第四章--招募与甄选2(课件)

第四章第四章 招募与甄选招募与甄选n导导入案例入案例n第一第一节节 招募与甄招募与甄选选概述概述n第二第二节节 人人员员招募招募n第三第三节节 人人员员甄甄选选7/15/20241第四章 招募与甄选导入案例n托起托起GEGE的巨人是怎的巨人是怎样产样产生的生的n19981998年，美国年，美国GEGE公司以公司以9393亿亿美元的年利美元的年利润润，列世界，列世界500500强强第一位；第一位；财财富富杂杂志将志将GEGE公司公司评为评为全美最受推崇全美最受推崇的公司。的公司。执执掌掌GEGE公司公司1818年之久的年之久的杰克杰克韦韦尔尔奇奇，是，是GEGE公司光公司光辉业绩辉业绩的主要的主要创创造者。但是，造者。但是，GEGE公司公司发发展史上展史上最成功的决策，却最成功的决策，却发发生在生在韦韦尔尔奇上任之前：奇上任之前：韦韦尔尔奇的奇的前任前任雷吉雷吉琼琼斯斯用用7 7年年时间时间物色了物色了韦韦尔尔奇。如果奇。如果说韦说韦尔尔奇改写了奇改写了GEGE的的历历史，那么，史，那么，韦韦尔尔奇改写奇改写GEGE公司的公司的过过程，程，是从是从琼琼斯决定任用斯决定任用韦韦尔尔奇的决策开始的。奇的决策开始的。琼琼斯用斯用7 7年年时时间选间选拔拔继继承人的承人的过过程，程，编织编织了了GEGE公司公司历历史上最史上最辉辉煌的煌的一一页页，也是，也是GEGE历历史上最成功的决策。史上最成功的决策。7/15/20242第四章 招募与甄选导入案例导入案例n19741974年，年，琼琼斯担任斯担任GEGE公司董事公司董事长长才才3 3年，便开始考年，便开始考虑虑挑挑选选自己的自己的继继任人。任人。琼琼斯一开始就斯一开始就认认定，他要挑定，他要挑选选的是一的是一位与自己位与自己风风格不一格不一样样、能、能够领导够领导GEGE公司改革的公司改革的继继任者。任者。他他认为认为，继继任者任者应应当与前任不同，因当与前任不同，因为为公司需要改公司需要改变变，假若假若继继任者任者仅仅仅仅是前任的拷是前任的拷贝贝，公司无疑会失去活力。，公司无疑会失去活力。n在在琼琼斯的要求下，人事部斯的要求下，人事部门门提供了一份包含提供了一份包含9696位候位候选选人人的名的名单单。琼琼斯斯发现发现名名单单上少了一个上少了一个应应有的人，那就是有的人，那就是负负责责塑料企塑料企业业的杰克的杰克韦韦尔尔奇。人事部奇。人事部门认为韦门认为韦尔尔奇奇“为为人特人特别别”、“好好闹闹独立独立”，而且只有，而且只有3939岁岁，“10“10年后考年后考虑虑也不晚也不晚”，琼琼斯以命令方式将斯以命令方式将韦韦尔尔奇奇补补充充进进候候选选人圈人圈子。子。综综合考合考虑虑各种因素后，各种因素后，有效的候有效的候选选人最后减少到人最后减少到1111位，位，韦韦尔尔奇名列其中。奇名列其中。7/15/20243第四章 招募与甄选导入案例导入案例n经过经过3 3年考察，各位候年考察，各位候选选人在人在琼琼斯心目中的形象斯心目中的形象越来越清晰了。越来越清晰了。为为了了进进一步了解候一步了解候选选人相互之人相互之间间的印象和的印象和给给自己的感自己的感觉觉，琼琼斯开始斯开始实实施他的施他的“机机舱舱面面试试”计计划。划。n三个月后，三个月后，琼琼斯把候斯把候选选人人压缩压缩到了到了8 8人，并再次人，并再次分分别别召召见见他他们们，作第二次，作第二次“机机舱舱面面试试”。这时这时，琼琼斯心目中的斯心目中的继继任者形象和姓名已任者形象和姓名已经经明确了，他明确了，他就是：杰克就是：杰克韦韦尔尔奇。奇。7/15/20244第四章 招募与甄选导入案例导入案例n为为了了让让董事会董事会认识韦认识韦尔尔奇，奇，琼琼斯斯让韦让韦尔尔奇奇进进入董事会。入董事会。经过经过一段一段时间时间的考察，的考察，琼琼斯斯让让人事部人事部门门提交了包括提交了包括聪聪明才智、吃苦耐明才智、吃苦耐劳劳、自我管理、同情心在内的、自我管理、同情心在内的1515个个项项目的目的测评结测评结果，果，韦韦尔尔奇在所有董事奇在所有董事长长、总总裁候裁候选选人中得分最高。人中得分最高。这这次，不次，不仅琼仅琼斯本人，斯本人，GEGE公司的其他公司的其他1919名董事会成名董事会成员员都表示同意都表示同意推推举韦举韦尔尔奇奇为为下一任下一任GEGE董事董事长长。7/15/20245第四章 招募与甄选n韦韦尔尔奇无疑是奇无疑是伟伟大的，但大的，但GEGE公司公司历历史上最史上最伟伟大的决策并不是大的决策并不是韦韦尔尔奇奇做做了什么，而是他的前任了什么，而是他的前任琼琼斯斯做出了做出了最最伟伟大的决策，大的决策，选择选择了最合适的接了最合适的接班人。班人。7/15/20246第四章 招募与甄选第一节第一节 招募与甄选概述招募与甄选概述n一、招募与甄一、招募与甄选选的概念的概念n二、招募与甄二、招募与甄选选在人力在人力资资源管理中源管理中 的地位的地位7/15/20247第四章 招募与甄选一、招募与甄选的概念一、招募与甄选的概念n（一）招募（一）招募n员工招募是指组织根据工作需要，采取多种措员工招募是指组织根据工作需要，采取多种措施吸引候选人来填补组织工作空缺的活动。施吸引候选人来填补组织工作空缺的活动。n招募的目的招募的目的是为组织特定的工作岗位吸引尽可是为组织特定的工作岗位吸引尽可能多的工作候选人，并形成一个工作候选人的能多的工作候选人，并形成一个工作候选人的蓄水池蓄水池，以保证组织能够以最低的成本从中选，以保证组织能够以最低的成本从中选择最适合这一职位的员工。择最适合这一职位的员工。7/15/20248第四章 招募与甄选招募的内容招募的内容n1.1.根据根据组织组织人力人力资资源需求，制定相源需求，制定相应应的的招募政策；招募政策；n2.2.有有针对针对性地吸引符合性地吸引符合组织组织要求的候要求的候选选人；人；n3.3.保保证组织证组织招募活招募活动动的合法性；的合法性；n4.4.确保吸引侯确保吸引侯选选人的工作在公平、公正、人的工作在公平、公正、公开的前提下公开的前提下进进行；行；n5.5.明确具体的招募方式。明确具体的招募方式。7/15/20249第四章 招募与甄选（二）甄选（二）甄选n甄选甄选是指从某一职位的所有候选人是指从某一职位的所有候选人中挑选最合适人选的活动。中挑选最合适人选的活动。n甄选是根据所招募工作职位的特点，选甄选是根据所招募工作职位的特点，选用恰当的甄选方法和程序，以最低的成用恰当的甄选方法和程序，以最低的成本，确保本，确保职位和人员的最佳匹配。职位和人员的最佳匹配。7/15/202410第四章 招募与甄选甄甄选选包括如下内容包括如下内容n1.1.保保证证甄甄选选工作的合法性；工作的合法性；n2.2.根据工作根据工作职职位的特点，位的特点，选选用合适的甄用合适的甄选选技技术术；n3.3.做出甄做出甄选选决策，确保决策，确保拟拟聘聘职职位与最位与最终终的被的被选选者达到最佳匹配。者达到最佳匹配。7/15/202411第四章 招募与甄选二、招募与甄二、招募与甄选选在人力在人力资资源管理中的地位源管理中的地位7/15/202412第四章 招募与甄选（一）人力资源是组织的核心竞争力（一）人力资源是组织的核心竞争力n随着企业竞争的不断加剧，人力资源越来越成为企业随着企业竞争的不断加剧，人力资源越来越成为企业竞争的焦点。竞争的焦点。n而如何吸引尽可能多的候选人并最终从中挑选出最适而如何吸引尽可能多的候选人并最终从中挑选出最适合本企业、本职位的富有竞争力的人才就成为关键问合本企业、本职位的富有竞争力的人才就成为关键问题。题。n人员招募与甄选的质量直接影响着一个组织的人力资人员招募与甄选的质量直接影响着一个组织的人力资源的质量源的质量，关系着组织未来人力资源的开发和利用，关系着组织未来人力资源的开发和利用，n招募与甄选是人力资源质量管理的第一关。招募与甄选是人力资源质量管理的第一关。n因此，招募与甄选在人力资源管理中占据重要地位。因此，招募与甄选在人力资源管理中占据重要地位。7/15/202413第四章 招募与甄选（二）招募与甄选是组织人力资源形成的关键（二）招募与甄选是组织人力资源形成的关键n对对于新成立的于新成立的组织组织来来说说，如果不能招到所需要如果不能招到所需要的的员员工，工，组织组织就会因缺少合适人就会因缺少合适人选选而无法按照而无法按照预预期的期的计计划正常运划正常运营营，从而造成，从而造成资资源浪源浪费费。n对对于已于已经处经处于运作于运作阶阶段的段的组织组织，一方面，由于，一方面，由于组织规组织规模的不断模的不断发发展壮大，展壮大，对对于人于人员员的需求也的需求也随随组织组织的的发发展而不断增加；另一方面，随着科展而不断增加；另一方面，随着科学技学技术术的的发发展与展与产产品品结结构的不断构的不断调调整，整，组织组织中中的人力的人力资资源也面源也面临临着着经经常性的淘汰与更新。常性的淘汰与更新。7/15/202414第四章 招募与甄选（三）招募与甄选是人力资源管理的基础性工作（三）招募与甄选是人力资源管理的基础性工作n招募与甄招募与甄选选工作的工作的质质量会直接影响到后量会直接影响到后续续工作。工作。n如果招募与甄如果招募与甄选选工作做得比工作做得比较较好好，就会，就会形成一个比形成一个比较优较优化的人力化的人力资资源管理基源管理基础础平台，后平台，后续续工作就相工作就相对对容易一些。容易一些。n如果招募与甄如果招募与甄选选工作做得不好工作做得不好，就会，就会给给后后续续工作造成困工作造成困难难，而且也会使，而且也会使组织组织的的成本增加。成本增加。7/15/202415第四章 招募与甄选第二节第二节 人员招募人员招募n一、一、组织组织政策与招募政策与招募n二、招募的基本原二、招募的基本原则则n三、招募的流程三、招募的流程n四、招募的方法四、招募的方法 7/15/202416第四章 招募与甄选一、一、组织组织政策与招募政策与招募n一个一个组织组织的的内部政策内部政策会会对组织对组织的人的人员员招招募募产产生直接或生直接或间间接的影响。接的影响。n适当的适当的组织组织政策可以使政策可以使组织组织能能够较够较容易容易获获得得组织组织需要的人力需要的人力资资源，降低源，降低组织组织的的招募成本。招募成本。7/15/202417第四章 招募与甄选（一）组织的晋升政策（一）组织的晋升政策n组织组织吸引并留住人才的一个重要因素就吸引并留住人才的一个重要因素就是是能否能否为组织为组织的内部的内部员员工提供充分的个工提供充分的个人人发发展和晋升空展和晋升空间间。n很多很多优优秀人才在秀人才在选择职业选择职业或或变换变换工作工作时时，首先考首先考虑虑的就是的就是组织组织有没有内部晋升政有没有内部晋升政策，自己在未来的策，自己在未来的职业职业生涯中提升的生涯中提升的难难易程度。易程度。7/15/202418第四章 招募与甄选n有效的内部晋升政策需要有效的内部晋升政策需要组织组织相关人力相关人力资资源政源政策的支持。策的支持。n要根据每一位要根据每一位员员工的工的职业职业偏好偏好为为他他们们做出相做出相应应的的职业职业生涯生涯规规划，并根据划，并根据员员工的工作工的工作业绩业绩及及发发展需要不断展需要不断进进行行调调整。整。n要要为员为员工工实现实现自己的自己的职业职业目目标标提供必要的帮助，提供必要的帮助，不断不断给员给员工提供接受教育和培工提供接受教育和培训训的机会，开的机会，开发发员员工晋升的潜力。工晋升的潜力。n这样这样就可以保就可以保证组织证组织内部晋升政策的有效性。内部晋升政策的有效性。7/15/202419第四章 招募与甄选（二）组织的薪酬战略（二）组织的薪酬战略n薪酬薪酬对对任何一个求任何一个求职职者来者来说说都是求都是求职时职时要考要考虑虑的重要因素。的重要因素。n企企业业如果能如果能够够向向员员工支付工支付较较高的工高的工资资水水平，会平，会给组织给组织在招募中在招募中带带来来较较大的大的优势优势。n能能够够使使组织组织在人力在人力资资源的争源的争夺战夺战中具有中具有极大的极大的竞竞争力。争力。7/15/202420第四章 招募与甄选（三）组织的职业安全保障政策（三）组织的职业安全保障政策n职业职业的安全性和工作的保障性的安全性和工作的保障性对对多数求多数求职职者来者来说说是一个不容回避的是一个不容回避的问题问题。n组织实组织实行行“自由雇佣政策自由雇佣政策”还还是是“正当雇佣政正当雇佣政策策”，对对求求职职者的影响是不同的。者的影响是不同的。n自由雇佣政策自由雇佣政策的含的含义义是雇佣关系的双方都可以是雇佣关系的双方都可以在任何在任何时时候以任何理由解除雇佣关系。候以任何理由解除雇佣关系。n正当雇佣政策正当雇佣政策的含的含义义是是组织组织的雇佣和解雇必的雇佣和解雇必须须遵循一定的程序遵循一定的程序进进行。行。7/15/202421第四章 招募与甄选（四）组织对自身的形象宣传策略（四）组织对自身的形象宣传策略n一个在公众当中一个在公众当中树树立了良好形象的立了良好形象的组织组织对对求求职职者是有极大吸引力的。者是有极大吸引力的。n一个有良好公众形象的企一个有良好公众形象的企业业，求，求职职者会者会很容易很容易认认同和接同和接纳纳其企其企业业文化。文化。n组织组织的公众形象、形象建的公众形象、形象建设设和形象宣和形象宣传传都会都会对对招募招募过过程程产产生影响。生影响。7/15/202422第四章 招募与甄选二、招募的基本原则二、招募的基本原则n1.1.效率效率优优先的原先的原则则n2.2.因事因事择择人原人原则则n3.3.公平、公正、公开的原公平、公正、公开的原则则n4.4.合法的原合法的原则则7/15/202423第四章 招募与甄选1.1.效率优先原则效率优先原则n效效率率优优先先就就是是根根据据不不同同的的招招聘聘要要求求，灵灵活活选选用用适适当当的的招招聘聘途途径径和和甄甄选选手手段段，在在保保证证招招聘聘质质量量的基的基础础上，尽可能降低招聘成本。上，尽可能降低招聘成本。n效效率率优优先先是是市市场场经经济济条条件件下下一一切切经经济济活活动动的的内内在在准准则则，效效率率高高的的一一方方能能在在激激烈烈的的市市场场竞竞争争中中赢赢的主的主动权动权，人，人员员招聘工作也不例外。招聘工作也不例外。7/15/202424第四章 招募与甄选2.2.因事因事择择人原人原则则n企企业业的招聘的招聘应应根据企根据企业业的人力的人力资资源源规规划划和工作和工作说说明明书进书进行。行。n对对于用人于用人单单位来位来说说，无，无论论是多招了人，是多招了人，还还是招是招错错了人都会了人都会给给企企业带业带来很大的来很大的负负面作用。面作用。7/15/202425第四章 招募与甄选3.3.公平、公正、公开的原则公平、公正、公开的原则n人人员员招聘必招聘必须须面向全社会公开招聘条件；面向全社会公开招聘条件；n必必须对应须对应聘者聘者进进行全面考核；行全面考核；n公开考核公开考核结结果；果；n应该应该根据考核根据考核结结果果择优录择优录用，避免暗箱用，避免暗箱操作。操作。7/15/202426第四章 招募与甄选4.4.合法的原则合法的原则n组织组织在招聘在招聘过过程中，程中，应应知法守法，遵守知法守法，遵守国家有关法律、法国家有关法律、法规规、政策。、政策。n我国我国劳动劳动法明确法明确规规定，定，劳动劳动者就者就业业不不应应因民族、种族、性因民族、种族、性别别、信仰不同而、信仰不同而受到歧受到歧视视。7/15/202427第四章 招募与甄选三、招募的流程三、招募的流程n（一）制定招聘（一）制定招聘计计划划n（二）招聘的准（二）招聘的准备备工作工作n（三）（三）实实施招聘施招聘n（四）招聘工作（四）招聘工作评评估估7/15/202428第四章 招募与甄选（一）制定招聘计划（一）制定招聘计划n招聘招聘计计划包括划包括招聘的招聘的岗岗位、人位、人员员需求量、需求量、岗岗位的性位的性质质及要求等，另外及要求等，另外还还要要对对招聘招聘的的时间时间、渠道、成本和程序等做出、渠道、成本和程序等做出规规定。定。n在在这类这类分析中，可以用分析中，可以用“7W”“7W”的方法：的方法：7/15/202429第四章 招募与甄选（一）制定招聘计划（一）制定招聘计划nWhyWhy为为什么要招聘，即分析是否存在什么要招聘，即分析是否存在人力人力资资源的源的净净需求。需求。nWhoWho谁负责谁负责招聘，即确定招聘小招聘，即确定招聘小组组成成员员的构成。的构成。nWhatWhat招聘来干什么，即分析招聘来招聘来干什么，即分析招聘来的的员员工将从事何种工作，配置在什么工将从事何种工作，配置在什么岗岗位上。位上。7/15/202430第四章 招募与甄选（一）制定招聘计划nWhenWhen什么什么时时候招聘，确定招聘候招聘，确定招聘时间时间，明确招聘工作的明确招聘工作的时间时间表表。nWhereWhere到哪里去招聘，即在本地招聘，到哪里去招聘，即在本地招聘，还还是在全国范是在全国范围围内招聘。内招聘。nWhomWhom为为哪一部哪一部门门招聘招聘员员工，以取得工，以取得用人部用人部门门的合作。的合作。nHowHow确定招聘的渠道和方确定招聘的渠道和方法法。7/15/202431第四章 招募与甄选招聘的招聘的时间时间安排安排n具体工作内容具体工作内容 平均天数平均天数n征集个人征集个人简历简历表表 10 10n邮递邮递面面试试邀邀请请信信 4 4n进进行面行面试试 5 5n面面试试后企后企业业做出做出录录用决策用决策 3 3n得到得到录录用通知的人做出决策用通知的人做出决策 10 10n接受工作到接受工作到实际实际开始工作开始工作 24 24n总总的的时间时间 56567/15/202432第四章 招募与甄选（二）招聘的准备工作（二）招聘的准备工作n1.1.分析分析拟拟招聘招聘岗岗位的工作任位的工作任务务，确定任，确定任职资职资格。格。n2.2.确定确定录录用用标标准和工准和工资资水平。水平。n3.3.招聘宣招聘宣传传材料的准材料的准备备，包括撰写招聘，包括撰写招聘广告，广告，组织组织各种宣各种宣传传介介绍绍材料等等。材料等等。n4.4.招聘工具的准招聘工具的准备备，包括招聘表格、招，包括招聘表格、招聘聘软软件、面件、面试问试问卷、笔卷、笔试试题试试题等。等。7/15/202433第四章 招募与甄选n5.5.招聘小招聘小组组成成员员的工作培的工作培训训。培培训训内容内容包括招聘的基本工作程序、招聘方法与包括招聘的基本工作程序、招聘方法与技巧、公关礼技巧、公关礼仪仪等。等。n6.6.招聘招聘预预算。算。这这是是对对招聘招聘过过程中所需要程中所需要的一系列的一系列费费用做出估算。包括招聘广告用做出估算。包括招聘广告预预算、招聘算、招聘测试预测试预算、有关差旅算、有关差旅预预算、算、中介服中介服务预务预算、文件与算、文件与办办公用品公用品预预算等。算等。7/15/202434第四章 招募与甄选（三）实施招聘（三）实施招聘n招聘招聘实实施是整个招聘活施是整个招聘活动动的的核心，也是关核心，也是关键键一一环环，先后，先后经历经历招募、招募、筛选筛选、录录用用三个三个阶阶段。段。7/15/202435第四章 招募与甄选1.1.招募阶段招募阶段n招募招募阶阶段的最段的最终终目目标标是根据招聘是根据招聘计计划确定划确定的策略和用人部的策略和用人部门门的招聘条件，通的招聘条件，通过过适宜适宜的招聘渠道和相的招聘渠道和相应应的招聘方法，吸引更多的招聘方法，吸引更多的合格的合格应应聘者，以达到适当的效果。聘者，以达到适当的效果。7/15/202436第四章 招募与甄选n（1 1）公开）公开发发布招聘信息，包括媒体的布招聘信息，包括媒体的选选择择、招聘信息内容的确定、广告、招聘信息内容的确定、广告设计设计等；等；n（2 2）接待来）接待来访报访报名者，包括名者，包括电话电话接待、接待、实实地接待、来信地接待、来信处处理、理、E-mailE-mail处处理等方理等方式；式；n（3 3）填写）填写报报名表，收集名表，收集应应聘者聘者资资料，建料，建立求立求职职者数据者数据库库。招聘招聘阶阶段的工作内容段的工作内容7/15/202437第四章 招募与甄选2.2.筛选阶段筛选阶段n筛选阶筛选阶段的最段的最终终目目标标是比是比较较各各应应聘者的聘者的综综合能力和素合能力和素质质，从中，从中选选取出最符合取出最符合组组织岗织岗位需要的人。位需要的人。n这这一一阶阶段的工作段的工作环节环节主要有：主要有：n（1 1）应应聘者聘者资资格的初步格的初步审查审查；n（2 2）进进行面行面试试及各种及各种测试测试。7/15/202438第四章 招募与甄选3.3.录用阶段录用阶段n这这一一阶阶段的主要工作有：段的主要工作有：n（1 1）确定）确定录录用人用人员员，发发出出录录用及辞用及辞谢谢通通知；知；n（2 2）上）上岗岗培培训训；n（3 3）签订劳动签订劳动合同。合同。7/15/202439第四章 招募与甄选（四）招聘工作评估（四）招聘工作评估n招聘招聘录录用工作用工作结结束后，束后，应进应进行工作的行工作的评评估与反估与反馈馈，这这是招聘是招聘过过程必不可少的程必不可少的环环节节。n主要包括两部分：主要包括两部分：n1.1.招聘成本与效益的招聘成本与效益的评评估估n2.2.录录用数量与用数量与质质量的量的评评估。估。7/15/202440第四章 招募与甄选1.1.招聘成本效益评估招聘成本效益评估n（1 1）招聘成本。招聘成本指人力）招聘成本。招聘成本指人力资资源的源的获获取成本，它由两个部分取成本，它由两个部分组组成：成：n一部分是直接成本一部分是直接成本，包括：招聘洽，包括：招聘洽谈谈会会议费议费、差旅、差旅费费、代理、代理费费、广告、广告费费、宣、宣传传材料材料费费、安置、安置费费等；等；n另一部分是另一部分是间间接接费费用用，包括：行政管理，包括：行政管理费费、临时场临时场地及地及设备设备使用使用费费等。等。7/15/202441第四章 招募与甄选1.1.招聘成本效益评估招聘成本效益评估n（2 2）成本效用）成本效用评评估估。成本效用。成本效用评评估是估是对对招聘招聘成本所成本所产产生的效果生的效果进进行分析。行分析。n总总成本效用成本效用录录用人数用人数/招聘招聘总总成本成本n招聘成本效用招聘成本效用应应聘人数聘人数/招聘期招聘期间间的的费费用用n选选拔成本效用被拔成本效用被选选中人数中人数/选选拔期拔期间间的的费费用用n人人员录员录用效用正式用效用正式录录用的人数用的人数/录录用期用期间间的的费费用用7/15/202442第四章 招募与甄选1.1.招聘成本效益评估招聘成本效益评估n（3 3）招聘收益）招聘收益成本比。成本比。n这项这项指指标标是一是一项经济评项经济评价指价指标标，同，同时时也也是是对对招聘工作有效性的一种衡量。招聘工作有效性的一种衡量。n招聘收益招聘收益成本比所有新成本比所有新员员工工为组织为组织创创造的造的总总价价值值/招聘招聘总总成本成本7/15/202443第四章 招募与甄选2.2.数量与质量评估数量与质量评估n（1 1）录录用人用人员员数量数量评评估。估。n录录用人用人员员数量数量评评估主要从估主要从录录用比、用比、招聘完成比和招聘完成比和应应聘比三方面聘比三方面进进行：行：7/15/202444第四章 招募与甄选（1 1）录用人员数量评估）录用人员数量评估n录录用比用比录录用人数用人数应应聘人数聘人数n录录用比例越小，用比例越小，说说明明录录用者的素用者的素质质可能可能越高。越高。7/15/202445第四章 招募与甄选（1 1）录用人员数量评估）录用人员数量评估n招聘完成比招聘完成比录录用人数用人数计计划招聘人数划招聘人数n当招聘完成比大于或等于当招聘完成比大于或等于100%100%时时，则说则说明在数量上完成或超明在数量上完成或超额额完成了招聘任完成了招聘任务务。7/15/202446第四章 招募与甄选（1 1）录用人员数量评估）录用人员数量评估n应聘比应聘人数计划招聘人数应聘比应聘人数计划招聘人数n应聘比则说明招聘的效果，该比例越大，应聘比则说明招聘的效果，该比例越大，招聘信息发布的效果越好。招聘信息发布的效果越好。7/15/202447第四章 招募与甄选（2 2）录用人员质量评估）录用人员质量评估n录录用人用人员员的的质质量量是衡量招募工作成功与是衡量招募工作成功与否的的另一个重要指否的的另一个重要指标标。n有一种被称有一种被称为为“招募招募筛选筛选金字塔金字塔”的方的方式可以帮助确定式可以帮助确定为为了雇佣一定数量的新了雇佣一定数量的新雇雇员员，需要吸引多少人来申，需要吸引多少人来申请请工作，如工作，如图图所示。所示。7/15/202448第四章 招募与甄选（2 2）录用人员质量评估）录用人员质量评估7/15/202449第四章 招募与甄选四、招募的方法四、招募的方法n（一）内部招聘（一）内部招聘n（二）外部招聘（二）外部招聘7/15/202450第四章 招募与甄选（一）内部招聘（一）内部招聘n内部招聘内部招聘是指通是指通过过内部提升、工作内部提升、工作调换调换、工作工作轮换轮换、人、人员员重聘等方法，从重聘等方法，从组织组织的的内部人力内部人力资资源源储备储备中中选选拔出合适的人拔出合适的人员员补补充到空缺或新增的充到空缺或新增的岗岗位上的招聘方式。位上的招聘方式。7/15/202451第四章 招募与甄选1.1.内部招聘的途径内部招聘的途径n（1 1）内部提升）内部提升n（2 2）工作）工作调换调换n（3 3）工作）工作轮换轮换n（4 4）重新聘用）重新聘用7/15/202452第四章 招募与甄选（1 1）内部提升）内部提升n内部提升内部提升是一种用是一种用现现有有员员工来填工来填补补高于他原高于他原级级别职别职位空缺的政策。位空缺的政策。n内部提升政策内部提升政策给员给员工提供更多的工提供更多的发发展机会，从展机会，从而使其而使其对组织产对组织产生献身精神。生献身精神。n大多数大多数员员工在其工在其职业职业生涯中主要考生涯中主要考虑虑的是的是组织组织能能够够在多大程度上帮助自己在多大程度上帮助自己实现实现个人的个人的职业职业目目标标。7/15/202453第四章 招募与甄选（2 2）工作调换）工作调换n也称也称“平平调调”，指，指职务级别职务级别不不发发生生变变化，化，而工作而工作岗岗位位发发生生变变化。化。n这这一般适用于中一般适用于中层层管理人管理人员员，使之有从，使之有从事多种相关工作的机会，开拓事多种相关工作的机会，开拓视视野，野，为为提升到更高的提升到更高的职职位做准位做准备备；n或者将其或者将其调调任到更任到更为为重要的重要的岗岗位，位，虽级虽级别别不不发发生生变变化，也有受重用之感。化，也有受重用之感。7/15/202454第四章 招募与甄选（3 3）工作轮换）工作轮换n与工作与工作调换类调换类似，但工作似，但工作轮换轮换往往是往往是临临时时性的，而性的，而调换则调换则通常是永久性的。通常是永久性的。n工作工作轮换轮换可减少因可减少因长长期从事某期从事某项项工作工作带带来的枯燥感；来的枯燥感；n工作工作轮换还轮换还可以丰富可以丰富员员工工作工工作经验经验；n有利于加有利于加强强组织组织之之间间的合作。的合作。7/15/202455第四章 招募与甄选（4 4）重新聘用）重新聘用n组织组织将解雇、提前退休、已退休或下将解雇、提前退休、已退休或下岗岗待待业业的的员员工再招回工再招回组织组织来工作。来工作。n这这些人大多些人大多对组织对组织工作十分熟悉，不需工作十分熟悉，不需要要组织进组织进行行过过多的培多的培训训就可以直接上就可以直接上岗岗，且往往十分珍惜再次就且往往十分珍惜再次就业业的机会。的机会。7/15/202456第四章 招募与甄选2.2.内部选拔的方法内部选拔的方法n在在进进行内部行内部选选拔拔时时，一般是先列出各，一般是先列出各职职位所需要的位所需要的经验经验和技能明和技能明细细表，在表，在组织组织内部公告所出内部公告所出现现的的职职位空缺，然后由愿位空缺，然后由愿意填意填补补空缺空缺职职位的内部人位的内部人员员通通过过公开公开竞竞争的方式来争的方式来进进行。其具体方法：行。其具体方法：n（1）工作告示法）工作告示法n（2）档案法）档案法7/15/202457第四章 招募与甄选（1 1）工作告示法）工作告示法n告示法是在确定了空缺告示法是在确定了空缺职职位的性位的性质质、职职责责及其所要求的条件等后，将及其所要求的条件等后，将这这些信息些信息以布告的形式，公布在以布告的形式，公布在组织组织的的墙报墙报、布、布告告栏栏、报报刊及内部网刊及内部网络络上，所有上，所有对对此此职职位感位感兴兴趣并具有趣并具有该职该职位任位任职职能力的能力的员员工工均可申均可申请应请应聘。聘。7/15/202458第四章 招募与甄选工作告示法的优缺点工作告示法的优缺点n告示法的告示法的优优点：点：它它让组织让组织全体全体员员工了解到招聘工了解到招聘需求信息，需求信息，为员为员工的工的职业职业生涯生涯发发展提供了更多展提供了更多的机会，并且可以使的机会，并且可以使员员工脱离原来不工脱离原来不满满意的工意的工作作环环境，以防本部境，以防本部门门人人员员的流失。的流失。n告示法的缺点：告示法的缺点：花花费费的的时间较长时间较长，可能，可能导导致致岗岗位位较长时间较长时间的空缺，影响的空缺，影响组织组织的正常运的正常运营营，而，而员员工也可能由于盲目地工也可能由于盲目地变换变换工作而工作而丧丧失原有的失原有的工作机会。工作机会。7/15/202459第四章 招募与甄选（2 2）档案法）档案法n人力人力资资源部源部门门从从员员工档案中了解工档案中了解员员工在教工在教育、培育、培训训、经验经验、技能、技能、绩绩效等方面的信效等方面的信息，帮助用人部息，帮助用人部门门与人力与人力资资源部源部门寻门寻找合找合适的人适的人员补员补充充职职位空缺。位空缺。7/15/202460第四章 招募与甄选档案法的优缺点档案法的优缺点n档案法的档案法的优优点：点：可以在整个可以在整个组织组织内部内部发发掘合适掘合适的候的候选选人。人。n档案法的缺点：档案法的缺点：通常只包含一些通常只包含一些“硬硬”指指标标信息，信息，如教育程度、如教育程度、资资格格证书证书、所掌握的、所掌握的语语言、所接言、所接受的培受的培训训等；而一些关于等；而一些关于诸诸如人如人际际关系技能、关系技能、判断力、品德、判断力、品德、创创新能力等新能力等“软软”指指标标信息往往信息往往被排除在外。而被排除在外。而这这些些“软软”指指标标，对对于于许许多工作多工作恰恰是至关重要的。恰恰是至关重要的。7/15/202461第四章 招募与甄选3.3.内部招聘的优点内部招聘的优点n（1 1）可以）可以节约组织节约组织招聘的招聘的费费用。用。n（2 2）可以降低招聘的）可以降低招聘的风险风险。n（3 3）可以）可以较较快地适快地适应岗应岗位，迅速打开局面。位，迅速打开局面。n（4 4）激励性）激励性强强。n（5 5）有利于吸引外部人才。）有利于吸引外部人才。n（6 6）可以使）可以使组织对组织对成成员员的培的培训训投投资获资获得回收。得回收。7/15/202462第四章 招募与甄选4.4.内部招聘的缺陷内部招聘的缺陷n（1 1）难难以保以保证证人才人才质质量符合需要；量符合需要；n（2 2）容易）容易导导致近致近亲亲繁殖，缺乏繁殖，缺乏创创新；新；n（3 3）可能因操作不公或）可能因操作不公或员员工心理原因造工心理原因造成成组织组织内部矛盾。内部矛盾。7/15/202463第四章 招募与甄选（二）外部招聘（二）外部招聘n外外部部招招聘聘是是按按照照一一定定的的标标准准和和程程序序，从从企企业业外外部部的的众众多多候候选选人人中中挑挑选选符符合空缺合空缺职职位工作要求的人位工作要求的人员员。7/15/202464第四章 招募与甄选1.1.外部招募的来源与方法外部招募的来源与方法n 员员工工举举荐荐n 自荐自荐n 广告招募广告招募n 人才招聘会人才招聘会n 职业职业介介绍绍所所n 猎头猎头机构机构n 校园招募校园招募n 网网络络招募招募n 海外招募海外招募7/15/202465第四章 招募与甄选 员工举荐员工举荐n员员工工举举荐荐是是指指组组织织的的员员工工从从他他们们的的朋朋友友或或相相关关的的人人中中引引荐求荐求职职者。者。n员员工工举举荐荐是是常常见见的的招招募募方方式式，同同时时也也是是很很有有效效的的一一种种招招募方式。募方式。n位位于于美美国国马马里里兰兰州州洛洛克克维维尔尔市市的的联联合合微微机机系系统统公公司司拥拥有有20002000万万美美元元资资产产和和400400名名员员工工，其其中中60%60%的的员员工工是是通通过过内内部部员员工工举举荐受聘的。荐受聘的。n该该企企业业规规定定，如如果果被被举举荐荐者者受受到到雇雇用用，在在该该公公司司工工作作达达4 4个个月月以以上上，举举荐荐者者将将得得到到300300至至10001000美美元元的的奖奖金金。如如果果被被举举荐荐者者是是一一位位优优秀秀的的高高级级管管理理人人员员或或技技术术骨骨干干，举举荐荐者者除得到除得到10001000美元美元奖奖金之外金之外还还将得到一台将得到一台电脑电脑的的奖赏奖赏。7/15/202466第四章 招募与甄选员员工工举举荐方法的荐方法的优优点点n 在在举举荐荐候候选选人人时时，他他们们对对组组织织的的要要求求和和候候选选人人的的条条件件都都有有一一定定了了解解，会会先先在在自自己己心心目目中中进进行一次行一次筛选筛选。n 被被举举荐荐者者通通过过举举荐荐者者可可以以对对组组织织的的基基本本情情况、企况、企业业文化等有一个基本了解。文化等有一个基本了解。n俄俄亥亥俄俄州州立立大大学学的的一一项项研研究究显显示示，经经由由员员工工介介绍绍雇雇用用的的员员工工，比比通通过过其其他他方方式式雇雇用用的的员员工工离离职职率低率低25%25%。7/15/202467第四章 招募与甄选员员工工举举荐存在的主要荐存在的主要问题问题n 易易在在组组织织内内形形成成“小小团团体体”，不不利利于于管理。管理。n 选选用人用人员员的面的面较较窄。窄。7/15/202468第四章 招募与甄选 自荐自荐n没没有有通通过过预预约约就就进进入入组组织织的的人人事事部部门门或或招招聘聘现现场场的的职职位位申申请请者者就就是是自自荐荐的的应应聘聘者。者。n在在所所有有的的外外部部招招聘聘来来源源中中，自自荐荐是是招招聘聘成本最低的。成本最低的。7/15/202469第四章 招募与甄选 广告招募广告招募n广广告告招招募募是是指指通通过过广广播播、报报纸纸、电电视视和和行行业业出出版版物物等等媒媒介介向向公公众众传传递递组组织织的的人人员员需求信息。需求信息。n广广告告招招募募是是最最常常见见、最最普普遍遍的的一一种种招招募募方式。方式。7/15/202470第四章 招募与甄选 广告招募广告招募n广告招募需考广告招募需考虑虑的两个关的两个关键问题键问题：n一是一是广告媒体的广告媒体的选选择择。n二是二是如何如何设计设计广告。广告。n好好的的广广告告能能吸吸引引更更多多的的求求职职者者的的关关注注，而而且且由由于于设设计计精精良良的的招招募募广广告告具具有有一一定定的的“形形象象效效应应”，有利于，有利于组织树组织树立公共形象。立公共形象。n因因此此，在在选选择择合合适适的的媒媒体体之之后后，应应根根据据组组织织实实际际需要需要设计设计广告的具体形式。广告的具体形式。n一般一般说说来，招聘广告来，招聘广告应满应满足足AIDAAIDA原原则则。7/15/202471第四章 招募与甄选n广告招聘的效果随广告媒体的广告招聘的效果随广告媒体的选择选择和形式的不和形式的不同有很大差同有很大差别别。这这就要根据成本和收益以及招就要根据成本和收益以及招聘聘岗岗位位对组织对组织的重要程度而慎重的重要程度而慎重选择选择。n组织组织要招聘的要招聘的职职位位类类型决定何种媒体是最好的型决定何种媒体是最好的选择选择依据。依据。n当招聘普通工人、当招聘普通工人、办办公室人公室人员员和低和低层层次的管理次的管理人人员时员时，地方，地方报纸报纸是最好的媒介；是最好的媒介；n招聘技招聘技术术人人员员，则则最好的最好的选择选择是是杂杂志志。7/15/202472第四章 招募与甄选广告招募广告招募nAattention，能引起求，能引起求职职者的注意者的注意ni interest，能引起求，能引起求职职者者对对工作的工作的兴兴趣趣nDdesire，要能引起求，要能引起求职职者申者申请请工作的工作的愿望愿望nAaction，广告能，广告能让让求求职职者者马马上采取行上采取行动动7/15/202473第四章 招募与甄选一份好的广告一份好的广告应应具具备备以下内容以下内容n组织组织情况情况简简介介n职职位情况位情况简简介介n任任职资职资格要求格要求n相相应应的人力的人力资资源政策源政策n应应聘者的准聘者的准备备工作工作n应应聘的聘的联联系方式系方式7/15/202474第四章 招募与甄选 人才招聘会人才招聘会n人人才才招招聘聘会会是是一一种种比比较较传传统统的的招招募募方方式式，也也是是目目前前国国内内企企业业采采用用比比较较多多的的一一种种方方式。式。n利利用用招招聘聘会会招招募募人人才才，关关键键是是要要做做好好宣宣传传工作，事先做好充分准工作，事先做好充分准备备。7/15/202475第四章 招募与甄选 职业介绍所职业介绍所n目前我国的就目前我国的就业业服服务务机构可分机构可分为为两两类类：n一一类类是私人机构；是私人机构；n一一类类是公共机构。是公共机构。n公共机构又分公共机构又分为劳动为劳动力市力市场场和人才市和人才市场场。7/15/202476第四章 招募与甄选 职业介绍所职业介绍所n私私人人职职业业介介绍绍机机构构：我我国国的的私私人人职职业业介介绍绍机机构构产产生生得得比比较较晚晚，在在经经营营上上还还存存在在许许多多不不规规范范的的问问题题，发发展展受受到到一一定定的的限限制。制。7/15/202477第四章 招募与甄选 职业介绍所职业介绍所n公公共共就就业业服服务务机机构构也也分分化化为为劳劳动动力力市市场场和人才市和人才市场场。企。企业业一般一般n在在劳动劳动力市力市场场上招募上招募“蓝领蓝领”工人工人n在人才市在人才市场场上招募上招募“白白领领”员员工工7/15/202478第四章 招募与甄选 猎头机构猎头机构n猎猎头头机机构构主主要要是是为为企企业业寻寻找找高高级级管管理理人人才才和和专专业业技技术术人人才才，是是为为企企业业搜搜寻寻高高级级人才的服人才的服务务机构。机构。n用用这这类类机机构构进进行行招招募募的的费费用用是是很很昂昂贵贵的的，一般是所推荐人才年薪的一般是所推荐人才年薪的30%-40%30%-40%。7/15/202479第四章 招募与甄选 校园招募校园招募n企企业业通通过过校园招募校园招募获获取人才的原因：取人才的原因：n一一是是大大学学毕毕业业生生具具有有文文化化易易塑塑性性。大大学学生生在在职职业业化化行行为为、核核心心职职业业理理念念、价价值值观观等等方方面面尚尚未未成成形形，相相对对容容易易接接受受组组织织文文化化，在在与与组组织织文文化化相融合的相融合的过过程中，阻力相程中，阻力相对较对较少；少；n二二是是大大学学毕毕业业生生是是最最具具发发展展潜潜质质的的人人员员群群体体，对对组组织织来来说说通通过过校校园园招招募募其其用用于于评评价价其其潜潜质质的的信息相信息相对对完整、可信度完整、可信度较较高。高。7/15/202480第四章 招募与甄选 网络招募网络招募n网网络络招招募募是是随随着着互互联联网网发发展展起起来来的的一一种种新新兴兴的招募方式。的招募方式。n网网上上招招募募员员工工已已经经成成为为大大公公司司普普遍遍使使用用的的一一种种手手段段，越越来来越越多多的的求求职职者者喜喜欢欢到到网上去搜网上去搜寻寻工作机会。工作机会。7/15/202481第四章 招募与甄选 海外招募海外招募n海海外外招招募募可可以以在在世世界界范范围围内内进进行行人人才才的的选择选择。n但但是是海海外外招招募募也也有有很很多多困困难难，比比如如对对候候选选人的人的资资格、背景格、背景审查审查就非常困就非常困难难。n而且雇用外国人在手而且雇用外国人在手续续上也比上也比较较繁繁琐琐。7/15/202482第四章 招募与甄选2.2.外部招募的优缺点外部招募的优缺点7/15/202483第四章 招募与甄选 外部招聘的优点外部招聘的优点n 可以保可以保证证人才的人才的质质量。量。n 可可以以避避免免近近亲亲繁繁殖殖，促促进进组组织织的的创创新新与与发发展。展。n 拥拥有外来有外来优势优势。n 节节省培省培训费训费用。用。7/15/202484第四章 招募与甄选 外部招聘的缺陷外部招聘的缺陷n 决策决策风险风险大。大。n 招聘成本高。招聘成本高。n 对对内部内部员员工的打工的打击击。n 进进入角色慢。入角色慢。7/15/202485第四章 招募与甄选第三节第三节 人员甄选人员甄选n甄甄选选是是从从应应聘聘的的候候选选人人中中挑挑选选出出最最适适合合空空缺缺职职位位的的人人，实实现现人人员员和和职职位位的的最最佳佳匹配。匹配。n一、甄一、甄选选方法的科学性方法的科学性标标准准n二、人二、人员员甄甄选选的方法和技的方法和技术术7/15/202486第四章 招募与甄选一、甄选方法的科学性标准一、甄选方法的科学性标准n人人员员甄甄选选的的目目标标是是决决定定哪哪些些人人可可以以加加入入组织组织，哪些人不能到，哪些人不能到组织组织中供中供职职。n判判断断一一个个甄甄选选过过程程是是否否科科学学有有效效，可可以以参参考考信信度度、效效度度、普普遍遍适适用用性性和和合合法法性性等指等指标标。7/15/202487第四章 招募与甄选（一）信度（一）信度n信信度度是是指指测测试试的的一一致致性性程程度度。是是指指用用相相同同的的测测试试对对同同一一个个人人重重复复测测试试所所得得到到分分数的一致性程度。数的一致性程度。n一一个个信信度度高高的的甄甄选选工工具具，其其多多次次测测试试的的结结果果应应保持一致，否保持一致，否则则就不可信。就不可信。7/15/202488第四章 招募与甄选（二）效度（二）效度n效度又称效度又称为为有效性或正确性。有效性或正确性。n对对于于员员工工甄甄选选的的测测试试，效效度度通通常常是是指指正正式式测测试试结结果与未来工作果与未来工作绩绩效相关的程度。效相关的程度。n有有效效的的测测试试结结果果应应该该能能够够准准确确地地预预测测求求职职者者未未来来的的工工作作绩绩效效，两两者者之之间间相相关关度度越越高高，说说明明测测试试越有效。越有效。7/15/202489第四章 招募与甄选（三）普遍适用性（三）普遍适用性n普遍适用性是指在某一背景下建立的甄普遍适用性是指在某一背景下建立的甄选选方法的效度同方法的效度同样样适用于其他情况的程适用于其他情况的程度。度。7/15/202490第四章 招募与甄选（四）合法性（四）合法性n甄甄选选方式必方式必须满须满足合法性的要求。足合法性的要求。n如要保如要保证证公平就公平就业业机会、不能有性机会、不能有性别别歧歧视视、不得涉及受、不得涉及受试试者的个人者的个人隐隐私等。私等。7/15/202491第四章 招募与甄选二、二、员员工甄工甄选选的方法与技的方法与技术术n员员工工甄甄选选的的方方法法和和技技术术有有申申请请表表、笔笔试试、心心理理测测试试、面面试试、评评价价中中心心法法、背背景景调调查查和体和体检检。7/15/202492第四章 招募与甄选（一）申（一）申请请表表n招招聘聘申申请请表表是是由由企企业业自自行行设设计计的的，包包含含了了职职位位所所需需基基本本信信息息并并用用标标准准化化的的格格式式表示出来的一种初表示出来的一种初级筛选级筛选表，表，n其其目目的的是是筛筛选选出出那那些些背背景景和和潜潜质质都都与与职职务务规规范范所所需需的的条条件件相相当当的的候候选选人人，并并从从合合格格的的应应聘聘者者中中选选出出参参加加后后续续选选拔拔的的人人员员。7/15/202493第四章 招募与甄选（二）笔（二）笔试试n笔笔试试是是让让应应聘聘者者在在试试卷卷上上笔笔答答事事先先拟拟好好的的试试题题，然然后后根根据据应应聘聘者者解解答答的的正正确确程程度予以度予以评评定成定成绩绩的一种的一种选择选择方法。方法。n这这种种方方法法主主要要通通过过测测试试应应聘聘者者的的基基础础知知识识和和素素质质能能力力的的差差异异，判判断断该该应应聘聘者者对对招聘招聘职职位的适位的适应应性。性。7/15/202494第四章 招募与甄选对对基基础础知知识识和素和素质质能力的能力的测试测试n一般包括两个一般包括两个层层次次:n1.1.一般知一般知识识和能力和能力n2.2.专业专业知知识识和能力。和能力。7/15/202495第四章 招募与甄选1.1.一般知一般知识识和能力和能力n包包括括一一个个人人的的社社会会文文化化知知识识、智智商商、语语言言理理解解能能力力、数数字字才才能能、推推理理能能力力、理理解速度和解速度和记忆记忆能力等。能力等。7/15/202496第四章 招募与甄选2.2.专业专业知知识识能力能力n即即与与应应聘聘岗岗位位相相关关的的知知识识和和能能力力，如如财财务务会会计计知知识识、管管理理知知识识、人人际际关关系系能能力力、观观察能力等。察能力等。7/15/202497第四章 招募与甄选（三）心理（三）心理测试测试法法n它它是是指指通通过过一一系系列列手手段段，将将人人的的某某些些心心理理特特征征数数量量化化，来来衡衡量量应应聘聘者者的的智智力力水水平和个性的一种科学平和个性的一种科学测测量方法量方法.n其其结结果果是是对对应应聘聘者者的的能能力力特特征征和和发发展展潜潜力的一种力的一种评评定。定。7/15/202498第四章 招募与甄选（三）心理（三）心理测试测试法法n心心理理测测试试的的实实施施是是在在控控制制的的情情境境下下，向向应应试试者者提提供供一一组组标标准准化化的的刺刺激激，以以所所引引起起的的反反应应作作为为代代表表行行为为的的样样本本，从从而而对对其个人的行其个人的行为为作出作出评评价。价。7/15/202499第四章 招募与甄选（四）面（四）面试试n面面试试是指是指经过经过精心精心设计设计，在特定，在特定场场景下，景下，以面以面对对面的交面的交谈谈与与观观察察为为手段，由表及里手段，由表及里测评应试测评应试者有关素者有关素质质的方式。的方式。7/15/2024100第四章 招募与甄选面面试试的的优优缺点缺点n优优点点是信息来源多渠道，信息交流直接，是信息来源多渠道，信息交流直接，考察内容深入，考察方式灵活，可考察内容深入，考察方式灵活，可测试测试多方面的能力。多方面的能力。n缺点缺点是主是主观观随意性随意性强强，且面，且面试试常常伴有常常伴有情景情景压压力，从而使主力，从而使主试试与与应试应试之之间间的沟的沟通扭曲，影响通扭曲，影响应试应试者正常水平的者正常水平的发挥发挥和和主主试评试评定的准确性。定的准确性。7/15/2024101第四章 招募与甄选1.1.面面试试的分的分类类7/15/2024102第四章 招募与甄选 初步面初步面试试和和诊诊断面断面试试n初步面初步面试试比比较简单较简单、随意，它主要用来、随意，它主要用来增增进进用人用人单单位与位与应应聘者的相互了解，起聘者的相互了解，起初步初步筛选筛选作用，由人力作用，由人力资资源部源部负责负责。n诊诊断面断面试试则则是是对经对经初步面初步面试筛选试筛选合