人事测评概论课件

单击此处编辑母版标题样式,编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,PPT,学习交流,*,1,PPT,学习交流,案例,1,：,从人才招聘会回来，人力资源部王经理看着桌上那推积如山的简历有些发愁。公司这次要招聘,8,名新员工，却收集了五六百份简历。粗粗地翻了几份简历，每个人都将自己描绘得十分出色，从简历上实在很难挑出谁是真正合适的人才。然而，若要逐一面试，那人力资源部所有的人都来做这项工作也得忙一个星期。采取何种方式才能既便捷又高效地从这批应聘者中选拔出合格的优秀人才呢？王经理感到十分困惑。,2,PPT,学习交流,案例,2,：,20,世纪,80,年代中期，美国一家人寿保险公司雇佣了,5000,名推销员，人均支出培训费,3,万美元。可是，一年后一半人跳槽，,4,年后只剩下,1000,人了。推销员跳槽的主要原因是：他们在上门推销人寿保险的过程中，一次又一次地被拒之门外，十分尴尬。高额的培训费用和已培训人员的大量流失使这家公司遭受了巨大的经济损失。,3,PPT,学习交流,为解决这个问题，公司请来了宾夕法尼亚大学的心理学教授马丁,.,塞里格曼。教授认为，乐观精神对一个人的成长尤为重要。情绪乐观者往往不怕失败。而情绪不乐观者在失败面前垂头丧气，束手无策。在塞里格曼教授的帮助下，该公司对新录用的,1500,名员工进行了入围资格甄别测试和乐观程度测试并对测试结果进行了追踪调查。一些人没有通过入围资格甄别测试但却以,“,超级乐观主义者,”,的好成绩通过了乐观程度测试。追踪调查表明，取得,“,超级乐观主义者,”,成绩的人工作任务完成得普遍出色。与,“,一般悲观主义者,”,相比较，他们第一年的推销额高出,21%,，第二年高出,57%,。,自此以后，通过塞里格曼教授的,“,乐观测试,”,变成为该公司录用推销员的重要条件和必要程序。,4,PPT,学习交流,人才素质测评与选拔的缘起,为什么要实行人才兴企战略,?(,美国三富,资本累积,100,年,;,石油资源,50,年,人才资源,10,年,;,知识经济是人才经济,产品质量与市场竞争的背后是人才竞争,.),兴企战略的实现靠什么,?,人才,人才从哪里来,?,人才选拔选拔不够靠什么,人才开发（人才培养）,人才选拔与开发靠什么,?,人才测评,5,PPT,学习交流,主要内容,人事测评概论,人事测评原理,人事测评指标体系的构建,心理测验,面试,评价中心技术,其他方法,人事测评的质量分析（信度、效度）,人事测评报告,6,PPT,学习交流,第一章 人事测评概论,人事测评的含义,人事测评的分类,人事测评的目的、作用,人事测评的发展,7,PPT,学习交流,第一节 人事测评的含义及类型,一、人事测评的含义,几个相关概念,1,、人事和人事管理,人事：“人”与“事”之间的,关系,量上的对应,质上的对应,人事管理：对人事关系的管理,在“知人”和“识事”的基础上，根据“因事择人”的原则，实现人事相宜。,8,PPT,学习交流,2,、测评（,assessment),即测量和评价（,Measurement and evaluation,）,测量是用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小,评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。评价是一种价值判断,9,PPT,学习交流,3,、,人事测评（,personnel assessment),简义：对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。,定义：,指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出数量的表征值或价值判断。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。,1,）测评：,测包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、目睹、体察、访问与调查等。包括测验、测试、探测与观测。,评即评论、评价、评定。,10,PPT,学习交流,3,、人事测评（,personnel assessment),简义：对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。,定义：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一,素质,测评目标体系作出数量的表征值或价值判断。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。,1,）测评：,测包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、目睹、体察、访问与调查等。包括测验、测试、探测与观测。,评即评论、评价、评定。,11,PPT,学习交流,2,）测评主体：,个体或集体；他人或自我；上级、同级或下级,3,）科学的方法：,如主题统觉、聚类分析、抽样统计等,4,）主要活动领域：,指个人生活与工作的主要场所,5,）素质测评目标体系：,指有内在联系的一系列素质测评目标。（多维）,6,）“引发”与“推断”,指测评者的 “归纳”、“概括”或“抽象”，既是主观的又是客观的。,12,PPT,学习交流,何为“素质”？,1,，素质的概念,字典上：素即本色、白色；质指性质、本质；素质指事物本来的性质和特点。,心理学：指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。,将素质定义为个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。,13,PPT,学习交流,素质的构成（德、才、学、识、体）,素质,身体素质,心理素质,体质,体力,精力,智能素质,品德素质,认知素质,其他个性素质（性格、气质、兴趣等）,14,PPT,学习交流,素质,身体素质,心理素质,体格：生理,/,解剖指标,人格：认知,/,情感,/,意志特征,工作知识：基础,/,专业基础,/,专业知识,（三分法素质结构图）,健康：抗疾病能力,能力：一般,/,特殊,/,创造能力,价值观：动机,/,态度,/,兴趣,/,价值观,知识素质,社会化知识：直接经验,/,基础,/,工具知识,15,PPT,学习交流,3,、人事测评（,personnel assessment),简义：对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。,定义：在人事管理领域里应用专门手段和工具，依据科学的测量和评价原理，针对特定的人事管理目的（招聘、安置、考核、晋升、培训等），对人的,素质,进行多方面系统的测量和评价，进而为人事管理、开发提供可靠的参考依据。,16,PPT,学习交流,第二节 人事测评的主要类型,1,，按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。,2,，按测评标准划分：无目标测评（述职、小结）、常模参照测评（晋升、招聘）与效标参照测评（驾照）。,3,，按测评时间划分：日常测评、单元测评、期中测评和期末测评、定期测评和不定期测评。,4,，按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评与符号测评。,17,PPT,学习交流,5,，按测评主体划分：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评。,6,，按测评客体划分：领导干部测评、管理人员测评、员工测评等。,7,，按测评内容划分：智力测评、人格测评、职业兴趣测评、动机测评和工作绩效测评。,8,，按测评方法划分：纸笔测评、投射测验与行为模拟和观察类测评，情景模拟的综合类测评等。,9,，按测评实施的范围划分：个体测评与团体测评。,18,PPT,学习交流,一、选拔性测评,1,，定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。,2,，特点：,区分性：相对性测评,刚性：标准严格,(59-60,分）,客观性：数量化,选择性：选择关键指标,等级性：有等级才能取舍,19,PPT,学习交流,3,，操作流程,分析合格求职者之间的素质差异及表征,从所有能揭示求职者素质差异的特征中选定几个主要指标,以具体指标界定所选定的主要特征与标志,选取适当方法测定每个求职者在每个指标上的取值,按测评规则区分求职者,报告素质测评结果，为选拔优秀求职者提供依据,20,PPT,学习交流,第二节 主要类型,二、配置性测评,1,，定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。,2,，特点：,针对性：以所配置的职位要求为依据。,客观性：标准要客观。,严格性：不能降格以求，也不可拔高使用。,准备性：是对职位适应性预测。,21,PPT,学习交流,3,，操作流程,进行工作分析确定任职资格要求,分析任职资格要求，制定录用标准,选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值,按测评结果筛选合格者,合格者职位数,合格者职位数,选拔性测评,22,PPT,学习交流,案例：,不同岗位的素质要求,商品售货员,生产工人,行政助理,规划与组织能力,技术熟练,书面交流能力,敏感性,检修故障的能力,合作精神,承受压力的坚韧性,工作高标准,敏感性,对细节的注意力,有计划地工作,工作高标准,诚实,主动性,行政管理能力,口头交流能力,承受压力的坚韧性,行政公文回忆能力,安全工作,主动性,学习能力,23,PPT,学习交流,第二节 主要类型,三、开发性测评,1,，定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。,2,，特点：,勘探性：对人力资源状态带有调查性质。,配合性：与素质开发相配合，为开发服务。,促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。,24,PPT,学习交流,3,，操作流程,收集人力资源各种形态的资料确定每一类型的内涵与外延,寻找揭示每种类型的显标志与潜标志,拟定测评规则,按测评规则测评,针对测评结果提出开发建议,25,PPT,学习交流,第二节 主要类型,四、诊断性测评,1,，定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。,2,，特点：,全面精细：否则找不到问题。,寻根究底：否则找不准问题。,结果不公开：仅供参考。,系统性：发现问题、分析原因、提出对策。,26,PPT,学习交流,3,，操作流程,明确所要了解的问题与原因,分析与确定那些能够揭示问题与原因的特征与标志,选择适当方法寻找那些能够表明问题与情况的特征与标志,自我测评报告内部特征信息,周围人报告外部特征信息,专家依据有关特征信息对问题作出系统深入的分析与判断,对所查明的问题与情况作出报告并提出矫正意见与方案,27,PPT,学习交流,第二节 主要类型,五、考核性测评（鉴定性测评）,1,，定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。,2,，特点：,鉴定性：是对考核人的素质状况的证明,现时性：表明考核人的现有素质价值与功用,概括性：是对素质的总结性评价,权威性：必须具有较高的信度与效度,28,PPT,学习交流,3,，操作流程,明确被鉴定对象与内容,确定达到测评目标要求的事实依据，制定测评细则,讲解测评细则与测评要求,自我测评,群众测评,知情人测评,专家测评，提供事实,报告素质测评结果,29,PPT,学习交流,第三节 人事测评的目的、作用和意义,一、为什么要测评？,30,PPT,学习交流,一、为什么要测评,工作特性,个人特点（个别差异）,“面目仅半尺，竟无一人肖”；,“人心不同，恰如其面”,人与工作的匹配（人适其事，事宜其人）,是否需要测评（效用）？,31,PPT,学习交流,素质测评的经济价值在哪里？,在同等的条件下，不同员工的的工作成果并不相同；,员工在工作效率上并不相等；,有的岗位，好员工的工作效率是差员工的,5,倍；有的岗位两者差不多。就一般情况来看，好员工的工作效率总体上是差员工的,2,倍；,好员工与差员工相比，其经济价值总体上是所有员工平均收入的,80-140%,；,32,PPT,学习交流,施乐公司曾对,500,名销售人员和经理进行测试，花费了,34,万美元，而实际增加的经济效益是,490,万美元。,美国电话电报公司,1998,年投资,3.3,亿美元咨询费，重要工作之一是人才测评，综合效益是,15%,，避免了,55,亿美元的经济损失。,33,PPT,学习交流,小资料：飞行员的代价,有人说，飞行员是用黄金堆起来的，此话一点不假。,一般而言，培养一名飞行员的费用相当于和一个人的体重差不多的黄金。,近来有资料报道，在我国，培养一名具有四种气象条件下作战能力的歼七飞行员，所需费用为,1070,万元人民币；培养一名歼八飞行员，所需费用为,1530,万元人民币；而培养一名苏,-27,飞行员，所需费用高达,5000,万元人民币。,大多数国家在选拔飞行员时都要对其进行心理测试。未经测评的飞行员合格率不足,1/3,，有的甚至不足,1/5,，而在测评选拔之后的合格率能达,1/2,或更高。如此，每培养,45,名合格的飞行员就可节省一吨的黄金。,34,PPT,学习交流,国外人才测评技术的应用频率,人力资源开发的各个领域,人才测评技术的运用频率,最终的选拔决策,83%,提升,76%,职业发展,67%,职业咨询,66%,成功计划,47%,最初的应聘筛选,42%,人员安置咨询,30%,35,PPT,学习交流,二、人事测评的作用,（一）评定,（二）诊断反馈,（三）预测,36,PPT,学习交流,二、 人事测评的作用,（一）评定,认识作用,激励与强化作用,导向作用,37,PPT,学习交流,二、 人事测评的作用,（二）诊断反馈,咨询作用,反馈作用,调节与控制作用,38,PPT,学习交流,二、 人事测评的作用,（三）预测,过去的行为能较好地预测未来的绩效,选拔作用,39,PPT,学习交流,三、人事测评的意义,有助于组织人力资源配置的科学化,有助于人力资源开发,有助于人力资源的优化管理,40,PPT,学习交流,案例与讨论,某跨国公司的招聘与选拔,CR,公司是一家大型跨国企业，是研发、生产、销售三位一体的实体企业。因企业发展需要，要招聘两名技术主管和一名大区经理。如何识别出适合本企业个性的经理和技术方面的人才呢？他们的知识、经历和技术应该不是问题，各项目经理有足够的水平来做好这项工作。但实践证明，发挥不好的人才往往不是由于知识背景不行，更多的是其个性等综合素质不适合本企业的工作。,而人才素质测评恰好可以解决这样的问题。于是，,CR,公司请来一家咨询公司进行专业的测评。,咨询公司首先考虑了这样一个问题：在目前情况下，该公司最需要什么样的人才？经过深入的调查，确立了不同的选人标准，并针对这项标准，选择并开发测评工具。,41,PPT,学习交流,纸笔测验,-,能力测验,MBTI,行为风格测验,兴趣测验,企业文化测验,和,动力测验,，用来考察应聘者的基本能力素质和发展潜力及其所必备的心理素质、行为风格和在日常工作中的偏向等。,评价中心技术,-,无领导小组讨论，用于考察分析处理问题的能力、口头表达能力、人际沟通意识与能力等。,结构化面谈,-,考查经营观念和组织管理意识，并深入考察人际沟通意识与能力。,42,PPT,学习交流,整个测试分为三个单元，用,2,天时间。几项测验共用半天时间，无领导小组讨论用半天时间。经过这两轮筛选，从,11,名候选人中确定,8,名进行结构化面谈，历时,1,天。,最后写出详细的选拔评价报告，评价出,11,个人的差距、优势和不足，并针对大区经理和技术主管两个岗位进行选择性排序，对其中的,3,个人提出推荐意见。,看过评价和推荐报告，,CR,公司的领导班子进行了认真的分析和讨论，一致认为评价非常有科学并有说服力，欣然采纳了咨询公司的建议，,CR,公司还高兴地发现报告不仅对招聘人员进行选拔和评价，还为将来如何使用他们、如何让他们在岗位上更好地发展提供了良好的建议。,43,PPT,学习交流,讨论题,1,、上述案例中的人员测评可以归属为哪几种类型？,2,、结合上述案例讨论人员测评对人力资源管理工作的意义。,44,PPT,学习交流,讨论题,2,北京康培研修学院的华尔街英语学习中心正在进行服务经理的招聘，三位候选人面临一个有意思的选择；,作为服务经理的他们，要招聘一个前台，面临三个选择；,A,很职业，经验很丰富，但是不爱说话,B,很漂亮，但是经验不多,C,善于沟通，但是相貌平平,选谁呢？,45,PPT,学习交流,考核点,如何选择下属,46,PPT,学习交流,第四节 人事测评的发展,一、西方现代人才测评的发展,1,、最早的智力测验：,1905,年，法国比奈的智力测验。此后，心理测量发展了，但主要用于教育与临床领域。为了鉴别智力落后与精神病人。,2,、,1917,年，美国参战，亟需鉴别士兵。欧提斯编制的纸笔智力测验，十分适合于团体施测。这项测验最后编制修订成著名的军队,和军队,测验，即陆军甲种测验和陆军乙种测验，前者为文字测验，后者为非文字测验，是专门为文盲和不懂英文的新兵设计的。,47,PPT,学习交流,3.19,世纪,20,、,30,年代，心理学家编制职业能力倾向测验：世界上第一个标准化的人格问卷,武德沃斯编制的,“,个人资料调查表,”,；第一个职业兴趣测验,斯特朗男性职业兴趣量表。,48,PPT,学习交流,4,、,40-50,年代，强调“人职匹配”，（面试，纸笔测验（能力倾向测验、投射测验）,5,、,60,年代，运用评价中心技术选拔中高层管理人员（美国电话电报公司、摩托罗拉公司、壳牌公司的做法）,49,PPT,学习交流,二、我国人才测评的发展,1.,复苏阶段,(1980,1988,年,),1982,年，吴天敏修订出版,“,中国比奈测验,”,。,林传鼎、张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表。,在人格测验方面，宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷，陈仲庚、龚耀先等分别修订了艾森克人格问卷。,不过，这个时期心理测验的应用主要局限于教育领域，在社会经济领域的运用很少。人才测评的发展还处在萌芽时期，人才测评的运用很少，影响也很小,50,PPT,学习交流,2.,初步应用阶段,(1989,1992,年,),国家公务员录用考试制度开始建立。公务员的,“,行政职业能力测验,”,，包括语言理解、判断推理、数量关系和资料分析等部分。,1989,年,1,月,中组部、国家人事部联合下发了,关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知,这标志着国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术。,与此同时,我国在高级官员的任用中也开始借用人才测评技术。北京、上海、四川、湖南等许多省市都开始用现代人才测评技术来选拔厅局级领导,测评手段包括纸笔测验、结构化面试、文件框、情景模拟等等。由于这种选拔方式比较客观公正,深受社会各界的欢迎和称颂。,51,PPT,学习交流,3.,繁荣发展阶段,(1993,年至今,),专门人事测评机构蓬勃发展（北森、上海诺姆四达、广州智尊）,测评方法和技术的中国化,人事测评专业人员的培养（人事测评师）,人事测评在企事业中的应用,52,PPT,学习交流,此课件下载可自行编辑修改，供参考！,感谢您的支持，我们努力做得更好！,53,PPT,学习交流,