令退还。,以担保或其他名义向劳动者收取财物的以及劳动者依法解除或终止劳动合同用人单位扣押劳动者档案或其他物品的由劳动行政部门责令限期退还，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款。,劳动合同依据26条暴力，欺诈，免责的，违法的等规定被确认无效，给对方造成损害的有过错的一方赔偿。,用人单位违规解除或终止劳动合同的，向劳动者按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。,法律责任,以下情形之一的责令限期支付劳动报酬，加班费或经济补偿；劳动报酬低于最低工资的支付其差额局部；逾期不支付的责令按单位应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：,1 未按合同约定或国家规定及时足额支付劳动报酬的；,2 低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；,3 安排加班不支付加班费的；,4 解除或者终止劳动合同未向劳动者支付经济补偿的。,法律责任,用人单位有以下情形之一的依法给予行政处分；构成犯罪的依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的承担赔偿责任：,1 以暴力，威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的；,2 违章指挥或强令冒险作业危及劳动者人身平安的；,3 侮辱，体罚，殴打，非法搜查或拘谨劳动者的；,4 劳动条件恶劣，环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。,法律责任,用人单位违法不向劳动者出具解除或者终止劳动合同书面证明的由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的承担赔偿责任。,用人单位招用未与其它用人单位解除或者终止合同的劳动者给其它用人单位造成损失的应当承担连带赔偿责任。,劳务派遣单位违法的由劳动行政部门责令改正和其他有关主管部门责令改正；情节严重的以每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门撤消营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。,法律责任,个人承包经营违法招用劳动者的给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。,对不具备经营资格的用人单位的违法犯罪行为依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的该单位或其出资人依法支付劳动报酬，经济补偿，赔偿金；给劳动者造成损害的承担赔偿责任。,劳动合同法中的工会,参与规章制度的制定,参加劳动关系三方协商机制,指导帮助职工签订劳动合同,代表职工签订集体合同,行政单方解除合同的干预纠正,劳动合同执行的监督检查,结束语,纵观劳动合同法我们可以得出这样的认识：,该法对劳动者的劳动合同权益作了明确而具体的标准；对现实生活中侵犯劳动者权益较为突出的问题划定了明确的界限；对侵害劳动者劳动权益的违法行为规定了相应的法律责任；对解决实践中常常引发争议的劳动合同问题提供了明确的法律依据；对广阔劳动者和工会组织来讲劳动合同法的公布实施为依法维护劳动者合法权益提供了坚实有力的法律保障。让我们共同学习劳动合同法，为建立和谐稳定的劳动关系作出应有奉献。,