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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,管理型態的變革對主管產生的影響,傳統的組織,面向顧客的組織,顧客,顧客,基層主管,中階主管,高階主管,基層主管,中階主管,高階主管,掌控者,輔導者,支援者,衝鋒陷陣的英雄,建立團隊之將軍,指揮若定的戰略家,主管常犯的十大錯誤,沒有完成角色的轉變,不會分派工作,未能與部屬一起確定工作目標,沒有做到和部屬進行交流,未能堅持學習,抵制變化,未能把時間花在部屬身上,未能對部屬的成就給予認可,未能高瞻遠矚統籌安排,患得患失,理想的主管應該是,.,智慧的大腦,無限的胃口來應付生意宴,寬闊的肩膀挑企業大樑,視野開闊的大眼睛,善於聽取意見的大耳朵,寬闊的心胸,腹內五味,幽默的大嘴,能夠超越一個個危機的大腿,誰是理想的主管？,假如您是一家公司的總經理，而目前正好有個經理職位出缺，,您計劃從公司內部員工來升任，請問下列幾位候選人誰最合適,A,課長 本單位的管理一向良好，沒有什麼大問題,B,課長 本單位的業務人員與助理之間經常為了出錯貨而爭吵，不過經過我的疏導後已無問題,C,課長 本單位因為人員不足，因此在出貨的作業上偶爾會來不及，如果能再增加人手，就沒什麼問題了,D,課長本單位一天要裝上千種貨，因此裝錯貨是在所難免的,E,課長本單位,key-in,的工作偶而會出錯，目前每月的出錯率為,3%,，我已成立專案小組，預計在下月底之前降低出瑳率到,1%,對主管的挑戰,全球化的趨勢,競爭優勢的建立,(,須講求效率、品質、創新、回應速度,等,),企業倫理的兼顧,人力愈來愈多元化,新科技的運用,主管的因應對策,主管應敢於承當風險,主管應允許部屬兩好球,主管應樂於培育部屬,疑則勿用，用則勿疑,部屬培育的基本理念,部屬培育理念的演變趨勢,傳統性的思維,老闆指派,找課程,排課程,上課,講義交回,專業性的思維,訓練需求分析,組織分析、工作分析、人員分析,年度訓練規劃,OJT,、,S.D.,、,OFF-JT,課程規劃,課程計劃、資源選擇、較學設計、學員手冊,課程行政,課前準備、課中進行、課後檢討,訓練評估,訓練評估、課程績效評估,部屬培育理念的再思維,我認為部屬培育很重要，所以工作目標要達成，部屬培育也要做,我希望能夠找到更好、更有效的部屬培育方法,下列哪些問題與部屬培育有關,生產產品的品質不良率偏高,企業員工的流動率偏高,企業的研發技術創新過於遲緩,組織中充斥著許多空降部隊,企業員工的工作績效欠佳,由於工作調度的困難，使工作集中於同一人,由於組織中無接班人，導致主管升遷暫緩,部屬對於主管缺乏向心力,由於技術斷層，導致經驗傳承青黃不接,由於主管過度繁忙，因此無暇思考中長程計畫,部屬培育的重要性,部屬培育對公司的重要性,可以避免技術流失，有利於技術創新,可以穩定人事，有利於人才招募,可以儲備人才，避免積裁人事,部屬培育對主管的重要性,可以提昇品質效率，達成目標,可以提昇能力，增加工作人力,可以經驗傳承，不怕後繼無人,可以分擔主管的工作,可以提昇向心力，部屬更愛戴主管,可以增加成就感，降低人員流動率,主管對部屬培育應有的認知,主管應掌握的基本原則,部屬培育要有,計劃性 除了決定期限之外，尚必須決定目標水準,部屬培育要,有重點性 應提升的能力項目可能為數甚多，應把重點放在特別需要的加以開發,部屬培育要,有組織性 應與其他能力開發制度相互配合，以達相乘效果,部屬培育要,有持續性 部屬能力開發不能在短期間內期待有效果，所以必須腳踏實地，持續地做下去,部屬培育,要能引發,部屬,學習的與趣,部屬培育,要能與部屬充份的溝通,主管應有的態度,部屬培育時應出自愛心,部屬培育時應站在部屬的立場去思考,部屬培育時應具備強烈的自我啟發意識,部屬培育時應有耐心,部屬培育的十大障礙,部屬培育主管常有的藉口,沒有時間培育部屬,日常業務繁忙，沒有機會和部屬接觸,不曉得教些什麼？如何教？,沒有培育部屬的意識,與其培育不如自己做，既正確又快速，無法放心委任,無法正確地把握部屬的能力,不知道部屬在工作方面需具備哪些知識、技術、態度,不知道，也不想知道部屬個人的煩惱,知道有功必賞，有過必罰的道理，卻沒有信心實施,害怕部屬成長，出人頭地,部屬培育障礙的去除,阻礙因素,對應策略,沒有時間培育部屬,在月初設定培育時間，等到有空再來教育的觀念絕對不行,日常業務繁忙，沒有機會和部屬接觸,每天絕對有一至二分鐘空閒，不可讓機會溜走,不曉得教些什麼？如何教？,掌握部屬工作與能力間的差距，向部屬探詢,沒有培育部屬的意識,應培育人才，他能提昇業績,與其培育不如自己做，既正確又快速，無法放心委任,請仔細想一想，這件工作你還要扛多久？應定出委任方案,部屬培育障礙的去除,阻礙因素,對應策略,無法正確地把握部屬的能力,要部屬自己報告，擅長什麼？能做什麼？,不知道部屬在工作方面需具備哪些知識、技術、態度,不需徹底了解每件事，只要明確掌握部屬工作成功的重點即可,不知道，也不想知道部屬個人的煩惱,掌握概要，但不要過於深入，不了解則無法應對，偶爾可請他喝一杯,知道有功必賞，有過必罰的道理，卻沒有信心實施,錯誤時不可視而不見，不必客氣，指出錯誤並警告，有一天他會了解你的心意,害怕部屬成長，出人頭地,讓部屬成長，出人頭地，要部屬為我出人頭地,部屬培育需求的掌握,如何掌握部屬的培育需求,部屬培育計劃,的規劃與設計，應先由瞭解部屬的學習的需求著手，再由需求的內容設定優先順序,在瞭解部屬的學習需求時應特別注意，絕對不可只以規劃與設計者本身認知的需求去辦理,在規劃與設計,部屬培育計劃,時，必須從組織分析、人員分析、工作分析去研討,至於個人自己的生涯規劃所導致的訓練需求，亦應一併考量進去,最後將所有資料彙總，,利用,PDCA,直到掌握住部屬的需求為止,需求是來自於自覺而不是被要求的,成人學習者與未成年學習者的差異,學習特質的差異,學習規劃與活動的實施,部屬行為類型的差異,您了解您的部屬嗎？,部屬希望在工作中獲得什麼,主管認為,部屬認為,工作的安全性,從事有興趣的工作,有晉升的機會,工作被肯定,有優秀的領導與指導,有合理的待遇,能知道未來的發展,能告知會影響你的事,有友善的同仁,有滿意的工作環境,部屬的期望,我感覺被重視,我有發展機會,我的成就被認同,我要有挑戰性,良好的工作氣氛,提供適當的指導,您的部屬是哪種類型？,部屬人際風格問卷實務演練,行為類型一,【,分析型,】,講求邏輯,貫徹始終,一本正經,有條不紊,小心謹慎,守秩序的,果決和實現,行為類型二,【,和藹型,】,支持他人,態度合作,有外交手腕,忠心耿耿,很有耐心,迎合人意,積極、專注、嘗試冒險,行為類型三,【,行動型,】,獨立自主,做人坦率,做事果斷,講求實際,有效率的,很有決心,多聽和尊敬他人,行為類型四,【,表現型,】,生性外向,非常熱心,有說服力,喜愛玩樂,自然大方,追求自由,克制和放輕鬆,組織成長、工作職務與個人成長資源,的掌握,組織成長需求分析,組織問題,組織經營,顧客期望,組織士氣,組織人力資源,組織經營的反思,您知道嗎,？,組織的經營理念為何？,組織的企業文化為何？,組織的經營目標為何？,組織對競爭環境的因應策略為何？,組織對新科技、技術引進的因應策略為何？,組織問題,組織經營,顧客期望,組織士氣,組織人力資源,組織問題的反思,您知道嗎,？,組織經常發生的問題為何？,組織發生問題的共同原因為何？,組織發生的問題對組織的影響為何？,組織問題,組織經營,顧客期望,組織士氣,組織人力資源,顧客期望的反思,您知道嗎,？,顧客抱怨的項目與頻率為何？,同業提供的服務與水準為何？,顧客對組織的滿意程度為何,？,組織問題,組織經營,顧客期望,組織士氣,組織人力資源,組織士氣與人力資源的反思,您知道嗎,？,部門合理性為何？,用人的數量為何？,人員的素質為何？,薪資與待遇為何？,人員的異動為何？,士氣與績效為何？,相關資料彙總,組織成長需求資料彙總範例,項目,發現摘要,訓練需求,組織經營,以自我管理、自我挑戰為,管理基礎,業務將於兩年內擴增,1.5,倍,新任一年內需強化人員自主,及開創性，直到成為工作習,慣,業務幹部的養成,組織問題,作業品質一直未能穩定,強化人員品質概念,組織人力資源,幹部以內部培養為主,因應業務擴展需培育,5,名中,階幹部及,30,名基層幹部,基礎管理能力的培養,組織士氣,員工互動關係良好,顧客期望,更快速有效的服務,更高品質,價格更低,全面顧客服務,流程感善與品質經驗,
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