人力资源案例分析——福临汽车配件案例分析

福临汽车配件股份福临汽车配件股份 的人事制度改革的人事制度改革目录目录o分工明细分工明细o案例介绍案例介绍o介绍人事，以及人事管理介绍人事，以及人事管理o案例综合分析案例综合分析o习题解答习题解答o总结陈述总结陈述福林汽车配件有限责任公司位于珠江三角洲，是福林汽车配件有限责任公司位于珠江三角洲，是乔国栋与乔国栋与10年前创办的，专门生产活塞、活塞环、年前创办的，专门生产活塞、活塞环、气门之类的产品，为华南的汽车制造与修理业效气门之类的产品，为华南的汽车制造与修理业效劳。乔国栋是公司董事长兼总经理。但干营销是劳。乔国栋是公司董事长兼总经理。但干营销是他的拿手好戏，所以坚持自己同时兼营销副总，他的拿手好戏，所以坚持自己同时兼营销副总，关迪琼人财务副总，傅立朝是生产副总，他手下关迪琼人财务副总，傅立朝是生产副总，他手下还有位生产厂长，叫刘志仁，是傅总自己找来的。还有位生产厂长，叫刘志仁，是傅总自己找来的。事实上创业之初，厂区布局、车间设备、工艺质事实上创业之初，厂区布局、车间设备、工艺质量标准，直至量标准，直至4位车间主任人选，全由傅总包揽，位车间主任人选，全由傅总包揽，连第一批生产工人中不少人也是他招聘进来的。连第一批生产工人中不少人也是他招聘进来的。乔总并未全力关注公司开展的全局和战略，至少乔总并未全力关注公司开展的全局和战略，至少1/4的精力花在他爱干也擅长的营销、采购和公的精力花在他爱干也擅长的营销、采购和公关上了。好在当时公司规模不大，市场也有利，关上了。好在当时公司规模不大，市场也有利，这么干下来效益相当不错。这么干下来效益相当不错。人事以及人事管理含义人事以及人事管理含义o人事，一是指人世间的事；二是指关于工作人员的录用、人事，一是指人世间的事；二是指关于工作人员的录用、培养、调配、奖惩等工作；三是指人情事理；四是指人培养、调配、奖惩等工作；三是指人情事理；四是指人的意识的对象；五是指人力能做到的事；六是指馈赠的的意识的对象；五是指人力能做到的事；六是指馈赠的礼物礼物 o人事管理是指从事社会劳动的人和有关的事的相互关系人事管理是指从事社会劳动的人和有关的事的相互关系为对象，通过组织、协调、控制、监督等，谋求人与事为对象，通过组织、协调、控制、监督等，谋求人与事以及共事人之间的相互适应，为实现充分发挥人的潜能、以及共事人之间的相互适应，为实现充分发挥人的潜能、把事情做得更好这一目标所进行的管理活动。把事情做得更好这一目标所进行的管理活动。o广义的人事管理：指对社会劳动过程中全部人与事以广义的人事管理：指对社会劳动过程中全部人与事以及共事的人与人之间关系的管理。狭义的人事管理：指及共事的人与人之间关系的管理。狭义的人事管理：指对一局部特定的人与事、共事的人与人之间关系的管理。对一局部特定的人与事、共事的人与人之间关系的管理。人事管理特点人事管理特点o人事管理的特征：人事管理的特征：o1人事管理是对社会劳动过程中人与事之间的人事管理是对社会劳动过程中人与事之间的相互关系进行管理。人事管理是谋求社会劳动过程相互关系进行管理。人事管理是谋求社会劳动过程中人与事相互适应，做到得其人、人尽其才。离开中人与事相互适应，做到得其人、人尽其才。离开了人与事的关系，把人与事各自起来说，说人事管了人与事的关系，把人与事各自起来说，说人事管理就是管理人和管理事是不正确的。理就是管理人和管理事是不正确的。o2人事管理是通过组织、协调、控制、监督等人事管理是通过组织、协调、控制、监督等进行的。进行的。o3人事管理并不是让人消极地、被动地适应事人事管理并不是让人消极地、被动地适应事的需要。的需要。案例综合分析案例综合分析p 人力资源管理的根本任务是用最少的人力人力资源管理的根本任务是用最少的人力投入来实现组织的目标，即通过职务分析和人投入来实现组织的目标，即通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需最少的人力数量和力资源规划，确定组织所需最少的人力数量和最低人员标准，通过招聘和录用规划，控制招最低人员标准，通过招聘和录用规划，控制招募，创造效益。募，创造效益。p 人力资源的整合与调控的目的在于增加员人力资源的整合与调控的目的在于增加员工的满意感，提高其劳动积极性，发挥人力资工的满意感，提高其劳动积极性，发挥人力资源的整体优势，为组织创造效益。源的整体优势，为组织创造效益。人力资源角度：人力资源角度：o 企业是一个开放的社会系统，是一个与社会环境相互作用与影响的投入产出系统，因此，我们既要注重人力资源的自然属性，注重对员工能力的识别、开掘、提高与发挥，更要注重人力资源的社会属性，注重员工的社会心理，注重组织与社会的协调开展，注重员工与组织的协调和开展；既着眼于生产力与效益的提高，又着眼于员工满意感与工作生活质量的提高企业角度：企业角度：案例综合分析案例综合分析案例综合分析案例综合分析 p 同时，企业是一个同时，企业是一个“整体增长整体增长 的系统。企业的系统。企业中，在对人力资源的开发与管理过程中，既要注重中，在对人力资源的开发与管理过程中，既要注重员工与员工之间的使用与协调、员工与部门之间的员工与员工之间的使用与协调、员工与部门之间的使用与协调、部门与部门之间的使用与协调，更要使用与协调、部门与部门之间的使用与协调，更要强调团队的整体优势与企业的整体优势；既要注重强调团队的整体优势与企业的整体优势；既要注重员工在其岗位上发挥其旧有的作用，更要注重员工员工在其岗位上发挥其旧有的作用，更要注重员工在企业中最适合其潜能发挥的岗位上为企业效力。在企业中最适合其潜能发挥的岗位上为企业效力。p 本案例引发的思考是多方面的，其中值得注意本案例引发的思考是多方面的，其中值得注意和重视的是，企业必须设立专门的部门来进行人力和重视的是，企业必须设立专门的部门来进行人力资源管理，并且要赋予这个部门相应的职权。否那资源管理，并且要赋予这个部门相应的职权。否那么，企业谋求进一步的开展是不可能的。么，企业谋求进一步的开展是不可能的。p 我小组主观认为，福临公司在创业初期，是因为其我小组主观认为，福临公司在创业初期，是因为其高层领导任并没有从战略的高度来设计、规划企业高层领导任并没有从战略的高度来设计、规划企业的未来开展，忽略了人力资源管理这一重要环节，的未来开展，忽略了人力资源管理这一重要环节，也没有明确的管理体系，而导致责权不明、长达也没有明确的管理体系，而导致责权不明、长达7年之久的人事权下放。年之久的人事权下放。事实证明，人事制度的改革困难重重：领导班事实证明，人事制度的改革困难重重：领导班子意见不一。首先，我认为人事职能应该与厂长平子意见不一。首先，我认为人事职能应该与厂长平级，因为人事管理不仅要为公司招人，而且还要建级，因为人事管理不仅要为公司招人，而且还要建立与完善招聘系统、培训与开发人力资源、为职工立与完善招聘系统、培训与开发人力资源、为职工构建职业开展体系、建立员工的绩效考评体系鼓励构建职业开展体系、建立员工的绩效考评体系鼓励等任务，这样人事管理在一定程度上可以给厂长施等任务，这样人事管理在一定程度上可以给厂长施压，便于工作的开展。压，便于工作的开展。具体分析具体分析案例综合分析案例综合分析案例综合分析案例综合分析p 再者，人事办公室人员太少，不利再者，人事办公室人员太少，不利于工作的展开，也不便于与各车间主任于工作的展开，也不便于与各车间主任和员工的沟通，导致改革的困难。我个和员工的沟通，导致改革的困难。我个人认为，人事办公室应当有懂财务、懂人认为，人事办公室应当有懂财务、懂营销和各车间运行的人。营销和各车间运行的人。p首先，把人事职能提升到厂长的级别，首先，把人事职能提升到厂长的级别，但不会把人事权全部交给人事处去做。管但不会把人事权全部交给人事处去做。管理者要人事处做的事就是初步建立与完善理者要人事处做的事就是初步建立与完善人力资源管理体系，车间主任选人与人事人力资源管理体系，车间主任选人与人事处选人并用。处选人并用。案例综合分析案例综合分析如何解决存在的问题呢？如何解决存在的问题呢？案例综合分析案例综合分析p 其次，人事处要配合各级领导对公司里的员其次，人事处要配合各级领导对公司里的员工进行绩效考核、培训、提拔、组织学习与鼓励。工进行绩效考核、培训、提拔、组织学习与鼓励。从而，提高公司的效益。让全厂员工对人事处的从而，提高公司的效益。让全厂员工对人事处的认同，并在公司内部树立一种威信，从而形成一认同，并在公司内部树立一种威信，从而形成一种新的组织文化。种新的组织文化。p 到那时，在慢慢的把人事权交由人事处办理，到那时，在慢慢的把人事权交由人事处办理，再由人事处渐渐地把人事权收回。最终到达集权再由人事处渐渐地把人事权收回。最终到达集权的目的，适应公司的战略开展。的目的，适应公司的战略开展。1、福临公司是怎么同意把人事权下放给各车、福临公司是怎么同意把人事权下放给各车间主任的？为什么看来这套方法还算有效？间主任的？为什么看来这套方法还算有效？福临公司在创业初期，把人事权下放给车间主任，福临公司在创业初期，把人事权下放给车间主任，是因为其高层领导任并没有从战略的高度来设计、规是因为其高层领导任并没有从战略的高度来设计、规划企业的未来开展从创业阶段到集权阶段，忽略划企业的未来开展从创业阶段到集权阶段，忽略了人力资源管理这一重要环节，也没有明确的管理体了人力资源管理这一重要环节，也没有明确的管理体系，而导致责权不明系，而导致责权不明于是出殃了长达于是出殃了长达7年之久的人年之久的人事权下放事权下放福临公司在创业初期，公司规模不大，人福临公司在创业初期，公司规模不大，人事管理简单，把人事权下放给车间主任，一来可以优事管理简单，把人事权下放给车间主任，一来可以优化人员配置，可以人尽其才化人员配置，可以人尽其才才尽其用。二来可以让才尽其用。二来可以让基层干部心里上有一种成就感和责任心和积极性，团基层干部心里上有一种成就感和责任心和积极性，团结员工，使公司上下一心，不断使公司开展与壮大。结员工，使公司上下一心，不断使公司开展与壮大。所谓人事权就是不受第三方制约独立行使人事聘所谓人事权就是不受第三方制约独立行使人事聘用、调动、任免权。私营企业当然拥有独立人事权。用、调动、任免权。私营企业当然拥有独立人事权。人事权指的是企业员工、干部及人事档案管理权，而人事权指的是企业员工、干部及人事档案管理权，而非一般公司内部的行政人事权。一般处级以上的政府非一般公司内部的行政人事权。一般处级以上的政府机关部门，国有企事业单位，都具有相应的人事权，机关部门，国有企事业单位，都具有相应的人事权，在政府人事部门设立了人事专户，这类用人单位办理在政府人事部门设立了人事专户，这类用人单位办理人事方面的业务可以直接或经上级管理部门向政府人人事方面的业务可以直接或经上级管理部门向政府人事部门办理手续，非国有企业不能直接面对政府人事事部门办理手续，非国有企业不能直接面对政府人事部门，只有通过各级人才交流中心才能办理各类人事部门，只有通过各级人才交流中心才能办理各类人事事宜。事宜。2、你认为该公司这样处理人事职能恰当吗？假设恰当，为什么？不恰当，又为什么？o不恰当。不恰当。o1企业开展到一定规模，人事管理职能化、专企业开展到一定规模，人事管理职能化、专业化、规模化是必然的，对于人力资源的重视几乎业化、规模化是必然的，对于人力资源的重视几乎所有由小到大的民营企业都有一个认知并逐渐接受所有由小到大的民营企业都有一个认知并逐渐接受的过程，销售和生产是企业立足的根基所在，但是的过程，销售和生产是企业立足的根基所在，但是当两者具备足够的积累亦即企业能够持续赢利之后，当两者具备足够的积累亦即企业能够持续赢利之后，企业的现代化建设势在必然，所以福林汽车配件增企业的现代化建设势在必然，所以福林汽车配件增设人事部门的初衷和出发点是正确的，只是在具体设人事部门的初衷和出发点是正确的，只是在具体实践过程中由于对人力资源缺乏足够的认识和正确实践过程中由于对人力资源缺乏足够的认识和正确理解，以至于刀走偏锋。理解，以至于刀走偏锋。o2但人事权下放过火，时间太长，会为但人事权下放过火，时间太长，会为企业以后的开展埋下隐患企业以后的开展埋下隐患;无形地在公司内无形地在公司内部形成一种组织文化，并为员工所认同。随部形成一种组织文化，并为员工所认同。随着企业规模的扩大，业务的复杂，必然导致着企业规模的扩大，业务的复杂，必然导致人事制度的改革，这种组织文化就会阻碍改人事制度的改革，这种组织文化就会阻碍改革的进程。这个时候，董事长没有给予足够革的进程。这个时候，董事长没有给予足够的重视，加强人事主任权威的重视，加强人事主任权威,忽略了人力资忽略了人力资源的真正职能与改革目标。源的真正职能与改革目标。3、郭翰文改行去干人事，是否正确？为、郭翰文改行去干人事，是否正确？为什么？什么？o答答:我认为不对，他的做法不对。我认为不对，他的做法不对。o因为小郭已经熟悉了财务管理的相关信息因为小郭已经熟悉了财务管理的相关信息,并并且已经是大学工商管理专业毕业且已经是大学工商管理专业毕业,起初工作分起初工作分工不细工不细,他聪明能干他聪明能干,科长让他管本钱控制科长让他管本钱控制,他他干的还是不错的干的还是不错的,他人缘好他人缘好,善于和人打交道善于和人打交道,也是他的优点也是他的优点,对于有时机换岗位对于有时机换岗位,他表现的他表现的还是不错的还是不错的,积极的与相关领导打招呼积极的与相关领导打招呼,说明说明自己的想法自己的想法,大胆肯定干还是值得表扬的大胆肯定干还是值得表扬的.o但是面对刚刚开始人事的工作但是面对刚刚开始人事的工作,对于不了解不熟悉对于不了解不熟悉的职位的职位,他的表现不太好他的表现不太好,没有表现出谦虚好学的态没有表现出谦虚好学的态度度,过于张狂过于张狂,没有尊重老领导没有尊重老领导,没有搞好同事之间没有搞好同事之间的关系的关系,他遇到事情时他遇到事情时,应该多像老同志应该多像老同志,老领导询老领导询问相关的解决方法问相关的解决方法,而不是自己一个人争先而不是自己一个人争先,这样反这样反而让领导同志反感而让领导同志反感,最终也导致自己的失败最终也导致自己的失败.o经过这件事经过这件事,小郭应该明白小郭应该明白,工作是靠大家的工作是靠大家的,不是不是一个人就能把所有的事情处理好的一个人就能把所有的事情处理好的,只有充分发挥只有充分发挥团队的精神团队的精神,谦虚谨慎的态度谦虚谨慎的态度,才能把工作确实的做才能把工作确实的做好好.4、你假设是乔总，回来听到副总的汇报，、你假设是乔总，回来听到副总的汇报，会怎样决定？为什么？会怎样决定？为什么？o首先对三位董事长开个会，告诉他们人事部首先对三位董事长开个会，告诉他们人事部的重要性的重要性o对于人的管理是任何一位管理者都必然要做对于人的管理是任何一位管理者都必然要做的，因为管理者要管事，而任何事都是通过的，因为管理者要管事，而任何事都是通过人来做的，所以管理必定管人。人来做的，所以管理必定管人。o大型企业需要管理层次明确，以防止企业的混大型企业需要管理层次明确，以防止企业的混乱。而车间主任最重要的是关注生产状况，而乱。而车间主任最重要的是关注生产状况，而另一方面还要注意人员的管理，难免会出现用另一方面还要注意人员的管理，难免会出现用人的失误。人的失误。o最好的方法是通过人事部与车间主任的配合，最好的方法是通过人事部与车间主任的配合，做好奖惩措施和人员的管理控制，然后慢慢把做好奖惩措施和人员的管理控制，然后慢慢把权利向人事部转移，成为标准化的大型企业，权利向人事部转移，成为标准化的大型企业，渐渐的各厂长需要把用人与管理的事项汇报给渐渐的各厂长需要把用人与管理的事项汇报给人事部。人事部。5、福临公司实行的是传统人事管理还是现、福临公司实行的是传统人事管理还是现代人力资源管理？你从这案例的研讨中得到代人力资源管理？你从这案例的研讨中得到些什么教益些什么教益？o福临公司采用的是传统人事管理。福临公司采用的是传统人事管理。o传统人事管理对企业的开展具有很大的危害，传统人事管理对企业的开展具有很大的危害，应该实行现代人力资源管理，张主任只凭个人应该实行现代人力资源管理，张主任只凭个人喜好而开出职工会对企业造成不小的损失，不喜好而开出职工会对企业造成不小的损失，不利于企业的声望和稳定，而且公司如果对新职利于企业的声望和稳定，而且公司如果对新职工进行培训也增加了本钱。企业应加强对公司工进行培训也增加了本钱。企业应加强对公司内部职能的管理和分类。厂长不能滥用私权，内部职能的管理和分类。厂长不能滥用私权，应该提高管理者的素质及管理职能。应该提高管理者的素质及管理职能。总结陈述总结陈述o人力资源是经济活动中最活泼的因素人力资源是经济活动中最活泼的因素,也是一切资也是一切资源中最重要的资源源中最重要的资源,它对经济增长具有特殊的重要它对经济增长具有特殊的重要性性,同时也对企业竞争力具有重要意义同时也对企业竞争力具有重要意义.企业要从事企业要从事经济活动以实现其既定目的经济活动以实现其既定目的,就必须使用各种资源就必须使用各种资源作为投入作为投入.o人力资源管理是企业开展动力的源泉，是企业可持人力资源管理是企业开展动力的源泉，是企业可持续开展的根本保障。人力资源管理根据企业现状和续开展的根本保障。人力资源管理根据企业现状和未来，有方案、有目标地开展工作，对管理人员、未来，有方案、有目标地开展工作，对管理人员、企业员工提出了工作要求。通过加强企业文化建设企业员工提出了工作要求。通过加强企业文化建设和提高员工素质加强人力资源管理。和提高员工素质加强人力资源管理。o 人力资源管理是企业管理的根本职能，在人力资源管理是企业管理的根本职能，在企业管理中有其自身的独特性。主要表现在：企业管理中有其自身的独特性。主要表现在：管理内容上以人为中心；管理形式为动态管管理内容上以人为中心；管理形式为动态管理，强调整体开发；管理方式采取人性化管理，强调整体开发；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力资源整体开发、预理；管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划；管理体制上采用主动开发方式；测与规划；管理体制上采用主动开发方式；管理层次处于决策层，直接参与企业的方案管理层次处于决策层，直接参与企业的方案与决策。与决策。oo人是企业生存和开展的最根本要素。这是因为企业人是企业生存和开展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业效劳，从而确保企业反响的灵敏性和强有同为企业效劳，从而确保企业反响的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。