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单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2021/3/14,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2021/3/14,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2021/3/14,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2021/3/14,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2021/3/14,*,2021/3/14,1,为什么士气低落,?,工作无精打采,经常迟到或早退,有时大发牢骚和抱怨,不主动更快更好地完成任务,经常拖延、推迟工作,2021/3/141为什么士气低落? 工作无精打采,2021/3/14,2,士气低落的原因,需求长期得不到满足,控制过严,管理松懈,老挨批,不公平, ,如果你不能通过有效的手段,激励,或调动别人的积极性,你就不能领导他们。,2021/3/142士气低落的原因 需求长期得不到满足,2021/3/14,3,有个年轻人,在一家公司做销售。工作很辛苦,但他总是觉得老板,对自己太苛刻，老是挑毛病。他不想干下去了，把他的烦恼和辞职的打算告诉了一个好友。,如果你是他的朋友，你觉得该怎样去劝说他,?,案例,你会激励别人吗,?,一个人的工作,只有付出大于得到,让老板真正看到你的能力大于位置，才会给你更多的机会替他创造更多利润。,2021/3/143有个年轻人,在一家公司做销售。工作很辛苦,2021/3/14,4,朋友建议,“,我举双手赞成你离开,!,破公司一定要给它点颜色看看。不过你现在离开,还不是最好的时机。,”,年轻人问,:,为什么,?,“,如果你现在走,公司的损失并不大。你应该趁着在公司的机会，拼命去为自己拉一些客户，成为公司独挡一面的人物，然后带着这些客户突然离开公司，公司才会受到重大损失，非常被动。,”,年轻人觉得朋友说的非常在理。于是努力工作，事遂所愿，半年多的努力工作后，他有了许多的忠实客户。,再见面时朋友问年轻人,:,“,现在是时机了，要跳赶快行动哦,!,”,年轻人淡然笑道：,“,老总跟我长谈过，准备升我做总经理助理，我暂时没有离开的打算了。,”,1,、如果没有当初朋友的激励,这年轻人会有这样的成就吗,?,2,、他的朋友为什么要用这种方式来激励他,?,2021/3/144朋友建议“我举双手赞成你离开!破公司一定,2021/3/14,5,一、激励的概念,管理中的激励,是指管理者运用各种,管理,手段,刺激,被管理者的,需要,，,激发,其动机，使其向所期望的目标前进的心理过程。,2021/3/145一、激励的概念 管理中的激励,是指,2021/3/14,6,激励原理,需求,动机,行为,需求,满足,新的需求,激励,激励最显著的特点就是它的,内在驱动性,和,自觉自愿性,。,手段,2021/3/146激励原理需求动机行为需求新的需求激励激励,2021/3/14,7,案例,:,警觉性试验给我们的启示,科学家曾经做过一个警觉性试验,:,用一个光源调节发光强度,记录被试验者辨别光强度变化的灵敏性来测定其警觉性。试验分为四个组,A,组,不施加任何激励,，只是告知试验的方法和要求,;,B,组的试验者被告知，他们是由,经过挑选的、觉察能力最强的人,组成的。,C,组是,竞赛,组，试验者被告知，他们的成绩决定小组的名次。,D,组为,奖惩,组，每出现一次失误罚一元钱，无失误奖励,5,毛钱。试验结果如下,:,组别,激励情况,误差次数,排序,A,不施加任何激励,24,4,B,精神激励,8,1,C,组织竞赛,14,3,D,物质激励（奖惩）,11,2,2021/3/147案例:警觉性试验给我们的启示,2021/3/14,8,思考,:,这个结果说明了什么,?,1,、经过激励的行为和未经过激励的行为存在明显的差别,2,、不同激励方式对行为也有的影响有区别,.,个人能力再高,如果,激励水平很低,缺乏足够的自动力，也必然不会有好的工作效绩,;,反之，一个人能力一般，如果受到,充分的激励,，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。,激励员工自动、自发地工作,2021/3/148思考:这个结果说明了什么?1、经过激励,2021/3/14,9,二、激励原则,按需激励,因人而异,公平性,其核心作用是调动人的积极性,2021/3/149二、激励原则按需激励其核心作用是调动人的,2021/3/14,10,按需激励,有效的激励从何而来,需要产生动机,动机引发行为,如果一个管理者无法在动机和行为之间找到一个科学、合理的“,需要,”点,并将其作为引发行为的动力基础，那么我们的任何管理措施都不可能让员工产生积极的行为。,有效激励的前提条件是管理都真正懂得员工,内心的需要,。,所有激励理论的基础,2021/3/1410按需激励有效的激励从何而来需要产生动,2021/3/14,11,生 理,安 全,社 交,尊 重,自我实现,员工到底要什么,需求层次理论,低级,高级,趋利避害,2021/3/1411生 理安 全社 交,2021/3/14,12,马斯洛需求理论在员工身上的具体表现,需要层次,含义,员工身上具体表现,生理需要,人得以生存的最基本需要,得到,薪水,，满足生活所需,安全需要,生理、心理及情感方面的安全需要,职业安全感,对现状的满足：害怕被企业开除、降职等,社交需要,渴望得到家庭、团体、同事、朋友的关怀、爱护、理解,寻求和建立,和谐的人际关系,，重视与同事的交往,尊重需要,希望被别人尊重,渴望,出成绩,、获得,名声,、,地位,和,升职,自我实现,自我成就需要、自我发展需要,能,充分发挥自己的潜在能力,，成为自己所期望的人物,2021/3/1412马斯洛需求理论在员工身上的具体表现需要,2021/3/14,13,保健因素,激励因素,防止职工产生不满情绪,激励职工的工作热情,工 资,监 督,地 位,安 全,工作环境,政策与管理制度,人际关系,工作本身,赏识,提升,成长的可能性,责任,成就,双因素理论,员工到底要什么,2021/3/1413保健因素激励因素 防止职工产生不满情绪,2021/3/14,14,因人而异,有效激励二个基本要求,己所欲,施于人,孔子说,:,己所不欲,勿施于人,当我处于他这个地位和状态时,我希望得到什么害怕失去什么,给兔子喂白菜,给小鸡喂虫子,给老虎喂肉,人所欲,施于人,2021/3/1414 因人而异有效激励二个基本要求己所欲,2021/3/14,15,案例,小猴想进城,可没人拉车。他想啊想,终于想出了一个好主意。,他在车上系了三个套绳,:,一个长，一个短，一个不长也不短。他叫来了小老鼠、小猫和小狗，分别把这三个套绳套在他们身上，于是小猫、小老鼠和小狗争先恐后往前跑，小猴快快乐乐地坐在车里，不一会儿就进了城。,问题,:,如果你是小猴,你会怎样安排绳套呢,?,小猴,小老鼠 小猫 小狗,2021/3/1415案例小猴想进城,可没人拉车。他想啊想,2021/3/14,16,曾国藩的“胡萝卜,+,大棒”,白萝卜,+,大棒,(,面子型,),胡萝卜,+,大棒,(,逐利型,),白萝卜,+,小棒,(,庸碌型,),胡萝卜,+,小棒,(,死猪型,),大棒,胡萝卜,胡萝卜,:,大奖 白萝卜,:,小奖,2021/3/1416曾国藩的“胡萝卜+大棒”白萝卜+大棒胡,2021/3/14,17,公平性,影响激励效果,公正本身就是员工的,心理需求,之一,激励的有效性必须满足员工对公正的需,不公平、不合理会带来心理挫伤,中国古代就有,“,不患贫,患不均,”,的说法,。,2021/3/1417公平性影响激励效果公正本身就是员工的,2021/3/14,18,三、激励方法,物质激励,非物质激励,工资,奖金,福利,奖励,目标激励,荣誉激励,兴趣激励,参与激励,晋升激励,榜样激励,感情激励,表扬激励,文化激励,形象激励,2021/3/1418三、激励方法 物质激励,2021/3/14,19,激励方法,竞赛,旅游,培训,授权,晋升,股权,加薪,奖励,福利,问题,:,请你说出常用的几种激励方法,?,2021/3/1419激励方法 竞赛旅游 培训 授权 晋升股,2021/3/14,20,股权, 戴尔公司通过向员工送股票,来激励员工的工作热情。比如说戴尔公司某员工刚加盟戴尔,一进来，公司就送给他,100,股,DELL,股票。戴尔公司随后又给每个员工增发了,200,股股票。虽然钱不是很多，但戴尔公司这样做，对员工是一种激励，让员工越感觉到个人利益与公司利益确实是紧密相连的。这一招可谓是高,!,既给与了员工物质上的金钱，更是凝聚了员工的人心。,2021/3/1420股权 戴尔公司通过向员工送股票,2021/3/14,21,培训、晋升,美国沃尔玛公司的老板沃尔玛用人原则为“留住、成长、获得”。公司十分重视从原有员工中培养、选拔优秀人才,而不是一味地从外部招聘。沃尔玛还非常关心新员工的成长,在新员工进来的,90,天里，专门指派老员工做他们的指导，并以,30,、,60,、,90,天为三个阶段，给他们的进步打分。如果新员工表现出领导潜能，就会被送到总公司培训。然后，这些未来的经理轮流到各分公司工作，以使他们面对更多的挑战，在实践中得到锻炼。,2021/3/1421培训、晋升 美国沃尔玛公司的,2021/3/14,22,其他激励方法,公开,表扬,加班一块去吃饭,公司,请客,给予他更多的,辅导,写工作报告时,要提到执行工作的员工姓名，以求不埋没员工的,功劳,员工工作受挫时，表示,理解, ,2021/3/1422其他激励方法公开表扬,2021/3/14,23,讨论,1,、,你认为班组长对下属进行激励与沟通的方式有哪些,?,请举例说明,2,、你觉得以物质利益激励为主的激励方式,符合我们班组实际情况吗,为什么,?,2021/3/1423讨论1、你认为班组长对下属进行激励与沟,2021/3/14,24,四、班组激励方式,期望激励,赏识激励,授权激励,参与激励,情感激励,其它激励,2021/3/1424四、班组激励方式期望激励参与激励,2021/3/14,25,皮格马利翁效应,一个学校,从校方提供的全体学生名单中,随意抽样选取了一些学生并告诉校方,:,经测试，这些学生有很高的天赋，只不过目前还尚未表现出来。,在学年末的测试中，这些学生的学习成绩竟然比其他学生高出很多。研究者认为，这就是教师,期望,的影响。自从教师认为这个学生是天才后，便寄予他更大的期望，在上课时给予他更多的关注，通过各种方式向他传达“你很优秀”的信息。当学生感受到这一切后，学习就会更加努力，因而取得了好成绩。,后来，罗森塔尔把这一现象命名为皮格马利翁效应，它告诉我们，对一个人传递积极的期望，就会使他进步得更快，发展得更好。反之，向一个人传递消极的期望，此人则会自暴自弃，放弃努力。,2021/3/1425皮格马利翁效应 一个学校,从校方提供的,2021/3/14,26,期望激励,每一个管理都对自己的下属员工有期望值,他会有意无意地将这些期望溢于言表,员工也会有意无意地读懂管理者的意图，并按照管理者的意图行事，管理者对下属员工的方式对员工会产生微妙的影响。,坚信自己的每一位下属员工都有能力作出,积极,的贡献,并在工作中有意无意地传达这种信息。,2021/3/1426期望激励 每一个管理都对自,2021/3/14,27,期望激励,期许目标,明确,化:可以帮助定位员工角色;明确绩效标准;建立活动规范；决定组织结构。如果对员工业绩没有明确期望值,将阻碍员工实现自我激励。,管理者通过目标对下级进行管理,当组织最高层管理者确定了组织目标以后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标,管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。,不要给员工制定太多太高的目标,而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。,2021/3/1427期望激励期许目标明确化:可以帮助定位,2021/3/14,28,期望激励误区,目标具体、明确,及时正面反馈,帮助改进,目标做不到,不及时反馈,2021/3/1428期望激励误区目标具体、明确目标做不到,2021/3/14,29,案例,管理之父亨利,法约尔曾经做过这样一个试验,:,他挑选了,20,名技术水平相近的工人,把他们分成了两组,每,10,人一组。然后，在相同的条件下，让他们同时进行生产。每隔一小时，他就会去检查一下工人们的生产情况。,对第一组工人，法约尔只把他们各自生产的产品数量记录下来，并没有告诉工人他们的工作进展速度,;,而对第二组工人，法约尔不仅对生产的数量进行了记录，而且还明确告诉了他们各自的工作进度。,第一次考核完，法约尔根据考核的结果，在生产速度最快的两个工人的机器上各插了一面小红旗,;,速度居中的四个人，每人的机器上插了一面小绿旗；而最后的那四个人，则插了一面小黄旗。这样一来，每个工人对自己的生产速度到底如何，就一目了然了。,试验表明,第二组工人的生产速度和效率明显高于第一组工人。可见,将员工的表现反馈给员工是非常重要的，这不仅能帮助员工更加明确自己的努力方向，更能激励员工的士气，提高员工的工作效率。,2021/3/1429案例管理之父亨利法约尔曾经做过这样一,2021/3/14,30,赏识激励,人的,3,种潜在心理需要,1,、被重视,2,、被关心,3,、被承认,人性最深刻的原则就是希望别人对自己加以赏识,2021/3/1430赏识激励人的3种潜在心理需要1、被重视,2021/3/14,31,赏识,-,最好的激励,认可,当员工完成了某项工作时,最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。,认可是最易被管理者忽视的激励方法,称赞,随时随地,及时,满足被重视的心理,2021/3/1431赏识-最好的激励认可满足被重视的心,2021/3/14,32,策略,对优秀员工,:,加倍肯定,对一般员工,:,及时表扬,对较差员工：及时发现闪光点,2021/3/1432策略对优秀员工:加倍肯定,2021/3/14,33,赏识误区,某公司的小陈,从一名普通员工很快升到总经理秘书,总经理总是人前人后地夸她,:,“,小陈,是公司最勤奋的人了,每天总是最后一个离开公司。”此后，公司加班的人逐渐多了起来。可其中干活的有几个呢,?,大家上网玩游戏的有之，聊天的亦有之。总之，公司里的“人气”倒是旺了不少。,企业真正应当塑造的行为，应当是正当的，真正有利于公司和个人发展的行为，而不是这些错误的行为。,2021/3/1433赏识误区某公司的小陈从一名普通员工很快,2021/3/14,34,一个人去买鹦鹉,看到一只鹦鹉前标,:,此鹦鹉会两门语言,售价二百元。另一只鹦鹉前则标道,:,此鹦鹉会四门语言，售价四百元。该买哪只呢,?,两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。这人转啊转，拿不定主意。结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言,?,店主说：不。这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？,店主回答：,因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板,。,故事,2021/3/1434一个人去买鹦鹉,看到一只鹦鹉前标:此鹦,2021/3/14,35,真正的领导,不一定自己能力有多强,只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。,相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关人员，销售代表，成不了优秀的领导。,授权激励,-,真正的领导懂授权,在无法晋升的时候,授权是一种有效的激励方式,2021/3/1435真正的领导,不一定自己能力有多强,只要,2021/3/14,36,策略,分派工作,:,授予他们权力,授权的范围要进行沟通,2021/3/1436策略分派工作:授予他们权力,2021/3/14,37,寓言故事,大凡是去过庙的人都知道,一进庙门,首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。,祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。,用人之长,容人之短,容人之怪,2021/3/1437寓言故事 大凡是去过庙的人都知道,2021/3/14,38,故事,一位著名企业家在做报告。当听众咨询他最成功的做法时,他拿起粉笔在黑板上画了一个圈,只是并没有画圆满，,留下一个缺口,。 他反问道,:,“这是什么,?,”,“零”、“圈” 、“未完成的事业”、“成功”,台下的听众七嘴八舌地答道。 他对这些回答未置可否,:,“其实,这只是一个未画完整的句号。你们问我为什么会取得辉煌的业绩，道理很简单,:,我不会把事情做得很圆满，就像画个句号，一定要留个缺口，,让我的下属去填满它,。”,2021/3/1438故事 一位著名企业家在做报告。当,2021/3/14,39,参与激励,“倾听”员工意见,共同参与决策,倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法,让员工共同参与制定工作决策。,提高责任心,集思广益,取得支持,避免风凉话,2021/3/1439参与激励“倾听”员工意见,共同参与,2021/3/14,40,情感激励,关心,对员工工作和生活的关心,尊重,尊重小人物和普通员工,团结,增强凝聚力,营造积极向上的工作氛围。,满足归属感,从小事做起,从细节的地方做起,加强与职工的感情沟通,尊重职工,使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。,2021/3/1440情感激励关心满足归属感从小事,2021/3/14,41,案例,:,日立公司内的“婚姻介绍所”,在把公司看作大家庭的日本,老板很重视员工的婚姻大事。例如,日立公司内就设立了一个专门为员工架设“鹊桥”的“婚姻介绍所”。一个新员工进入公司，可以把自己的学历、爱好、家庭背景、身高、体重等资料输入“鹊桥”电脑网络。当某名员工递上求偶申请书，他（或她）便有权调阅电脑档案，申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案，直到找到满意的对象为止。一旦他被选中，联系人会将挑选方的一切资料寄给被选方，被选方如果同意见面，公司就安排双方约会。约会后双方都必须向联系人报告对对方的看法。日立公司人力资源部门的管理人员说,:,由于日本人工作紧张，职员很少有时间寻找合适的生活伴侣。我们很乐意为他们帮这个忙。另一方面，这样做还能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。,2021/3/1441案例:日立公司内的“婚姻介绍所”,2021/3/14,42,情感激励误区,总是与固定少数人交流,滥好人,管理者,下属员工,2021/3/1442情感激励误区总是与固定少数人交流管理者,2021/3/14,43,其它激励,荣誉激励,:,对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励,如表彰、光荣榜、宣传报导、推荐获取社会荣誉、标兵等。,竞争激励,:,提倡内部员工之间、部门之间的有序平等竞争。,示范激励,：通过管理者的行为示范、敬业精神来正面影响员工,物质激励,：增加工资、生活福利、发放奖金等。,2021/3/1443其它激励荣誉激励:对员工劳动态度和,2021/3/14,44,处罚和批评,批评和处罚目的,:,避免下属员工犯错误,从反面促进员工的,积极性,表扬,:,“,哄着朝前走,”,批评：,“,打着朝前走,”,管理者的艺术就在于化一切被动因素为积极因素,把批评和惩罚变成激励。,这两种手段都是不花钱、无成本的激励。,2021/3/1444处罚和批评批评和处罚目的:这两种手段都,2021/3/14,45,处罚和批评,处罚的艺术,当罚则罚,适度适量,针对性,带着期望,知耻而后勇,处罚目的,:,为了改进错误,更好的激励员工,案例一,案例二,案例三,案例四,2021/3/1445处罚和批评处罚目的:为了改进错误,更好,2021/3/14,46,案例一,:,小罚不如不罚,一家幼儿园规定每天,16,点之前家长必须来接孩子,但有部分家长不能做到。老师们不开心,便向园长反映，园长想出的办法是给晚来的家长一点象征性的惩罚,:,晚来一个小时，扣,10,元钱。结果晚来的家长却增加了，因为多花,10,元钱就能让幼儿园帮忙多照看一个小时孩子，家长们觉得合算。幼儿园发现决策错了，连忙取消了这一惩罚，结果晚来的家长就更多了，因为他们想,:,“幼儿园免费为我照看孩子，何乐而不为呢,?,”所以要么不罚，要罚就大罚，小罚还不如不罚。,2021/3/1446案例一:小罚不如不罚 一家幼,2021/3/14,47,案例二,:,惩罚要有针对性,某公司为了激励员工,制定一项激励措施,:,每个月每个部门进行绩效评比,落后部门的,所有人员,减薪,30%,。员工听了很不是滋味，逐渐公司上上下下出现不满的声音，甚至对工作也失去了兴趣。,2021/3/1447案例二:惩罚要有针对性,2021/3/14,48,案例三,:,变惩罚为激励,变“处罚单”为“改进单”,有这样一个主管,公司原来有统一标准的处罚单,但是，他近来重新设计了这个处罚单，并加上了一句话,“,纠错是为了更好地正确前行。” 而且还要把单子的台头“处罚单”三字改为“改进单”。印出来之后，大家都说这句话妙、好，形式新颖有人情味的同时，还减弱了处罚在员工心理上造成的负面影响。,2021/3/1448案例三:变惩罚为激励变“处罚单”为“改,2021/3/14,49,案例四,一位企业老总走去他一家钢铁厂,看到几个工人在吸烟,而在那些工人头顶墙处，正悬着一面“禁止吸烟”的牌子。,场景一,:,老总指着那面牌子，就向那些工人说,:,“你们是不是不识字,?,”。,场景二,：他走到那些工人面前，拿出烟盒，给他们每人一只雪茄，并且说道：“小伙子们，如果你们能到外面吸烟，我会感谢你们的。”那些工人们，已知道自己犯了错误,可是他们老总不但丝毫没有责备他们，而且还给他们每人一支香烟，使工人们觉得受到尊重。,2021/3/1449案例四一位企业老总走去他一家钢铁厂,看,2021/3/14,50,案例五,一位商场经理看到一位客人站在柜台外面,等着买东西,可是就没有人去招呼她。售货员呢,?,他们都聚到柜台远处一角，在谈着笑着。,商场经理一声不响，轻轻走去柜台里端，自己接待那位顾客。然后他把成交的货物，交给闲聊的售货员去包装，而他自己就走开了,。,2021/3/1450案例五一位商场经理看到一位客人站在柜台,2021/3/14,51,五、激励注意事项,掌握好激励的时间和力度,掌握好激励的范围,激励的面太广,吃“大锅饭”,就起不到激励作用。,长期只把极少数人作为典型来表扬、奖励，其他人就会失去工作热情。,激励中提出的奖励条件必须兑现的原则,2021/3/1451五、激励注意事项掌握好激励的时间和力度,2021/3/14,52,案例讨论,如何让猎人得到更多的兔子,从前有个猎人,他天天都要自己抓动物吃,很累，也抓不到多少动物，他想得到更多的猎物,得想个好法子,.,于是,猎人买来几条猎狗,可猎狗都很懒惰，每天也抓不了多少动物。,2021/3/1452案例讨论如何让猎人得到更多的兔子,2021/3/14,53,案例讨论,为了让猎狗抓更多的动物,猎人对猎狗说,:,“凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃,.”,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意让自己没饭吃。,就这样过了一段时间,问题又出现了,.,大兔子非常难捉到,小兔子好捉,.,但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,猎狗们发现了这个窍门,专门去捉小兔子,.,后来,大家都发现了这个窍门,.,猎人对猎狗说,:“,最近你们捉的兔子越来越小了,为什么”,?,猎狗们说,:“,反正没有什么大的区别,为什么费那么大的劲去捉那些大的呢,?”,猎人经过思考后,就说,:,“你们抓到的,兔子越大越多,分到的骨头也就越多,!,”于是，猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了,.,猎人很开心。,猎狗的故事,2021/3/1453案例讨论猎狗的故事,2021/3/14,54,结束语,激励员工的最终,目的是,促进团队合作,提高,绩效,达成目标,!,!,没有最好,只有更好!,谢 谢!,2021/3/1454结束语激励员工的最终目的是没有最好,谢,
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