组织行为学06基本的动机概念课件

16 七月 2024组织行为学组织行为学06基本的动基本的动机概念机概念学习目标学习目标v概述动机的过程概述动机的过程v描述马斯洛的需求层次理论描述马斯洛的需求层次理论v对比对比X理论和理论和Y理论的差异理论的差异v区分激励因素和保健因素区分激励因素和保健因素v列举高成就需要者喜欢的工作特征列举高成就需要者喜欢的工作特征v概况哪些类型的工作目标能够提高工作绩效概况哪些类型的工作目标能够提高工作绩效v陈述当员工感到报酬过低时，对他们有哪些影陈述当员工感到报酬过低时，对他们有哪些影响响v明确期望理论中的几个关键关系明确期望理论中的几个关键关系v解释当代各种动机理论之间是如何相互补充的解释当代各种动机理论之间是如何相互补充的动机是一种过程，动机是一种过程，体现了个体为了实体现了个体为了实现目标而付出的努现目标而付出的努力强度、方向和坚力强度、方向和坚持性。持性。动机是个人与环境相互作动机是个人与环境相互作用的产物。用的产物。动机水平因人而异，对同动机水平因人而异，对同一个体来说还因时而异。一个体来说还因时而异。强度：个体试图付出多大强度：个体试图付出多大的努力。的努力。方向：指向组织目标并与方向：指向组织目标并与组织目标始终一致的努力组织目标始终一致的努力才是我们所追求的。才是我们所追求的。坚持性：个体努力可能维坚持性：个体努力可能维持的时间长度。持的时间长度。认识你自己做事的认识你自己做事的动机（如读大学）动机（如读大学）？马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论v马斯洛认为人的需马斯洛认为人的需求是分层次等级排求是分层次等级排列的，每个人的需列的，每个人的需要结构都是由低级要结构都是由低级向高级发展起来的，向高级发展起来的，只有满足了较低层只有满足了较低层次的需要，才可能次的需要，才可能产生较高级的需要。产生较高级的需要。此外，每个人在不此外，每个人在不同的时期都存在优同的时期都存在优势需要。势需要。自自我实我实现的现的需要需要尊重尊重的需要的需要社会需要社会需要安全需要安全需要生理需要生理需要X X 理论和理论和Y Y理论理论vX X理论的四种假设理论的四种假设v1.1.员工生来不喜欢工作，只要有可能，员工生来不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃避工作；他们就会逃避工作；v2.2.由于员工不喜欢工作，因此必须采取由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制和控制措施，或采用惩罚威胁他们强制和控制措施，或采用惩罚威胁他们从而实现目标；从而实现目标；v3.3.只要有可能，员工就会逃避承担责任，只要有可能，员工就会逃避承担责任，并寻求正式的指令；并寻求正式的指令；v4.4.大多数员工把安全感视为高于其他所大多数员工把安全感视为高于其他所有工作相关的因素，并且没有雄心壮志。有工作相关的因素，并且没有雄心壮志。vY Y理论的四种假设理论的四种假设v1.1.员工视工作如同休息、娱乐那样自然；员工视工作如同休息、娱乐那样自然；v2.2.如果员工承诺完成某个目标，他会进如果员工承诺完成某个目标，他会进行自我引导和自我控制；行自我引导和自我控制；v3.3.通常人们都能学会承担责任，甚至会通常人们都能学会承担责任，甚至会主动寻求责任；主动寻求责任；v4.4.人们普遍具有做出创造性决策的能力，人们普遍具有做出创造性决策的能力，并不仅仅是管理者才具备这种能力。并不仅仅是管理者才具备这种能力。赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论一、双因素理论的研究内容一、双因素理论的研究内容 赫茨伯格的双因素理论对传统的激励因素分析提出赫茨伯格的双因素理论对传统的激励因素分析提出了挑战，他认为传统的所谓激励因素应该划分为两了挑战，他认为传统的所谓激励因素应该划分为两类因素：类因素：保健因素：保健因素：工作安全、工作环境、组织的政工作安全、工作环境、组织的政策和行政管理、薪酬、福利、与管理者的关系、与策和行政管理、薪酬、福利、与管理者的关系、与同事的关系、安全、技术条件、个人生活同事的关系、安全、技术条件、个人生活 激励因素：激励因素：成就、责任、组织对个人的认可、成就、责任、组织对个人的认可、挑战性工作、晋升、个人的发展挑战性工作、晋升、个人的发展传统观点传统观点满意满意不满意不满意赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点激励因素激励因素满意满意没有满意没有满意保健因素保健因素没有不满意没有不满意不满意不满意图图6-3 6-3 满意不满意观的对比满意不满意观的对比二、双因素理论的应用二、双因素理论的应用v 激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健因素的满足只能起到较少的激励效果因素的满足只能起到较少的激励效果v管理者应最大限度的减少组织保健因素的作用不管理者应最大限度的减少组织保健因素的作用不可忽视保健因素，保健因素不满足会直接降低人可忽视保健因素，保健因素不满足会直接降低人的满意度的满意度v现有激励因素得不到满足，虽然较少引起不满足现有激励因素得不到满足，虽然较少引起不满足感，但也同样不能使激励效果发挥出来感，但也同样不能使激励效果发挥出来v激励因素与保健因素界限是相对的，二者相辅相激励因素与保健因素界限是相对的，二者相辅相成成ERGERG理论和成就激励论理论和成就激励论一、一、ERGERG理论的研究内容理论的研究内容 奥尔德弗的奥尔德弗的ERGERG理论是在马斯洛的研究基础上产生的，理论是在马斯洛的研究基础上产生的，他认为，人有三种最基本的需要：他认为，人有三种最基本的需要：存在需求（生存的需要）（存在需求（生存的需要）（E E）关系需求（交往的需要）（关系需求（交往的需要）（R R）成长需求（成长的需要）（成长需求（成长的需要）（G G）奥德弗的研究认为，人的这三种需要是同时存在的，奥德弗的研究认为，人的这三种需要是同时存在的，并不是按照等级层次增长满足的。越是不容易得到满足并不是按照等级层次增长满足的。越是不容易得到满足的需要，对它们的需求欲望越强烈。人在追求满足成长的需要，对它们的需求欲望越强烈。人在追求满足成长的需要遇到挫折时，后两种需要的重要性会提高的需要遇到挫折时，后两种需要的重要性会提高二、成就激励论二、成就激励论 麦克莱兰的成就激励理论认为人的最基本麦克莱兰的成就激励理论认为人的最基本的生存需要得到满足之后，人的行为取决于三的生存需要得到满足之后，人的行为取决于三种需要的满足与否，它们是：种需要的满足与否，它们是：成就需要成就需要权力的需要权力的需要归属需要（或交互联系的需要）归属需要（或交互联系的需要）其中个人对成就的追求是激励的主要内容，成其中个人对成就的追求是激励的主要内容，成就需要是展示一个人的能力和成熟度的标志就需要是展示一个人的能力和成熟度的标志麦克莱兰认为高成就追求的人有三个主要特点麦克莱兰认为高成就追求的人有三个主要特点：他们认为自己制定合理的工作目标他们认为自己制定合理的工作目标他们希望得到工作效果的反馈他们希望得到工作效果的反馈他们能够明确的知道和控制工作的结果他们能够明确的知道和控制工作的结果认知评价理论认知评价理论v随着对工作努力进行外部奖励的推行随着对工作努力进行外部奖励的推行（如工资），则可能会降低个体动机的（如工资），则可能会降低个体动机的总体水平。总体水平。v外部奖励和内部奖励的相互依赖性。外部奖励和内部奖励的相互依赖性。v为了避免内部动机降低，似乎更为合理为了避免内部动机降低，似乎更为合理的做法是，个体的工资水平不随工作绩的做法是，个体的工资水平不随工作绩效的变化而变化。效的变化而变化。v认知评价理论的适用性认知评价理论的适用性组织中那些组织中那些既不十分单调又不十分有趣的工作。既不十分单调又不十分有趣的工作。目标设置理论目标设置理论一、目标设置理论的基本模式一、目标设置理论的基本模式 目标设置理论以激励中有效的设置工作行为的目标设置理论以激励中有效的设置工作行为的目标为理论出发点。目标为理论出发点。目标的设置有三个基本点：目标的设置有三个基本点：目标的具体性目标的具体性目标的难度目标的难度目标的可接受性目标的可接受性目标价值目标价值实际行动实际行动和工作绩效和工作绩效目标或目的目标或目的激情或愿望激情或愿望二、目标设置理论的应用二、目标设置理论的应用保持目标的专一性，要明确规定达成目标与工作绩效保持目标的专一性，要明确规定达成目标与工作绩效提高的直接联系提高的直接联系工作目标要具有一定的难度和特征，但不是越难越好工作目标要具有一定的难度和特征，但不是越难越好在可能的情况下，使行动者参与工作及行为目标的设在可能的情况下，使行动者参与工作及行为目标的设置置设置的目标要保持一定的可接受性，使行动者能够理设置的目标要保持一定的可接受性，使行动者能够理解它的执行解它的执行对于达成目标及其行为提供公平的竞争机会对于达成目标及其行为提供公平的竞争机会目标的达成时间不要过长以免目标需求及动机的减弱目标的达成时间不要过长以免目标需求及动机的减弱目标行为一定是具体的目标行为一定是具体的要及时对目标行为给予反馈要及时对目标行为给予反馈此外，影响目标设置和工作绩效的还有两大类因素：此外，影响目标设置和工作绩效的还有两大类因素：个人因素：个人因素：取得成就的需要和愿望、达成目标的迫切程取得成就的需要和愿望、达成目标的迫切程度和个人的知识、教育和能力水平等度和个人的知识、教育和能力水平等情境因素：情境因素：组织的激励系统、以往目标行为的成败状况、组织的激励系统、以往目标行为的成败状况、技术因素、生产或工作的性质和管理者的行为特征等技术因素、生产或工作的性质和管理者的行为特征等强化理论强化理论v一种行为主义的观点：强化可以塑造行为。一种行为主义的观点：强化可以塑造行为。v不考虑个体的内部状态，仅仅关注一个人采不考虑个体的内部状态，仅仅关注一个人采取某种行动会带来什么后果。取某种行动会带来什么后果。v强化作为一种激励方式有着广泛的追随者。强化作为一种激励方式有着广泛的追随者。v忽视情感、态度、期望和其他认知变量。忽视情感、态度、期望和其他认知变量。颠峰体验和内部动机理论颠峰体验和内部动机理论v颠峰体验（进入状态）颠峰体验（进入状态）v当一个人体验到颠峰状态时，他完全受到内当一个人体验到颠峰状态时，他完全受到内部动机的激励。部动机的激励。v激发颠峰体验的任务具有一些共同特点激发颠峰体验的任务具有一些共同特点v当员工体验到选择感、胜任感、意义感和进当员工体验到选择感、胜任感、意义感和进步感时，就出现了内部动机。步感时，就出现了内部动机。v内部动机的四个组成部分。内部动机的四个组成部分。一、公平理论的研究内容一、公平理论的研究内容亚当斯（亚当斯（J.S.AdamsJ.S.Adams）19651965、韦克（、韦克（WeickWeick）19661966提提出出 两个基本假设两个基本假设个人在评价他们的社会关系和地位时是以经济的奖个人在评价他们的社会关系和地位时是以经济的奖赏或报酬为基点的赏或报酬为基点的个人的公平感来自于社会的比较过程，而且这种比个人的公平感来自于社会的比较过程，而且这种比较不仅是个人的绝对或纵向比较，还取决于个人与较不仅是个人的绝对或纵向比较，还取决于个人与他人之间的相对或横向比较他人之间的相对或横向比较公平理论公平理论自己与他人的比较自己与他人的比较自己的目前与过去的比较自己的目前与过去的比较不公平感产生的条件不公平感产生的条件vA增加投入增加投入vA要求减少产出要求减少产出vB减少投入减少投入vB要求增加产出要求增加产出vA或或B改变比较体系改变比较体系vA或或B分开分开v其他方式其他方式QA QBIA IBQA QBIA IB二、公平与不公平感的调整二、公平与不公平感的调整公平的比较对象有三个体系公平的比较对象有三个体系：v某一特殊的个人某一特殊的个人v某一参考群体某一参考群体v一般的标准一般的标准当个人感到不公平时会做出以下行为上的调整当个人感到不公平时会做出以下行为上的调整：v改变个人的付出或行为的投入改变个人的付出或行为的投入v寻求更多的个人所得或报酬寻求更多的个人所得或报酬v歪曲对个人付出或所得的解释歪曲对个人付出或所得的解释v改变比较的体系改变比较的体系三、公平理论在管理中的应用三、公平理论在管理中的应用管理者努力设置公平的比较体系和环境管理者努力设置公平的比较体系和环境利用公平的评价激发人的工作行为和动机利用公平的评价激发人的工作行为和动机公平对待和评价每个人投入和所得公平对待和评价每个人投入和所得对不公平状态进行及时调整对不公平状态进行及时调整明确、合理的使用经济的杠杆作用明确、合理的使用经济的杠杆作用管理者要时刻对所运转的激励系统进行评价和调管理者要时刻对所运转的激励系统进行评价和调整整期望理论期望理论一、研究内容一、研究内容1 1、基本程式：、基本程式：佛鲁姆工作与激励，佛鲁姆工作与激励，19641964M M（激励）（激励）=V=V（效价）（效价）EE（期望）（期望）v期望：个人对其行为达成预期目标可能性大小的判断，期望：个人对其行为达成预期目标可能性大小的判断，其数值在其数值在0 0和和1 1之间之间v效价：达成目标对个人需要满足价值的高低，也就是效价：达成目标对个人需要满足价值的高低，也就是目标对满足需要的重要性目标对满足需要的重要性2 2、综合模式、综合模式 M M（激励）（激励）=E=E（期望）（期望）V V（效价）（效价）I I（关联性）（关联性）关联性：影响工作绩效与报酬之间相互关系的因素关联性：影响工作绩效与报酬之间相互关系的因素期望期望效价效价关联性关联性激励激励能力能力技术技术努力努力绩效绩效结果结果（报酬）（报酬）E E值值I I值值V V值值+公公 平平-感感理论修正：期望是分等级的理论修正：期望是分等级的v第一级期望是指绩效或工作目标的达成第一级期望是指绩效或工作目标的达成v第二级期望是由第一级期望所带来的结果，如提升奖第二级期望是由第一级期望所带来的结果，如提升奖金等金等v两级之间的关系为手段两级之间的关系为手段管理上：管理上：1 1、期望什么；、期望什么；2 2、效价如何（满意度）、效价如何（满意度）3 3、其他因素（如关联性）、其他因素（如关联性）基本模式基本模式激励激励（努力的动力）（努力的动力）期望值期望值（我能做吗？）（我能做吗？）第一阶段结果第一阶段结果绩效绩效关联性关联性（根据我的绩效能（根据我的绩效能得到什么报酬？）得到什么报酬？）增加工资增加工资提升提升公认（赞赏）公认（赞赏）效价效价（我值得做吗？）（我值得做吗？）第二阶段结果第二阶段结果二、期望理论的核心问题二、期望理论的核心问题以期望理论为激励的手段主要是使行动者明确的回答以期望理论为激励的手段主要是使行动者明确的回答三个核心问题三个核心问题工作努力的结果在多大程度上能够决定于最终的工工作努力的结果在多大程度上能够决定于最终的工作绩效作绩效工作绩效是否能够与个人所获得的报酬联系起来工作绩效是否能够与个人所获得的报酬联系起来工作的结果，即报酬对个人的价值有多大工作的结果，即报酬对个人的价值有多大三、期望理论的应用三、期望理论的应用期望理论的有效管理原则期望理论的有效管理原则明确明确E EP P的期望值，的期望值，P P是工作绩效，即使行动者相信是工作绩效，即使行动者相信努力与工作绩效是直接相关的努力与工作绩效是直接相关的明确明确P P R R的关联性，的关联性，R R是报酬，使行动者相信良好是报酬，使行动者相信良好工作绩效必然会得到合理的奖励和报酬工作绩效必然会得到合理的奖励和报酬明确明确V V值与个人需求的关系值与个人需求的关系，提高，提高V V值满足个人需求值满足个人需求的重要性的重要性明确认识行为的具体表现，明确认识行为的具体表现，使行动者能够根据自己使行动者能够根据自己的期望规化其现在和将来的行为的期望规化其现在和将来的行为使人员与工作相匹配，使人员与工作相匹配，才能有效的达成期望行为才能有效的达成期望行为明确行动者的角色期望，明确行动者的角色期望，使他们真正知道组织、群使他们真正知道组织、群体以及领导对他角色期望的具体行为，即他们知道体以及领导对他角色期望的具体行为，即他们知道自己应该干什么，怎样才能干好自己应该干什么，怎样才能干好避免机会的不均等对工作绩效及报酬的影响避免机会的不均等对工作绩效及报酬的影响 绩效绩效f(AM)f(AM)能力动机绩效绩效f(AMO)f(AMO)能力动机机会机会当代动机理论的整合当代动机理论的整合个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖励组织奖励个人目标个人目标目标引导行为目标引导行为机会机会客观的绩效客观的绩效评估系统评估系统能力能力主导需要主导需要强化强化绩效评估标准绩效评估标准公平比较公平比较内部动机内部动机高成就需要高成就需要n阅读：阅读：“人们生性懒惰人们生性懒惰”（P：174）正反论：金钱具有激励作用（正反论：金钱具有激励作用（P：193-194）n复习题（复习题（1，3，9）n讨论题（讨论题（4，5）n团队练习（人们想从工作中获得什么）团队练习（人们想从工作中获得什么）n案例分析：是什么因素在激励微软的员工案例分析：是什么因素在激励微软的员工（P：196-197）测试你的学习动机测试你的学习动机v这里为大家提供的测验，订要是了解学生在这里为大家提供的测验，订要是了解学生在学习动、学习兴趣、学习目标制定上是否存学习动、学习兴趣、学习目标制定上是否存在行为困扰。该测验共在行为困扰。该测验共20个题目，测验时请个题目，测验时请在与自己情况相符的题目后打在与自己情况相符的题目后打“”，不相符，不相符合的题目打个合的题目打个“”号。号。