组织行为学群体行为课件

第四章第四章 群体行为群体行为n群体概述群体概述n群体行为概述群体行为概述n群体动力理论群体动力理论n群体内聚力群体内聚力n群体人际关系群体人际关系.第一节群体概述第一节群体概述n群体的内涵与特征n群体成因合群倾向合群倾向n群体类型n群体结构n群体功能.1群体的内涵及其特征群体的内涵及其特征（1）群体的内涵）群体的内涵 所谓群体是指介于组织与个体之间的人群的集合体。具体地讲，就是在组织机构中，为实现特定目标而由两个或两个以上的个人组成的相互影响、相互依存的人群结构。.（2 2）群体的特征）群体的特征 心理上的认知性 行为上的联系性 利益上的依存性 目标上的共同性 结合上的组织性.群体的成因合群倾向群体的成因合群倾向 人之所以要组成群体，有许多原因，例如：群体可满足人的生物性需要 群体可可减轻外界压力 群体是个体成长的保障 群体能满足人的社会需求 群体能解决困难问题 群体具有某种遗传因素.3群体的类型群体的类型n按群体实际存在的情况分：假设群体 实际群体n按群体成员关系的密切程度分：松散群体 联合群体 集体n按群体规模分：大群体 小群体n按群体形成的方式分：正式群体 非正式群体n按群体在人们心目中的形象分：参照群体 一般群体n按群体成员流动的情况分：开放群体 封闭群体n按群体的工作类型分：冷漠型群体 规律型群体 战略型群体 保守型群体.4群体的功能群体的功能n完成组织所赋予的任务：一个组织要达成目标，必须通过分工协作，把任务逐层分配给较小的群体去推进。n整合个体力量：群体不是个体的简单加总，而是将个体力量汇合成新的力量。n协调人际关系：人们长期工作生活在一起，难免没有矛盾。如果群体能以共同的目标和利益做诱导，就能较好地解决矛盾，协调群体内部人际关系，更好地完成组织赋予的任务。n满足成员的需要：群体成员有许多需要，如生理需要、安全需要、归属与社会需要、自尊与被人尊重的需要、责任感与成就感的需要以及其它需要等。.第二节群体行为概述第二节群体行为概述n群体行为的内涵群体行为的内涵n群体行为规律群体行为规律n群体心理活动规律群体心理活动规律.群体行为的内涵群体行为的内涵所谓群体行为，就是指在群体中，个人行为统一于组织目标所产生的、并组织起来的行为，其行为效率的高低直接影响着组织目标的实现。.群体行为规律群体行为规律 心理学家经过研究认为，影响群体行为的因素有许多群体规模、群体的领导者、群体的任务类型、群体规范、群体结构、群体环境等。因此，群体行为是上述各个因素的函数，即 群体行为=f(规模、领导者、任务、规范、结构、环境).（1）群体规模）群体规模n群体规模的大小影响群体行为和工作绩效，因此，在群体规模的选择上，要求做到有利于群体成员的相互交往和相互作用，以充分发挥他们的积极性。n群体规模不能太大，也不能太小，必须适度。n美国心理学家詹姆斯曾对9129个群体进行研究后认为，在通常情况下，小群体的人数应为2-7人；团队理论的代表人物卡曾巴赫和史密斯提出有效的团队规模应为2-25人的观点，不过，他们认为，最好在10人以下。n实际上，群体规模没有一个绝对正确的数量，它的的大小取决于多个因素，如工作任务的性质、群体相互作用的类型、出勤率与流失率等。.群体规模与生产率的关系群体的规模并不是越大越好，一些学者研究了不适当的扩大群体规模可能产生的问题：nA、随着群体规模的增大，群体资源的总量也增加，但这些资源不一都是有用的资源，如群体间的不同点也增多，因而成员各自的特长难以发挥。nB、随着群体人数增多，成员参加活动的和得到奖励的机会减少。n C、群体人数越多，就越需要做大量的组织工作，以协调成员的活动。nD、随着群体人数增多，群体成员之间的冲突也会增多。nE、群体成员人数越多，成员之间彼此了解的程度就会越低。.群体规模与生产率的关系 人数人均效率群体规模与人均效率之间的关系n.n群体规模与工作满意度的关系群体规模与工作满意度的关系 群体的规模与工作满意度呈负相关。随着群体规模的扩大，每个人受到关注及与其他人交流的机会减少，个人的归属感、群体对个人的吸引力降低等因素使员工的满意度降低。n 群体规模与缺勤率的关系群体规模与缺勤率的关系 国外对蓝领工人的研究表明，群体规模与缺勤率呈正相关，但在白领管理人员的研究中没有发现二者之间的关系。n 群体规模与离职率的关系群体规模与离职率的关系 国外研究表明，群体规模与离职率呈正比。群体规模与工作满意度、缺勤率与离职率的关系.（2）群体结构）群体结构1、群体结构即群体成员的组成成份。例如：年龄结构、能力结构、知识结构、专业结构、性格结构、气质结构结构等。这些结构的有机结合即群体结构。2、群体结构的同质性和异质性 群体结构的同质性：群体成员在年龄、性格、能力、知识等方面都比较接近。群体的异质结构：群体成员在上述各方面都迥然不同。.在下述条件下，同质结构的群体会有高效率 工作比较单纯，不需要复杂的知识与技能；工作需要成员的密切配合；工作是连锁性的。工作组织中的基层群体应该是同质的。在下述条件下，异质结构的群体会有高效率 工作比较复杂；决策过程不能太快；工作需要有创造性。.几点说明：群体结构的同质或异质，不能把人们的基本观点、基本信念包括在内；同质与异质只是相对而言，而不是绝对化；群体结构分析是一种对静止状态的分析，但群体实际上是动态的。.n角色知觉角色知觉 一个人对自己在某种环境中应该做出什么样的行为反应的认识。n角色期待角色期待 别人认为你在一个特定的情境中应该做出什么样的行为反应。n角色冲突角色冲突 当个体面临多种角色期待，而这些角色期待有时相互矛盾的，就产生了角色冲突。与角色有关的几个概念.角色的分工任务导向角色、关系导向角色、自我导向角色任务导向角色关系导向角色自我导向角色创新者贡献者调和者阻碍者信息寻求者折中者认可寻求者意见提出者鼓励者统治者能量供应者加速者回避者.n从完成任务的角度看从完成任务的角度看 创新者的作用使为群体遇到难题推荐新的解决办法 信息寻求者是努力获得群体需要的事实与数据 意见提出者是把自己的意见和他人分享 能量供应者是当群体的兴趣下降时鼓励群体继续努力.n从维护群体关系的角度看从维护群体关系的角度看 调和者时调解群体矛盾 折中者时为了群体一致而改变自己的意见 鼓励者的作用是赞美与鼓励别人加速者的作用是提出群体能够更加有效运作的方法n自我导向的角色自我导向的角色 阻碍者的作用是抵制群体、和群体对着干 认可寻求者是促进别人注意自己的成就 统治者是操纵群体使其听命于自己 回避者是和群体其他成员保持距离、孤芳自赏.角色定位的社会化过程n角色定位的社会化过程是指群体成员适应角色要求、接受群体行为规范、符合群体发展需要的过程。包括两个方面：一方面是个体自身在群体中适应环境，学习群体文化，学习担任社会角色，把自己同所在群体一体化 另一方面是群体要生存和发展，必须使群体新陈代谢，使新的成员不断接受群体价值观念，学习各种知识、技能和行为规范，使群体具有向心力和凝聚力.社会化体现在：1、教给成员知识、技能2、教给成员社会规范3、使成员明确群体发展目标4、培养成员的社会角色案例.n几乎所有的学者都认为，群体的领导者对群体行为有着很大的影响。n不同的领导者会导致不同的群体行为。.（4）群体的任务）群体的任务n群体的任务类型不同，群体的行为也不同。n任务类型可以按多种分类标志进行分类。n部队和地方是两类承担不同任务的群体，其行为会有所不同。n承担复杂任务与承担简单任务的群体，其行为也会不同。.（5）群体规范）群体规范n群体规范是群体成员共同接受的行为标准或准则。n不同的群体有不同的行为规范。n不同的群体规范会影响群体中人的行为。n如果规范合理，符合组织目标，则有利于对提高群体绩效，否则，则不利于提高群体绩效。n正式组织规范多有利于提高组织绩效。n非正式组织规范则可能不利于提高组织绩效，如“限产协定”。.（6）群体的外部环境）群体的外部环境n任何一个群体都处在一个开放的外部环境之中。n外部环境即包括技术的、物质的；也包括政治的、经济的、法律的、社会文化的等等。n群体所处的外部环境不同，群体行为也就不同。案例.群体心理活动规律群体心理活动规律n社会助长作用n社会抑制作用n从众行为n竞争行为n责任分摊行为.（1）社会助长作用）社会助长作用n社会助长作用是指在群体活动中，个体的活动效率因为群体中其他成员的影响而出现提高的现象。n在现实生活中，社会助长作用的例子有许多。n产生社会助长作用的原因有：个体希望从群体中得到尊重、赞许以及某种程度的自我实现；个体在群体中可以得到其他成员在工作上或心理情绪上的帮助；个体可以从群体的反馈中了解到自己的工作情况，而不断加以改进，以调整到最佳状态。.（2）社会抑制作用）社会抑制作用n社会抑制作用是指在群体活动中，个体的活动效率因为群体中其他成员的影响而受到减弱的现象。n在现实生活中，社会抑制作用的例子也很多。n之所以产生社会抑制作用主要是由于个体想从群体中得到尊重的赞许的愿望与自身对工作的信心（对工作的熟悉和自身能力）之间的差距造成的。.（3）从众效应）从众效应n所谓从众效应，就是指个人由于受到真实的或臆想的群体压力，而放弃自己在认知或行为上的独立性，屈从于大多数人的认知或行为的现象。n影响从众效应产生的因素主要有：个体特征，如自信心的强弱；智力和能力水平的高低；对人际关系重视的程度；责任感的强弱等。群体特征，如群体规模的大小；群体内聚力的高低；个人与群体的亲密程度；群体专业化程度与权威性的强弱、群体的气氛等。其它情境因素，如信息掌握的是否充分；问题的难易程度、个体对群体的以来程度等。n实际上，个体在群体中的从众行为的倾向性是个体与群体力量对比的结果。.从众形成的原因从众形成的原因(1)(1)压力下的屈从与顺从。前者口服心不服，压力下的屈从与顺从。前者口服心不服，有一定消极作用，后者口服心服，在行为改造有一定消极作用，后者口服心服，在行为改造中有积极作用。中有积极作用。(2)(2)集体主义的自觉。这是前苏联彼得洛夫集体主义的自觉。这是前苏联彼得洛夫斯基对从众现象的另一种解释。斯基对从众现象的另一种解释。（3）从众效应（续）从众效应（续）.影响从众的因素影响从众的因素(1)(1)地位与角色期待地位与角色期待(2)(2)群体的性质群体的性质(3)(3)环境和传统的影响环境和传统的影响紧密型、专制型群体从众行为尤为普遍紧密型、专制型群体从众行为尤为普遍（3）从众效应（续）从众效应（续）.（3）从众效应（续）从众效应（续）n在现实中，从众行为往往发生表里不一的情况。根据人的外显行为和内在看法的一致程度，可将从众类型分为四种，如下图。从众从众 （表面）（表面）不从众不从众 从从 众众 真从真从 假不从众假不从众 作为管理者，应弄清下属（内部）（内部）属何种从众。不不 假从众假从众 反从众反从众 从从 （真不从众）（真不从众）众众.（4）竞争效应）竞争效应n竞争是指群体中个体与个体之间或群体与群体之间为了达到一定的目标，力求超过别人，取得优势地位的行为。n竞争效应的表现形式：竞争产生外部压力，内部冲突减少，增强团结；竞争压力使成员对个人需求的关心减少，对完成群体任务的关心增强；竞争可使群体的组织更严密、纪律更严明；竞争对群体领导者提出了更高的要求；竞争使本群体对另一群体增加敌意，相互沟通减少。n竞争的作用主要体现在：有利于激发经济实体的活力；可改善群体人际关系，增强群体内聚力；有利于人才的成长与培养；有利于变革传统的旧观念；有利于建立公平的生存环境。n对竞争的组织与管理：强化竞争意识，树立竞争观念；建立良好的竞争道德观念，即“竞合”；正确引导竞争：“明茨（Mintz）实验”。.（5）责任分摊效应）责任分摊效应n在没有明确责任的情况下，当事者越多，采取主动行为的人越少，仿佛责任被平均分摊到每个人的头上一样，这就是责任分摊效应。n雷特恩电话讨论会实验（当参加会议的人数分别为1人、2人、5人时，其主动救助者的比例分别为85%，62%和31%）。课堂讨论：制度设计中如何避免责任分摊效应？课堂讨论：制度设计中如何避免责任分摊效应？课堂讨论：制度设计中如何避免责任分摊效应？课堂讨论：制度设计中如何避免责任分摊效应？.第三节群体动力理论第三节群体动力理论1群体动力的内涵群体动力的内涵n所谓群体动力，就是指群体行为的动力与方向。n研究群体动力，就是要研究影响群体活动的动向和效率的各种因素、这些因素之间的相互作用以及群体成员之间关系的变化和协调过程。n能构成群体动力的因素主要有：群体规范与群体压力、群体意识与士气、群体沟通等。.群体规范群体规范n群体规范是群体成员共同接受的行为标准或准则。n群体规范可分为两种：即正式的、明文规定的群体规范和非正式的、约定俗成的、不成文的群体规范。n规范之所以能产生群体动力，是因为它具有如下功能：支持群体的功能；群体行为的导向功能；群体行为的约束功能；群体行为的合力功能；群体行为的矫正功能。n规范发挥作用的程度取决于三个维度，即规范的程度、规范的范围和违反规范给予制裁的程度。.群体压力群体压力n群体压力是由于群体规范的形成而对其成员在心理上产生的压力。群体压力对人的行为有重要影响。n群体压力实验（1）美心理学家阿希（A.Asch）实验：针对线段。X a b c （2）彼得罗夫实验：针对道德问题。n可见，群体压力对人的行为的确有影响，但影响程度不同。在非原则问题上，群体压力对人的行为影响较大；而在原则问题上，则影响较小。37%的人认为的人认为 XA.群体意识群体意识n群体意识就是群体成员对群体的看法，是在群体内占主导地位的、对群体本身所从事工作的看法。包括群体共同的价值观、共同的道德标准、成员间的友谊等。n群体意识对群体行为的影响表现在：影响群体行为的方向 影响群体行为的强度和持久性.群体士气群体士气n群体士气，是群体成员的一种精神状态，由群体的工作精神和成员对组织的积极态度组成。n高士气群体的特征：来自内聚力的高度团结 没有分裂成相互敌对的小团体 既有适应外界变化的能力，又有解决内部冲突的能力 成员间的认同感和归属感强烈 成员明确知道群体的目标，并对领导持肯定态度.群体士气（续）群体士气（续）n一般认为，群体士气与工作绩效成正相关关系。其实，高士气只是提高工作效率的必要条件，而不是充分条件。要提高工作绩效，除有高士气外，还应有其它条件，如工作导向、充分的原材料供应等。美著名学者戴维斯于1962年对此进行了专门研究。结果如图所示。A表示高士气、低生产率。高高 B是理想状态。C表示低士气、高生产率。士士 A An在实际管理中，是提高士气，气气 B B 还是提高效率，有时是一对 C C 矛盾的选择，正确的做法应 低低 该是两者兼顾。低低 生产率生产率 高高 .群体沟通群体沟通（1）沟通的内涵与目的）沟通的内涵与目的 沟通的完整内涵是指群体内外人与人之间、群体与群体之间、组织与组织之间传达思想、交流情报和信息的过程。沟通使用的工具不仅有语言、文字、符号等，还包括姿态和行为。沟通的主要目的有以下几点：协调行动 表达情感 共享信息。.（2）沟通的方式）沟通的方式n书面沟通：包括书面通知、书信、备忘录、报告、手册、简报、电子通信和报刊等。其优点有：具有准确性和权威性；不受时间、地点限制；信息可长期保存；便于查看与核对；避免信息失真等。其缺点在于：不便修改；形成书面文字比较费时等。n口头沟通：包括开会、会谈、对话、电话、小组讨论等。优点在于灵活、亲切；可双向沟通；有助于理解等；缺点是不能大范围进行；很难保留等。n非语言沟通：指用非语言符号系统进行的信息沟通，包括与人有关的，如手势等和与环境有关的，如办公室的设计和布置等。n实际上，在沟通时，语言与非语言通常交织在一起，应注意两者的一致性。.（3）沟通的种类与沟通网络）沟通的种类与沟通网络沟通的种类：沟通的种类：n按沟通渠道分：正式沟通、非正式沟通；n按沟通方向分：平行沟通、垂直沟通、交叉沟通；n按沟通方式分：单向沟通与、双向沟通；n按沟通环节分：直接沟通、间接沟通。沟通网络：沟通网络：n轮式沟通：主管人员居中，分别与下属进行沟通。n链式沟通：信息逐级传达，可双向进行。n圆式沟通：表明几个人依次联系沟通。n全方位沟通：每个人都可自由地与其他人进行沟通。n其他：如Y式等。.（4）沟通障碍）沟通障碍n传递工具的障碍，如语言；n地位不同的障碍；n选择性知觉的障碍；n传递层次的障碍；n接受者的情绪会影响信息的解释；n语言表达的障碍；n过滤的障碍。.（5）如何实现有效沟通）如何实现有效沟通n有效的沟通应当做到准确、实时和高效率。n要实现信息沟通的有效性，实际上就是克服沟通的障碍。具体地讲，主要有：选择最佳的信息沟通媒介；提高沟通信息的清晰度；使用适宜的语言；提高沟通双方的信任度；及时获得并重视信息反馈；提高沟通的感受性；克服不良的沟通习惯；养成聆听习惯，避免过早评价；善于使用非正式沟通；创造良好的沟通氛围。.第四节群体内聚力第四节群体内聚力1 1群体内聚力的内涵群体内聚力的内涵 群体内聚力，也叫群体凝聚力，是指群体对其成员的吸引力。具体包括三层含义：群体对成员的引力。这是构成内聚力的基础；群体成员对群体的向心力，它来自成员的内心；群体成员间人际关系的紧密程度。.2影响群体内聚力的主要因素影响群体内聚力的主要因素群体内聚力群体内聚力群体内聚力群体内聚力.3群体内聚力与组织绩效群体内聚力与组织绩效n群体内聚力与工作绩效间存在着既密切又复杂的关系。n通常情况下，高内聚力的群体，其成员的士气与满意度都高，当然也有利于群体目标的实现。n但不能绝对地认为，内聚力高，工作绩效就一定高。n研究表明：群体内聚力越高，其成员就越会遵守群体的规范。这时，如果组织进行正确地、积极地诱导，则工作绩效就高，相反，则工作绩效就低。n沙赫特实验证明了这一点。积积 低低 内聚力内聚力 高高n实验的自变量有两个：即 极极 低内聚力低内聚力 高内聚力高内聚力 内聚力和诱导（如图所示）诱导诱导 积极诱导积极诱导 积极诱导积极诱导n实验的因变量是工作绩效。消消 低内聚力低内聚力 高内聚力高内聚力 极极 消极诱导消极诱导 消极诱导消极诱导.3群体内聚力与组织绩效（续）群体内聚力与组织绩效（续）n无论内聚力高低，积极诱导都可提高工作绩效。而且，内聚力高的群体，工作绩效更高。反之，则亦然。n对工作绩效有重要影响的实际上是群体的规范水平。n对群体的教育引导 工作 十分关键，管理者 绩效 高内聚力 积极诱导 应在提高内聚力的 低内聚力 积极诱导 同时，加强对群体 对照组 的积极诱导，克服 消极因素，才能取 低内聚力 消极诱导 得高的工作绩效。高内聚力 消极诱导 第一阶段 第二阶段 时间.4群体内聚力的测量群体内聚力的测量n定量评价法：这是美国心理学家伊多奇发明的。这种测量方法需借用群体成员相互选择问卷。其公式为：群体内聚力群体内聚力=群体成员间相互选择的数目群体成员间相互选择的数目/群体中可能相互选择的数目群体中可能相互选择的数目n问卷法。通过问卷，了解群体成员对一系列问题的真实态度。如：对群体目标的理解和认知程度；对群体现状的满意程度；当群体受到外部压力，特别是非正常压力时，群体成员的态度；对群体领导是否满意、信任和喜爱；对群体成员与个人成就关系的认识。n国外学者设计了一种问卷表用来测量群体内聚力（见表）。.5群体内聚力的测量（续）群体内聚力的测量（续）你对你的同事在大部分时间内的感觉如何？有以下9对形容词来形容。请就以下空格中选取一个最适当的空格作个记号，以说明你对同事的感觉。非常 十分 有点儿 说不好 有点儿 十分 非常 合作 不合作 愉快 不愉快 吵架 情投意合 自私 不自私 爱挑衅 和蔼可亲 精力充沛 无能为力 效率高 效率低 聪明 笨拙 不帮人 能帮人使用说明：使用说明：对合作、愉快、精力充沛、效率高和聪明的记分是从最左边的7分 到最右边的1分；其它形容词则从最右边的7分到最左边的1分。内 聚力的得分是以上分数之和。.第五节群体绩效与群体决策n一、群体绩效n（一）外部环境n（二）群体目标n（三）任务的性质n（四）群体规模n（五）群体构成n（六）社会影响.n二、群体决策n（一）决策范式n最优理论下的标准范式n满意理论下的描述范式.n（二）行为决策n1、风险倾向n2、问题的框架n3、可用性偏见n4、证实偏见n5、选择性知觉偏见n6、少数律偏见.卡尼曼和前景理论卡尼曼和前景理论 n2002年诺贝尔经济学奖获得者、心理学年诺贝尔经济学奖获得者、心理学家卡尼曼带给人们的家卡尼曼带给人们的“前景理论前景理论”从心理学角度研究经济学。从心理学角度研究经济学。.你愿意为哪一份冰淇淋付更多你愿意为哪一份冰淇淋付更多的钱呢的钱呢?n有两杯哈根达斯冰淇淋，一杯冰淇淋有两杯哈根达斯冰淇淋，一杯冰淇淋A有有7盎司，装在盎司，装在5盎司的杯子里面，看上去盎司的杯子里面，看上去快要溢出来了；另一杯冰淇淋快要溢出来了；另一杯冰淇淋B是是8盎司，盎司，但是装在了但是装在了10盎司的杯子里，所以看上盎司的杯子里，所以看上去还没装满。去还没装满。人的理性是有限的人的理性是有限的.人人怕风险，人人都是冒险家人人怕风险，人人都是冒险家 n故事一：有两个选择，故事一：有两个选择，A是肯定赢是肯定赢1000元，元，B是是50的可能性赢的可能性赢2000元，元，50的可能性什么也得不到。你会选择哪一个的可能性什么也得不到。你会选择哪一个呢呢?大部分人都选择大部分人都选择A，这说明人是风险这说明人是风险规避的。规避的。.n故事二：故事二：A是你肯定损失是你肯定损失1000元，元，B是是50可能性你损失可能性你损失2000元，元，50可能性你什么都不损失。可能性你什么都不损失。大部分人选择大部分人选择B，这说明他们是风险偏这说明他们是风险偏好的。好的。.n“定律”一：人们在面临获得的时候规避风险，而在面临损失的时候偏爱风险 n“定律”二：人们对损失和获得的敏感程度是不同的，损失的痛苦要远远大于获得的快乐.n（三）群体决策障碍n1、群体思维n由詹尼斯于1972年提出的。n2、群体极化.三、群体决策技术n（一）头脑风暴法n（二）名义群体技术n（三）德尔菲技术n（四）辩证决策法.课堂案例体验囚徒困境：一个群体内的竞争 n收益表收益表n AX两队同获3分。n AY红队失去6分；蓝队得6分。n BX红队得6分；蓝队失去6分。n BY两队同时失去3分。.选择选择选择选择总分总分 总分总分 轮次轮次 时间时间 红队红队 蓝队蓝队 红队红队 蓝队蓝队 13 23 3*3（代表协商）（代表协商）5（团队协商）（团队协商）4353 6*3（代表协商）（代表协商）5（团队协商）（团队协商）7*3（代表协商）（代表协商）5（团队协商）（团队协商）*这一轮中收益值翻倍，这一轮中收益值翻倍，*这一轮收益值要被平方（保留负号）这一轮收益值要被平方（保留负号）.四、合作与竞争n囚徒的困境与纳什均衡囚徒的困境与纳什均衡n1囚徒的困境：假设有两个嫌疑犯作案后被抓获，并在不同的房间审讯。警察告诉他们，如果两人都坦白，各判刑8年；如果两人都抵赖，各判刑1年；如果其中一人坦白而另一人抵赖，坦白者释放，抵赖者判刑10年；这样，每个犯人就有两种策略，即坦白和抵赖。这个博弈的收益矩阵如下.2纳什均衡n纳什均衡是指由所有参与者的最优策略组成的策略组合。在这种情况下，没有人可以从改变策略中得到好处，因而形成了一种均衡（僵局）。n一种制度或者协议要能够自动实行（即得到自觉遵守），必须满足纳什均衡的条件。n可以通过画圈的方法求解纳什均衡。即设定一个参与者的策略，然后把另一个参与者将会选择的策略可以带来的收益圈起来。如果收益矩阵中某个策略组合中的两个收益都被圈起来，则这个策略组合就是纳什均衡。.合作的诱惑合作的诱惑n在类似囚徒的困境这样的博弈中，个体理性往往导致集体的非理性。在有多个纳什均衡的博弈中，参与者判断失误，或者某个参与者非理性行为，都会导致双方的严重损失。因此，存在着通过合作（共谋、勾结和串通）改善博弈结果的诱惑，这样可以是大家的收益都得到改善。n例如，在广告博弈中，如果双方都不做广告，比都做广告收益高。但这种合作难以自动实现。.1对社会无害的合作，往往通过某些规则实现n如香烟广告，交通规则，重复建设。n下图列出了斗鸡博弈的收益矩阵。设两辆汽车同时到达一个十字路口，每个驾驶员都有开开和等等两种选择，博弈结果如下：.驾驶员1开等 驾驶员2 开 等 -8，-8 4，0 0，4 0，0n在这个博弈中，（开，等）和（等，开）是两个纳什均衡，但在完全信息静态博弈中，可能由于判断失误导致交通事故，或无谓地延误时间。因此通过交通规则引导博弈。.厂商1脆甜 厂商2 脆 甜 -5，-5 10，20 20，10 -8，-8避免重复建设n例如两个厂商进行产品开发博弈的收益矩阵。两个厂商同时开发一个市场（麦片），市场需要甜和脆两种产品，每个厂商只能生产其中一种产品。从收益矩阵可以看出，在理性行为条件下博弈的两个纳什均衡是（脆，甜）和（甜，脆）。但由于推出甜的厂商有较多利润，可能导致（甜，甜）的重复建设结果。因此，应该通过发布信息和政策引导。国外不允许厂商之间勾结分割市场，主要靠准确的市场信息。.2对社会有害的合作，设法制止n在囚徒的困境博弈中，如果两个囚徒可以互相协商，并形成攻守同盟，则罪犯得到好处，对社会不利。例如在寡头厂商的定价博弈中，勾结定高价对双方都有好处，但对社会不利，因此受到反垄断法的严密监控。n寡头厂商的价格博弈收益矩阵如下：厂商1高价低价 厂商2 高价 低价 50，50 10，70 70，10 30，30返回返回.第六节群体人际关系第六节群体人际关系1.人际关系的内涵与确立条件人际关系的内涵与确立条件n所谓群体中人际关系，是指在群体活动中，群体内部成员之间通过各种交往与联系而形成的人与人之间的关系。这个定义包括两层含义：群体中的人际关系是一种社会关系。但它又不同于一般的社会关系，它是一种微观社会关系；群体中的人际关系是一种动态的关系，强调群体成员的交流与交往，影响与制约。n人际关系确立的条件有三个：即人、人际接触和人际需要。.人际关系的特点与类型人际关系的特点与类型（1）人际关系的特点）人际关系的特点n 社会性：这是人际关系的根本属性；n 发展性：来源于生产力与生产关系的矛盾运动；n 客观性：它是在人们的客观社会活动中建立起来的；n 多样性：表现在内容、形式和层次的多样性。（2）人际关系的类型）人际关系的类型n据结构分：政治关系、经济关系、法律关系和伦理关系；n据性质分：公务（正式）关系和私人（非正式）关系；n据纽带分：亲缘关系（如父子关系、夫妻关系等）、地缘关系（如邻里关系、老乡关系等）和业缘关系（如上下级关系、同事关系、同学关系、师徒关系等）。.3影响群体内人际关系的主要因素影响群体内人际关系的主要因素 影响群体内人际关系的因素有许多，有属于主观方面的因素，也有属于客观方面的因素。归纳起来，主要的有：距离的远近；距离的远近；交往的频率；交往的频率；需求的互补性；需求的互补性；兴趣爱好的一致性；兴趣爱好的一致性；仪表的吸引性；仪表的吸引性；交往中的心理状态：即父母心理状态、成人交往中的心理状态：即父母心理状态、成人心理状态和儿童心理状态；心理状态和儿童心理状态；社会知觉的偏见：即首因效应、近因效应、社会知觉的偏见：即首因效应、近因效应、晕轮效应和刻板效应；晕轮效应和刻板效应；自我认知的偏见。自我认知的偏见。.4.群体人际关系分析群体人际关系分析（1 1）群体人际关系分析矩阵与分析图）群体人际关系分析矩阵与分析图n这是美国社会心理学家莫雷若于1934年创立的。n他采用问卷的形式，先确定群体中人与人之间的好感、反感、冷漠等情绪关系，并用一定的图表将这种关系表示出来，从而揭示人际关系状况。n具体运作步骤如下：确定标准：即提出让群体成员彼此选择的问题；选择数量：可进行参量与非参量选择；表示结果：可分别用矩阵与图表示。.（1 1）群体人际关系分析矩阵与分析图（续）群体人际关系分析矩阵与分析图（续）例如：群体中8个成员的选择矩阵 选 择 谁谁选择 1 2 3 4 5 6 7 8合 计 1 +2 2 +2 3 +-+2-1 4 +1 5 +-+3-2 6 +-+1-1 7 +2 8 +-+2-1 合计 2 5 4 1 +1-1 -3 +1-1 1 注：上表中：“+”为吸引选择；“-”为排斥选择；空者为不关心。.（1 1）群体人际关系分析矩阵与分析图（续）群体人际关系分析矩阵与分析图（续）2 7 1 4 3 5 8 6 8人人际关系图示.（2）相互作用分析法）相互作用分析法n选择领导时常用此法。n这是由贝尔斯创立的一种人际关系分析法。他认为，在一个没有领导人的群体中，最能暴露人的本性，也最能形成“自然领袖”。他把群体成员相互作用的行为分成两种，即相互关系行为和工作任务行为。同时，将每一种行为又具体分成两个方面，即积极的方面和消极的方面，见下表：相互关系行为 积极的 如团结、帮助、鼓励 消极的 如不赞成、对抗、制造紧张 工作任务行为 积极的 如提供建议、指示方向 消极的 要求明确方向、征求意见与批评n贝尔斯发现，群体内存在两种领袖人物，一种是对工作任务意见与建议最多，被称为“任务专家”，另一种是与大家关系很好，被称为“群众关系专家”。他认为，应让这两种人发挥作用。.（3）人际关系坐标图）人际关系坐标图这种坐标图可用来判断某人的人际关系状况。图示如下：100 纵向 关系 80 60 甲甲 乙乙 40 20 -100 -80 -60 -40 -20 20 40 60 80 100 -20 横向关系 -40 丙丙 -60 丁丁 -80 -100.5群体人际关系的平衡与改善群体人际关系的平衡与改善（1）人际关系的平衡）人际关系的平衡n所谓人际关系的平衡，就是指由认知所产生的态度构成的人际关系的和谐状态。n有时人际关系会出现不平衡或不和谐，即紧张状态。因为人与人之间的关系，不仅取决于彼此之间的交往，而且有时取决于第三者。正是由于第三者，造成彼此之间关系的紧张。n美国心理学家纽科姆（T.M.Newcomb）提出了一个“ABX”模式来说明这个问题。.注：纽科姆的注：纽科姆的“ABX”“ABX”模式模式nA与B分别是独立的认知个体，X是第三者。第三者可能是人，也可能是物或事。nA与B之间关系是否和谐，取决于他们对待X的态度是否一致。如果A、B对X的态度一致，则两者的关系和谐，否则，就不和谐，甚至紧张，如下图所示。n图中“+”表示亲密，“-”表示紧张。A A +-+B +X B -X.注：纽科姆的注：纽科姆的“ABX”“ABX”模式（续）模式（续）n这种紧张主要取决于以下因素：A 与 B 的亲密程度；X对 A 或 B 的重要程度；A、B 因X发生的相关关系；A、B 对 X 的分歧程度；A 或 B 对自己态度的自信程度。.abcdABxABxABxABx+（1 1）（2 2）（3 3）人际关系的改变.（2）人际关系的改善）人际关系的改善n提高职工参与管理的力度；n利用组织力量，创造良好的群体氛围，增强彼此间的信任；n提倡尊重的工作方式；n加强信息沟通；n尊重社会风俗；n加强自我修养。.第七节工作团队管理n一、团队的概念n当群体成员间发展到有共同的承诺感和力求协同行动的时候，群体就发展成为团队。.二、团队的起源与发展 n团队的起源，有人认为早在军队产生时就己出现。它最早的含义是“一起拉”，见于印欧语系的“DEUKE”。16世纪演变为“一起行动的一群人”。.n20世纪40年代，英国塔维斯托克研究院研究了工人组成团队时对生产力的影响。n50年代，通用食品的托皮卡厂，以自主管理的团队做实验，实验很成功，但传统组织不欣赏这种方式。n60年代，通用汽车公司发现，以团队为基础的装配线能提高产品质量及员工工作满意度。.n70年代，丰田和通用合资的心联汽车制造公司的团队，日本的质量控制方法在美国大行其道，成为改善质量、削减成本的重要方式。n70年代未，团队概念中开始导入工具箱的观念，团队成员就像工具一样用途各不相同，互相配合才能完成工作。.n80年代，团队建设在西方进一步推广，并取得了显著成效。n施乐公司n富豪汽车公司.n戴明与朱兰等质量管理大师提出全面质量管理TQM理论后，他们的追随者将团队理论融于质量管理中，通过诸如质量圈、自主管理团队(self-managed Team)等形式来实现全面质量管理。.三、团队组织形态的形成与发展 n 团队作为一种新兴的组织形态的出现，是现代企业自20世纪30、40年代以来针对传统组织逐渐暴露的问题不断进行改造和改进的结果。团队作为介于组织和个人之间的一种次级组织，其组织渊源可以追溯到上个世纪中叶。.（一（一）早期的团队形态早期的团队形态 1 T-组训练组训练 T组训练是在1940-1950年间建立起来的。这种团队的基本假设是：个体可以通过不断获得的经验来学习。其基本要点是让人们自由地表露感情。T-组训练通过所谓的“感情交锋”来关注个人成长、态度转变、个性变化等问题。.2 质量管理小组质量管理小组(QT)1950年起，日本人在社会重建过程中接受了美国质量管理大师W爱德华戴明和约瑟夫朱兰的建议，经过近30年的努力，到1970年代中期，一些杰出公司产品的质量和生产能力已达到当时西方难以想象的水平。1980年代美国人在日本研究后发现了质量小组是日本人成功的秘诀，从此在美国出现了成千上万的质量小组。.（二）近年来的学习型团队形态（二）近年来的学习型团队形态n1 企业再造中的跨部门团队企业再造中的跨部门团队n 1993年，哈默和钱比的再造企业一书的出版，标志着组织变革的一个突破。在企业再造运动中，核心的工作是流程再造，而流程工作只能由团队的形式来代替分散的个人工作。传统上由不同部门分段做的工作合并在一起，由一个工作团队加以完成。.n2 学习型组织中的学习型团队学习型组织中的学习型团队n彼得圣吉在第五项修炼一书中，把组织由多个创造性团队构成作为新型组织的特征。在新型环境下，大家必须从整体上考虑问题、共同合作、以团队的形式参与竞争。n传统团队组织中的人们必须改变自己的心智模式，祛除个人主义思想，代之以系统思考问题的方法，围绕大家共同的远景目标，共同学习、共同努力。.n新型的学习型团队的表现形式为自我管理团队和虚拟团队。n自我管理团队是一种在设定的领导人(大多轮流担任)的管理下，自我决策，实现组织目标的具有高度自主权的团队。n虚拟团队是现代科技革命的产物，它是一种以现代通讯技术为基础的“网上”团队。.