劳动人事争议案例解读课件

劳动报酬争议1二倍工资争议2劳动合同解除争议3合同变更争议4案例分析案例分析劳动报酬争议1二倍工资争议2劳动合同解除争议3合同变更争议4劳动报酬争议劳动报酬争议 陈某于陈某于2009年年3月进入被申请人处，担任市场部专员一职，工月进入被申请人处，担任市场部专员一职，工资由基本工资、绩效工资、津贴福利等组成，共计资由基本工资、绩效工资、津贴福利等组成，共计4000元。陈某元。陈某工作至工作至2014年年7月底。月底。2014年年8月月1日，陈某辞职离开公司。日，陈某辞职离开公司。陈某称在职期间存在大量加班情况，但公司未支付加班工资。陈某称在职期间存在大量加班情况，但公司未支付加班工资。现要求公司支付现要求公司支付2009年年3月起至月起至2014年年7月期间延时、休息日及月期间延时、休息日及法定节假日加班工资、另要求支付法定节假日加班工资、另要求支付2013年的未休年休假工资。年的未休年休假工资。审理中，公司称已足额支付申请人加班工资，并提交了工资明审理中，公司称已足额支付申请人加班工资，并提交了工资明细及细及2013年年8月至月至2014年年7月期间（近一年）的考勤。工资明细月期间（近一年）的考勤。工资明细中列有补贴一项，公司称补贴即为加班工资。对于年休假，公司中列有补贴一项，公司称补贴即为加班工资。对于年休假，公司主张春节期间已安排陈某带薪休假，不同意再行支付年休假工资。主张春节期间已安排陈某带薪休假，不同意再行支付年休假工资。劳动报酬争议 陈某于2009年3月进入被申请人处，考勤情况应当由谁承担举证责任？考勤情况应当由谁承担举证责任？劳动报酬争议劳动报酬争议关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)规定:劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握管理加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。工资支付暂行办法规定：用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。考勤记录应当保存多长时间？考勤记录应当保存多长时间？用人单位承担举证责任用人单位承担举证责任至少保存两年（至少保存两年（2 2年以上的加年以上的加班工资举证责任由劳动者承担）班工资举证责任由劳动者承担）考勤情况应当由谁承担举证责任？劳动报酬争议关于审理劳动争议加班工资基数如何确定？加班工资基数如何确定？劳动报酬争议劳动报酬争议用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定(例如：劳动合同约定岗位工资4000元，即按此计算；劳动合同约定基本工资2500元、岗位工资2500元，按5000元计算。)工资系打包支付的，可参考实际收入*70%进行调整双方对月工资没有约定或约定不明的，按劳动合同法第18条规定确定正常工作时间的月工资第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。按劳动合同法第18条无法确定正常工作时间的，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后确定加班工资基数如何确定？劳动报酬争议用人单位与劳动者对月工资有日工资的计算日工资的计算月计薪天数月计薪天数=月法定节假日天数月法定节假日天数+月工作天数月工作天数月计薪天数月计薪天数=21.75=21.75天天日工资日工资=月工资收入月工资收入/21.75/21.75日工资日工资=计算基数计算基数/20.92/20.92 2008年年*21.75*21.75 为计薪天数为计薪天数劳动报酬争议劳动报酬争议注意：综合计算工时工作制和不定时工作制的注意：综合计算工时工作制和不定时工作制的 加班工资计算问题加班工资计算问题日工资的计算月计薪天数=月计薪天数=21.75天日工资=月未休年休假工资计算劳动报酬争议劳动报酬争议1、年休假期限、年休假期限 1年年职工累计工龄职工累计工龄10年，年休假年，年休假5天；天；10年年职工累计工龄职工累计工龄20年，年休假年，年休假10天；天；20年年职工累计工龄，年休假职工累计工龄，年休假15天。天。3、新近人员及离职人员的年休假天数、新近人员及离职人员的年休假天数劳动者新近用人单位且符合享受年休假条件的，当年度年休假天数劳动者新近用人单位且符合享受年休假条件的，当年度年休假天数按照在本单位剩余日历天数折算，折算后取整数。劳动者离开用人按照在本单位剩余日历天数折算，折算后取整数。劳动者离开用人单位且符合享受年休假条件的，当年度年休假天数按照在本单位已单位且符合享受年休假条件的，当年度年休假天数按照在本单位已过日历天数折算，折算后取整数。过日历天数折算，折算后取整数。2、年休假享受条件：、年休假享受条件：连续工作满连续工作满1年以上年以上未休年休假工资计算劳动报酬争议1、年休假期限3、新近人员及离4、年休假的排除、年休假的排除（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满（三）累计工作满1年不满年不满10年的职工，请病假累计年的职工，请病假累计2个月以上的；个月以上的；（四）累计工作满（四）累计工作满10年不满年不满20年的职工，请病假累计年的职工，请病假累计3个月以上的；个月以上的；（五）累计工作满（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计年以上的职工，请病假累计4个月以上的。个月以上的。6、未休年休假的工资计算、未休年休假的工资计算用人单位应当对职工应休未休年休假天数，按照其日工资用人单位应当对职工应休未休年休假天数，按照其日工资300%支支付未休年休假的工资报酬。因被申请人已支付正常工作期间的工资，付未休年休假的工资报酬。因被申请人已支付正常工作期间的工资，故应当根据规定再行支付劳动者故应当根据规定再行支付劳动者200%的日工资报酬。计算基数为的日工资报酬。计算基数为劳动者月正常出勤工资（不包含加班工资）劳动者月正常出勤工资（不包含加班工资）/21.75*200%。5、年休假应当由谁安排：由用人单位安排、年休假应当由谁安排：由用人单位安排劳动报酬争议劳动报酬争议4、年休假的排除6、未休年休假的工资计算5、年休假应当由谁安劳动报酬争议（分析）劳动报酬争议（分析）陈某于陈某于2009年年3月进入被申请人处，担任市场部专员一职，工资由基本工资、绩效工资、月进入被申请人处，担任市场部专员一职，工资由基本工资、绩效工资、津贴福利等组成，共计津贴福利等组成，共计4000元元。陈某工作至。陈某工作至2014年年7月底。月底。2014年年8月月1日，陈某辞职离开日，陈某辞职离开公司。公司。陈某称在职期间存在大量加班情况，但被申请人未支付加班工资。现要求公司支付陈某称在职期间存在大量加班情况，但被申请人未支付加班工资。现要求公司支付2009年年3月起至月起至2014年年7月月期间延时、休息日及法定节假日加班工资、另要求支付期间延时、休息日及法定节假日加班工资、另要求支付2013年的未休年休年的未休年休假工资。假工资。审理中，公司称已足额支付了申请人加班工资，并提交了工资明细及审理中，公司称已足额支付了申请人加班工资，并提交了工资明细及2013年年8月至月至2014年年7月月期间（近一年）的考勤。工资明细中列有补贴一项，公司称补贴即为加班工资。对于年期间（近一年）的考勤。工资明细中列有补贴一项，公司称补贴即为加班工资。对于年休假，公司主张春节期间已安排陈某带薪休假，不同意再行支付年休假工资。休假，公司主张春节期间已安排陈某带薪休假，不同意再行支付年休假工资。1、本案中举证责任的分配：由于单位实行考勤，因此，、本案中举证责任的分配：由于单位实行考勤，因此，2012年年8月至月至2014年年7月期间的考勤记录月期间的考勤记录应当由单位提供，现单位仅提供一年，应当承担举证不能的不利后果；应当由单位提供，现单位仅提供一年，应当承担举证不能的不利后果；2、陈某如无法证明、陈某如无法证明2012年年8月之前存在加班情形的，一般不支持月之前存在加班情形的，一般不支持2012年年8月之前的加班工资；月之前的加班工资；3、单位主张补贴即加班工资，应当就此进行举证，如陈某不认可，不予采信。、单位主张补贴即加班工资，应当就此进行举证，如陈某不认可，不予采信。4、单位主张已安排陈某带薪休假，应当在考勤记录中予以体现。、单位主张已安排陈某带薪休假，应当在考勤记录中予以体现。劳动报酬争议（分析）陈某于2009年3月进入被申劳动报酬争议1二倍工资争议2劳动合同解除争议3合同变更争议4劳动报酬争议1二倍工资争议2劳动合同解除争议3合同变更争议4二倍工资争议二倍工资争议朱某于朱某于2011年年3月月7日进入某公司从事行政工作，双方未签订劳动日进入某公司从事行政工作，双方未签订劳动合同，工资约定为合同，工资约定为3000元元/月，后调整为月，后调整为4500元元/月。月。朱某认为公司在用工过程中违反了法律规定，未与其签订书面劳动朱某认为公司在用工过程中违反了法律规定，未与其签订书面劳动合同，故公司应该支付未签订劳动合同期间二倍工资中的差额部分。合同，故公司应该支付未签订劳动合同期间二倍工资中的差额部分。公司在庭审中提交了显示有申请人朱某签名的劳动合同，申请人对公司在庭审中提交了显示有申请人朱某签名的劳动合同，申请人对签名不予认可，并对签名提出司法鉴定。经鉴定，被申请人提交的签名不予认可，并对签名提出司法鉴定。经鉴定，被申请人提交的劳动合同上的签名并非申请人本人所签。劳动合同上的签名并非申请人本人所签。对此，对此，被申请人主张其曾将劳动合同交予申请人回家阅读后签订，被申请人主张其曾将劳动合同交予申请人回家阅读后签订，次日申请人才将该劳动合同交予被申请人，故该劳动合同签字系其次日申请人才将该劳动合同交予被申请人，故该劳动合同签字系其由他人代签，申请人对此存在主观恶意骗取二倍工资差额的情况由他人代签，申请人对此存在主观恶意骗取二倍工资差额的情况，然对此主张并然对此主张并未提交证据予以证明。未提交证据予以证明。二倍工资争议朱某于2011年3月7日进入某公司从事行政工作，二倍工资争议二倍工资争议什么情况下会适用二倍工资罚则？什么情况下会适用二倍工资罚则？用工之日起超过一个月没有签订书面合同用工之日起超过一个月没有签订书面合同没有签订书面合同的责任应在于用人单位没有签订书面合同的责任应在于用人单位 二倍工资争议什么情况下会适用二倍工资罚则？用工之日起超过一个关于二倍工资法条关于二倍工资法条中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法第八十二条：第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。中华人民共和国劳动合同法实施条例中华人民共和国劳动合同法实施条例第五条、第六条、第七条：第五条、第六条、第七条：用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。关于适用关于适用劳动合同法劳动合同法若干问题的意见若干问题的意见如用人单位已尽到诚信义务，而因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成未订立书面劳动合同的，不属于中华人民共和国劳动合同法实施条例（以下简称“实施条例”）第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况。关于二倍工资法条续签劳动合同二倍工资二倍工资差额时效问题企业高级管理人员问题二倍工资争议二倍工资争议续签劳动合同二倍工资二倍工资差额时效问题企业高级管理人员问题二倍工资争议分析二倍工资争议分析朱某于朱某于2011年年3月月7日进入某公司从事行政工作，双方未签订劳动合同，工资约定日进入某公司从事行政工作，双方未签订劳动合同，工资约定为为3000元元/月，后调整为月，后调整为4500元元/月。月。朱某认为公司在用工过程中违反了法律规定，未与其签订书面劳动合同，故公司应朱某认为公司在用工过程中违反了法律规定，未与其签订书面劳动合同，故公司应该支付未签订劳动合同期间二倍工资中的差额部分。该支付未签订劳动合同期间二倍工资中的差额部分。公司在庭审中提交了显示有申请人朱某签名的劳动合同，申请人对签名不予认可，公司在庭审中提交了显示有申请人朱某签名的劳动合同，申请人对签名不予认可，并对签名提出司法鉴定。经鉴定，被申请人提交的劳动合同上的签名并非申请人本并对签名提出司法鉴定。经鉴定，被申请人提交的劳动合同上的签名并非申请人本人所签。人所签。对此，对此，被申请人主张其曾将劳动合同交予申请人回家阅读后签订，次日申请人才将被申请人主张其曾将劳动合同交予申请人回家阅读后签订，次日申请人才将该劳动合同交予被申请人，故该劳动合同签字系其由他人代签，申请人对此存在主该劳动合同交予被申请人，故该劳动合同签字系其由他人代签，申请人对此存在主观恶意骗取二倍工资差额的情况观恶意骗取二倍工资差额的情况，然对此主张并，然对此主张并未提交证据予以证明。未提交证据予以证明。1、本案是否存在争议时效问题？、本案是否存在争议时效问题？2、鉴定签字并非申请人所签订导致的法律后果为？、鉴定签字并非申请人所签订导致的法律后果为？3、如被申请人有证据证明将劳动合同交予申请人，是否还需承担二倍工资差额？、如被申请人有证据证明将劳动合同交予申请人，是否还需承担二倍工资差额？二倍工资争议分析朱某于2011年3月7日进入某公司从事行政工劳动报酬争议1二倍工资争议2劳动合同解除争议3工伤待遇争议4劳动合同变更争议5劳动报酬争议1二倍工资争议2劳动合同解除争议3工伤待遇争议4劳动合同解除争议劳动合同解除争议 孙某系上海某光电公司员工，从事球面抛光工作，光电公司并未制定书面的岗位职责说明。2009年年底，光电公司接到一批订单，孙某在进行抛光时，由于操作不慎，导致部分球面出现瑕疵，给公司造成直接经济损失达两千元。光电公司认为由于孙某的工作过失，给公司造成了严重经济损失，其行为已经构成严重失职，因此决定解除与孙某的劳动合同。孙某不服，双方遂发生争议。王某系上海某服装公司的员工。2009年10月14日，由于上班时与同事发生口角，下班后王某一路尾随该同事并将其打伤。由于其行为并未构成刑事犯罪，最终仅被处以劳动教养。服装公司于2008年3月经过民主程序新制定的员工手册中规定，“员工的以下行为视为严重违反规章制度，单位可以解除劳动合同12）员工被处以劳动教养的”，服装公司据此解除了与王某的劳动关系。而王某则坚持认为，自己并没有构成犯罪，单位无权解除劳动关系。劳动合同解除争议 孙某系上海某光电公司员工，从事球面抛劳动合同解除争议劳动合同解除争议劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者需有劳动者需有“失职失职”行为行为“失职失职”行为应当达到严重的程度行为应当达到严重的程度“严重失职严重失职”行为需造成行为需造成“重大损害重大损害”存在存在“规章制度规章制度”经民主程序制定经民主程序制定公示或告知员工公示或告知员工劳动合同解除争议劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大劳动合同解除争议劳动合同解除争议 孙某系上海某光电公司员工，从事球面抛光工作，光电公司并未制定书面的岗位职责说明。2009年年底，光电公司接到一批订单，孙某在进行抛光时，由于操作不慎，导致部分球面出现瑕疵，给公司造成直接经济损失达两千元。光电公司认为由于孙某的工作过失，给公司造成了严重经济损失，其行为已经构成严重失职，因此决定解除与孙某的劳动合同。孙某不服，双方遂发生争议。1、孙某是否存在过失行为？、孙某是否存在过失行为？2、如有失职行为，其行为性质是否达到严重的程度？、如有失职行为，其行为性质是否达到严重的程度？3、能否认定孙某给光电公司造成重大损害？、能否认定孙某给光电公司造成重大损害？4、如单位解除行为不当，造成的法律后果为？、如单位解除行为不当，造成的法律后果为？劳动合同解除争议 孙某系上海某光电公司员工，从事球面抛劳动合同解除争议劳动合同解除争议1、单位的规章制度的尺度。、单位的规章制度的尺度。2、王某并未构成刑事犯罪，单位能否解除？、王某并未构成刑事犯罪，单位能否解除？3、对员工的过失、不当行为，如何举证？、对员工的过失、不当行为，如何举证？王某系上海某服装公司的员工。2009年10月14日，由于上班时与同事发生口角，下班后王某一路尾随该同事并将其打伤。由于其行为并未构成刑事犯罪，最终仅被处以劳动教养。服装公司于2008年3月经过民主程序新制定的员工手册中规定，“员工的以下行为视为严重违反规章制度，单位可以解除劳动合同12）员工被处以劳动教养的”，服装公司据此解除了与王某的劳动关系。而王某则坚持认为，自己并没有构成犯罪，单位无权解除劳动关系。劳动合同解除争议1、单位的规章制度的尺度。王某系上海主观过错主观过错 客观方面客观方面解除条件解除条件故意过失未履行应尽的工作职责违反单位的规章制度程度严重&重大损害程度严重区别与联系区别与联系严重失职严重失职严重失职严重失职严重违反规章制度严重违反规章制度严重违反规章制度严重违反规章制度主观过错 客观方面解除条件故意过失未履行应尽的工作职责 违反区别与联系区别与联系王某是上海某物流公司的仓储管理员。2009年9月，物流公司在进行清查过程中，发现王某负责管理的货物出现大量丢失，后经过公司内部录像记录显示系王某监守自盗。公司根据员工手册第102条的规定“员工偷盗、挪用、侵占公司财产的，按照严重违纪处理”解除了与王某间的劳动合同。王某对公司的处理不服，遂诉诸劳动仲裁。孙某于2008年进入上海某培训学校，担任信息管理员，负责维护、管理单位的电子设备。2009年4月，培训学校发现孙某负责管理的电脑机房中有几台电脑的硬盘丢失，但是具体丢失原因无法查实。培训学校认为孙某已经严重违反了单位的劳动纪律和规章制度，因此解除了与孙某间的劳动合同。孙某认为自己并无违纪行为，公司的做法违法，于是申请劳动仲裁。区别与联系王某是上海某物流公司的仓储管理员。2009年9月，自动离职争议自动离职争议 葛某于2012年5月进入某科技公司处担任客户主管一职，双方签有一份期限至2014年4月30日止的劳动合同，其中试用期三个月，公司未为葛某缴纳试用期间的社会保险费。2014年2月1日葛某向科技公司提出离职，并填写辞职报告交予总经理审批，该辞职报告未载明具体离职原因。2014年4月30日，葛某以科技公司未依法缴纳社会保险费为由向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付解除劳动合同经济补偿。审理中，科技公司主张试用期间系用人单位对劳动者是否符合用工条件进行考察的期间，该期间葛某尚未成为公司正式员工，未为其缴纳该期间社会保险费并无不妥。葛某虽于2014年2月1日提交了书面辞职报告，但未履行提前三十日通知义务，报告未载明具体离职时间，该行为未经单位批准，葛某解除行为无效。另外，葛某至今未办理工作交接手续，亦未返还文件资料，故不同意支付经济补偿。后科技公司反诉要求葛某办理工作交接手续，返还文件资料，但未在庭审中提交相关证据予以证明。问：葛某的离职行为是否有效？科技公司是否要支付经济补偿？问：葛某的离职行为是否有效？科技公司是否要支付经济补偿？自动离职争议 葛某于2012年5月进入某科技公司处担自动离职争议自动离职争议法条援引法条援引1、劳劳动动合合同同法法第第三三十十七七条条规规定定：“劳劳动动者者提提前前三三十十日日以以书书面面形形式式通通知知用用人人单单位位，可可以以解解除除劳劳动动合合同同。劳劳动动者者在在试试用用期期内内提提前前三三日日通通知知用用人人单单位位，可以解除劳动合同。可以解除劳动合同。”第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；2、违违反反劳劳动动法法有有关关劳劳动动合合同同规规定定的的赔赔偿偿办办法法的的通通知知第第4条条：“劳劳动动者者违违反反规规定定或或劳劳动动合合同同的的约约定定解解除除劳劳动动合合同同，对对用用人人单单位位造造成成损损失失的的，劳劳动动者者应应赔赔偿偿用用人人单单位位下下列列损损失失：用用人人单单位位招招收收录录用用其其所所支支付付的的费费用用；用用人人单单位位为为其其支支付付的的培培训训费费用用，双双方方另另有有约约定定的的按按约约定定办办理理；对对生生产产、经经营营和和工工作作造造成的直接经济损失；劳动合同约定的其他赔偿费用。成的直接经济损失；劳动合同约定的其他赔偿费用。”自动离职争议法条援引自动离职争议自动离职争议案例分析：案例分析：1、申请人解除劳动合同的法律依据？用人单位是否应当支付解除劳动合同经济补偿？2、用人单位的反诉请求又该如何处理呢？3、劳动者辞职是否需要经用人单位批准？未提前三十日解除所产生的法律问题?4、员工自动离职时的注意事项？自动离职争议案例分析：1、申请人解除劳动合同的法律依据？用人其他值得注意的问题其他值得注意的问题张某2012年5月连续7天无合理理由未至被申请人处工作，用人单位以其规章制度规定：“劳动者连续旷工五天可以解除双方劳动关系”解除了双方劳动关系。庭审中，用人单位未提交证据证明已将规章制度告知张某劳动者与用人单位在解除劳动合同时，双方签订协议约定：“（2）公司向劳动者支付一次性经济补偿5000元，该费用为包干费用，包括一切应付或可能支付的费用；（3）双方对于劳动关系成立之日至劳动关系解除时劳动关系项下的所有事宜，均不存在任何争议，劳动者不得向公司主张任何权利”后，劳动者诉用人单位要求其支付在职期间加班工资，年休假等费用。用人单位以双方签订该打包协议为由，不同意支付劳动者上述费用其他值得注意的问题张某2012年5月连续7天无合理理由未至被劳动报酬争议1二倍工资争议2劳动合同解除争议3合同变更争议4劳动报酬争议1二倍工资争议2劳动合同解除争议3合同变更争议4劳动合同变更争议劳动合同变更争议孙某2000年6月进某有色金属公司，从事人工选料工作，双方签有无固定期限劳动合同。2012年5月，因国家环境保护和产业结构优化升级的需要，单位的选料车间应政府要求以机器选料代替人工选料，孙某的岗位因此消失。在6月14日举行的车间员工通气会上，公司以上述原因单方面通知孙某准备与之解除劳动合同，孙某对此表示异议，要求继续履行劳动合同，并愿意服从公司安排的任何岗位。但公司未对孙某作任何安置，于2012年7月15日书面通知解除双方劳动合同，孙某不服，要求公司撤销决定，继续履行劳动合同。劳动合同变更争议孙某2000年6月进某有色金属公司，从事人工单位因国家产业结构优化升级的需要取消人工选料岗位是否符合法律规定？劳动合同变更争议劳动合同变更争议劳动法第二十六条规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商一致不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。”劳动合同法第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”“客观情况”：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。单位因国家产业结构优化升级的需要取消人工选料岗位是否符合法律员工不胜任现有工作岗位，可否调岗？员工不胜任现有工作岗位，可否调岗？员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工？员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工？用人单位搬迁，劳动者可否选择不去新工作地点工作？用人单位搬迁，劳动者可否选择不去新工作地点工作？扩展问题扩展问题员工不胜任现有工作岗位，可否调岗？员工不服调岗拒不到岗，可否劳动合同变更争议劳动合同变更争议孙某2000年6月进某有色金属公司，从事人工选料工作，双方签有无固定期限劳动合同。2014年5月，因国家环境保护和产业结构优化升级的需要，单位的选料车间应政府要求以机器选料代替人工选料，孙某的岗位因此消失。在6月14日举行的车间员工通气会上，公司以上述原因单方面通知孙某准备与之解除劳动合同，孙某对此表示异议，要求继续履行劳动合同，并愿意服从公司安排的任何岗位。但公司未对孙某作任何安置，于2014年7月15日书面通知解除双方劳动合同，孙某不服，要求公司撤销决定，继续履行劳动合同。1、单位是否存在劳动合同客观情况发生重大变化的情况？、单位是否存在劳动合同客观情况发生重大变化的情况？2、单位能否实施单方解除权？、单位能否实施单方解除权？3、劳动者要求继续履行劳动合同是否有法律依据？、劳动者要求继续履行劳动合同是否有法律依据？劳动合同变更争议孙某2000年6月进某有色金属公司，从事人工劳动合同管理的风险提示和用工建议能辞职，保留书面辞职信；能辞职，保留书面辞职信；可协商，签订书面协议；可协商，签订书面协议；单方解除，化协商解除的形式；单方解除，化协商解除的形式；无法协商，注意解除的程序与证据的保全。无法协商，注意解除的程序与证据的保全。劳动合同管理的风险提示和用工建议辞职辞职辞职辞职协商解除协商解除协商解除协商解除单方解除单方解除单方解除单方解除书面辞职信书面辞职信书面辞职信书面辞职信协商解除协议书协商解除协议书协商解除协议书协商解除协议书调解调解调解调解劳动仲裁劳动仲裁劳动仲裁劳动仲裁诉讼诉讼诉讼诉讼走法定流程走法定流程走法定流程走法定流程 保留证据保留证据保留证据保留证据辞职协商解除单方解除书面辞职信协商解除协议书调解劳动仲裁诉讼风险一：风险一：订立合同时要求劳动者提供担保的风险订立合同时要求劳动者提供担保的风险 劳动合同法劳动合同法第第9条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第收取财物。第84条第二款规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，条第二款规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动人事争议案例解读课件风险二：风险二：劳动合同中违法约定试用期且实际履行的赔偿风险劳动合同中违法约定试用期且实际履行的赔偿风险 劳动合同法劳动合同法规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。用人单位违反本法规定给与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改用人单位违反本法规定给与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为正；违法约定的试用期已履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。标准，按已履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。劳动人事争议案例解读课件风险三：风险三：劳动合同中随意约定违约金条款无效风险劳动合同中随意约定违约金条款无效风险 依据依据劳动合同法劳动合同法规定：员工承担违约金仅限于两种情况，规定：员工承担违约金仅限于两种情况，1）公司为）公司为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，且约定服务期，员工违员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，且约定服务期，员工违反服务期约定的；违约金上限以培训费为准；反服务期约定的；违约金上限以培训费为准；2）员工违反竞业限制协议约）员工违反竞业限制协议约定的。此外，不能约定违约金。定的。此外，不能约定违约金。劳动人事争议案例解读课件