组织行为学第五章-领导者与组织行为课件

第五章第五章 领导者与者与组织行行为 领导的有效性是的有效性是组织成成败的关的关键，领导者者身身负组织领导的重任，其思想的重任，其思想观念、心理素念、心理素质和特殊心理机制，不和特殊心理机制，不仅影响影响别人工作的成效，人工作的成效，更影响到其部属和群体作用的更影响到其部属和群体作用的发挥乃至整个乃至整个组织的行的行为和和绩效。效。1精选课件第一第一节 领导行行为理理论基基础 一、一、领导方格理方格理论美国管理学家布莱克（美国管理学家布莱克（Robert R.Blake）和莫和莫顿（Jane Mouton）从用两从用两维图表描表描绘领导风格的角度出格的角度出发，设计了一个巧妙了一个巧妙的管理方格的管理方格图，用以表示，用以表示领导者者对生生产的的关心程度和关心程度和对人的关心程度。人的关心程度。2精选课件3精选课件1.1 1.1 型型方方式式表表示示对人人和和生生产（工工作作）都都极极不不关关心心，因因而而被称被称为“贫乏型管理乏型管理”。“无无为而治而治”。9.19.1型型方方式式表表示示对工工作作极极为关关心心，但但忽忽略略对人人的的关关心心。“独裁的、重任独裁的、重任务型的管理型的管理”或或“权威型管理威型管理”。1.91.9型型方方式式表表示示领导者者对人人极极为关关心心。“乡村村俱俱乐部部型型管理管理”。5.55.5型型方方式式表表示示既既对工工作作关关心心，也也对人人关关心心，两两者者兼兼而而顾之。之。“中庸型管理中庸型管理”。9.9 9.9 型型方方式式表表示示对工工作作和和人人都都极极为关关心心，因因而而被被称称为“战斗集体型的管理斗集体型的管理”或或“团队型管理型管理”。根据布莱克和莫根据布莱克和莫顿的的发现，9.99.9型方式的型方式的领导者所取得的者所取得的管理效果最佳。管理效果最佳。4精选课件二、二、费德勒的德勒的权变理理论 费德勒模型德勒模型费德勒模型（德勒模型（Fiedler contingency model）指出，有效的指出，有效的群体群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配：与下属相互效取决于以下两个因素的合理匹配：与下属相互作用的作用的领导者的者的风格；情境格；情境对领导者的控制和影响程度。者的控制和影响程度。费德勒开德勒开发了一种工具，叫做最了一种工具，叫做最难共事者共事者问卷（卷（least preferred coworker questionnaire,LPC），），用以用以测量个体量个体是任是任务取向型取向型还是关系取向型是关系取向型。另外，他另外，他还分离出分离出3 3项情境因素情境因素领导者者成成员关系、任关系、任务结构和构和职位位权力，他相信通力，他相信通过操作操作这3 3项因素能与因素能与领导者者的行的行为取向取向进行恰当匹配。行恰当匹配。5精选课件1 1确定确定领导风格格 费德勒相信影响德勒相信影响领导成功的关成功的关键因素之一是个体的基因素之一是个体的基础领导风格，因此他首先格，因此他首先试图发现这种基种基础风格是什么。格是什么。为此目的，他此目的，他设计了了LPC问卷，在卷，在LPC问卷的回答基卷的回答基础上，上，可以判断出人可以判断出人们最基本的最基本的领导风格。格。如果以相如果以相对积极的极的词汇描描汇最最难共事者（共事者（LPC得分高），得分高），则回答者很回答者很乐于与同事形成友好的人于与同事形成友好的人际关系，也就是关系，也就是说，如果你把最如果你把最难共事的同事描述得比共事的同事描述得比较积极，极，费德勒称你德勒称你为关系取向型。关系取向型。相反，如果你相反，如果你对最最难共事的同事看法比共事的同事看法比较消极（消极（LPC得得分低），你可能主要感分低），你可能主要感兴趣的是生趣的是生产，因而被称，因而被称为任任务取向型。取向型。6精选课件测测你的你的LPC分数分数 回想一下你自己最回想一下你自己最难共事的一个同事，他可以共事的一个同事，他可以是是现在和你共事的，也可以是在和你共事的，也可以是过去与你共事的。去与你共事的。他不一定是你最不喜他不一定是你最不喜欢的人，只不的人，只不过是你在工作是你在工作中相中相处最最为困困难的人。的人。用下面用下面1616组形容形容词来描述他，在你来描述他，在你认为最准确最准确描述他的等描述他的等级上打上打“”。不要空下任何一。不要空下任何一组形形容容词。7精选课件快快乐8 7 6 5 4 3 2 18 7 6 5 4 3 2 1不快不快乐友善友善8 7 6 5 4 3 2 18 7 6 5 4 3 2 1不友善不友善拒拒绝8 7 6 5 4 3 2 18 7 6 5 4 3 2 1接接纳有益有益8 7 6 5 4 3 2 18 7 6 5 4 3 2 1无益无益不不热情情8 7 6 5 4 3 2 18 7 6 5 4 3 2 1热情情 紧张8 7 6 5 4 3 2 18 7 6 5 4 3 2 1轻松松 疏疏远8 7 6 5 4 3 2 18 7 6 5 4 3 2 1亲密密 冷漠冷漠8 7 6 5 4 3 2 18 7 6 5 4 3 2 1热心心 合作合作8 7 6 5 4 3 2 18 7 6 5 4 3 2 1不合作不合作 助人助人8 7 6 5 4 3 2 18 7 6 5 4 3 2 1敌意意 无聊无聊8 7 6 5 4 3 2 18 7 6 5 4 3 2 1有趣有趣 好争好争8 7 6 5 4 3 2 18 7 6 5 4 3 2 1融洽融洽 自信自信8 7 6 5 4 3 2 18 7 6 5 4 3 2 1犹豫犹豫 高效高效8 7 6 5 4 3 2 18 7 6 5 4 3 2 1低效低效 郁郁闷8 7 6 5 4 3 2 18 7 6 5 4 3 2 1开朗开朗 开放开放8 7 6 5 4 3 2 18 7 6 5 4 3 2 1防防备 8精选课件将将1616项的得分相加。的得分相加。64 64 关系关系导向型向型57 57 任任务导向型向型585863 63？9精选课件 费德勒德勒认为一个人的一个人的领导风格是固定格是固定不不变的，他的，他还认为领导风格是与生俱来的，格是与生俱来的，个人不可能改个人不可能改变自己的自己的风格去适格去适应变化的化的情境。情境。10精选课件2 2确定情境确定情境 用用LPC问卷卷对个个体体的的基基础领导风格格进行行评估估之之后后，需需要要再再对情情境境进行行评估估，并并将将领导者者与与情情境境进行行匹匹配配。费德德勒勒列列出出了了解解3 3项维度度，他他认为这是是确确定定领导有有效效性性的的关关键要要 素素。它它 们 是是 领 导 者者 成成 员 关关 系系（leader-member relations）、任任务结构构（task structure）和和职位位权力力（position power），），具体定具体定义如下：如下：l l领导者者成成员关关系系：领导者者对下下属属信信任任、依依赖和和尊尊重重的的程度。程度。l l任任务结构构：工工作作任任务的的程程序序化化程程度度（即即结构构化化或或非非结构构化）化）l l职位位权力：力：领导者者拥有的有的权力力变量（如聘用、解雇、量（如聘用、解雇、训导、晋升、加薪）的影响程度。、晋升、加薪）的影响程度。费德勒模式的下一步是根据德勒模式的下一步是根据这3 3项权变量来量来评估情境。估情境。他指出，他指出，领导者者成成员关系越好，任关系越好，任务的的结构化程度越高，构化程度越高，职位位权力越力越强，则领导者者拥有的控制和影响力越高。有的控制和影响力越高。11精选课件3 3领导者与情境的匹配者与情境的匹配 了了解解了了个个体体的的LPC分分数数并并评估估了了3 3项权变因因素素之之后后，费德德勒勒模模式式指指出出，二二者者相相互互匹匹配配时，会会达达到到最最佳佳的的领导效果。效果。任任务取向的取向的领导者在非常有利的情境和非常不利者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作更有利。当面的情境下工作更有利。当面对、类型的情境型的情境时，任，任务取向的取向的领导者干得更好。者干得更好。而关系取向的而关系取向的领导者者则在中等有利的情境，在中等有利的情境，、型的情境中干得更好。型的情境中干得更好。12精选课件如如何何将将费德德勒勒的的观点点应用用于于实践践？我我们可可以以寻求求领导者与情境之者与情境之间的匹配。的匹配。个体的个体的领导风格是格是稳定不定不变的，因此提高的，因此提高领导者者的有效性的有效性实际上只有两条途径：上只有两条途径：第一，你可以替第一，你可以替换领导者以适者以适应情境。情境。第二，你可以改第二，你可以改变情境以适情境以适应领导者。者。13精选课件三、三极端三、三极端领导方式理方式理论 美国管理学家美国管理学家怀特（特（Palph K.white）和李和李皮特（皮特（Ronald Lippett）提出了三种提出了三种领导方方式理式理论，即把，即把领导方式分方式分为三种：三种：权威式（威式（Authoritarian）民主式（民主式（Democratic）放任式（放任式（Laissez-faine）。）。14精选课件上述三种上述三种领导方式各有利弊。方式各有利弊。在放任方式下，在放任方式下，组织成成员一般只能达到社交目一般只能达到社交目标，工作效率最低；工作效率最低；在独裁方式下，下在独裁方式下，下级自由度自由度过小，士气低落，迫小，士气低落，迫于外部的于外部的严格格监督，一般可以达成督，一般可以达成组织目目标；在民主方式下，工作效率最高，不在民主方式下，工作效率最高，不仅任任务完成完成圆满，而且士气高昂，关系融洽，工作，而且士气高昂，关系融洽，工作积极主极主动，富有富有创造性。造性。15精选课件四、四、领导生命周期理生命周期理论 领导生生命命周周期期理理论是是由由科科曼曼（A.K.Komax）首首先先提提出出，后后由由赫赫西西（Hersey）和和布布兰查德德（Blanchard）发展展的的一一种种流流传较广广的的领导行行为情情景景理理论。这一一理理论的的特特点点是是，不不仅考考虑领导者者的的风格格，而而且且考考虑到到下下属属的的“成成熟熟度度”，强调其其下下属属的的区区别。赫赫西西和和布布兰查德德认为，成成功功的的领导是是通通过针对下下属属的的意意愿愿和和成成熟熟程程度度选择正正确确的的领导风格来格来获得的。得的。领导生命周期理生命周期理论运用了与运用了与费德勒相同的分德勒相同的分类，即工作，即工作行行为和关系行和关系行为。但不同的是，他。但不同的是，他们又又进一步考一步考虑了了这两者分两者分别为高或低的情况，得出了四种特定的高或低的情况，得出了四种特定的领导行行为：命令、命令、说服、参与和授服、参与和授权。其含。其含义如下：如下：16精选课件命命令令（高高工工作作低低关关系系）：由由领导者者进行行角角色色分分类，并并告告知知人人们做做什什么么、如如何何做做、何何时以以及及何何地地去去完完成成不不同同的的任任务。它。它强调指指导性行性行为，通常采用，通常采用单向沟通方式。向沟通方式。说服服（高高工工作作高高关关系系）：领导者者既既提提供供指指导性性行行为，又又提提供供支支持持性性行行为。领导者者除除向向下下属属布布置置任任务外外，还与与下属共同商下属共同商讨工作的工作的进行，比行，比较重重视双向的沟通。双向的沟通。参参与与（低低工工作作高高关关系系）：上上级极极少少进行行命命令令，而而是是与与下下属属共共同同进行行决决策策。领导者者的的主主要要作作用用就就是是促促进工工作作的的进行和沟通。行和沟通。授授权（低工作（低工作低关系）：低关系）：领导者几乎不提供指者几乎不提供指导或支或支持，通持，通过授授权鼓励下属自主做好工作。鼓励下属自主做好工作。17精选课件赫赫西西和和布布兰查德德又又引引入入了了下下属属的的成成熟熟度度（Readiness）概概念念，将将其其定定义为：人人们有有意意愿愿和和能能力力完完成成某某项特特定定任任务的的程程度度。一一般般是是指指责任任心心、成成就就感感、工工作作经验、教教育育程度等。程度等。他他们将下属的成熟度划分将下属的成熟度划分为下列四个等下列四个等级：R1：人人们不不能能也也不不愿愿负责任任去去做做任任何何事事，他他们既既无无能能力力也无自信。也无自信。R2：人人们不不能能胜任任但但是是愿愿意意承承担担必必要要的的工工作作任任务。他他们有能力，但有能力，但暂时缺乏合适的技能。缺乏合适的技能。R3：人人们能能够做但是不愿意听从做但是不愿意听从领导的指示。的指示。R4：人人们既能既能胜任也愿意完成任也愿意完成对他他们要求的任要求的任务。18精选课件领导生命周期理生命周期理论认为，“高工作高工作”和和“高关系高关系”的的领导并不一定并不一定经常有效，而常有效，而“低工作低工作”和和“低关系低关系”的的领导也不一定也不一定总是无效的，是无效的，这里里应加加上另外一个因素上另外一个因素下属的成熟度，要把关心工作、下属的成熟度，要把关心工作、关心人和下属成熟度三者关心人和下属成熟度三者结合起来考合起来考虑。他他们认为只有只有领导者的者的风格与其下属的格与其下属的“成熟度成熟度”相适相适应，才能，才能产生生较好的好的领导效果。效果。这三者是一个曲三者是一个曲线关系，如下关系，如下图所示。所示。19精选课件领导者者应敏敏锐地地觉察察到到下下属属的的能能力力、动机机各各不不相相同同，具具备改改变自自己己行行为和和领导方方式式的的能能力力，即即随随着着下下属属成成熟熟度度的的改改变相相应调整整其其领导行行为。当当下下属属成成熟熟度度提提高高时，领导者者不不仅要要能能够不不断断降降低低对下下属属活活动的的控控制制，而而且且也也要要降低关系行降低关系行为。在。在图中，中，第第一一象象限限表表示示，当当下下属属成成熟熟度度较低低（在在R1阶段段）时，下下属属需需要要比比较明明确确的的指指示示，因因而而应采采取取“高高工工作作”、“低低关关系系”，即即命命令令式式的的领导方方式式，以以单向向下下达达工工作作任任务的的沟通方式沟通方式为主。主。第第二二象象限限表表示示，当当下下属属成成熟熟度度逐逐渐提提高高（到到达达R2阶段段），则既既需需要要“高高工工作作”，也也需需要要“高高关关系系”行行为，高高工工作作行行为用用以以补偿下下属属能能力力的的不不足足，而而高高关关系系行行为则能能够尽尽量量使使下下属属愿愿意意按按照照领导者者的的意意图行行事事。这种种领导方方式式下下，除除了了必必要要的的命命令令之之外外，主主要要通通过说服服、感感情情沟沟通通、相相互互支持来完成工作任支持来完成工作任务。20精选课件第第三三象象限限表表示示，当当下下属属成成熟熟度度有有较大大提提高高（处于于R3阶段段）时，就就会会产生生激激励励的的问题，而而这时最最好好用用一一种种支支持持的的、无无指指导的的参参与与风格格来来解解决决。于于是是可可采采用用“低低工工作作”、“高高关关系系”的的领导方方式式，即即参参与与式式领导方方式式，让下下属属参参加加讨论，加加强交交流流，注注重重双双向向的的思思想想沟沟通通，由由领导与与下下属属共同作出决定。共同作出决定。第四象限表示，当下属相当成熟（在第四象限表示，当下属相当成熟（在R4阶段）段）时，领导者几乎不需要做什么事，因者几乎不需要做什么事，因为下属是既能下属是既能胜任又愿意承任又愿意承担担责任的人，于是可采用任的人，于是可采用“低工作低工作”、“低关系低关系”型即型即授授权的的领导方式，方式，赋予下属予下属较多的多的权力，力，领导只只须抓住抓住主要的决策和主要的决策和监督工作。在督工作。在“低工作低工作”和和“低关系低关系”的的情况下，也能提高情况下，也能提高领导行行为的有效性。的有效性。21精选课件五关于五关于领导的最新的最新观点点（一）（一）领导的的归因理因理论在在领导情情境境下下，归因因理理论指指的的是是，领导主主要要是是人人们对其其他他个个体体进行行的的归因因。运运用用归因因理理论的的框框架架，研研究究者者发现人人们倾向向于于把把领导得得描描述述为具具有有这样一一些些特特质，如如智智慧慧、随随和和的的个个性性、很很强的的言言语表表达达能能力力、进取取心心、理理解解力力和和勤勤奋。并并且且，人人们发现高高一一高高领导者者（即即在在结构构和和关关怀维度度方方面面均均高高）与与人人们对好好领导具具有有哪哪些些因因素素的的归因因相相一一致致。不不论情情境境如如何何，人人们都都倾向向于于将将高高高高领导者者知知觉为最最佳。佳。人人们常常常常认为有效的有效的领导者所人的决策前后者所人的决策前后连贯或或坚定定不不动摇。22精选课件（二）（二）领袖魅力的袖魅力的领导理理论 领袖魅力的袖魅力的领导（charismatic leadership）理理论是是归因理因理论的的扩展。它指的是当下属展。它指的是当下属观察到某些行察到某些行为时，会把它会把它们归因因为伟人式的或杰出的人式的或杰出的领导能力。大部分能力。大部分领袖魅力的袖魅力的领导研究是确定具有研究是确定具有领袖气袖气质的的领导者与无者与无领袖气袖气质的的对手之手之间的行的行为差异。差异。领袖魅力的袖魅力的领导者的关者的关键特点：特点：1 1自信。自信。2 2远见。3 3清楚表述目清楚表述目标的能力。的能力。4 4对目目标的的坚定信念。定信念。5 5不循不循规蹈矩的行蹈矩的行为。6 6 作作为变革的代言人出革的代言人出现。7 7环境敏感性。境敏感性。23精选课件（三）交易型（三）交易型领导与与变革型革型领导 交易型交易型领导者（者（transactional leaders）。）。通通过明确角色明确角色和任和任务要求来指要求来指导或激励下属向着既定的目或激励下属向着既定的目标活活动。但。但是是还有另一种有另一种领导类型，他型，他们鼓励下属鼓励下属为了了组织的利益的利益而超越自身利益，并能而超越自身利益，并能对下属下属产生深生深远而不同而不同寻常的影常的影响。响。他他们是是变革型革型领导者（者（transformational leaders）。）。24精选课件第二第二节 领导者的者的权威威观与人与人员能能动性性 第三节 领导者的人才观与队伍素质 25精选课件第六章第六章 组织文化与文化与组织行行为 26精选课件第一第一节 组织文化的内涵文化的内涵 一、一、组织文化的定文化的定义组织文化就是指文化就是指组织在在长期的生存和期的生存和发展中所形展中所形成的，成的，为本本组织所特有的，且所特有的，且为组织多数成多数成员共共同遵循的最高目同遵循的最高目标、价、价值标准、基本信念和行准、基本信念和行为规范等的范等的总和及其在和及其在组织活活动中的反映。中的反映。27精选课件二、二、组织文化的内容和文化的内容和结构构（一）组织文化的内容1组织的最高目标或宗旨。2共同的价值观。3作风及传统习惯。4行为规范和规章制度。5组织价值观的物质载体。28精选课件（二）（二）组织文化的文化的结构构 1 1物物质层。这是是组织文文化化的的表表层部部分分，是是形形成成制制度度层和和精精神神层的的条条件件，它它往往往往能能折折射射出出组织的的经营思思想想、经营管管理理哲哲学学、工工作作作作风和和审美意美意识。（1 1）企企业面面貌貌。（2 2）产品品的的外外观和和包包装装。（3 3）技技术工工艺设备特性。（特性。（4 4）纪念物。念物。2 2制制度度层。这是是组织文文化化中中间层次次，又又称称组织文文化化的的里里层，主主要要是是指指对组织员工工和和组织行行为产生生规范范性性、约束束性性影影响响的的部部分分，它它集中体集中体现了了组织文化的物文化的物质层及精神及精神层对员工和工和组织行行为的要求。的要求。（1 1）工工作作制制度度。（2 2）责任任制制度度。（3 3）特特殊殊制制度度。（4 4）特特殊殊风俗。俗。3 3精精神神层。精精神神层又又称称组织文文化化的的深深层，主主要要是是指指组织的的领导和和员工工共共同同信信守守的的基基本本信信念念、价价值标准准、职业道道德德及及精精神神风貌貌，它它是是组织文文化化的的核核心心和和灵灵魂魂，是是形形成成组织文文化化的的物物质层和和制制度度层的的基基础和和原原因因。组织文文化化中中有有没没有有精精神神层是是衡衡量量一一个个组织是是否否形形成成了自己的了自己的组织文化的主要文化的主要标志和志和标准。准。（1 1）组织经营哲哲学学。（2 2）组织精精神神。（3 3）组织风气气。（4 4）组织目目标。（5 5）组织道德。道德。29精选课件三、三、组织文化的特性文化的特性（一）无形性（一）无形性组织文文化化所所包包含含的的共共同同理理想想、价价值观念念和和行行为准准则是是作作为一一个个群群体体心心理理定定势及及氛氛围存存在在于于组织员工工中中。在在这种种组织文文化化的的影影响响下下，员工工会会自自觉地地按按组织的的共共同同价价值观念念及及行行为准准则去去从从事事工工作作、学学习、生生活活。这种种作作用用是是潜潜移移默默化化的的，是是无无法法度度量量和和计算算的的，因因此此组织文化是无形的。文化是无形的。（二）（二）软约束性束性（三）相（三）相对稳定性和定性和连续性性（四）个性（四）个性 组织文化只有具有文化只有具有鲜明的个性，才有活力和生命力，明的个性，才有活力和生命力，才能充分才能充分发挥组织文化的作用，使文化的作用，使组织长盛不衰。盛不衰。30精选课件四、四、组织文化的文化的类型型 1 1学学院院型型 学学院院型型公公司司是是为那那些些全全面面掌掌握握每每一一种种新新工工作作的的人人准准备的的地地方方。在在这里里他他们能能不不断断地地成成长、进步步。这种种公公司司喜喜欢雇雇用用年年轻的的大大学学毕业生生，公公司司为他他们提提供供大大量量的的专门培培训，然然后后指指导他他们在在特特定定的的职能能领域域内内从从事事各各种种专业工工作作。如如IBM公公司司、可可口口可可乐公公司司、宝宝洁公司等。公司等。2 2、俱俱尔部部型型 俱俱乐部部型型公公司司非非常常重重视适适应、忠忠诚感感和和承承诺。在在俱俱乐部部型型公公司司中中，资历是是关关键因因素素，年年龄和和经验都都至至关关重重要要。与与学学院院型型公司相反，公司相反，这种公司把管理人种公司把管理人员培养成通才。培养成通才。3 3、棒棒球球队型型 这种种公公司司是是冒冒险家家和和革革新新家家的的天天堂堂。公公司司根根据据员工工产出出状状况况付付给他他们报酬酬。由由于于它它们对工工作作出出色色的的员工工予予以以巨巨额奖酬酬和和较大的自由度，大的自由度，员工一般都拼命工作。工一般都拼命工作。4 4、堡堡垒型型 棒棒球球队型型公公司司重重视创造造发明明，而而堡堡垒型型公公司司着着眼眼于于公公司司的的生生存存。这类公公司司工工作作安安全全保保障障不不足足，但但对于于喜喜欢流流动性性挑挑战的的人人来来说，这儿是令人儿是令人兴奋的工作的工作场所。所。这4 4种不同的文化种不同的文化类型能型能够吸引不同个性的人。吸引不同个性的人。员工个性与工个性与组织文文化与匹配影响着一个人在管理化与匹配影响着一个人在管理层级上升迁的高度和上升迁的高度和难易程度。易程度。31精选课件第二第二节 组织文化的建文化的建设 32精选课件一、一、组织文化建文化建设内涵内涵 组织文化建文化建设，就是指，就是指组织的的领导有意有意识地培育地培育优良文化、克服不良文化的良文化、克服不良文化的过程。程。这一一过程也称程也称为组织的的“软管理管理”。33精选课件（一）（一）组织文化建文化建设的内容的内容 组织文化建文化建设通常包括以下方面内容：通常包括以下方面内容：1 1、培培育育具具有有优良良取取向向的的价价值观念念，塑塑造造杰杰出出的的组织精神；精神；2 2、坚持以人持以人为中心，全面提高中心，全面提高员工素工素质；3 3、提倡先、提倡先进的管理制度和行的管理制度和行为规范；范；4 4、加、加强礼礼仪建建设，促，促进组织文化的文化的习俗化；俗化；5 5、改善物化、改善物化环境，塑造境，塑造组织的良好形象。的良好形象。34精选课件（二）（二）组织文化建文化建设步步骤 组织文化建文化建设过程通常需要遵循以下基本步程通常需要遵循以下基本步骤：1 1、建立、建立领导体制。体制。2 2、建立独立的部、建立独立的部门。3 3、制定、制定计划。划。4 4、对组织现存文件的存文件的盘点。点。5 5、目、目标组织文化的文化的设计。6 6、实施施计划。划。35精选课件二、二、组织文化的策划文化的策划 组织文文化化的的策策划划，就就是是指指在在对现实组织文文化化的的认识和和评价价的的基基础上上，确确定定适适合合于于本本组织的的目目标组织文文化化。所所谓目目标组织文文化化，就就是是领导者正式提出并在者正式提出并在组织全体成全体成员中倡中倡导的群体价的群体价值观和行和行为规范。范。确立目确立目标组织文化，必文化，必须依据一套科学的依据一套科学的标准来运行。准来运行。1 1、民族性、民族性标准。准。2 2、制度性、制度性标准。准。3 3、时代性代性标准。准。4 4、个异性、个异性标准。准。目目标组织文化的个性一般体文化的个性一般体现在三个方面：在三个方面：1 1、行、行业特点。特点。2 2、产品特点。品特点。3 3、组织特点。特点。36精选课件三、三、组织文化的更新文化的更新（一）更新（一）更新时机机第一种情况是第一种情况是发生了重大的社会生了重大的社会变动。第第二二种种情情况况是是组织的的外外部部环境境（如如党党的的方方针政政策策、市市场情情况况、领导体体制制、竞争争条条件件、科科学学技技术等等）发生生了了剧烈烈的的变化。化。第三种情况是外部情况没有第三种情况是外部情况没有发生大的生大的变化，但化，但组织内部内部发生了重大生了重大变化。化。37精选课件（二）（二）观念的更新念的更新 1 1、产品品经济意意识向商品向商品经济意意识的的转变。2 2、依、依赖意意识向自向自强意意识的的转变。3 3、身份平等、身份平等观向效益平等向效益平等观的的转变。4 4、官本位向企、官本位向企业本位的本位的转变。5 5、“不不求求有有功功，但但求求无无过”的的权力力观向向“无无功功便便是是过”的的权力力观的的转变。6 6、封、封闭经营观念向开放念向开放经营观念的念的转变。7 7、利、利润至上至上观念向事念向事业至上至上观念的念的转变。8 8、“重硬重硬轻软”的管理的管理观念向念向“软硬并硬并举”的管理的管理观念念的的转变。38精选课件（三）文化更新的步（三）文化更新的步骤 1 1、对现状文化状文化进行行“解解冻”（unfreezing）;2、通通过变革（革（motivation）形成新的形成新的组织文化；文化；3 3、对新新组织文化文化进行行“再再冻结”（refreezing）39精选课件四、四、组织形象的塑造形象的塑造 GIS策策划划，组织形形象象塑塑造造，已已经引引起起越越来来越越多多的的中中国国企企业的的重重视，并并且且被被看看作作组织文文化化建建设的的重重要要内内容容，也也成成为企企业竞争争战略的重要略的重要组成部分。成部分。众众所所周周知知，企企业形形象象是是组织形形象象的的主主要要表表现形形式式之之一一，企企业识别系系统（Corporation Identity System,简称称CIS）包包括括三个三个层次：次：1 1、理念、理念识别（Mind Identity）2、行行为识别（Behavior Identity）3、视觉识别（Visual Identity）40精选课件显然然这三三个个层次次与与组织文文化化的的三三个个层次次精精神神层（深深层）、制制度度层（里里层）、物物质层（表表层）是是一一一一对应的的，在在内容上也是相互重叠和大体一致的。内容上也是相互重叠和大体一致的。组织文文化化与与组织形形象象的的本本源源，组织形形象象是是组织文文化化的的外外显，组织形象塑造是形象塑造是组织文化建文化建设的重要的重要组成部分。成部分。从企从企业形象策划工作而言，形象策划工作而言，仅靠广告公司是不靠广告公司是不够的，的，应该是广告策划、公关策划、是广告策划、公关策划、组织行行为三方面三方面专家与企家与企业家密切合作，共同策划，不家密切合作，共同策划，不仅在表在表层，更要在深，更要在深层下功下功夫，才会收到事半功倍之效。夫，才会收到事半功倍之效。41精选课件此课件下载可自行编辑修改，供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！