培训管理者特训营（PPT90页）

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,培训管理者特训营,第 一 阶 段,1,培,训,管,理,者,集,训,营,集训目标,1. 认识培训管理者的角色,2. 认知成年人的学习特征,3. 学习教学成果评价的工具与程序,4. 掌握规范化的培训组织管理技能,5. 体验互动式培训效果,6. 加强口才表达能力,7. 理论与实践的结合,2,培,训,管,理,者,集,训,营,学习公约,1. 准时出席,2. 全程参与,中途不离席,3. 手机、呼机调至静音,4. 教室内请勿吸烟,3,培,训,管,理,者,集,训,营,学习方法,1. 倒空杯子,2. 勇于分享与表达,3. 注重伙伴关系,4. 记录行动承诺,5. 全身心投入,积极分享,4,培,训,管,理,者,集,训,营,集训营阶段划分,培训组织实施与管理,培 训 课 程 开 发,培 训 授 课 技 巧,培 训 管 理 技 能 提 升,培 训 管 理 者 心 态,第一阶段,第二阶段,第三阶段,第四阶段,第五阶段,5,培,训,管,理,者,集,训,营,团队建设,集体设计团队象征物,团队行动规范,集体签名,6,培,训,管,理,者,集,训,营,课程介绍,基本功夫,需求调研,明确目标,课程设计,方法选定,实施培训,效益评估,7,培,训,管,理,者,集,训,营,基本功夫,成 人 学 习 与 学 习 心 理 学,五 种 层 次 的 培 训 效 果,优秀培训管理者的角色与定位,培训管理者必备的功夫MKASH,培训管理者应做与应避免事项,8,培训管理者的职能,M,K,A,H,S,动 机,能力开发,生涯发展,企业需求,知 识,角色定位,教学对象,传授主题,态 度,内 心,教 学,学 员,技 巧,调 研,设 计,实 施,习 惯,收集信息,终身学习,专业形象,培,训,管,理,者,集,训,营,基本功夫,9,动 机,M,1.,能力开发,讨论1: 成为培训管理者要锻炼哪些能力,讨论2: 这些能力可以应用在企业哪些方面,培,训,管,理,者,集,训,营,基本功夫,10,2.,生涯发展,讨论3: 这些能力对个人的未来发展有,何帮助,?,动 机,M,培,训,管,理,者,集,训,营,基本功夫,11,3.,企业需求,讨论4: 企业培养培训管理者有何意义,?,动 机,M,培,训,管,理,者,集,训,营,基本功夫,12,1.,培训管理者的角色,* 关系角色,知 识,K,* 信息角色,* 管理角色,* 专家角色,培,训,管,理,者,集,训,营,基本功夫,13,2.,企业培训与学校教育的差异,知 识,K,目 的,时 间,内 容,性 质,方 法,成 本,付 费,评 估,师 资,企,业,学,校,提高,绩效,增进,知识,技能,短时,为主,中长,期,工作,需要,基础,知识,差异,性,共通,性,多种,方法,较,单一,高,低,公,司,个,人,多样,性,考,试,内外,专家,学校,老师,培,训,管,理,者,集,训,营,基本功夫,14,3.,成人学习特征,知 识,K,动机方面,小孩 成人,能力方面,记忆力、创造力,特质方面,重感觉（听、动、视）,培,训,管,理,者,集,训,营,基本功夫,15,4.,五层次的培训效果,知 识,K,效,果,1,正面,指标,负面,指标,2,3,4,5,现场吸引力,准时、参与,笑声、点头,鼓掌、赞美,中途离席、,迟到、早退,无精打采、,内容吸引力,记住、清晰,明白、共享,讲得出来,忘记、混乱,模糊、保守,讲不出来,可操作程度,实用、解渴,切合实际,没有关联、,与现实脱节,不到位、,行为改变度,观念、思维,态度、,行为、,依然故我、,毫无改变、,投资回报率,客户满意、,业绩提高、,成本降低、,成效不佳、,花钱找罪受,培,训,管,理,者,集,训,营,基本功夫,16,从以下几个方面讨论态度,态 度,A,* 自我心态,* 学员心态,* 企业培训,培,训,管,理,者,集,训,营,基本功夫,17,六大步骤,技 巧,S,第一阶段：调研（需求调查、目标确定）,第二阶段：设计（内容展开、方法选定）,第三阶段：实施（教学实施、效果评价）,培,训,管,理,者,集,训,营,基本功夫,18,基本功夫,习 惯,H,收集信息的习惯,学习的习惯,专业形象,培,训,管,理,者,集,训,营,19,培,训,管,理,者,集,训,营,需求调查,了 解 培 训 的 核 心 目 的,了 解 调 查 的 六 个 步 骤,了解四种培训需求的调查方法,有能力界定企业培训的需求,有能力提供企业做培训决策依据,20,培,训,管,理,者,集,训,营,需求调查,调查的目的,认清组织的需求,了解问题所在,找出改善重点,界定关键行为,确认是否需要培训,21,培,训,管,理,者,集,训,营,需求调查,调 查 对 象,上司,受训人员,相关部门,客户意见,22,培,训,管,理,者,集,训,营,需求调查,调 查 程 序,评估现状,1,未来期望,2,收集信息,3,整理分析,4,结果发布,5,制定决策,6,23,培,训,管,理,者,集,训,营,需求调查,评估现状,1,理想与现实的差异,执行任务所需的水平和目前的水平之差,知 识 技 能 态 度,应有水平,目前水平,差 距,24,培,训,管,理,者,集,训,营,需求调查,未来期望,2,思索：,成功是什么样子？,25,培,训,管,理,者,集,训,营,需求调查,收集信息,3,1.,问谁？,谁需要参与?,谁有不同观点?,谁会有好点子?,谁了解情况最多?,谁能够提供相关的信息?,谁对培训结果最在意(挑剔)?,26,培,训,管,理,者,集,训,营,需求调查,收集信息,3,2.,问什么？,您对现状有何看法?,您觉得需要完成何事?,最需要的培训是什么?,培训将带来什么帮助?,如果要改进现状,您最关心的是什么?,您认为我们还需要请教谁?,27,培,训,管,理,者,集,训,营,需求调查,收集信息,3,3.,四种调查方式,问卷调查法,直接面谈法,现场观察法,记录(过往记录)分析法,28,培,训,管,理,者,集,训,营,需求调查,收集信息,3,问卷调查要点,题目由易入难,题目在7-30个之间,记名或不记名,统一或分开,自愿或挑选,回答方式(是非/选择/评分/问答),29,培,训,管,理,者,集,训,营,需求调查,收集信息,3,问卷范例分析,满 意,一 般,不满意,NO.,1,2,3,4,5,6,7,项 目,极 差,不 佳,一 般,良 好,极 佳,专业知识,产品知识,客户开发,销售技巧,时间管理,个人健康,收款能力,30,培,训,管,理,者,集,训,营,需求调查,收集信息,3,人员面谈要点,选择适当的对象,安排适合环境,座位与肢体语言,建立信赖与安全感,由浅入深由易入难,约15到40分钟,可单独也可团体,注意问话技巧,鼓 励 发 言,如需录音事先征求同意,必要时作保密约定,31,培,训,管,理,者,集,训,营,需求调查,收集信息,3,现场观察要点,可用内部人员或外部专家,注意被观察者的心理状态,必要时事先告知,观察前先列出重点,被观察者较多,可统一标准,取样的客观性或代表性,运用感官与次感官,选定一个场景做观察表,32,培,训,管,理,者,集,训,营,需求调查,收集信息,3,亲身体验,（分组进行）,1.以“王牌惠州基地”为观察对象,请,你罗列出你的观察重点.,2.请注明你观察的,目的/项目/地点/,观察结果,33,培,训,管,理,者,集,训,营,需求调查,整理分析,4,分析要点,选择分析要点,取得必要资料,注意资料是否正确完整,找出相关性,可用管理图表辅助分析,找出关键点,界定问题,34,培,训,管,理,者,集,训,营,需求调查,整理分析,4,实用管理图表的基本类型,鱼骨图,帕雷多图,条状图,折线图,四象限图,35,培,训,管,理,者,集,训,营,需求调查,结果发布,5,结果发布需注意事项,发表什么,发表对象,发表工具,发表技巧,36,培,训,管,理,者,集,训,营,明确目标,了解培训目标的制定方法,学会分辨抽象与具体的目标,学会使用目标树工具,了解目标定性与定量方法,能够制定合理、实际的目标,37,明确目标,培,训,管,理,者,集,训,营,目的与目标,功 能,性 质,特 性,层 次,目 的,目 标,表示最终的结果,过程的具体指标,定性的,定量的,抽象的,具体、可衡量的,较高的,中阶的,38,明确目标,培,训,管,理,者,集,训,营,目的的涵盖范围,Q：,C：,D：,M：,S：,S：,质 量,成 本,交 货 期,士气、人员,安 全,服 务,39,明确目标,培,训,管,理,者,集,训,营,培训目标的分类,1、知识性目标,2、技能性目标,3、态度性目标,再依据学习层次，培训目标还可细化为：,1、传授性,2、修正性,3、创意性,40,明确目标,培,训,管,理,者,集,训,营,目标树使用法,第一步：将核心目的写在最上方,第二步：分解层次目标,第三步：如果未能明白表示、可做第二次分解,第四步：每个项目均能够清楚定义,41,明确目标,培,训,管,理,者,集,训,营,目标树范例,新员工培训,新员工培训目标图,2001年7月,销售心理,销售流程,客户开发,电话访谈,面谈技巧,倾听技巧,收款技巧,展示技巧,2001年年底,快速建立工作团队并有,效与原有团队融合,实施36小时,专业技能培训,实施12小时,工作理念培训,实施16小时,专业知识培训,电脑,操作,8 小,时,销售,技能,20小,时,简报,技巧,8 小,时,企业,文化,8 小,时,团队,精神,8 小,时,工作,品质,8 小,时,产品,知识,8 小,时,法律,知识,4 小,时,行业,知识,4 小,时,42,明确目标,培,训,管,理,者,集,训,营,目标树练习,小组活动,：,1.分组活动,2.小组发表,3.集体评论,43,明确目标,培,训,管,理,者,集,训,营,目标评估要点,一、,学员特性,（级别、性别、资历、年龄）,二、,学员人数,（多少、远近、集散、差异）,三、,时间,（长短、集中分段、是否影响工作）,四、,师资,（经验、时间、专长、成本）,五、,器材,（数量、分配、性能）,六、,场地,（内外、大小、远近、成本、独立性）,44,明确目标,培,训,管,理,者,集,训,营,学员特征对照,公 司,名 称,课 程,名 称,学员团体,QC部,采购部,财务部,研发部,生产部,TCL王牌电器（惠州）有限公司,新入员工培训,年 龄,学 历,毕业院校,特长/爱好,出生年月,45,课程设计,培,训,管,理,者,集,训,营,了解教学内容发展的程序,了解时间分配的要领,具有设计教学内容的能力,认识四种教材的版面规划方法,认识教材应该涵盖的项目,46,课程设计,培,训,管,理,者,集,训,营,教学内容发展程序,1、目的与目标的思考,2、相关资料的收集,3、内容的展开,4、分内与整理,5、编排逻辑性,6、时间分配,7、考虑教学方法,47,课程设计,培,训,管,理,者,集,训,营,一、目的与目标的思考,1、学员方面,2、公司方面,1、内部资料（资料、文字稿）,2、外部资料（报纸、刊物、专版等）,二、相关资料的收集,48,课程设计,培,训,管,理,者,集,训,营,三、内容展开,心理图像法,1、将主题置于中间,2、自由的向四周展开,3、可用多次展开,4、可用5W2H工具辅助,49,课程设计,培,训,管,理,者,集,训,营,心理图像法范例,基层主,管培训,工作方法,工作指导,工作安全,工作关系,5S,操作技能,QC工具,合理化作业,工作改善,OJT教育,岗位轮换,教 练,制定标准,制定程序,选定项目,关系建立,关系维持,关系改善,上对下,平行,下对上,50,课程设计,培,训,管,理,者,集,训,营,心理图像法练习,培训管,理者培训,51,课程设计,培,训,管,理,者,集,训,营,四、分 类 整 理,1、类型相同整理在一起,2、分成几个主要部分,3、分类方法,* 依照工作程序,* 依照工作性质,* 依照时间,* 依照地点,* 依照对象,52,课程设计,培,训,管,理,者,集,训,营,五、逻 辑 编 排,1、依照流程安排,2、依照WHY、WHAT、HOW安排,3、依照主从构架安排,练习：小组讨论,53,课程设计,培,训,管,理,者,集,训,营,六、时 间 分 配,1、计算总时间,2、切割段落,3、切割单元,4、分配时间,5、计算调整,6、进行单元时间分配,54,课程设计,培,训,管,理,者,集,训,营,时 间 分 配 范 例,NO.,1,2,3,4,5,6,7,主 题,时间安排,项目负责人,备 注,55,课程设计,培,训,管,理,者,集,训,营,七、考虑教学方法,* 详细内容见后一章 *,56,方法选定,培,训,管,理,者,集,训,营,了解多种教学方法的特征,了解教学方法选用时机,了解常用教学法的使用技巧,了解教学设备与器材的特性,了解教学设备与器材的使用技巧,57,方法选定,关于教学法,培,训,管,理,者,集,训,营,1、协助学员学习的各种方法叫做,教学法,；,2、可以是面对面，也可是远距离；,3、可以是一对一、多对一、一对多、多对多；,4、,每种教学方法都有独特的性质，可以搭配使用；,5、同一套课程可以使用多种教学方法；,6、可以搭配各种器材与设备；,58,方法选定,教学法与学习内容,培,训,管,理,者,集,训,营,知 识,价值观,人际关系,操作技能,管理技巧,组织发展,讲授式,小组讨论式,脑力激荡,沙龙座谈,角色扮演,敏感度训练,游戏活动,现场参观,阅读材料,录音带,录像带、VCD,工作坊,展示法,？,？,59,方法选定,教学法选择因素,培,训,管,理,者,集,训,营,你是如何选择的,？,一对一,小 组,团 体,自 修,上 网,其 他,时 间,预 算,人 数,师 资,场 地,教 材,重复性,60,方法选定,一、讲 授 法,培,训,管,理,者,集,训,营,1、定义：以口头陈述为主的授课法，可以伴随视听器材。,2、特征：需要依赖高度的演讲技巧，是一种被动的学习,法，学员无法参与。且一次只能陈述一个主题,否则容易混淆。,3、,使用要诀,：,* 可多用实例、故事、趣味性内容来增加效果；,* 注意肢体语言与声调的变化；,* 利用修辞的功力，增加可听性；,* 让听众多问问题；,61,方法选定,二、小组讨论法,培,训,管,理,者,集,训,营,1、定义：受训学员分成4-10人一个小组，共同参与讨论。,2、特征：参与式学习法，需要建立小组的规范与默契，,组内互动才能影响学习效果，时间的掌握与内,容的深浅，各小组差异大。,3、,使用要诀,：,* 编组人数4-10人之间；,* 座位安排要便于小组讨论，讨论时要明确时间；,* 要选择有能力的组长；,* 讨论主题必须交代清楚，完成后要做成果汇报；,62,方法选定,三、脑力激荡,培,训,管,理,者,集,训,营,1、定义：组织松散的讨论方式，又称自由讨论。让参,与者在没有压力下随意发言，着重创意思考,而非逻辑分析。,2、特征：在轻松不受限制的环境下，针对某种特定问,题或主题，进行随意的发言与建议。借助其,他人的发言，可能引发更多新的想法与点子,可以快速收集许多信息。,63,方法选定,三、脑力激荡,培,训,管,理,者,集,训,营,3、,使用要诀,：,* 创造轻松的氛围；,* 主题要用开放式问句；,* 讨论要分成两段；,* 让听众多问问题；,* 前段只做自由发言，不能有任何批评与质疑；,* 发言时，主持人可给予激励，以激发参与感；,* 一般提出的点子起码要超过20项；,* 人数太多时，可分成小组，最好私下讨论；,* 后段再进行分类与挑选可行项目；,64,方法选定,四、沙龙座谈,培,训,管,理,者,集,训,营,1、定义：一种具有主持人的讨论形式，在获得主持人的,允许时均可自由发言。,2、特征：由主持人的引导，在一定的主题范围内讨论，,主持人负责维持主题，必要时作适当的总结。,3、,使用要诀,：,* 选择有控制能力的主持人；,* 安排开放，没有压力的讨论环境；,* 阐述主题与进行时间；,* 发言的方式，可依据讨论过程中的状况进行调整；,65,方法选定,五、角色扮演,培,训,管,理,者,集,训,营,1、定义：让学员亲身扮演某种角色的学习方式。,2、特征：具有真实感与临场感，一般刚开始时较为尴尬，,需要事先准备脚本，比较具有成效，体验后要,有时间发表心得，其他学员或培训师可提供建议。,3、,使用要诀,：,* 创造轻松、支持的环境与情境；,* 自愿或指定某人上台，给予不要的评价与建议；,* 讲述情境与角色课题，可以多人扮演；,* 扮演指定角色并面对课题；,66,方法选定,六、个案研究,培,训,管,理,者,集,训,营,1、定义：,用书面或影片详细描述某种与主题相关的情况，让学员,就培训师提出的相关问题，进行分析、思考、讨论学习法。,2、特征：,个人的选择应该与主题有关，需要有较多的准备时间，,学员必须学习相关的知识或术语，较能进入状况，必须,给予足够阅读研究的时间，比较能深入探讨，达到效果。,3、,使用要诀,：,* 主题与内容必须要与目标相关；,* 资料最好未经整理与加工；,* 需要学员自己分析、计算、统计方能找出结论；,* 每个个案中要有决策的行为，并指定时间进度；,67,方法选定,七、工 作 坊,培,训,管,理,者,集,训,营,1、定义：讨论、参与、实际应用多种方式组合的学习法。,2、特征：在合作的气氛下，共同完成某种课题的方法，,强调多种方法的交叉应用，与实际的操作，需,要较多的准备，事前的简报工作也要详尽。,3、,使用要诀,：,* 气氛要自在，穿着要轻松，场地要适合工作；,* 强调多体验、多参与多操作；,* 培训师要讲得越少越好；,* 时间要充分，不时的给予支持、打气与指导；,68,方法选定,幻灯片制作要领,培,训,管,理,者,集,训,营,1、可以呈现非常鲜明的色彩；,2、使用正片制作；,3、暴光度要正确；,4、翻拍要注意反光问题；,5、每张只有一个重点，且字数不宜过多；,6、使用时要关灯；,7、事先排好顺序，不要放颠倒；,8、可用铅笔画斜线标示；,69,方法选定,投影片制作要领,培,训,管,理,者,集,训,营,1、只写出关键字词；,2、字体大于18级（PowerPoint）；,3、事先检查清晰度；,4、不要太多颜色；,5、投影片放置在保护套内；,6、统一格式与形态；,7、预先排好顺序；,8、可以重点注解；,70,方法选定,投影机使用要领,培,训,管,理,者,集,训,营,1、放置时不要挡住学员；,2、角度太大会变形；,3、事先调好焦距；,4、要准备预备灯泡；,5、最好不要挡住横幅；,6、如要写字，请注意白板与屏幕的角度和位置；,7、室内灯光不宜太亮；,71,培,训,管,理,者,集,训,营,了解课前注意事项,场地布置要领,培训课前注意事项,实施培训,72,课前检查事项,培,训,管,理,者,集,训,营,人,时间,地,物,钱,事,实施培训,73,场地布置要领,培,训,管,理,者,集,训,营,剧,场,式,教,室,式,马,蹄,式,会,议,式,实施培训,74,场地布置要领,培,训,管,理,者,集,训,营,小,组,式,实施培训,75,培训课前注意事项,培,训,管,理,者,集,训,营,1、健康方面：,* 不要熬夜；,* 不要吃生鲜食品；,* 一定要吃早餐,（吃蛋白或肉类）,；,* 不要吃刺激性太强的食品,（辣椒、油炸物）,；,* 睡不着可以梳头或热水泡脚；,实施培训,76,培训课前注意事项,培,训,管,理,者,集,训,营,2、心理方面：,* 读有刺激性的书籍；,* 心理预言；,* 听一听节奏鲜明的快舞曲；,实施培训,77,培训课前注意事项,培,训,管,理,者,集,训,营,3、物品方面：,* 培训所需道具的确认；,* 检查设备是否正常运转；,* 确认培训讲义以及相关资料是否到位；,* 培训学员学习文具是否齐备；,实施培训,78,效益评估,培,训,管,理,者,集,训,营,了解培训效益评估的重要性,了解培训效益评估的对象,了解培训效益评估的方法,学会制作课程培训问卷,积累经验的要点,79,效益评估,培训效益评估的重要性,培,训,管,理,者,集,训,营,1、确认成果；,2、积累经验；,3、修正错误；,4、改善教学；,5、决策依据；,80,效益评估,教学评价的项目,培,训,管,理,者,集,训,营,1、针对课程内容,（吸引力/条理性/系统性/实用性）；,2、针对培训师,（仪表/态度/时间掌控/知识/技巧） ；,3、针对行政作业,（食/宿/通知/报名/设施/环境）；,4、针对学员；,81,效益评估,教学评价的方法,培,训,管,理,者,集,训,营,1、问卷；,2、测试（笔试/口试/操作）；,3、访谈；,4、观察；,82,效益评估,问卷使用要领,培,训,管,理,者,集,训,营,1、给予时间作答；,2、题目简单易答；,3、不要曲解结果；,4、将结果作出总结；,动手：小组制作本次培训,的调查问卷,83,效益评估,笔试法要领,培,训,管,理,者,集,训,营,1、认清目的与目标；,2、适用于知识、观念或基本技能；,3、考虑学员的程度；,4、不要为考试而考；,5、可用是非、选择、对比、填充、问答等方法；,6、是非题要避免引导错误的思想；,7、注意改试卷的难易度与工作量；,8、要编题目号码，以利于统计；,9、时间充裕；,84,效益评估,口试法要领,培,训,管,理,者,集,训,营,1、建立适当情境；,2、注意座位摆设；,3、给予心理支持；,4、题目事先准备；,5、注意聆听技巧；,6、可以继续追问；,7、适用于观念、意识或思维性课题；,85,效益评估,操作法要领,培,训,管,理,者,集,训,营,1、依照情境布置；,2、事前明示规则；,3、一次一个动作；,4、注意观察表现；,5、给予明确回馈；,6、适用于技能类或态度类课程；,86,效益评估,访谈法要领,培,训,管,理,者,集,训,营,1、挑选访谈对象；,2、注意代表性；,3、事先准备好访谈内容；,4、创造开放气氛；,5、鼓励谈出真心话；,6、可用多种问话技巧；,7、不可过滤信息；,87,效益评估,观察法要领,培,训,管,理,者,集,训,营,1、选择观察对象；,2、选择观察地点；,3、依照培训标准评价；,4、通过感官与次感官；,5、统计分析；,88,培训成果报告,（范本）,培,训,管,理,者,集,训,营,培 训 成 果 报 告,培训课程名,上课时间,参训学员,培训讲师,上课地点,合计费用,学 习 效 果,评价项目,课前表现,预期结果,实际结果,知识,技能,态度,教 学 效 果,项 目,平均分,访 谈 记 录,讲师,与,课程,行政,89,THANK YOU,培,训,管,理,者,集,训,营,90,