工资工时加班休假管理技巧与风险控制课件

最新工资、工时、加班、休假管理技巧与风险控制最新工资、工时、加班、休假课程内容薪资管理风险控制加班管理风险控制休假管理风险控制互动答疑与交流课程内容薪资管理风险控制专专题题一一、薪薪资资管管理理风风险险控控制制薪资总额的构成薪资管理四层次薪资管理的风险薪资制度的功能薪资管理的转变专题一、薪资管理风险控制薪资总额的构成一一、薪薪资资总总额额的的构构成成计时工资计件工资奖金津贴补贴加班加点工资特殊情况下支付的工资一、薪资总额的构成计时工资二二、薪薪资资管管理理四四层层次次薪资管理与法定标准薪资管理与劳动合同薪资管理与薪资政策薪资管理与集体协商二、薪资管理四层次薪资管理与法定标准1 1、薪薪资资管管理理与与法法定定标标准准1、薪资管理与法定标准最低工资的理解最低工资的理解最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。法定工作时间剔除加班时间，加班工资要剔除 正常劳动剔除特殊劳动，如夜班、有毒、有害津贴等要剔除 最低劳动报酬剔除福利，劳动部规定用人单位支付的非货币性的伙食补贴、房屋补贴应剔出 上海规定饭贴、上下班交通补贴、住房补贴均应剔出员工个人承担的社会保险与公积金是否要剔除，各地规定不同：江苏：剔除公积金，社保不剔除 浙江：社保、公积金均不剔除 上海：公积金、社保均剔除 新疆：社保、公积金剔除与包含均可，有两个最低工资标准最低工资的理解最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签劳务派遣同工同酬的要求劳务派遣同工同酬的要求同工同酬的理解同工同酬的理解“工工”的理解的理解十四、如何把握同工同酬的标准同工同酬是劳动法确立的一项基本规则，用人单位必须严格遵守。但由于劳动者存在个体差异，因此，不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人单位依此对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。所谓同工同酬，是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明上海市高级人民法院关于适用若干问题的意见 同工同酬的理解“工”的理解十四、如何把握同工同酬的标准所谓同同工工同同酬酬“酬酬”的的含含义义劳动合同法第17条劳动合同应当具备以下条款：（六）劳动报酬；（七）社会保险；劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。第九条劳动报酬主要包括：(一)用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；(二)工资支付办法；(三)加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法；(四)工资调整办法；(五)试用期及病、事假等期间的工资待遇；(六)特殊情况下职工工资(生活费)支付办法；(七)其他劳动报酬分配办法。第十三条补充保险和福利主要包括：(一)补充保险的种类、范围；(二)基本福利制度和福利设施；(三)医疗期延长及其待遇；(四)职工亲属福利制度。集体合同规定同工同酬“酬”的含义劳动合同法第17条劳动合同应当具关于恢复劳动关系的后果关于恢复劳动关系的后果上海上海口径口径用人单位单方解除劳动者的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤消单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。其标准为：用人单位作出决定之月时该劳动者所在岗位前12个月的月平均工资乘以停发月份。双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。江苏江苏口径口径用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者请求撤销用人单位的解除决定、继续履行劳动合同，并请求用人单位赔偿仲裁、诉讼期间工资损失的，应予支持。浙江浙江口径口径如果在一审宣判前，原劳动合同期限已经届满的，则一般不支持劳动者关于继续履行劳动合同的请求。对劳动者主张停发工资日至劳动合同届满日期间的工资损失，应按劳动者被停发工资前12个月的平均工资确定。如果在一审宣判时，原劳动合同期限尚未届满的，则对劳动者主张继续履行劳动合同的请求予以支持。对停发工资日以后的工资损失，应按劳动者被停发工资前12个月平均工资确定。北京北京口径口径用人单位作出的与劳动者解除劳动合同的处理决定，被劳动仲裁委或人民法院依法撤销后，如劳动者主张用人单位给付上述处理决定作出后至仲裁或诉讼期间的工资，应按以下原则把握：（1）用人单位作出的处理决定仅因程序方面存在瑕疵而被依法撤销的，用人单位应按最低工资标准向劳动者支付上述期间的工资；（2）用人单位作出的处理决定因在实体方面存在问题而被依法撤销的，用人单位应按劳动者正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。关于恢复劳动关系的后果上海用人单位单方解除劳动者的劳动关系，2 2、薪薪资资管管理理与与劳劳动动合合同同劳动报酬是劳动合同的必备条款劳动合同关于工资的约定应注意措辞合同中约定的报酬调整属于变更劳动合同A、最低工资约定法。B、工资全额约定法；C、实得工资法。D、基本工资法;E、基本工资加绩效工资法。2、薪资管理与劳动合同劳动报酬是劳动合同的必备条款A、最低工3 3、薪薪资资管管理理与与薪薪资资政政策策薪资政策制定应走民主程序薪资政策应避免与合同冲突薪资政策应经得起法律检验3、薪资管理与薪资政策薪资政策制定应走民主程序4 4、薪薪资资管管理理与与集集体体协协商商劳动法劳动法劳动合同法劳动合同法第47条：用人单位可以“依法自主确自主确定定本单位的工资分配方式和水平”第4条：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动劳动报酬报酬的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定平等协商确定。VS4、薪资管理与集体协商劳动法劳动合同法第47条：用人单位可以从2014年至2016年，在全国范围内推进实施集体合同制度攻坚计划。确保2015年末集体合同签订率达到80%，2016年继续巩固和提高；着力提升集体协商质量、增强集体合同实效，逐步形成规范有效的集体协商机制，畅通职工利益诉求表达渠道，促进企业发展、维护职工权益，更好地发挥集体协商和集体合同制度对调整劳动关系的基础性作用。针对重点行业以及国有企业、世界500强在华企业中未建制企业开展专项要约。一方提出集体协商要约的，另一方应当在法律规定时间内及时给予回应。一方不按时回应的，另一方可以提请当地人力资源社会保障部门责令其限期改正。关于推进实施集体合同制度攻坚计划的通知关于推进实施集体合同制度攻坚计划的通知关于推进实施集体合同制度攻坚计划的通知关于推进实施集体合同制度攻坚计划的通知人社部发人社部发人社部发人社部发201420142014201430303030号号号号人力资源社会保障部 全 国 总 工 会 中国企业联合会 全 国 工 商 联 2014年4月14日 从2014年至2016年，在全国范围内推进实施集体合同制度攻劳劳动动关关系系的的调调整整模模式式16微观微观中观中观 劳动合同 个体劳动关系 劳动仲裁 用脚投票 集体合同集体劳动关系 用手投票 集体协商宏观宏观劳动基准法全体劳动关系劳动监察劳动仲裁 生存权 合约性 合理性 合法性劳动关系的调整模式16微观中观劳动合同个体劳动仲裁用错误定薪错误计薪错误扣薪错误减薪错误发薪法定的没有，非法定的有薪资与个税不平衡忽略工资的政策成本三、薪资管理的风险三、薪资管理的风险三、薪资管理的风险三、薪资管理的风险 行政处罚的风险行政处罚的风险 由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬 ；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。劳动关系管理的风险劳动关系管理的风险 用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并可要求单位支付经济补偿金。经济补偿的风险（上海已不再适用）经济补偿的风险（上海已不再适用）无故拖欠或克扣工资，除应发放工资外，还应支付相当于拖欠或克扣部分25%的经济补偿金。刑事责任的风险刑事责任的风险关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件应用法律若干问题的解释 风险错误定薪三、薪资管理的风险行政处罚的风险风险扣工资的法律限制扣工资的法律限制 扣工资理由的限制 A、法定的扣薪 代扣：个人所得税 代缴：社会保险、住房公积金 协助执行：法院的判决 B、约定的扣薪 罚款：劳动者违纪（建议慎用，有风险）赔偿：劳动者给单位造成损失 其他：双方约定的其他可以扣工资的情形 扣工资数额的限制 扣除当月工资的部分并不得超过劳动者当月应发工资的20%；若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。18扣工资的法律限制扣工资理由的限制18减工资的法律限制减工资的法律限制事假按实际扣除病假不得低于当地最低工资标准的80%绩效提供正常劳动的，不得低于最低工资调岗调岗：提供正常劳动的，不得低于最低工资其他19减工资的法律限制事假按实际扣除19四四、薪薪资资制制度度的的功功能能用人单位劳动关系劳动关系劳动工资劳动者用工制度薪资制度书面化长期化辞职自由解雇保护吸引、激励保留、离职收紧如何为用工提供服务四、薪资制度的功能用人单位劳动关系劳动工资劳动者用工薪资书面五五、薪薪资资管管理理的的转转变变变死为活变扣为发变罚为奖变单一为复合薪资结构化结构化的工资一定要注意避免：法定的没有，非法定的有五、薪资管理的转变变死为活薪资结构化的工资一定要注意避免：法专专题题二二、加加班班管管理理风风险险控控制制加班的法律规定工时与加班的关系加班处理中的疑难问题加班纠纷管控体系构建专题二、加班管理风险控制加班的法律规定一一、加加班班的的法法律律规规定定加班的限制加班限制的例外违反加班规定的责任一、加班的法律规定加班的限制用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。用人单位延长劳动者工作时间，一般每日不得超过用人单位延长劳动者工作时间，一般每日不得超过1 1小时；因特小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过长工作时间每日不得超过3 3小时，但是每月不得超过小时，但是每月不得超过3636小时。小时。程序限制程序限制时间限制时间限制对象限制对象限制对怀孕对怀孕7 7个月以上的女职工和哺乳期的女职工，不得安排其延长个月以上的女职工和哺乳期的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。工作时间和夜班劳动。1 1 1 1、加班的限制、加班的限制、加班的限制、加班的限制劳动法劳动法第第4141、6161、6363条条女职工劳动保护特别规定女职工劳动保护特别规定用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作2 2、加加班班限限制制的的例例外外发生自然灾害、事故或因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，须紧急处理的。生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的。必须利用法定节假日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的。这些情况下的加班安排不受程序程序、时数的限制时数的限制劳动法劳动法第第4242条条2、加班限制的例外发生自然灾害、事故或因其他原因，威胁劳动者3 3、违违反反加加班班规规定定的的责责任任用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬，侵害劳动者合法权益的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。行政责任 民事责任劳动法劳动法第第9090条条 9191条条3、违反加班规定的责任用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时二、工时与加班的关系二、工时与加班的关系二、工时与加班的关系三三、加加班班处处理理中中的的疑疑难难问问题题加班认定中的疑难问题加班费计算中的疑难问题加班纠纷处理中的疑难问题三、加班处理中的疑难问题加班认定中的疑难问题1 1、加加班班认认定定中中的的疑疑难难问问题题就餐休息时间是否可以认定为工作时间？每周工作六天是否就一定存在加班？每天乘坐公司班车提前上班，推迟下班，算不算加班？值班与加班是否一回事？出差在路途时间及出差适逢休息日是否应当认定为加班？周末参加培训是否可以认定为加班？综合工时制的员工在周期内离职，如何认定是否存在加班？1、加班认定中的疑难问题就餐休息时间是否可以认定为工作时间？2 2、加加班班费费计计算算中中的的疑疑难难问问题题加班费的计算基数如何确定？加班费折算工资是30天、20.92天、20.83天 还是21.75天？计件工资是否有加班费？计件工资加班费如何计算？法定节假日加班工资，三倍还是四倍？“三八”妇女节、“五四”青年节照常工作是否可以获得三倍加班工资？平时和节假日加班能否安排补休而不支付加班费？休息日补休是同等补休还是两倍时间补休？休息日加班补休有无期限限制？加班补休的权利在用人单位还是劳动者？离职时未使用的加班调休单是否可以要求折现？2、加班费计算中的疑难问题加班费的计算基数如何确定？各各地地关关于于加加班班工工资资计计算算基基数数的的确确定定各地关于加班工资计算基数的确定各地关于加班工资计算基数的确定定各地关于加班工资计算基数的确定计薪日是30天、20.92天、20.83天 还是21.75天？计薪日是30天、20.92天、20.83天还是21.75天3、加班费纠纷处理中的疑难问题加班费纠纷的仲裁时效为多久？加班事实的举证责任在哪一方？考勤记录能否作为加班的证据？加班费支付的举证责任在哪方？3、加班费纠纷处理中的疑难问题加班费纠纷的仲裁时效为多久？劳动争议的仲裁时效一般仲裁 时效 特殊仲裁时效劳动争议劳动争议仲裁时效仲裁时效 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制。劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动争议调解仲裁法法第27条劳动争议的仲裁时效一般仲裁时效特殊仲裁时效劳动争议劳动关各各省省市市关关于于加加班班费费仲仲裁裁时时效效的的口口径径第1条 根据中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款的规定，因用人单位克扣加班工资，劳动者申请劳动仲裁的申诉时效为一年，自劳动者知道或应当知道克扣加班工资之日起计算，超过一年的，一般不予保护。南京市中级人民法院南京市中级人民法院 南京市劳动争议仲裁委员会南京市劳动争议仲裁委员会 关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见 劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，其申请仲裁的时效期间为二年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；但劳动关系终止的，其申请仲裁的时效期间为一年，从 动关系终止之日起计算。浙江省高级人民法院浙江省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见关于审理劳动争议案件若干问题的意见浙江浙江北京北京广东广东劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在二年保存期间内，由用人单位承担举证责任。超出这一期间的则应适用“谁主张，谁举证”的证明责任分配规则。北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要 劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。广东省高级人民法院关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见各省市关于加班费仲裁时效的口径第1条根据中华人民共和国劳加加班班的的举举证证责责任任第9条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。第31条劳动者与用人单位对有无支付加班工资的事实发生争议的，应由用人单位对其已经支付加班工资的事实负举证责任。用人单位已支付的工资具有以下情形的，人民法院可认定其中不包含加班工资：（1）折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的；（2）计件工资有劳动定额且定额明显不合理的。第23条用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）浙江省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)江苏省高级人民法院 江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见（2009）加班的举证责任第9条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存 第一条为统一全国年节及纪念日的假期，制定本办法。第二条全体公民放假的节日：（一）新年，放假1天(1月1日)；（二）春节，放假3天(农历正月初一、初二、初三)；（三）清明节，放假1天(农历清明当日)；（四）劳动节，放假1天(5月1日)；（五）端午节，放假1天(农历端午当日)；（六）中秋节，放假1天(农历中秋当日)；（七）国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。第三条部分公民放假的节日及纪念日：（一）妇女节(3月8日)，妇女放假半天；（二）青年节(5月4日)，14周岁以上的青年放假半天；（三）儿童节(6月1日)，不满14周岁的少年儿童放假1天；（四）中国人民解放军建军纪念日(8月1日)，现役军人放假半天。第四条少数民族习惯的节日，由各少数民族聚居地区的地方人民政府，按照各该民族习惯，规定放假日期。全国年节及纪念日放假办法全国年节及纪念日放假办法第一条为统一全国年节及纪念日的假期，制定本办法。特殊工时审批与告知四、加班管理风险防范体系四、加班管理风险防范体系 就餐休息时间做明确约定建立加班审批制度 合理确定加班基数区分值班与加班，明确值班待遇设计完善的工资结构/工资单设计完善的调休单离职一揽子协议保管考勤、工资等记录加强管理，提高工作效率特殊工时审批与告知四、加班管理风险防范体系就餐休息时间做明离职一揽子协议的效力最高法院劳动争议司法解释三第10条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。离职一揽子协议的效力最高法院劳动争议司法解释三第10条劳动专题三、休假管理风险控制假期概览假期特性管控要点专题三、休假管理风险控制假期概览各类假期各类假期一、假期概览一、假期概览各类假期一、假期概览二、假期特性国家假期vs地方假期法定假期vs自定假期带薪假期vs无薪假期全额带薪vs部分带薪互不相关vs替代关系审查批准vs知情查实依据申请vs主动安排未休无责vs未休折现二、假期特性国家假期vs地方假期假期之间的关系职工带薪年休假条例第4条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。奖励假期与法定节假日的关系可替代年假的假期上海市计划生育奖励与补助若干规定上海市计划生育奖励与补助若干规定第第2 2条条 晚婚假、晚育假、晚育护理假遇法定节假日顺延。职工带薪年休假条例第3条 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。年休假与休息日、节假日的关系假期之间的关系职工带薪年休假条例第4条职工有下列情形之三、管控要点休假对象休假条件休假手续审批权限休假方式休假时限假期待遇制约措施未休处理违规责任三、管控要点休假对象休假时限小结：薪酬福利管理与出勤的关系不做也得婚、丧、产、探亲、年假、陪产假、节育假、工伤假少做少得迟到、早退、旷工、事假、病假、产前假、哺乳假、停工（停产、歇业）多做多得不同工时制度下的加班、值班理解政策、掌握公式、优化制度、精确计薪不同假期，工资含义不同；注意地区差异离职也得经济补偿金、代通知金、赔偿金小结：薪酬福利管理与出勤的关系不做婚、丧、产、探亲、年假、陪